FORO 1 B1

“Descriptivo de puestos y Gestión por Competencias”

1. Detalle los pasos que deben considerarse antes de la Planificación.
Paso 1.
Necesidad de cubrir una vacante: En la mayoría de los casos el futuro jefe es quien
definirá la necesidad de cubrir una vacante.
Paso 2. 
Solicitud de personal: Las organizaciones ya tienen un procedimiento establecido para
la solicitud del personal, puede ser el futuro jefe o jefe del jefe quien informara al
responsable idóneo para la solicitud de cubrir la vacante.
Paso 3.
Revisión del descriptivo de puesto: Una vez aprobada la solicitud de vacante, el
encargado utilizará el documento descriptivo de puestos y en una reunión lo analizará
con su jefe. “La descripción de puestos permite atraer talento calificado y adecuado a
las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad
en lo que la misma espera de ellos” (Pérez, 2015, p. 4).
Paso 4. 
Recolectar información sobre el perfil: En la reunión con el futuro jefe si la empresa
cuanta con el descriptivo del puesto de la vacante a cubrir se tomaran notas adicionales
junto con un análisis del cargo permitiendo la elaboración del perfil de la búsqueda.
Paso 5. 
Análisis de eventuales candidatos internos: En el mismo sector podrán encontrarse
personas que responden al perfil del puesto, para esto se sugiere el diseño de una
herramienta denominado promociones internas, dándole la oportunidad a aquellos
profesionales que han demostrado mayor capacitación dentro de la empresa.
Paso 6. 
Decisión: búsqueda interna/externa/mixta: Por último, se debe tomar una decisión, si
la búsqueda será interna o externa.
Para el reclutamiento interno se puede utilizar la auto postulación.
Para realizar búsquedas externas sería factible utilizar fuentes de reclutamiento
diversas o realizar un proceso mixto, combinando una búsqueda interna con una
externa.
2. ¿Qué es el descriptivo de puestos? Explique su importancia dentro del
proceso de planificación y la definición del perfil.
El Descriptivo de puestos es un instrumento técnico que contiene, en forma genérica y
concisa, las especificaciones, descripciones y información objetiva que identifica la
tarea por cumplir y la responsabilidad que implican los puestos. Además bosqueja la
relación entre el puesto y otros puestos en la organización, su frecuencia o ámbito de
ejecución. Está orientada hacia el contenido de los puestos, es decir, hacia los aspectos
intrínsecos de los mismos.
La clasificación de puestos es una técnica con que cuenta la administración de personal
que consiste en agrupar y estratificar los puestos de trabajo cargo de los trabajadores por
deberes, responsabilidades y requisitos
Entonces el descriptivo del puesto es básicamente hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto (aspectos intrínsecos), como las tareas, los deberes y las
responsabilidades del mismo, en tanto que el análisis se ocupa de los requisitos que el
aspirante necesita cumplir, así como las condiciones del mismo (aspectos extrínsecos).
Lo que pretende un análisis de este tipo es estudiar y determinar todas las tareas, los
deberes y responsabilidades comprendidas, así como los requisitos, exigencias físicas y
mentales, requisitos académicos, conocimientos, habilidades, experiencia, las
condiciones laborales y la relación con otros puestos; para poder desempeñarlo de
manera adecuada
Chiavenato (1993) añade: “la descripción de puestos es un proceso que consiste en
enumerar las tareas o funciones que lo conforman y los diferencian de los demás
puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo
(qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución (cuándo lo hace), los métodos
aplicados para la ejecución de las funciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del
cargo (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de los aspectos
significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende”.
Es importante hacer una definición detallada de los descriptivos de puestos, herramienta
imprescindible al momento de identificar las competencias de los diferentes perfiles.

Una vez que los descriptivos de puestos estén alineados con la misión y línea estrategia
de la empresa, se dispondrá de la base para definir mejores planes de gestión por
competencias, reclutamiento, capacitación, y desarrollar planes de carrera para los
empleados, ya que el modelo de gestión por competencias es un modelo gerencial
mediante el cual se evalúan las competencias específicas para cada puesto de trabajo, y
contempla el desarrollo de las competencias adicionales necesarias para el crecimiento
personal y profesional de los empleados.

Para implementar con éxito esta práctica hay que identificar cuáles son las competencias
genéricas de la organización en base al análisis del negocio, sus estrategias y sus metas;
esto nos ayudara a identificar cuáles serán las competencias que deben aspirar tener
todos los empleados y hacia dónde dirigir los esfuerzos y capacitaciones.

Las competencias genéricas son los comportamientos que cada persona debe tener para
pertenecer a una organización, y las competencias específicas son las propias de cada
área y varían entre puestos y áreas según sus requerimientos.
 3. Describa los pasos del proceso de selección a cargo del área de Recursos
Humanos definidos en 4 etapas: 
 Atracción: etapa donde se da el análisis de eventuales candidatos, revisión del
descriptivo del puesto, recolectar información sobre el perfil
 Preselección: se deben realizar acciones que permitan evaluar la mayor cantidad
posible de ítems del perfil buscado. Uno de los sugeridos para esta etapa son los
conocimientos
 Selección: en esta etapa tendrá lugar la evaluación de competencias
 Decisión: en esta etapa se lleva a cabo el informe sobre finalistas, presentación
de finalistas al futuro jefe, selección del finalista, negociación, oferta por escrito
4. Conclusiones
 Se puede decir que toda organización tanto gubernamental, publica o privada
tienen la necesidad de lograr eficiencia en el desarrollo de recursos humanos,
con la finalidad de lograr mayor eficiencia en su ámbito laboral
 Cuando hay en una organización un buen proceso de gestión de competencias
cada persona convierte sus potencialidades en capacidades y así contribuirán con
entusiasmo esfuerzo y dedicación a su puesto de trabajo.
 La descriptiva del puesto y gestión de competencias nos van a permitir llevar a
cabo un buen proceso de reclutamiento, permitiendo identificar a los mejores
candidatos el puesto en cuestión.
 Finalmente es importante mencionar que la descriptiva del puesto y gestión de
competencias es un proceso importante efectividad para seleccionar al personal
más idóneo así como también retener a los buenos empleados beneficiando a una
organización.
5. Recomendaciones
 Una descriptiva de puesto no debe ser larga, sino breve y directa al grano
 Se puede incluir la responsabilidad legal que le compete y las responsabilidades
del empleado.
 Si se incorpora un nuevo empleado pregúntale sobre los últimos empleos
desempeñados, con el fin de actualizar la descriptiva de su puesto.
 Se puede incluir la aplicación de algunas tareas relacionadas al puesto, en las
cuales el candidato deba aplicar sus habilidades y conocimientos para resolver
determinada situación.
6. Bibliografía
Alles, M. (2016). Selección por competencias. Granica.
Pérez, O. (2015). Qué es la descripción de puestos y qué beneficios trae a tu empresa.
Recuperao de: PeopleNext. https://blog.peoplenext.com.mx/descripcion-de-puestos-
talento-humano#:~:text=La%20descripci%C3%B3n%20de%20puestos%20es,que%20
cumplen%20de%20acuerdo%20a
https://es.eserp.com/articulos/proceso-seleccion-personal/