Asignatura Datos del estudiante Fecha

COMPORTAMIENT Apellidos: TORRRES JIMENEZ

O
ORGANIZACIONAL Nombre: KEIVY

Actividad
Protocolo individual de la unidad n°: 1

Análisis y síntesis: 
Síntesis e interpretación personal de los temas vistos en la unidad
FUDAMRNTOS DEL DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
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Funciones del diagnóstico organizacional

En algunos casos las órdenes de las compañías tienen la posibilidad de

evidenciar que el manejo de los procesos internos no es el conveniente o que
no se alcanzan los metas esperados, sin embargo, no logran detectar con
facilidad la causa por la cual este caso se muestra.

Es aquí donde cobra trascendencia verificar la utilidad que tiene la ejecución

de un diagnóstico organizacional como instrumento en la identificación de
oportunidades e problemas potenciales y reales que influyen de forma
directa dentro la operación de la compañía.

Un diagnóstico organizacional es un instrumento importante que posibilita

realizar un estudio objetivo de el caso de hoy de cualquier organización,
contribuyendo a que sus líderes logren ofrecer solución a los problemas
determinados a lo extenso del proceso de forma anticipada y les sea viable
contestar de forma conveniente y eficiente a las exigencias del ámbito.

Hacer un diagnóstico en cada una de las superficies estratégicas de la

organización por medio del desarrollo de un proceso analítico, posibilita
conocer su situación real, detectar de forma estricta y concisa las zonas
potenciales de desarrollo en ella, y evidenciar tanto problemas como
oportunidades de optimización enfocadas a aumentar el grado de eficiencia
y optimizar el manejo de los procesos.

Otras ventajas de la ejecución de un diagnóstico organizacional son las

próximas:

 Se realiza un estudio de el caso de hoy en todos los procesos que

conduce a una estrategia de acción concreto
 Se Identifican las zonas potenciales de desarrollo organizacional
 Se detectar esos procesos en los que se debería laborar con urgencia y
es preciso lograr una optimización rápida
 Se inventan recursos de estudio para el desarrollo de planes futuros
 Se disminuyen los inconvenientes potenciales y se maximiza la
implementación correcta de los recursos
 Se hace una perspectiva sistémica sobre la organización y su
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desempeño.

Una vez se tiene claridad con en relación a la utilidad de un diagnóstico

organizacional cabría preguntarse cómo hacerlo, por lo cual después se
dicen varias pautas que podrían contribuir a estructurar su desarrollo,
realizando los ajustes necesarios según las necesidades particulares de
cada compañía:

I. Detectar la necesidad de hacer un diagnóstico, esta puede surgir por la

presentación de problemas de forma repetitiva, pues se prevé un
problema potencial, ya que se estima que la organización no está
desarrollando procesos de mejoramiento, por la necesidad de llevar a
cabo nuevos sistemas o arrojar nuevos productos, pues las situaciones
del mercado han cambiado, o la misma organización necesita un
cambio para continuar siendo competitiva.
II. Entablar la finalidad del diagnóstico, el cual se deriva de la necesidad
identificada y debería contestar a un interrogante propuesto dada la
información analizada. Tener claro la finalidad que se pretende
conseguir es importante en la fase inicial, debido a que de esto es
dependiente el triunfo en la definición de un cronograma de trabajo
correcto a las necesidades particulares y en la obtención de los
resultados esperados.
III. implantar las necesidades de información basado en la finalidad del
diagnóstico. Se necesita conceptualizar las fuentes de información
requeridas, las cuales tienen la posibilidad de ser de procedencia
interno o externo. Por igual se tienen que detectar las barreras a
información prioritaria y proponer actividades encaminadas a
descubrir resoluciones alternativas que permitan llevar a cabo con el
proceso de forma correcta.
IV. Conceptualizar de las superficies y/o procesos a evaluar: en la
ejecución de un diagnóstico es viable validar una o más zonas,
dependiendo del objetivo determinado antes. Estás zonas
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principalmente desarrollan recursos de carácter estratégico e influyen

de forma directa sobre el desempeño del periodo esencial de la
compañía.

En las zonas a tener en cuenta se podrían considerar las relacionadas

con los próximos procesos:

I. estratégicos, comerciales y de fidelización, de compras, contables y

financieros, de producción y/o prestación de servicio, de control y
validación, de administración humana, de apoyo, de comunicación,
entre otros
II. Diseñar el cronograma de trabajo basado en las necesidades de
información detectadas, la finalidad de diagnóstico y las zonas a
evaluar. Este cronograma debe hacer alusión a los procesos a evaluar,
los individuos a entrevistar y fuentes de información a comprobar. El
cronograma tendrá que disponer del observado bueno de la alta
gerencia de tal forma que su ejecución se acepte como una acción
derivada de una política organizacional y se haga sin contratiempos.
Después tendrá que ser informado a todos los relacionados de forma
adecuada.
III. De consenso al cronograma determinado, proceder a hacer entrevistas
con todos los dirigentes de proceso y demás personal administrativo
que logre brindar información clave. Es fundamental expresar a todo
grado que esta actividad no busca detectar responsables, estando
dirigida a hallar resoluciones.
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IV. Comprobar la documentación que existe, como por ejemplo manuales

de funcionalidades, manuales de métodos, organización estratégica, y
demás fuentes de información que la organización considere clave
para el desarrollo correcto del diagnóstico.
V. Verificar los instrumentos de control y sistemas de medición referente
a funcionalidad y capacidad de crear información importante. Por
igual, validar registros de información arrojados por estas
herramientas de medición a lo largo de el lapso de tiempo considerado
importante.

Proceder a examinar la información recolectada y estructurar los

resultados y planes de acción.

El resultado final debe contener entre otras cosas, el estado de hoy de los
procesos, la especificación de las fortalezas evidentes en todos ellos, la
identificación tanto de problemas como de oportunidades de optimización, y
las ocupaciones a tomar o sugerencias enfocadas a afrontar a inconvenientes
latentes o eludir problemas potenciales en el futuro. Además, se debe
especificar la manera de llevar a cabo las mejoras enfocadas a crear valores
agregados, además de los procesos de seguimiento y monitoreo necesarios
para poder hacer un impacto en el largo plazo.

¿Ahora, quien debe hacer el diagnóstico de la empresa? Lo más

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aconsejable, es que sea una persona externa que cuente con una perspectiva
sistémica y la experticia suficiente para realizar el proceso de forma exitosa.
Por igual podría ser personal interno, siendo primordial que sea preparado
correctamente y valide superficies diferentes a las cuales pertenece.

Referente a la periodicidad de este ejercicio de validación, lo recomendables

es llevarlo a cabo cada vez que se considere primordial. Además, puede
definirse su ejecución de manera periódica, ejemplificando anualmente.

Intentando encontrar que el proceso inicial tenga un seguimiento y una

continuidad que aumente la posibilidad de triunfo y sus resultados sean
sostenibles en la era, es aconsejable realizar una totalmente nueva
evaluación de los resultados de utilización de ocupaciones derivadas de la
ejecución del diagnóstico, para evidenciar el progreso obtenido a grado
organizacional, examinar la conveniencia de los métodos usados para el
despliegue de dichas propuestas, e detectar novedosas oportunidades de
optimización que contribuyan al logro de un más grande grado de eficiencia
y competitividad.

Así se prueba el diagnóstico organizacional como un instrumento eficaz

dentro del entendimiento de la dinámica interna de las compañías, desde el
cual es viable edificar una virtud competitiva sustentable y desarrollar un
proceso persistente de mejoramiento constante.

Funciones principales del diagnóstico organizacional

Cada medida de transformación en una organización debería ser antecedida
por un estudio de la organización. La exploración de la organización no da
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resoluciones mágicas, sin embargo, es un instrumento que ayuda los

miembros a notar y compartir su perspectiva sobre la organización.
El estudio Organizacional es una disciplina que da ciertos modelos para el
abordaje y el procedimiento de inconvenientes en sistemas organizativos,
según las propiedades de la tarea, de la cultura, de los individuos, del trabajo
y del entorno externo de cada organización. Para hacer la exploración
Organizacional es correcto edificar una Matriz de Evaluación de
Componentes Internos o Endógenos Este instrumento analítico resume y
evalúa las Fortalezas y Debilidades relevantes de Gerencia, Mercadeo,
Finanzas, Producción, Indagación y Desarrollo, entre otras, suministra una
base para examinar las colaboraciones internas en medio de las zonas
Funcionales de la Compañía.

Elegir personal: La descripción del puesto nos ayudara a establecer esos

requisitos que debería saciar un candidato para utilizar el puesto y de esta
forma orientar el proceso de selección.
Fijar programas adecuados de entrenamiento: El entrenamiento tiende a
capacitar al trabajador alrededor de la capacidad solicitada por el pues ocupa
de aquí el valor de examinar este componente que se incluye en la
explicación del puesto.
Valuar puestos: Se toma presente los recursos que tienen la posibilidad de
hallarse en todos los puestos de una compañía, sobre los cuales se inspira la
valuación de puestos como capacidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo que de igual manera unen la descripción del puesto.
Mejorar los sistemas de sueldo: Se fundamenta en la explicación del
puesto, cuyos recursos además de ser bastante detallados, tienen que estar
juntos de forma que se perciba con exactitud la sucesión de los mismos.
Estabilidad Industrial: La exploración de las condiciones de trabajo, que
forma parte de la explicación del puesto nos muestra las probables
anomalías en temas de peligros a los que está expuesto el trabajador al hacer
las tareas.

I. Eficiencia Una de las funcionalidades de la composición organizativa

es la eficiencia. Un diminuto fabricante de programa puede usar una
composición organizativa dirigida al consumidor, gracias a su vasta
diversidad de consumidores.

II. Aprovechando la vivencia Otra funcionalidad de la composición

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organizativa es el aprovechamiento de la vivencia. El objetivo de

agrupar a los apartamentos por funcionalidades es usar la vivencia de
los equipos para hacer labores y proyectos

III. Toma de elecciones La composición organizativa de una organización

además optimización la toma de elecciones, según
Referenceforbusiness.com. Por consiguiente, la manera más eficaz de
comunicar es generalmente a partir de la cúspide de la organización
hacia debajo

Alcance del control La composición de la organización se usa para el

alcance del control. Ejemplificando, un vicepresidente de venta puede
estar al mando de 4 directores:
uno de la indagación de mercados, administración de marca, publicidad e
interrelaciones públicas estudio Organizacional

1. Modelo de Estudio organizacional

2. Estudio Organizacional Anatomía de la organización. El estudio de

los recursos elementos de la organización. Introducción Una vez que
se afronta cualquier aspecto de la problemática de una organización,
generalmente, es adecuado tener una perspectiva integral de todos sus
recursos elementos y de su desempeño. Introducción Tal conveniencia
de una perspectiva integral ha derivado en el desarrollo de un modelo
de estudio organizacional que demostró ser bastante eficaz en la
actividad de consultoría.
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Discusión: 
Dudas, desacuerdos, discusiones
¿Están los valores de la organización alineados con los que tu
consideras importantes en tu vida?
¿Qué tanto recomiendas a tu organización como un buen lugar para
trabajar?
¿Existen áreas de distracción para descansar en los tiempos libres?