Diagnóstico Organizacional

TEMA 4
• El diagnostico organizacional es el estudio,
necesario para todas las organizaciones, que
se encarga de evaluar la situación de la
empresa, sus conflictos esto es qué problemas
existen en la empresa, sus potencialidades o
hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo
que es el camino a seguir para su crecimiento.
• En general podríadecirse que undiagnostico
organizacional busca generar eficiencia enla
organizaciona través decambios
• El término KPI, siglas en inglés, de Key
Performance Indicator, cuyo significado en
castellano vendría a ser Indicador Clave de
Desempeño o Medidor de Desempeño
• Un KPI, sigla que proviene de la frase en
inglés key performance indicator (indicador
clave de rendimiento)
 4.2. Importancia y la necesidad del
Diagnóstico en las organizaciones
• Una de las aplicaciones del diagnóstico
organizacional, más adoptada por las
organizaciones es la que va encaminada al
desarrollo organizacional. El cual es un
proceso de cambio estrictamente planeado en
base al conocimiento que se tiene acerca de la
situación por la que atraviesa la empresa, la
evaluación de los resultados después de la
implementación de las propuestas.
• 1. El crecimiento de la organización, esto es
que la organización ha incrementado sus
activos, ventas y personales. Debido a que ello
es un cambio enorme es necesario conocer el
impacto de este crecimiento en todas
las áreas dela organización
• 2.El atraso de la organización: Mientras unas
empresas dan enormes pasos al unísono con
la tecnología, existen muchas otras que se
estancan y se posicionan en lugares cerca de
la extinción , por ello en estos casos es
más que obvio que problemas Comenzarán a
gestarse, teniendo así la necesidad de un
diagnóstico organizacional.
• 3.La oferta de calidad; en esta necesidad de
aplicar un diagnostico organizacional Cabe
mencionar que nos encontramos en un
mundo competitivo, en el cual se necesita.
una competitiva, y la calidad de lo que se
ofrece toma importancia al ventaja
encontrarnos bombardeados de millas de
productos que cubren una misma necesidad.
• 4.Otras situaciones para las cuales es necesaria
esta herramienta, es la aparición de tecnología
de punta que promete mayor productividad y
calidad, la innovación que cada empresa debe
decidir hacer, los problemas sociales que se
gestan y que conforman el entorno de la
empresa, y finalmente la simple necesidad de la
empresa por conocerse, y el deseo de generar
mejoras que la hagan un lugar mejor de trabajo.
 4.3. Diagnóstico y eficiencia organizacional.

• El diagnóstico organizacional es un proceso de

• evaluación focalizado en un conjunto de variables que
• tienen relevancia central para la comprensión,
predicción y control del comportamiento organizacional.
• DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
• El diagnóstico debe ser hecho por la propia
organización, ésta deberá asumirlo y aceptarlo como
propio. Sólo así podrá tener efectos prácticos.
 OBJETIVOS DE LA FASE DE DIAGNÓSTICO

• 1.- Obtener información válida que muestre:

• - Debilidades y fortalezas de la organización.
• - Relevancia de estas fortalezas y debilidades
. - Factores condicionantes, es decir, qué esta
produciendo
problemas. - Efectos de estos problemas. - Te
ndencias generales que se dan en la organiza
ción.
• 2.- Provocar autoconciencia organizacional, e
xpectativas y motivaciones de cambio y
compromiso con el proceso. Hay que formar
una relación entre los miembros de la
organización y el equipo administrador del
cambio.
• 3. Selección de técnicas para la generalización de
la información (cómo se recogerá la información):
• o Entrevistas en profundida de Cuestionarios Uso
de documentos Grupos focales y otras
modalidades de son de grupal
• Observación directa

• 4. Preparación del clima para la recolección de

información.
• 2. Técnicas y procesos de medición:
• Se necesita un instrumental de medición que
ayude a la recolección de datos acerca del
funcionamiento organizacional.
• En la búsqueda de eficiencia organizacional
se hace necesario contar con tres tipos de
herramientas:
• 1. Herramientas conceptuales: se requiere
contar con conceptos y teorías que permitan
entender cómo funcionan las organizaciones,
cómo se da el comportamiento dentro de
ellas y qué diferencia a las organizaciones
eficientes de las ineficientes.
• 5. Implementación del proceso y generación
de datos.
• 6. Análisis de información.
• 7. Diseño de procesos de retroalimentación:
(a quién, cómo, cuáles acciones de
mejoramiento).
4.4 Modelos de Diagnóstico Organizacional.

• 4.4.1. Modelo de Mintzberg y la estructura en

cinco.
• ¿Qué es adhocracia?
• Es la ausencia de jerarquía o la estructura
laboral sin jefes. Por lo tanto, vendría a ser lo
opuesto a la burocracia dentro de la teoría de
las organizaciones. En la adhocracia, todos los
trabajadores y trabajadoras tienen autoridad
para tomar decisiones.
• la adhocracia consiste en una especie de suspensión de las jerarquías
con el objetivo de concluir un proyecto en el menor tiempo posible,
enfocándose en los resultados y las entregas, en vez del
cumplimiento de los procesos a los que están habituados los equipos
de trabajo.
• Entre otras características, figuran las siguientes:
• Tiene un enfoque en resolución de problemas.
• Muestra una relajación de las reglas de etiqueta empresarial
tradicionales, pero con apego a los valores de la empresa.
• Hay un énfasis en periodos cortos e intensos de trabajo.
• Se brinda gran flexibilidad para los equipos, que consisten en
unidades o equipos especializados con margen de maniobra y poder
de decisión.
• La autoridad no se ubica en un punto específico, sino que se
transfiere conforme avanza el proyecto.
• La comunicación suele ser directa e informal pero altamente
eficiente.
• Hay énfasis en el trabajo colaborativo.
• Requiere de especialistas con experiencia, los cuales se distribuyen
en todos los equipos y toman decisiones rápidamente.
• Los equipos suelen ser pequeños y muy capaces.
• Las competencias y la experiencia son más importantes que las
jerarquías.
• Los roles dentro de los equipos suelen ser más fluidos que en las
estructuras jerárquicas.
 4.4.2. Modelo de Hax y Majluf
• Hax y Majluf, de acuerdo con la teoría de Lawrence
y Lorsch, sostienen que no existe una mejor forma
de organización, válida para todas las
circunstancias. La organización debe ser diseñada
para obtener en la mejor forma posible sus
objetivos estratégicos y, en ese sentido la estructura
debe ser una consecuencia de la estrategia. Ellos
afirman que la cultura de una organización
condiciona su estrategia y ésta, a su vez, determina
los elementos básicos de la estructura.
• Es posible determinar cuatro tipos de cultura
organizacional, que según sea en la que se
encuentre la empresa, serán las estrategias y
el tipo de estrategias, métodos, recursos y
decisiones que las empresas tomaran al
momento de decidir organizar su sistema de
organización. Estos son los cuatro tipos de
organización:
. Organizaciones orientadas al poder, cuyo
objetivo es la competitividad en las que los
valores asociados a esta orientación serán
todos aquellos que refuercen las posiciones de
poder en su seno, los que favorezcan la toma
de decisiones centralizada y el control sobre
las personas
• Organizaciones orientadas a la norma, cuyo
objetivo es la seguridad y la estabilidad.
Cumplir la norma estrictamente, asegurar
responsabilidades y observar el orden estricto
en los procedimientos, serán los valores
asociados a este tipo de orientación
• Organizaciones orientadas a resultados,
identificadas con los objetivos de eficacia y
optimización de recursos. La estructura de la
empresa, las funciones y actividades se
valoran todas en términos de su contribución
al objetivo.
• Organizaciones orientadas a las personas. Su
objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus
miembros. Se asociará, por lo tanto con
valores relativos a la realización persona
• Según Hax y Majluf para diseñar una organización se deben
seguir tres pasos:
• Definir una estructura organizacional básica, que representa la
división principal de los negocios que se encuentran en la
organización.
•  Definición detallada de la estructura organización. En este
paso se reviste a la estructura organizacional básica con todos
los detalles operacionales que hacen a la organización.
•  Especificación de un cierto balance entre la estructura
organizacional y los procesos de gestión (planificación, sistemas
de información y comunicación, control de gestión, sistemas de
gestión de recursos humanos y recompensas).