TECNICAS EFECTIVAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL: EMPLOYEE EXPERIENCE

Plan de acogida, onboarding, programa de inducción.

INDUCCIÓN:
Son todos aquellos esfuerzos que hace una empresa para orientar a los empleados durante sus
primeros días en la empresa este es un proceso mucho mas general e informativo además se
lleva a cabo a través de actividades a corto plazo.

ONBOARDING:
Es un proceso progresivo diseñado con el objetivo de ayudar a los empleados a realizar con
éxito su integración y su adaptación en su nueva etapa profesional.
Objetivos del proceso
 Que el nuevo empleado conozca las políticas internas de la empresa.
 El onboarding para empresas debe ayudar al trabajador a que tenga claro cual es su
puesto de trabajo y sus funciones.
 Que el trabajador conozca cual es la filosofía de la empresa.
 Que sepa cual es su posición dentro del organigrama de la empresa.
Beneficios del plan de acogida.
 Asegurar un buen desempeño de las funciones: adaptarse con mucha información.
 Retención: para que se sienta acompañado que no se sienta solo, evitar que se vaya de
la empresa.
 Reducir el estrés, nerviosismo, miedo.
 Satisfacción: medimos a nivel de rrhh, satisfacción del empleado, si hay índice de
satisfacción (motivación).
Consejos para plan de acogida.
1. Ofrecer una experiencia positiva desde el principio, directamente vinculado o a nivel
lineal desde la aceptación de la persona, no esperar mucho tiempo.
2. Dedicar un espacio de día como jefe para recibir a la persona, debido a que eso ayuda a
la persona al ver al jefe vinculado va a ser mas fácil para la persona.
3. Presentación del resto del equipo.
4. Invertir tiempos y recursos necesarios.
5. Tener siempre alguien a quien confiar (compañero guía).
Errores comunes:
1. No empezarlo con tiempo, dejar un tiempo vacío desde que se selecciona hasta
incorporarse. No abandonar el proceso y no empezarla el primer día (sin preparación).
2. No establecer objetivos claros desde el principio, funciones, equipos, lo que se espera
de la persona.
3. No preparar el área de trabajo (correo, ordenador, tarjeta de acceso).
4. No dar a conocer como ha sido el desempeño, tenemos que dar feedback desde el
principio (a la semana), dar a conocer como lo esta haciendo.
5. No seguir dando formación continua del proceso, siempre hay mejoras y cambia las
cosas, brindar siempre una formación continua.
ROI: Como medir si el on boarding ha sido efectivo.
Cuantitativos:
  Índice de rotación.
 Productividad.
 Capacitaciones completadas.
Cualitativo:
 Entrevistas y encuestas.
Fases del plan de acogida:
Alrededor de máximo 6 meses, plan de acogida ideal 3 meses.
 Impresión: desde el reclutamiento, generar un proceso con expectativas, motivación,
información sobre la empresa, nociones de que puede pasar si se incorpora.
 Inducción: información que la persona necesita para empezar, lista de cosas que
necesita.
 Integración: parte mas social, nuevos conocimientos, nuevos contactos, jefe, equipo.
 Inmersión:
 Independencia: empieza a ser independiente en el rol que se le ha asignado.

- Fase previa (pre on boarding).

Se suele trabajar a nivel de comunicación a través de mail (empresa, tareas, se presenta al
equipo, herramientas, material que le vamos a dar a la persona, gestionar accesos a la
plataforma), contrato.
- Día 1:
Todo lo que necesitamos conocer de donde estamos, video presentación de la empresa,
recorrido por la empresa, conocer directivos, beneficios desde rrhh, evaluación de desempeño,
parking, seguro, tarjeta de ingreso. Se entrega manuales, guía del empleado, políticas ( dar a
conocer sin ser demasiado, sin entrar en las funciones como tal, actividades grupales)
A partir de aquí se comienza a organizar por semanas, meses, las siguientes fases.

- Primer Mes:
Cursos formativos, formación obligatoria, datos, gestión de procesos de accesos, herramientas
que tenemos para agilizar procedimientos internos, notifiquemos los beneficios y uso adecuado
del internet de la empresa. Reuniones seguidas con managers, ya se puede hacer un pequeño
feedback, que mejorar.
- Posterior (60, 90 días- 6 meses)
Objetivos propios a largo plazo se fija después del primer mes, rrhh y manager reuniones con
ellos, encuesta para empleados se envían a los 60 o 90 días, seguimiento y si es necesario
formación a ciertos procesos que no son de día a día.

Herramientas: para llevar un proceso de onboarding más dinámica.

 Check list y plantillas.
 Ejemplos de gamificacion:
o The key talent.
o Bootcamps.
 Ejemplos de algunas herramientas tecnológicas: SAP Success factors software de
onboarding.
Buddy: son mentores, que me haga mas fácil el proceso de adaptación. Acompañamiento e
integración a la empresa.