2.

4 ADAPTACIÓN PERSONAL A LA ORGANIZACION

Introducción

1.- Concepto de adaptación

1.1.- Los objetivos de la adaptación y su necesidad

1.2.- Tipos de adaptación

1.3.- Etapas de adaptación

2.- Organización de una gestión eficaz de la adaptación

3.- Programas de adaptación

Conclusión

Bibliografía

Introducción

La transición a un nuevo puesto y más aún a un nuevo lugar de trabajo es una etapa difícil en la
vida de cualquier persona. Responsabilidades nuevas y no del todo claras, entorno extraño y
extraño, la necesidad de contactos con extraños: todo esto da lugar a sentimientos dolorosos y
desagradables. La soledad y la incertidumbre, el miedo y la ansiedad son conocidos
compañeros del proceso de adaptación profesional, agobiando a un empleado en las primeras
semanas de trabajo en un nuevo lugar y provocando un grave malestar psicológico.

En el sentido más general, el término “adaptación” se interpreta como la adaptación de un

organismo a nuevas condiciones ambientales. En la vida, una persona se adapta literalmente a
todo y por la rapidez y facilidad con que pasa este período, tanto será el retorno de la fuerza,
la energía y la inteligencia de una persona.

La adaptación profesional en este sentido no es una excepción. El malestar psicológico

experimentado por un nuevo empleado durante este período le quita una gran cantidad de
fuerza mental y energía tan necesaria para la implementación exitosa de la actividad
profesional.

Resulta que, para la organización, a su vez, este no es un período fácil, pues debe pasar cierto
tiempo hasta que el “novato” “trabaje”, asimile todas las normas y valores de la empresa, se
convierta en el más eficiente y útil profesionalmente. En consecuencia, es necesario llevar a
cabo un determinado conjunto de medidas que permitan minimizar el proceso de adaptación
e implementarlo de la manera más suave posible para el empleado.

Esta posición es obvia a primera vista, pero en realidad, lamentablemente, todo sucede
exactamente al revés. Muy a menudo, el sistema de adaptación del personal en una
organización se reduce a frases dichas el primer día hábil, como: “Este es nuestro nuevo
empleado, por favor ama y favorece” o “Aquí es donde trabajamos, únete a nosotros”.
Mientras tanto, según diversas fuentes, hasta un 30% de los empleados se marchan en los
primeros tres meses de trabajo.

¿Cómo asegurarse de que el proceso de adaptación sea lo más suave posible, en la a corto
plazo, e incluso con beneficio mutuo tanto para el empleado como para la empresa? Antes de
responder a esta pregunta, es necesario determinar qué está en la base de la adaptación
profesional y qué se asocia con el malestar psicológico que tan a menudo se observa durante
este período.

1. El concepto de adaptación

La adaptación es un proceso de acomodación o ajuste de una cosa, u organismo, o hecho; a

otra cosa, ser o circunstancia

1.1 Finalidad de la adaptación y su necesidad

Probablemente pocos tendrán la sombra de duda de que el objetivo principal de cualquier

organización comercial es obtener el máximo beneficio posible. Las actividades de cada
división de cualquier empresa están subordinadas a este objetivo. Además, esta tarea se
puede resolver de dos maneras: maximizando las ganancias o minimizando los costos de la
empresa. En cada división específica, esta tarea se resuelve de diferentes formas. El servicio de
personal es una de las divisiones “costosas”, es decir divisiones que no generan beneficios por
sí solas. Participa en las ganancias minimizando los costos mediante la optimización de los
procesos comerciales en la organización. Uno de los procesos comerciales que el servicio de
personal está diseñado para optimizar es el proceso de movilización lo antes posible de un
empleado recién contratado.

El proceso que determina qué tan rápido un nuevo empleado podrá traer a la organización el
beneficio necesario es el proceso de su adaptación en la organización. La segunda tarea, que
se resuelve mediante el procedimiento de adaptación para un nuevo empleado, es reducir el
costo de búsqueda y contratación de nuevos empleados. La presencia de un procedimiento de
adaptación claramente regulado hace que los primeros meses de trabajo de un nuevo
empleado sean “transparentes”, reduciendo así el riesgo de que este último abandone la
organización. Hay que tener en cuenta que la transición de una organización a otra es siempre
un poderoso factor generador de estrés para un empleado; un procedimiento de adaptación
formalizado es una herramienta para nivelar su potencial generador de estrés.

El trabajo eficaz del personal, especialmente del gerente, es un requisito previo para el
funcionamiento exitoso de cualquier empresa.

Por tanto, la selección de nuevos empleados para vacantes- la tarea es responsable y al mismo
tiempo creativa. Su solución comienza con el desarrollo de un conjunto de requisitos para el
candidato, incluidos los profesionales, personales, médicos, etc., que se forman sobre la base
de responsabilidades laborales y descripciones de puestos. La creación de un sistema
científicamente fundamentado para la búsqueda, selección, reclutamiento y adaptación de
personal presupone la solución de uno de los problemas más importantes de la gestión de
personal.

El sistema de búsqueda, selección, reclutamiento y adecuación de personal (PONAP) se

caracteriza por un enfoque integrado a las tareas a resolver y al máximo aprovechamiento de
todas las formas y métodos de trabajo con el personal disponible en la práctica mundial.
El objetivo final de la implementación del sistema PONAP es la máxima coincidencia de las
expectativas del candidato y la empresa.

La adecuación del personal en la empresa es una especie de indicador del éxito o fracaso del
trabajo en la búsqueda, selección y contratación de personal.

Reclutar y contratar es un proceso bastante largo y costoso: el primer día que trabaja un nuevo
empleado, la empresa ya gasta en él. Fondos importantes… Por tanto, la empresa está
interesada en que el empleado contratado no renuncie después de unos meses. Sin embargo,
como muestran las estadísticas, el mayor porcentaje de los contratados abandona la
organización durante los primeros tres meses. Las principales razones para irse son el
desajuste entre la realidad y las expectativas y la dificultad de integrarse en una nueva
organización. Ayudar a un empleado a integrarse con éxito en una nueva organización es la
tarea más importante de su gerente y especialistas en recursos humanos.

El proceso de adaptación mutua del empleado y la organización, basado en la aceptación o

rechazo de las primeras nuevas condiciones laborales profesionales y organizativas, debe estar
relacionado con ambos planificación estratégica en la organización, así como con los
programas existentes de motivación de los empleados, evaluación y desarrollo del personal y,
por supuesto, con la cultura corporativa existente de la empresa.

Los procedimientos de adaptación están diseñados para facilitar la entrada de nuevos

empleados a la organización.

La adaptación del personal es el proceso de ajustar el equipo a las condiciones cambiantes del
entorno externo e interno de la organización.

La adaptación del personal es el proceso de ajustar el equipo a las condiciones cambiantes del
entorno externo e interno de la organización.

La adaptación del empleado es la adaptación del individuo al lugar de trabajo y al colectivo

laboral.

El término “adaptación” es extremadamente amplio y se utiliza en varios campos de la ciencia.

En sociología y psicología se distingue la adaptación social e industrial. Hasta cierto punto,
estos dos tipos de adaptación se cruzan entre sí, pero cada uno de ellos también tiene áreas de
aplicación independientes: actividades sociales no se limita a la producción, pero la producción
incluye aspectos técnicos, biológicos y sociales. Se puede dar la definición de adaptación de
Edgar Stein: “el proceso de cognición de los hilos del poder, el proceso de consecución de las
doctrinas adoptadas en la organización, el proceso de aprendizaje, la conciencia de lo
importante en esta organización o sus subdivisiones. “

Los principales objetivos de la adaptación, según A.Ya. Kibanov, son:

 Disminución en los costos de puesta en marcha, ya que mientras nuevo empleado no

conoce el suyo lugar de trabajo, funciona de manera menos eficiente y requiere costos
adicionales.
 Reducir la ansiedad y la incertidumbre entre los nuevos empleados.
 Reducción de la fluidez fuerza de trabajo como si los novatos se sintieran incómodos
en Nuevo trabajo e innecesario, pueden responder a esto con el despido.
  Ahorro de tiempo para el gerente y los empleados, ya que el trabajo realizado según el
programa ayuda a ahorrar tiempo para cada uno de ellos.
 Desarrollo de una actitud positiva hacia el trabajo, satisfacción laboral.

1.2 Tipos de adaptación

 Activo: cuando un individuo busca influir en el entorno para cambiarlo (incluidas las
normas, valores, formas de interacción y actividad que debe dominar
 Pasivo: cuando no se esfuerza por lograr tal impacto y cambio.

Por el impacto en el empleado:

 Progresivo: afecta positivamente al empleado;

 Regresiva – adaptación pasiva a un entorno con contenido negativo (por ejemplo, con
poca disciplina laboral.

Por nivel:

 Primario: cuando una persona ingresa por primera vez en una actividad laboral
permanente en una empresa específica;
 Secundaria: con el posterior cambio de trabajo.

También puede distinguir dos tipos más de adaptación:

 Adaptación de un empleado a un nuevo puesto.

 Adaptación de un empleado a una degradación.

TIPOS DE ADAPTACIÓN:

Adaptación profesional. - Consiste en el desarrollo activo de la profesión, sus sutilezas,

especificidades, habilidades necesarias, técnicas, formas de tomar decisiones para empezar en
situaciones estándar. Comienza con el hecho de que después de descubrir la experiencia, el
conocimiento y el carácter del principiante, se determina la forma de entrenamiento más
aceptable para él, por ejemplo, lo envían a cursos o le asignan un mentor. La complejidad de la
adaptación profesional depende de la amplitud y variedad de actividades, el interés por ella, el
contenido del trabajo, la influencia del entorno profesional, las propiedades psicológicas
individuales del individuo.

Adaptación psicofisiológica. - Adaptación a actividad laboral a nivel del organismo del

trabajador en su conjunto, lo que se traduce en cambios menores en su estado funcional
(menor fatiga, adaptación a alta actividad física, etc.). La adaptación psicofisiológica no
presenta ninguna dificultad particular, avanza con bastante rapidez y depende en gran medida
de la salud de una persona, sus reacciones naturales, las características de estas condiciones
en sí mismas. Sin embargo, la mayoría de los accidentes ocurren en los primeros días de
trabajo debido a la falta de trabajo.

Adaptación socio-psicológica. - Una persona a las actividades de producción: adaptación al

entorno social más cercano del equipo, a las tradiciones y normas no escritas del equipo, al
estilo de trabajo de los gerentes, a las peculiaridades de las relaciones interpersonales que se
han desarrollado en el equipo. Significa la inclusión del empleado en el equipo como un igual,
aceptado por todos sus miembros. Puede estar asociado con dificultades considerables, que
incluyen expectativas decepcionadas de éxito rápido debido a la subestimación de las
dificultades, la importancia de la comunicación humana en vivo, la experiencia práctica y la
sobreestimación del valor de los conocimientos teóricos y las instrucciones.

Todos estos tipos de adaptación actúan como lados inseparables de un solo proceso, siendo la
adaptación profesional la determinante y protagonista. Su peculiaridad radica en el hecho de
que los vínculos de adaptación se dirigen principalmente desde la producción hacia el
trabajador que se ve obligado a adaptarse a las exigencias de la producción.

1.3.- Etapas de adaptación

El proceso de adaptación se puede dividir condicionalmente en cuatro etapas:

Etapa 1. La evaluación del nivel de preparación del principiante es necesaria para desarrollar el
programa de adaptación más eficaz. Si un empleado no solo tiene una formación especial, sino
también experiencia en departamentos similares de otras empresas, el período de su
adaptación será mínimo. Sin embargo, debe recordarse que incluso en estos casos, la
organización puede tener opciones inusuales para resolver problemas que ya conoce. Dado
que la estructura organizativa depende de una serie de parámetros, como la tecnología de la
actividad, la infraestructura externa y el personal, el recién llegado se encuentra
inevitablemente en una situación algo desconocida. La adaptación debe implicar tanto el
conocimiento de las características productivas de la organización como la inclusión en las
redes de comunicación, el conocimiento del personal, las funciones de comunicación
corporativa, las reglas de conducta, etc.

Etapa 2. Orientación: conocimiento práctico de un nuevo empleado con sus responsabilidades

y requisitos que le presenta la organización. Se presta mucha atención, por ejemplo, en las
empresas estadounidenses, a la adaptación del recién llegado a las condiciones de la
organización. En este trabajo participan tanto los supervisores directos de los recién llegados
como los empleados de los servicios de gestión de personal.

Etapa 3. Adaptación efectiva. Esta etapa consiste en la adaptación real del recién llegado a su
estatus y está determinada en gran medida por su inclusión en las relaciones interpersonales
con sus colegas. En el marco de esta etapa, es necesario brindar al recién llegado la
oportunidad de actuar activamente en varios campos, probando en sí mismo y probando los
conocimientos adquiridos sobre la organización. Es importante dentro de esta etapa brindar el
máximo apoyo al nuevo empleado, regularmente junto con él para evaluar la efectividad de las
actividades y los detalles de la interacción con los colegas.

Etapa 4. Operación. Esta etapa completa el proceso de adaptación, se caracteriza por la

superación paulatina de problemas productivos e interpersonales y la transición al trabajo
estable. Como regla general, con el desarrollo espontáneo del proceso de adaptación, esta
etapa comienza después de 1 a 1,5 años de trabajo. Si el proceso de adaptación está regulado,
la etapa de funcionamiento efectivo puede comenzar en unos pocos meses. Tal reducción en
el período de adaptación puede traer importantes beneficios financieros, especialmente si la
organización involucra una gran cantidad de personal.

El cambio de etapas genera dificultades, llamadas “crisis de adaptación”, ya que el impacto del
ámbito social suele incrementarse de forma pronunciada. Como resultado, el empleado
desarrolla un estado de ansiedad, resistencia, estrés, una búsqueda de una salida, la aparición
de una necesidad de desarrollo más activo de un hasta ahora desconocido.
En cada una de estas etapas, se requiere un sistema de gestión de la adaptación bien pensado.
Se discutirá en la siguiente parte.

2. Organización de una gestión eficaz de la adaptación

La gestión del proceso de adaptación es “una influencia activa sobre los factores que
predeterminan su curso, tiempo, reducción de consecuencias adversas, etc.”

La necesidad de gestionar el proceso de adaptación está predeterminada por un gran daño

tanto para la producción como para los trabajadores, y su posibilidad ha sido probada por la
experiencia de empresas y organizaciones nacionales y extranjeras.

La efectividad de la adaptación está determinada por:

 El momento de la inclusión del empleado (la duración del período de prueba.

 La cantidad de trabajo invertido por los empleados de la organización para incluir a
este empleado en el flujo de trabajo.
 La calidad del desempeño de las funciones oficiales por parte de este empleado
después de la etapa de adaptación.
 La calidad y el grado de cambios en el trabajo de otros empleados de la organización
después de la llegada de un nuevo empleado.
 El estado del clima psicológico en el equipo.

La tecnología de gestión eficaz de la adaptación implica la elaboración de un algoritmo para la

organización de este proceso, determinando las formas y métodos de incidir en él, indicadores
cualitativos y cuantitativos que permitan controlarlo. Como resultado, se deben resolver las
siguientes tareas:

 Reducir las consecuencias adversas del trabajo de un recién llegado que aún no ha
entendido todos los matices de la organización.
 Estabilización de las relaciones en el equipo tras la llegada de un nuevo empleado.
 Coordinación de acciones de todos los involucrados en las actividades de adaptación.

Una de las etapas importantes de la adaptación es el período de prueba. Un error común es

que “adaptación” y “libertad condicional” tienen el mismo significado. Pero pueden coincidir
en el tiempo, pero no en el significado.

El período de prueba es el principal período de adaptación para un nuevo empleado de la

organización.

Cada empleador, al contratar a una nueva persona para un puesto, estipula y enfatiza
específicamente este período de prueba. Durante uno, tres o incluso seis meses, monitorea
meticulosamente al candidato a empleado: observa, estudia, evalúa, pregunta la opinión del
resto de miembros del equipo. Y después de un tiempo, ambos (tanto el empleado como el
empleador) toman una decisión que equivale a ser famosos o no serlo. Es bueno si en unos
pocos días queda claro si una persona trabajará con éxito en este lugar. En la mayoría de los
casos surge una situación de incertidumbre: por un lado, todo va bien, pero por otro lado, los
procesos son algo lentos, las expectativas no se cumplen, el trabajo merece la pena. El período
de prueba termina sin nada, y todo comienza de nuevo: llamadas, currículums, negociaciones,
entrevistas. El proceso puede ser interminable. ¿Cómo detenerlo en el punto que necesitamos
y lograr la finalización exitosa del período de prueba?
El concepto legal de “período de prueba” esconde un concepto psicológico: adaptación
profesional y psicológica.

La adaptación profesional se puede definir como el proceso de entrada de una persona a una
nueva situación laboral, en la que la persona y el entorno laboral se influyen mutuamente,
formando un nuevo sistema de interacciones y relaciones dentro del equipo. Al ingresar a un
trabajo, una persona participa activamente en el sistema de relaciones profesionales y socio-
psicológicas dentro de la organización, aprende nuevas normas y valores para él, coordina su
posición individual con las metas y objetivos del equipo.

Se incluye una cláusula probatoria en el contrato bajo las siguientes condiciones:

 Este período es necesario debido a las características específicas del trabajo.

 La necesidad de “observar más de cerca” al nuevo empleado y las cualidades ocultas.
 El empleado contratado no cumple completamente con los requisitos para un
empleado “ideal”.
 Está en consonancia con la legislación laboral vigente.
 El período establecido es suficiente para dominar las habilidades laborales.
 Control sistemático organizado sobre el desempeño del trabajo y asistencia regular
(retroalimentación del empleado).
 Al final de este período, el empleado será notificado de su idoneidad o inconsistencia
con el lugar de trabajo.

Si la organización tiene un período de prueba adecuado (generalmente 3 meses), luego de su

vencimiento, el gerente sabrá si el nuevo empleado está haciendo el trabajo lo
suficientemente bien. Sin embargo, esta evaluación debe ser lo más objetiva posible y basarse
en la observación y el análisis durante el período de prueba, así como en los criterios de
evaluación apropiados.

Los primeros tres a seis meses en un nuevo trabajo son los más difíciles y una gran cantidad de
recién llegados deja nuevos trabajos durante este período. Esto sucede por varias razones, de
las cuales las más comunes son:

 Incompatibilidad con otros empleados.

 Insatisfacción con el estilo de liderazgo.
 Ideas no justificadas sobre el trabajo de la organización.
 Pérdida de “ilusiones” sobre la organización.
 Falta de comprensión por parte del empleado de los requisitos para él.
 Condiciones de trabajo de alta intensidad y difíciles en un nuevo lugar.
 Discrepancia entre los salarios esperados y reales.

Para neutralizar estos factores, el empleador debe hacer todo lo posible para que los
empleados se instalen en un nuevo lugar lo antes posible. Deben tener claro lo que se espera
de ellos y que siempre recibirán asesoramiento y apoyo, así como oportunidades de
formación. El empleador debe supervisar su trabajo de manera regular para que se sientan
necesitados y tratar de encontrar un empleado que pueda cumplir con la función de mentor.

Entonces, la adaptación de un empleado a una organización, la gestión eficaz de este proceso

requiere mucho trabajo organizativo. Por ello, en muchas empresas del país se están creando
servicios especializados de adaptación de personal. Sin embargo, organizacionalmente, esto se
hace de diferentes maneras: dependiendo de la cantidad de personal de la empresa, la
estructura de la gestión empresarial, la presencia y organización del sistema de gestión de
personal, el enfoque de la administración de la empresa en la resolución de problemas sociales
en el campo. De la gestión de la producción y otras cuestiones.

Los servicios de adaptación de los empleados pueden actuar como unidades estructurales
(departamento, laboratorio) o ser parte de otras unidades funcionales (como oficina,
empleados de grupo e individuales) – en el departamento de personal, laboratorio sociológico,
departamento de trabajo y salarios etc. A veces, el puesto de especialista en adaptación se
introduce en mesa de personal estructuras de gestión de tiendas. Es importante que el servicio
de adaptación sea una parte integral de los sistemas generales, la gestión del personal en la
empresa.

Metas. - Los sistemas de control de adaptación están bien formulados por A.Ya. Kibanov y se
puede representar en forma de diagrama:

Tareas. - Las divisiones o especialistas en gestión de la adaptación en el campo de la

organización de la tecnología del proceso de adaptación, según Kibanov, son:

 Organización de seminarios, cursos sobre diversos temas de adaptación.

 Llevar a cabo conversaciones individuales entre un gerente, un mentor y un nuevo
empleado;
 Cursos intensivos de corta duración para ejecutivos reingresos.
 Cursos de formación especiales para mentores.
 Utilizando el método de complicación gradual de las tareas realizadas por un
principiante.
 Cumplimiento de asignaciones públicas únicas para establecer contactos de un nuevo
empleado con el equipo.
 Preparación de un reemplazo para la rotación de personal; Realización de juegos de rol
especiales en el equipo para unir a los empleados.

3.- Programas de adaptación

Tanto en la contratación como en la inauguración de nuevos empleados, es importante

comprender las motivaciones subyacentes detrás del trabajo, así como las esperanzas y
temores asociados con él. La mayoría de las personas, cuando comienzan un trabajo, quieren
dominarlo más rápido y demostrar que pueden hacerlo bien. Sin embargo, ya sea que sea su
primer trabajo o no, los nuevos empleados llegan el primer día con una serie de miedos
naturales. Para prevenir tales situaciones, se requiere un procedimiento de inducción bien
pensado o, en otras palabras, un programa de adaptación del personal.

Un programa de incorporación es un conjunto de acciones específicas que debe realizar un

empleado responsable de la incorporación. Los diferentes libros de texto utilizan diferentes
sinónimos para los programas de adaptación; también se denominan programas de
orientación o simplemente orientación. La esencia de estos fenómenos es aproximadamente
la misma. Usaremos el término “programa de adaptación” porque consideramos que la
adaptación es un proceso básico y global que subordina la inducción y la orientación.

La mayoría de los autores dividen el programa en general y especial (especializado). Programa

general de adaptación concierne a toda la organización en su conjunto. Los diferentes autores
incluyen de 6 a 9 preguntas centrales. Desde nuestro punto de vista, la esencia de programa
general adaptaciones en el libro de texto de Bazarov y Eremin. Según él, durante el programa,
se deben plantear las siguientes cuestiones:

Comprensión general de la empresa:

Metas, prioridades, problemas; tradiciones, normas, estándares; productos y sus

consumidores, etapas de llevar los productos al consumidor; variedad de actividades;
organización, estructura, conexiones de la empresa; información sobre los líderes.

1. Política de organización:

Principios de política de personal; Principios de selección de personal; Áreas de formación

profesional y formación avanzada; Asistencia a los empleados en caso de llevarlos ante la
justicia; Reglas para el uso del teléfono dentro de la empresa; Reglas para el uso de diferentes
horarios de trabajo; Normas para la protección de secretos comerciales y documentación
técnica.

2. Retribución laboral:

Normas y formas de remuneración y clasificación de los empleados; Pago de días libres, horas
extraordinarias.

3. Beneficios adicionales:

Seguro, registro de experiencia laboral; Prestaciones por incapacidad temporal para el trabajo,
indemnización por despido, prestaciones por enfermedad en la familia, en caso de siniestro
grave, prestaciones por maternidad; Apoyo en caso de despido o jubilación; Oportunidades de
capacitación en el trabajo; La presencia de un comedor, buffets; Otros servicios de la
organización para sus empleados.

4. Salud y seguridad ocupacional:

Lugares de prestación de primeros auxilios; Medidas de precaución; Advertencia sobre

posibles peligros en el trabajo; Regulaciones seguridad contra incendios; Normas de conducta
en caso de accidentes y procedimiento para denunciarlos.

5. El empleado y su relación con el sindicato:

Términos y condiciones de empleo; Nombramiento, movimiento, promoción; Libertad

condicional; Gestión del trabajo; Informar sobre fallas en el trabajo y llegar tarde al trabajo;
Los derechos y obligaciones del empleado; Los derechos del supervisor inmediato;
Organizaciones de trabajadores; Regulaciones sindicales y políticas de la empresa; Orientación
y evaluación del desempeño; Disciplina y sanciones, registro de denuncias; Comunicación:
canales de comunicación, material postal, difusión de nuevas ideas.

6. Servicio doméstico:

Abastecimiento; La presencia de entradas de servicio; Condiciones para el estacionamiento de

automóviles privados.

7. Fuerzas económicas:

Coste laboral; Costo de equipo; Daños por absentismo, retrasos, accidentes. Después de la
implementación del programa general, debe ir a especial (especializado)… Abarca temas
relacionados específicamente con cualquier departamento o lugar de trabajo y se lleva a cabo
tanto en forma de conversaciones especiales con los empleados del departamento al que llegó
el recién llegado, como de entrevistas con el responsable (inmediato y superior). Debe incluir
las siguientes preguntas:

Funciones del departamento:

Metas y prioridades, organización y estructura; ocupaciones; relaciones con otros

departamentos; relaciones dentro de la unidad.

Conclusión

Es extremadamente importante para cualquier organización que los empleados comprendan y

acepten completamente todas las reglas que existen en la organización, comprendan
completamente las descripciones de sus funciones. Todo el sistema de adaptación está
configurado para que la organización no trabaje de forma pasiva, no con empleados
indiferentes, sino personas que realizan conscientemente su trabajo y tienen un sentido de
implicación en la causa común.

Dado el gran impacto del proceso de adaptación en la eficiencia laboral y, por tanto, en
indicadores económicos, es necesario involucrar en su desarrollo e implementación a los jefes
de departamento, personas responsables – el curador (o mentor), gerente de recursos
humanos. En organizaciones grandes con alta rotación de personal, es difícil implementar un
enfoque individual.

Normalmente desarrollado principios generales y procedimientos de adaptación para cada

categoría de personal. Por ejemplo, para trabajadores, oficinistas, representantes de la
dirección. Al elaborar programas, es necesario tener en cuenta las etapas de adaptación.

El trabajo no provoca que el empleado sienta tensión, miedo, inseguridad, se ha vuelto

habitual para él; dominó la cantidad necesaria de conocimientos y habilidades; El
comportamiento del recién llegado cumple con los requisitos de su puesto y superiores; Los
indicadores de desempeño del empleado se adaptan a los supervisores inmediatos (cumplen
con los estándares establecidos; Una persona tiene un deseo expreso de mejorar en una
profesión con la que asocia su futuro; Siente satisfacción por el trabajo que realiza, considera
justa la valoración de su aporte laboral; Asocia la buena suerte en la actividad profesional con
el éxito en la vida.

Dado que el procedimiento de inducción (adaptación) no está regulado por regulaciones

legales, todo lo anterior es de carácter consultivo. Cada organización decide individualmente si
es necesario utilizarla, en qué medida, si introducir aspectos adicionales.

Bibliografía

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Vesnin V.R. Gestión práctica de personal, M., 1998. Pp. 206-224.

Kokhanov E.F. selección e inducción de personal, M., 1996.

Maslov E.V. Gestión de personal empresarial. M., 1999. Pp. 169-177.

Manual de gestión de personal núm. 9, 2005 / OA. Kovalevskaya “La empresa tiene un nuevo
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Libro de texto “Gestión de personal de las organizaciones”, ed. Kibanova A.Ya. M. 2003

Recursos de Internet :: //psymanager.km.ru/personal/adaptation/file_adp1.html: //samara-

job.bfb.ru/adapt2.php: //www.cfin.ru/management/people/pmanbook-7 – 8.shtml