SOCIALIZACION E INDUCCION DE PERSONAL

Se trata de un sistema que hace referencia a un proceso de

ayudar a que el trabajador de reciente ingreso, se adapte a
su nueva organización y responsabilidades de trabajo.

Estos programas se diseñan para contribuir a entender en

forma completa, en qué consiste el trabajo de la empresa y
a lograr que alcancen su máxima productividad en el menor
tiempo posible.

“Que se pongan al día” O que el empleado comprenda y

acepte las condiciones que se desean en la empresa, las que
al ponerlas en práctica logren la meta definida.
Socialización al ingresar a una Organización :
Se hace referencia a un proceso de adaptaci ón, referido a los pasos por lo que atraviesan los empleados:
a) cuando alguien empieza a trabajar;
b) acepta una transferencia;
c) obtiene una promoción, etc.

Se debe adaptar al nuevo ambiente:

a) diferentes actividades laborales;
b) un nuevo jefe;
c) un grupo de compañeros heterog éneo;
d) un conjunto de diferentes conceptos acerca de los que significa un buen desempe ño
Socialización:
¿Recuerda su primer día en la empresa?
¿Qué sentimientos experimentó?
¿Tuvo ansiedad por las nuevas expectativas?
¿Incertidumbre por lo que suceder ía?
¿Excitación por estar en su campo y experimentar nuevas cosas?
¿Temor por lo que le dijeron sus amigos acerca de lo dif ícil que es trabajar en la
empresa?
¿Estrés por tener que decidir qu é hacer y con quienes comparar o conversar?

Supuestos de socialización :
a) Influencia en el desempe ño laboral: su desempe ño depende en grado considerable
de que sepa lo que tiene que hacer y lo que no, comprender de la manera correcta de
realizar un trabajo indica un socializaci ón adecuada. En la evaluaci ón de su desempe ño
se incluye que tan bien se adapta a la organizaci ón; ¿Se lleva bien con sus
compañeros? ¿tiene h ábitos de trabajo aceptables? ¿demuestra actitudes correctas?

b) aumento en la estabilidad organizacional: Si los puestos de trabajo, se ocupan y

desocupan con larga frecuencia, la organizaci ón permanece estable, sus objetivos
pasan de manera fluida de generaci ón a otra; Es m ás f ácil mantener la lealtad y el
compromiso hacia la organizaci ón porque su filosof ía es consistente con el tiempo.
.

c) El nuevo empleado sufre ansiedad: el estrés es alto porque siente que le falta
identificación, si no con el trabajo en s í mismo, sí con un nuevo jefe, nuevos
compañeros, nuevo lugar de trabajo, nuevas normas, y con frecuencia se siente solo,
aislado, lo cual provoca: requerir atenci ón especial para tranquilizarse, lo que
normalmente implica proporcionarle información adecuada, completa y oportuna,
para reducir la incertidumbre y la ambigüedad; que exista tensi ón, puede ser
positivo, pues sirve de motivador para aprender lo m ás pronto posible los valores y
las normas del nuevo puesto. Por lo que el nuevo empleado est á ansioso con su
nuevo rol y motivado para aprender lo necesario.

d) La socialización, no ocurre en el vac ío: el aprendizaje relacionado con la

socialización va más allá de la descripci ón formal del puesto y de las expectativas del
personal de recursos humanos o del gerente del área de trabajo. La socializaci ón
recibe la influencia de supuestos y conductas sutiles de colegas, gerentes, clientes y
demás personas con las que tendrá contacto.

e) La forma de adaptación es notablemente similar: al ingresar la ansiedad es alta y

normalmente se debe reducir; la información que se obtiene en el proceso de
reclutamiento y selección resulta incompleta y distorsionada, por lo que el nuevo
empleado, debe cambiar el conocimiento que tiene de su rol, para introducir la
información pertinente y lograr la adaptaci ón lo m ás pronto posible.
El proceso de socialización
a) Etapa previa a la llegada: abarca el aprendizaje adquirido antes de unirse a la
organización, en donde se reconoce que las personas llegan con una serie de
valores, actitudes y expectativas organizacionales que pueden abarcar tanto al
trabajo que realizará como a la organización.

b) Etapa de encuentro: Al ingresar a la organización, se enfrenta la posible

dicotomía entre sus expectativas y la realidad, sobre el puesto de trabajo, sus
compañeros, supervisores y la organización en general; ahí en donde difieren se
debe experimentar la socialización que los separar á de sus puestos previos y los
reemplazará por los patrones fundamentales de la organizaci ón.

c) Etapa de metamorfosis: Ocurre cuando los nuevos miembros se sienten c ómodos

en la organización y sus equipos de trabajo, cuando se han asimilado las normas, las
comprenden y las aceptan y sentirán que sus compañeros los aceptan como
confiables y valiosos, capaces de realizar con eficacia su trabajo, sabr án como los
evaluarán, conocerán los criterios para medir y valorar su trabajo, lo que se espera
de ellos y lo que constituye un buen trabajo. Se ver á reducida la probabilidad de
que el empleado abandone pronto la organizaci ón.
 Gráfico del proceso de socialización
Productividad

Etapa previa a Etapa de Etapa de

Compromiso
la llegada Encuentro metamorfosis

Producción
Propósito de la Inducción:
La inducción al nuevo empleado cubre las actividades que incluyen la introducci ón a la organizaci ón, a su puesto de
trabajo, así como la información que recibe en el proceso de reclutamiento y selecci ón y que le ayuda a reducir la
ansiedad que siente cuando inicia un nuevo trabajo.

Un programa de inducción debe familiarizar al nuevo miembro con los objetivos, historia, filosof ía, procedimientos,
normas, reglas y políticas de la organización, prestaciones otorgadas, realizar una visita a las instalaciones,
presentar al empleado con su gerente de área, con sus compa ñeros de trabajo, mostrarle donde est á la cafeter ía, los
baños y otras actividades que le permitan entrar en confianza preliminar con el entorno laboral.

Es responsabilidad del área de recursos humanos realizar el proceso de la inducci ón, en algunos casos acompa ñado
por el inmediato superior que tendría
Formación de Recursos Humanos

Es el proceso que permite dotar de conocimientos t écnicos y psicol ógicos al

personal para que desarrollar mejor su actividad y su profesionalidad
haciéndoles posible escalar a puestos de mayor responsabilidad, con lo que
la organización obtendría mejora en los recursos humanos, para conseguir
mejores niveles de producción y un valor añadido superior.

Es el resultado de un proceso de adquisición de conocimientos m últiples, de

capacitación para gestionar la vida en com ún, de dominio de las t écnicas
instrumentales básicas, de soltura para interpretar el entorno con realismo.

Es el incremento del potencial de la empresa a trav és del perfeccionamiento

profesional y humano de las personas que la integran.

Es el proceso de desarrollo o mejoramiento de las capacidades,

conocimientos y aptitudes de las personas que tienen en situaci ón de trabajo,
responsabilidad y jerarquía sobre otros; por lo tanto, el adiestramiento en la
industria es el conjunto de procedimientos formales para facilitar el
aprendizaje del personal a fin de que su conducta sea eficiente en la
obtención de objetivos y fines de la organización.
Por otra parte, se considera una inversión empresarial destianada a capacitar a
equipos de trabajo para reducir o eliminarla diferencia entre el actual desempe ño y
los objetivos y relaciones propuestas.

Finalidad o propósito:
La formación profesional adaptada a los requerimientos de la organizaci ón,
comportará básicamente los siguientes fines:

a) Mejorar aptitudes: preparar al personal para la ejecuci ón inmediata de las tareas

específicas de la organización;

b) Facilitar oportunidades: para el continuo desarrollo de los recursos humanos,

tanto en su puesto de trabajo actual, como para otro de superior nivel;

c) Cambio Actitudinal: modificar actitudes y comportamientos del personal que

incidirá en el clima organizacional, incentivando la motivaci ón y formar una
mentalidad receptiva hacia los nuevos m étodos, tecnología y cambios de la
organización;

d) Incremento de la polivalencia: aumenta la oportunidad para ejercer varios

puestos de trabajo con eficiencia, lo cual facilita la movilidad horizontal y vertical.
Qué es Polivalente en el Ámbito Laboral?
Polivalente es una palabra que se encuentra compuesta por el prefijo
poli que se refiere a muchos y valente que indica valores, es por eso
que es utilizada para describir a las personas y los objetos que
pueden llegar a servir para innumerables cosas.
Eso significa que este criterio es de gran relevancia para diferentes
contextos, por lo tanto, se usa para diferentes ámbitos que describen
algo que puede llegar a ofrecer muchas prestaciones.

El perfil polivalente

Debido a la crisis que se vive hoy en día, muchas empresas han

tenido que ajustar el personal, por lo tanto, tienen que realizar la
selección de personas profesionales que sean capaces de ejecutar
múltiples actividades cuando sea necesaria y cumplir con diversas
funciones para las que se les ha contratado, aunque no se
encuentren dentro de sus asignaciones.
Esta necesidad no solo es para los trabajadores que tienen baja
responsabilidad, sino también para los cargos directivos y los
mandos intermedios a los que se les exige ser polivalentes, ya que
pueden realizar los procesos y decidir adecuadamente.
Sin embargo, a pesar de que este modo ha ido creciendo en relación a la demanda de estos
perfiles, la especialización sigue siendo un requisito fundamental para que los profesionales
puedan tener ingreso en las empresas. Estos profesionales deben comprender las siguientes
características:
 Habilidad para la anticipación.
 Capacidad para recuperarse rápidamente en situaciones con dificultad.
 Ser una persona óptima.
 Estar disponible ante cualquier cambio.
 Ser tolerante en situaciones de incertidumbre.
 Demostrar disposición para aprender y participar en los equipos de trabajo.
 Ser autosuficientes.
Flexibilidad y polivalencia laboral
Cuando se habla de polivalencia laboral, se refiere a los trabajadores que tienen
una gran capacidad técnica, que pueden ser capaces de realizar de forma temporal
los servicios de un determinado cargo que sea diferente al que usualmente
ejecutan.
Generalmente las personas se acostumbran a una especialidad laboral, a un
procedimiento o actividad definida, que en ocasiones deben ajustarse a una
flexibilidad para el desarrollo de otras funciones que puede afectar de forma
positiva tanto en el empleado como en la empresa.
La formación es un factor que el empleado desempeña al momento de demostrar
su polivalencia de trabajo. De ese modo si la empresa quiere que sus trabajadores
sean polivalentes, tienen que continuar estimulando su formación y aumentar sus
conocimientos.
 Diversidad básica de la formación

A nivel de la
organización
Formación para la empresa

Formación de
actualización

- Orientada al presente
- Responde a objetivos
Necesidades concretos
A nivel de puestos
formativas de la
de trabajo
empresa

Formación de Desarrollo

- Orientada al futuro
- Basada en Plan estratégico

A nivel del
personal
individual
Tipos de Formación
La formación para el elemento humano , normalmente implica la adquisici ón o incremento del conocimiento en áreas
específicas, de ideas, de actitudes definidas en un contexto de trabajo espec ífico y que est á orientado m ás a tareas
que a la persona. Los más usuales tipos de formaci ón:

a) Entrenamiento o adiestramiento: proceso educativo a corto plaza que utiliza un procedimiento sistem ático y
organizado mediante el cual el personal adquiere conocimiento, destrezas y habilidades t écnicas para un prop ósito
definido.

b) Desarrollo: Es un proceso educativo a largo plazo orientado a quienes son o podr án ser t écnicos cualificados o
directivos que deberán aplicar ingenio para aspirar a puestos de trabajo altamente definidos en la organizaci ón,

c) Capacitación: Modalidad a corto plazo que permite definir lo cognitivo en los puestos de trabajo relativos a
detalles conceptuales, filosóficos y teóricos que incrementan el acervo del personal. Con ello se incremente el
conocimiento de carácter técnico, científico y administrativo.

Además se usan otros términos relacionados con la misma tendencia de formaci ón para el personal como el training,
que es sinónimo de cualificación, especializaci ón, instrucci ón, perfeccionamiento.
Causas que originan las necesidades de formaci ón:

De conformidad con la naturaleza de la organizaci ón y su

entorno competitivo, aparecen algunas dificultades que
requieren impulsar programas de formaci ón:

a) Por la diversificación de productos o servicios

b) Por la apertura de nuevos mercados, nuevas sucursales
c) Por la transformación de la organizaci ón atendiendo su misi ón-
visión
d) Por la introducción de tecnología en los procesos de producci ón
e) Por haber detectado deficiencia en la calidad de un producto o
servicio
f) Por la necesidad de racionalizar los procesos actuales de
producción
g) Por impulsar mejoras en la productividad, que lo vuelvan m ás
competitivo.
Determinar y definir las necesidades de formación en la Organización

Será conveniente detectar claramente las carencias formativas del personal y los posibles inconvenientes t écnicos u
organizativos que existen y forman parte del entorno de los puestos de trabajo: para ello se aplican varias técnicas que
permitan averiguar lo oportuno y adecuado que pueden ser los programas de formación, sobresalen para ello, las
observaciones, solicitudes de responsables en línea, las entrevistas, análisis de trabajos actuales, reuniones formales de
grupos, cuestionarios, conocer situaciones anómalos, entre otros.

Lo anterior permitirá definir las necesidades, auxiliándose del siguiente cuestionamiento:

Requiere un análisis profundo de todo ello,

Qué es lo que tendrá que hacer
el empleado?
Como tendrá que hacerlo?
Donde tendrá que hacerlo?
Porqué tendrá que hacerlo?
Qué es lo que hace actualmente
el empleado?
recabando información lo más detallado posible,
para saber en concreto las operaciones a realizar.
Ayudado de herramientas, máquinas y demás
elementos técnicos y organizativos que debe
utilizar
Lugar (fábrica, domicilio del cliente) dentro de la
organización, o fuera de ella
Indicando si forma parte de un equipo de trabajo,
de una cadena de producción, si tendrá funciones
de supervisión sobre otros
Requiere de la especificación de las actividades
de las que realiza actualmente. Detalle de las
operaciones .
Sinopsis de la socialización, inducción y formación de personas

Socialización e
Acogida Inducción Formación

período de prueba Capacitación, Adiestramiento y desarrollo

En el puesto de trabajo
Por promoción
Por transferencia

Por asecenso
Esquema de planificación integral de la organización

Plan Estratégico de la Empresa

Objetivos sociales
Políticas específicas
Plan de Recursos Humanos Reclutamiento
Misión Selección
Visión Contratación
Objetivos Plan de Formación de Formación
Políticas Recursos Humanos
Prestaciones
Valores
Clima organizacional
Necesidades
Inventario RR HH Promociones
Objetivos específicos Ascensos
Tipo de formación
Coordinación,
Equipo formativo
Involucrados,
Técnicas
Programación,
Costo
Logística