P rograma de Capacitación

en Gestión del Talento Humano

Manual del Participante

Módulo V

Gestión de formación y capacitación

 CRÉDITOS
Ministerio del Trabajo – MDT
Agencia Española de Cooperación Internacional
para el Desarrollo – AECID
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP
Elaborado por:
Ing. Andrea Carolina Espinosa Escobar, Mgs., MDT
Lic. Jairo Ismael Morocho Pacheco, MDT
Ing. Augusta Maribel Jácome Lastra, Mgs., MDT
Revisión:
Instituto Nacional de Administración Pública – INAP, España
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP
Dirección de Políticas y Normas del Servicio Público – MDT
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación
y Desarrollo del Talento Humano – MDT
Aprobación:
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación
y Desarrollo del Talento Humano – MDT
Subsecretaría de Meritocracia y Desarrollo del
Talento Humano, MDT
Actualización:
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo
del Talento Humano – MDT
JUNIO 2022
PRESENTACIÓN
El Ministerio del Trabajo constituido como el ente rector en materia de remuneraciones
y administración de recursos humanos del sector público; ha identificado nudos
críticos en los procesos en los que las y los funcionarios públicos de las Unidades de
Administración del Talento Humano, requieren adquirir y fortalecer competencias. Por lo
cual promueve la iniciativa de implementar un “Programa de Capacitación en Gestión del
Talento Humano”; que pretende constituirse en una oportunidad para lograr el desarrollo y/o
actualización de competencias para gestionar el talento humano institucional. Es decir, es una
acción que tiene como objetivo actualizar, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades
y actitudes; que las dinámicas diarias no proveen en escala suficiente.
Para lograr esto, el Ministerio del Trabajo cuenta con el financiamiento de la Unión Europea a
través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y con apoyo
técnico y metodológico del Instituto Nacional de la Administración Pública de España y del
Servicio Ecuatoriano de Capación Profesional.
El presente “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”, consta de cinco
módulos que abarcan los subsistemas del talento humano; y ha sido elaborado para apoyar
al fortalecimiento y desarrollo de las diferentes capacidades de los servidores públicos de las
Unidades de Administración del Talento Humano del Estado ecuatoriano; a través de diseños
curriculares con enfoque por competencias, requeridos para la ejecución de procesos de
capacitación y formación profesional.
En este Módulo IV aprenderemos acerca de la “Gestión de fromación y capacitación”.
El contenido de este material técnico didáctico facilitará al participante la comprensión y
desarrollo de: conocimientos, competencias técnico-metodológicas, sociales y personales; que
lo promocionarán en el campo profesional con sólidas bases tanto teóricas como prácticas de
la especialidad.
“Aprender es un proceso constante”
¡Capacítate!
 ÍNDICE
PRESENTACIÓN............................................................................................................................... 3
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................... 5
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................................. 5
1. Marco referencial de proceso de formación y capacitación........................................................... 7
1.1 Subsistema de capacitación.................................................................................................... 7
1.2 Marco legal del proceso de formación y capacitación........................................................... 18
Glosario de términos........................................................................................................................ 27
Bibliografía....................................................................................................................................... 28
MARCO METODOLÓGICO:
En el “Programa de Capacitación en la Gestión del Talento Humano”, se busca tal como lo
menciona el enfoque constructivista “un aprendizaje significativo”, que implique todas las
dimensiones del participante y que conjugue los saberes previos con los nuevos saberes,
teniendo en cuenta que el participante es el protagonista de su formación para construir
sus propios conocimientos; el presente manual tiene como fin un acercamiento bibliográfico
sobre la gestión de formación y capacitación, que busca alcanzar los siguientes objetivos.
OBJETIVO GENERAL:
Fortalecer la administración pública mediante la profesionalización de las y los servidores
públicos, empleando el Subsistema de Formación y Capacitación conforme a las
necesidades del entorno organizacional y la normativa legal vigente.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
• Identificar e implementar los elementos conceptuales y técnicos del subsistema de
formación y capacitación en el entorno laboral.
• Emplear los instrumentos técnicos y legales para la aplicación del subsistema de
formación y capacitación en el sector público.
• Referir los elementos y estrategias de trabajo en equipo aplicables en su entorno
laboral, fomentando una cultura de trabajo colaborativo.
Módulo V: Gestión de formación y capacitación
5
 ¿Qué conoces del tema?
Realiza la evaluación diagnóstica, ingresando a:
Unidad Formativa 1 / Evaluación Diagnóstica:

Evaluación Diagnóstica

Previo al desarrollo formativo de esta unidad, es importante conformar una familia de aprendizaje e interactuar
con tus pares, para ello solicito que participes del foro dándonos a conocer tus expectativas personales que
rodean el presente módulo, ingresando a:

Unidad Formativa 1 / Foro de expectativas:

Foro de expectativas

1. Marco referencial de proceso de formación y capacitación

UNIDAD FORMATIVA
1 1.1. Subsistema de capacitación

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

Hemos llegado al módulo final del programa, y en
esta ocasión aprenderemos acerca del subsistema
MARCO REFERENCIAL DE PROCESO DE de formación y capacitación dentro de la gestión
del Talento Humano.
FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN
Los seres humanos estamos en continuo
aprendizaje, aprendemos a través de distintos
métodos, a nivel profesional es indispensable no
dejar de aprender pues el mundo laboral es muy
exigente y necesita de personas capacitadas
no solo en un conocimiento específico de la
profesión, sino también en diferentes habilidades
que nos preparen para adaptarnos a los cambios
continuos que se presentan en las organizaciones.
7
 en Gestión del Talento Humano

En el desarrollo de este módulo abordaremos contenido teórico sobre el funcionamiento del subsistema de Etapas del proceso de capacitación
capacitación en las organizaciones y posteriormente conoceremos la aplicación y normativa en el servicio
público. El proceso de capacitación está conformado por cuatro etapas, las mismas que se detallan a continuación:

En el desarrollo de este módulo se emplearán algunas definiciones que nos permitirán una mejor comprensión
de los contenidos planteados, a continuación revisaremos y diferenciaremos algunos de estos términos:

Capacitación: es el proceso mediante el cual se prepara, desarrolla e integra a los recursos

humanos al proceso productivo de la organización, mediante la entrega de conocimientos,
desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para lograr el mejor desempeño de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del
entorno.

Según la Ley Orgánica del Servicio Público (2010), la capacitación se orienta al desarrollo profesional a
través de la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de competencias y habilidades de las y
los servidores públicos, con la finalidad de impulsar la eficiencia y eficacia de sus puestos de trabajo y de los
procesos en los que interviene.

Formación: es el proceso educativo de las personas que se caracteriza por una programación
curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos
cada vez más elevados. Por lo general son programas a mediano y largo plazo.

Según la Ley Orgánica del Servicio Público (2010), la formación es el proceso que permite la adquisición
de competencias especializadas a través de estudios de carrera a nivel superior con el fin de generar
conocimientos científicos y realizar investigaciones aplicadas en las áreas de prioridad nacional.

Desarrollo: es el proceso que se enfoca en el progreso de las personas, su objetivo principal es

sacar lo mejor de cada uno de los profesionales de la organización a través de la identificación de
Gráfico 1: Etapas del proceso de capacitación
sus intereses y aquellos campos en los que puede progresar con mayor facilidad para alcanzar
una trayectoria laboral exitosa. Los programas de desarrollo deben ser personalizados y en
última instancia el responsable final es el empleado, frente a la capacitación, el desarrollo es Diagnóstico de las necesidades de capacitación:
menos tangible y suele apostar por abordar cuestiones filosóficas, cambiar hábitos y mejorar
aptitudes. 1 Es la primera etapa del proceso de capacitación, hacer una correcta detección de necesidades
de capacitación elimina el riesgo de ofrecer capacitaciones improcedentes, y por ende reduce
gastos innecesarios. Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos
Una vez diferenciados estos conceptos, en este módulo nos centraremos en la capacitación y desarrollo, de análisis; estos son:
inicialmente profundizaremos en la capacitación.

Analiza la importancia y rendimiento

de las tareas del personal que va a
Objetivos de la capacitación incorporarse en las capacitaciones.

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

La capacitación en las organizaciones persigue algunos objetivos, entre los más importantes podemos
destacar los siguientes: Análisis Análisis Análisis
Organizacional de tareas de las personas
Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.

Mejorar el desempeño general de la organización.

Examina a toda la organización Reflexiona sobre dos preguntas
Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de la organización. para determinar en qué área, o ¿a quién se necesita capacitar?
departamento, se debe llevar a Y ¿qué clase de capacitación se
cabo la capacitación, tomando necesita?.
en cuenta las metas y los En este análisis se compara el
Fomentar la autenticidad, la confianza y mejorar las relaciones interpersonales entre jefes y planes estratégicos, así como desempeño del empleado con
subordinados. los resultados de la planificación las normas establecidas de la
en recursos humanos. organización.

8 Gráfico 2: Análisis para la detección de las necesidades de capacitación 9

 en Gestión del Talento Humano

En esta fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a considerar que ◘ Financieros
facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según: ◘ Humanos
◘ Tecnológicos
◘ Materiales
Tiempo: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.
Adicional a los recursos antes mencionados se debe considerar también la relación que tiene este subsistema
con los demás dentro de la gestión del talento humano en la organización, e integrar los insumos que provean
Ámbito: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas. estos para consolidar un plan de capacitación integral acorde a las necesidades organizacionales.

Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño del plan de capacitación son:
Situación Laboral: inicial (costumbres organizacionales y procedimientos), sustento y desarrollo,
complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o ascensos).
» Selección de las actividades de capacitación.
» Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación,
Técnicas de detección de necesidades de capacitación integración, complementación o de especialización.

Para la detección de necesidades de capacitación existen diversas técnicas, las cuales se pueden aplicar » Definir la población objetivo, características de los participantes,
de acuerdo con el tipo de organización, personal al que va a dirigirse la capacitación, las técnicas pueden conformación de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios.
combinarse según las necesidades organizacionales.
» Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
A continuación, revisaremos algunas técnicas que servirán para detectar necesidades de capacitación: » Selección de instructores.
» Definir el cronograma para efectos del presupuesto.
• Observación directa: se realiza en el lugar del trabajo, se observa la conducta del empleado
y se compara con un patrón de conductas esperadas; para así detectar las deficiencias que » Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de
indican la necesidad de capacitar. Es una técnica objetiva que permite detectar fallas que no se capacitación, rotación de puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto,
registrarían de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. Es costosa visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, entre otros.
en términos de tiempo, y requiere preparación de los observadores.

• Entrevista: se realiza a base de preguntas abiertas o estructuradas permite descubrir aspectos El plan de capacitación contiene varios elementos, como por ejemplo: nombre de las actividades, objetivos
no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. Sin embargo, toma tiempo, es costosa, generales y específicos, contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía,
sin anonimato es subjetiva y puede no ser representativa del total. recursos, costos y evaluación.
• Encuestas: se realiza con preguntas abiertas o cerradas son de aplicación masiva y colectiva,
bajo costo y anonimato. No obstante, hay aspectos que pueden quedar sin conocer.
3 Ejecución del plan de capacitación:
• Autoevaluación: se realiza un registro de las propias habilidades, y necesidades de capacitación,
requiere un autoconocimiento de los trabajadores. Las necesidades detectadas con esta técnica
deberán ser validadas por los jefes inmediatos. En esta etapa se realiza la ejecución de las actividades previamente planeadas en el diseño, para lo cual a
continuación revisaremos algunas técnicas de capacitación, Chiavenato (2010), las clasifica así:
• Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.
Generalmente se hace un análisis grupal de la situación. Orientadas al Lectura, instrucción programada,
contenido instrucción por computadora
• Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo del personal.
En razón

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

• Ley de Pareto: se puede aplicar esta ley que analizado el 80/20 de problemas/ impacto, del Orientadas al Dramatización, entrenamiento de la
proceso sensibilidad, desarrollo de grupos
actividades/ resultados, causas/ problemas, dentro de la organización y con base a esto identificar uso
las necesidades de capacitación. Estudio de casos, juegos y
Mixtas
simulaciones, conferencias y
• Evaluaciones psicológicas de selección de personal o resultados obtenidos de un proceso contenido y proceso
diversas técnicas en el trabajo
de selección por competencias: se basa en los resultados obtenidos en el proceso de selección Técnicas
previo a la incorporación del personal, para partir de las brechas entre el puesto y la persona. de
En razón
Antes del ingreso en Programa de inducción o de
Capacitación la empresa integración a la empresa
del tiempo
• Evaluación de desempeño: consiste en utilizar los resultados obtenidos en el último período (época)
de evaluación del desempeño, y con base en estos revisar las áreas que necesitan capacitarse Después del ingreso Capacitación en el local
en la empresa (en servicio) o fuera del local de
o desarrollarse. trabajo (fuera de servicio)

Capacitación en tareas, rotación

En el local de trabajo de puestos, enriquecimiento de
Diseño del plan de capacitación: En razón
2
puestos
del
Una vez que se han detectado todas las necesidades de capacitación, es necesario diseñar el
local Fuera del local de Clases, películas, paneles, casos,
plan de capacitación, el mismo que deberá considerar los siguientes recursos: dramatización, debates,
trabajo
simulaciones, juegos
10 11
Gráfico 3: Técnicas de capacitación
 en Gestión del Talento Humano

Métodos más frecuentes para el desarrollo de personas

Los métodos de más utilizados para el desarrollo de recursos humanos son los siguientes:

Recuerda: ◘ Métodos de desarrollo de personas dentro del trabajo


 ◘ Métodos de desarrollo de personas fuera del trabajo

 

  
◘ Técnicas de autodesarrollo


 



También es importante mencionar que existen modalidades de capacitación, principalmente podemos

destacar las siguientes:

◘ Capacitación presencial
◘ Capacitación online o e learning
◘ Capacitación mixta (presencial y online)

En la ejecución del plan de capacitación también deben considerarse las acciones correspondientes al Gráfico 5: Métodos para el desarrollo de competencias
desarrollo de competencias, a continuación aprenderemos algunas formas de desarrollo de competencias,
como lo aprendimos al inicio de este módulo, el desarrollo es un proceso continuo de adquisición de
competencias, más o menos consciente, es similar al de la formación del conocimiento, las competencias se El desarrollo de competencias se trata de procesos con cierta dificultad, y cuyos resultados no se ven de in-
encuentran en la parte más profunda de nuestra personalidad y pueden verse a través de los comportamientos, mediato; pero se puede mejorar las competencias a través de acciones sistemáticas y sostenidas orientadas
por lo tanto, el desarrollo de competencias actúa sobre los comportamientos para mejorar las competencias, hacia este objetivo.
en el gráfico a continuación veremos el proceso natural del desarrollo de competencias.

Con el fin de que puedas aprender nuevas metodologías de formación y capacitación te invitamos a revisar
el documento Universidades Corporativas del siglo XXI y participar del siguiente foro con el direccionamien-
to de tu tutor/a.

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

Foro

12 13
Gráfico 4: Proceso natural del desarrollo de competencias
 en Gestión del Talento Humano

Evaluaciones independientes: la evaluación por parte de personal independiente al proceso de

4 Evaluación del plan de capacitación
La evaluación es un proceso sistemático que sirve para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos
de la capacitación, es una fase importante del ciclo de la capacitación que debe realizarse en varios momentos,
al inicio, durante y al finalizar el programa de capacitación.
Este proceso permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a largo plazo, de
las acciones del diseño y la ejecución de los programas de capacitación.
Se debe destinar un tiempo adecuado y dar la importancia que requiere ya que los datos que se obtienen son
útiles para la toma de decisiones. A continuación revisaremos algunos aspectos a evaluar
capacitación también puede ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras. Este
método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que
se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se
utilice un método en cascada.
La evaluación del desempeño: es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño
del personal incorporado a la organización, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y
sirve de base para la toma de decisiones. El desempeño de una persona se mide en referencia
al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera
posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.
En resumen, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo.

Qué Cómo Quién Dónde

Capacidad Pruebas Instructores Situación de formación

Desempeño Observación guiada Supervisores Situación de trabajo

Estándares de Indicadores de capacitación, tipos y aplicaciones

Productividad Supervisores Situación de trabajo
producción
Responsable de las En la fase de evaluación del plan de capacitación se realizan mediciones a través de indicadores de gestión
Aspectos económicos Indicadores económicos Unidad operativa que son aquellos datos que reflejan cuáles fueron las consecuencias de las acciones tomadas en el pasado
operaciones
en el marco de una organización. La idea es que estos indicadores sean las bases para iniciar acciones que
se tomaran en el presente y en el futuro.
Tabla 1: Aspectos a evaluar del plan de capacitación
Hay algunos tipos de indicadores a continuación revisaremos algunas definiciones:
Modelos de evaluación de planes de capacitación ● Indicador de cumplimiento: su relación tiene que ver con la conclusión de una tarea. Los
indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones que indican el grado de
Existen diferentes modelos para realizar la evaluación a los planes de capacitación a continuación estudiaremos consecución de tareas y/o trabajos.
los más utilizados:
● Indicador de evaluación: la evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una
Modelo de Kirkpatrick: tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o
los métodos que ayudan a identificar las fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

» Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se ● Indicador de eficiencia: los indicadores de eficiencia están relacionados con las razones que
revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de indican los recursos invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos.
parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.
● Indicador de eficacia: los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

» Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre y post, a
través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de
los contenidos impartidos).
» Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,
productos defectuosos, costos, entre otros que lo miden indirectamente.
» Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno de inversión.
Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo -
rotación, licencias médicas, entre otros.
Programas de evaluación integrados: a las sesiones de capacitación, a través del monitoreo
de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulación e
interacción, y al finalizar la jornada; con formatos previamente establecidos.
Retroalimentación: que se realiza a los participantes para evaluar la logística, facilidades, la duración
de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas, material presentado, estilos
14 y métodos de capacitación, sugerencias para mejorar.
indican capacidad o acierto en la ejecución de tareas y/o trabajos.
Una vez que hemos diferenciado los tipos de indicadores, es importante mencionar que cada organización
puede generar sus propios indicadores de acuerdo con los parámetros a evaluar. A continuación, te
presentamos algunos ejemplos de indicadores utilizados para capacitación:
Inversión por empleado en capacitación y desarrollo: mide el monto invertido directamente en capacitación
y desarrollo por cada empleado en dólares, trimestre, semestre y/o anual.
Costo Total en Capacitación y Desarrollo
Total Empleados
Horas invertidas en capacitación: establecer las horas por empleados destinadas a capacitación.
Horas destinadas a capacitación
15
Total Empleados
 en Gestión del Talento Humano

Cobertura de capacitación: número promedio de funcionarios que asistirán a la capacitación.

Número de empleados capacitados

Número promedio de empleados
COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
Nivel de asistencia a capacitación: número de personas que asistieron a la capacitación.

Número de personas que asisten a las capacitaciones ¡Ahora comprobemos lo que has aprendido!
Número promedio de empleados
Menciona 3 técnicas de capacitación:

Retorno de la inversión de la capacitación (ROICAP): es el estimado del beneficio financiero sobre el

1.
dinero gastado en un programa de capacitación. Responde a la pregunta: ¿cuál es la rentabilidad de cada
dólar invertido en el curso de capacitación?
2.

Su fórmula es ROICAPt = [Beneficios netos/Costos totales] x 100 donde:

3.

◘ ROICAPt = La tasa de retorno de la inversión del curso de capacitación en determinado lapso

Menciona 3 métodos para el desarrollo de personas:
◘ Beneficios netos = Los beneficios obtenidos del programa de capacitación ya descontados los
costos que se invirtieron en dicho programa
1.
◘ Costos totales = Los costos en que se incurrieron para implementar el programa de capacitación

◘ X 100 = Se multiplica por la base cien para obtener el porcentaje respectivo. 2.

3.

Describe 3 modelos de evaluación del plan de capacitación:

1.

2.

3.

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro vitual:

Videoconferencia 1

Con el fin de que puedas aprender y profundizar en los conocimientos adquiridos, te invitamos a revisar el
documento La gestión por competencias como herramienta para la dirección estratégica de los recursos
humanos en la sociedad del conocimiento y participar del siguiente foro con el direccionamiento de tu tutor/a:

16 Gráfico 6: Modelo de cálculo de ROI CAP 17

Foro
 en Gestión del Talento Humano

1.2. Marco legal del proceso de formación y capacitación
Conforme con lo establecido en la Constitución de la República, el Estado garantizará la formación y
capacitación continua de los servidores públicos, por medio de escuelas, institutos, academias y programas
de formación o capacitación; así como, con la coordinación con instituciones nacionales e internacionales que
operen bajo acuerdos con el Estado.
Mientras, la Ley Orgánica del Servicio Público establece como un derecho irrenunciable de las y los servidores
públicos el recibir formación y capacitación continua por parte del Estado y como una de las atribuciones de
la Unidad de Administración del Talento Humano el coordinar anualmente la capacitación de éstos con la Red
de Formación y Capacitación Continuas del Servicio Público.
Así también, define a la formación como el subsistema de estudios de carrera y especialización de nivel
superior que otorga titulación en base a los conocimientos y capacidades que les permitan a los servidores
públicos obtener y generar conocimientos científicos y realizar investigación aplicada. Mientras que señala
que la capacitación es el subsistema encargado del desarrollo integral del talento humano que pertenece a
las instituciones públicas, mediante la adquisición y actualización de conocimientos, desarrollo de técnicas,
habilidades y valores.
Sin embargo, según la normativa legal vigente el subsistema de formación y capacitación cuenta con varios
actores vinculados a la capacitación; como, por ejemplo: el Comité Interinstitucional del Sistema Nacional
de Cualificaciones y Capacitación Profesional, encargado de establecer la política nacional de capacitación
y formación del sector público. El Ministerio del Trabajo, como responsable de emitir las normas técnicas y
coordinar con el Instituto de Altos Estudios Nacionales, el Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional, las
Redes de Formación y Capacitación de los Servidores Públicos y las UATH, la identificación de necesidades
reales de formación y capacitación.
Mientras las UATH institucionales serán las encargadas del cumplimiento de las normas y la coordinación
institucional de las actividades y procedimientos relativos a la formación de las y los servidores públicos; así
como de ejecutar la capacitación programada anualmente.
Los demás organismos que conformen la Red Nacional de Formación y Capacitación de las y los servidores
públicos, deberán cumplir las normas y procedimientos que se establezcan, para lo cual podrán celebrar
convenios con otras instituciones de educación, capacitación o formación.

Por otro lado, el Reglamento General de la LOSEP establece que el subsistema de formación y capacitación
constituye el conjunto de políticas y procedimientos establecidos para regular los estudios de carrera del
servicio público para alcanzar capacitación, destrezas y habilidades, y que aseguran la consecución de los
productos y servicios institucionales y los objetivos establecidos en el Plan de Creación de Oportunidades.

Sin embargo, ambos señalan que cualquier proceso de formación o capacitación en el cual el Estado hubiera
invertido recursos económicos, generará en el servidor la responsabilidad de transmitir los conocimientos
adquiridos, por un lapso mínimo al triple de tiempo que tomó la formación o capacitación; para lo cual, la
UATH institucional diseñará programas internos de capacitación y formación en lo que se conoce como efecto
multiplicador.

La Norma Técnica del Subsistema de Formación y Capacitación, establece cinco principales responsables del
subsistema de formación y capacitación:
Reforma democrática del Estado a través de la capacitación

1 La reforma democrática del Estado nace posterior a un análisis que determinó la crisis instaurada en las
décadas de los 80’s y 90’s con las premisas del Consejo de Washington; y procurando el bienestar de la
Comité Interinstitucional del
población con base a un conjunto de reformas institucionales y a un amplio paquete de políticas económicas
Sistema Nacional de
Cualificaciones Profesionales y sociales.
2 Es aquí donde el Estado, se vuelve el centro de la reforma institucional para recuperar sus capacidades
estratégicas bajo esquemas de gestión eficientes, transparentes, descentralizados, desconcentrados y
El Ministerio del Trabajo participativos. Para esto, era necesario crear niveles centrales, intermedios y locales de gobierno fuertes, que
3 potencien la desconcentración, la descentralización y las autonomías.

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

El Instituto de Altos Estudios Al plantearse este nuevo objetivo para el Estado, se creó la Subsecretaría de Reforma Democrática del
Nacionales Estado e Innovación de la Gestión Pública dentro de la Secretaría Nacional de Planificación y Desarrollo,
la cual asumió, la responsabilidad de diseñar un nuevo modelo de gestión estatal y alentar los procesos de
4 desconcentración y descentralización, centrándose en dos principales propuestas:
La Autoridad nominadora
institucional, o su delegado; y – Formular un nuevo marco normativo para profundizar la descentralización.
5
– Diseñar una tipología para la desconcentración y una propuesta para la homologación de las
La Unidad de estructuras funcionales de todas las carteras del Estado.
Administración del Talento
Humano institucional, o
quien haga sus veces. Y que estableció como objetivo prioritario de la sociedad ecuatoriana la definición de una nueva estrategia de
desarrollo y un nuevo tipo de Estado. Esta reforma estatal suponía pensar en un Estado ‘inteligente’, dinámico
y estratégico.

Este proceso de descentralización y desconcentración era indispensable para la transferencia paulatina de

Gráfico 7: Responsables del subsistema de formación y capacitación
18 atribuciones del gobierno central a los gobiernos locales, buscando mayores niveles de autonomía regional. 19
 en Gestión del Talento Humano

Una vez determinado el punto a donde se quería llegar como Estado, se identificaron las facultades,
competencias, atribuciones, recursos, productos y servicios que las diversas entidades ejercen y cómo los
brindarían a futuro; tratando de reinventar diferentes modalidades para la provisión de servicios públicos más
eficientes y eficaces, y de mejor calidad y calidez.
Para lo cual se establecieron las siguientes estrategias:
Buscando dar continuidad a los resultados obtenidos y propendiendo fortalecer la gestión pública, mediante
un proceso de mejoramiento continuo y subsanación de las debilidades detectadas desde el proceso iniciado
en el año 2015, se genera el “Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2018-2021”.
Este plan contiene políticas públicas, estrategias y metas a corto y mediano plazo, que busca alcanzar un
ejercicio profesional óptimo a través del fortalecimiento de las competencias de los servidores, el mejoramiento
de los procesos institucionales; así como la consolidación de un servicio público inclusivo, transparente,
eficiente y de calidad.

1 2
PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA,
DESCENTRALIZADA
Y PARTICIPATIVA
Estructurar un sistema nacional
de planificación que articule las
políticas y estrategias públicas,
para que potencien el desarrollo
nacional y local y elimine la
duplicidad de acciones
promoviendo un uso eficiente de
recursos públicos.
RECUPERAR
EL ROL REGULADOR
DEL ESTADO
Generar un esquema normativo y
de aplicación de políticas que
recuperen la capacidad de
gestión estatal y su rol regulador
y redistribuidor.
Y una vez que la fecha de vigencia del Plan Nacional vencía con la finalidad de promover un proceso de
formación y capacitación del talento humano, articulado a los objetivos institucionales y nacionales, a través de
la profesionalización, desarrollo y fortalecimiento de las competencias laborales de los servidores públicos, lo
que permitirá una administración pública innovativa, participativa, incluyente, intercultural, orientada a promover
3
GARANTÍA
UNIVERSAL DE servicios públicos de calidad, y el mejoramiento continuo de la gestión pública, el Ministerio del Trabajo,
LOS DERECHOS SOCIALES en coordinación con el Instituto de Altos Estudios Nacionales, desarrolló el Plan Nacional de Formación y
Contar con una política
universal de salud, educación
Capacitación del Sector Público 2022-2025, que busca orientar los procesos de formación y capacitación, a
y seguridad social para
recuperar un Estado social
través de políticas públicas y, estrategias, que permitan perfeccionar el conocimiento, desarrollar y fortalecer
que procura el bienestar competencias, habilidades, destrezas, y actitudes en los servidores públicos, que respondan a la dinámica
colectivo.
social y las demandas de la ciudadanía.

El presente Plan fue parte de un proceso de construcción participativa con actores claves de la gestión del
talento humano y de los operadores de formación y capacitación, razón por la que es fundamental que entre
las instituciones del Estado se generen esfuerzos colectivos por su aplicación y seguimiento.
DEMOCRACIA
6 NUEVA
5 A continuación, detallaremos brevemente un resumen del plan:
RADICAL Y
PROMOCIÓN DE LA
ARQUITECTURA
FINANCIERA MERITOCRACIA
EN LA
4
ORGANIZACIÓN SOCIAL
Establecer un sistema
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
Y SERVICIO CIVIL EFICIENTE
Principios que rigen la construcción del Plan Nacional de Formación y Capacitación
Rediseñar la gestión pública
buscando institucionalizar
financiero en el que los PRIMERO para el Sector Público 2022-2025 y los niveles de aplicación: Con la finalidad de promover
sectores público y privado se Buscar que la reforma del
mecanismos de democracia
participativa para la toma de
conviertan en los pilares de la
reactivación productiva.
estado esté acompañada de servicios públicos de calidad; se han considerado los principios que se detallan a continuación:
decisiones y el control social. un servicio civil
profesionalizado.

Principio de
productividad

Gráfico 8: Estrategias reforma democrática del Estado

Principio de
relevancia
Principio de
democracia
Ahondando en la cuarta estrategia; referente a la profesionalización del servicio público, lo que se
buscaba era construir una escuela de gobierno y administración pública, que supla la necesidad de contar con
servidores públicos capacitados en temas como la administración y políticas públicas, planificación, proyectos Plan de formación
de inversión, participación ciudadana y gobierno electrónico, entre otros. Principio de
Principio de innovación
inclusión
Plan Nacional de Formación y Capacitación para el Sector Público 2022-2025

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

El Plan Nacional de Formación y Capacitación del Sector Público 2022-2025, busca orientar los procesos
de formación y capacitación, a través de políticas públicas y, estrategias, que permitan perfeccionar el Principio de
conocimiento, desarrollar y fortalecer competencias, habilidades, destrezas, y actitudes en los servidores Principio de
equidad
revalorización
de lo público
públicos, que respondan a la dinámica social y las demandas de la ciudadanía. Es así, que el presente Plan
fue parte de un proceso de construcción participativa con actores claves de la gestión del talento humano y
de los operadores de formación, razón por la que es fundamental que entre las instituciones del Estado se Gráfico 9: Principios que rigen la construcción del plan nacional de formación
generen esfuerzos colectivos por su aplicación y seguimiento.

Es así que en el año 2015 el Ministerio del Trabajo por medio del Viceministerio del Servicio Público,
elaboró y expidió el Plan Nacional de Capacitación para el Sector Público 2015-2017. Como resultado de
esta implementación, las UATH ya cuentan con procesos metodológicos estandarizados para: identificar
necesidades de capacitación, planificar, ejecutar y evaluar los procesos de capacitación.

Adicionalmente, con la creación del sistema INC se automatizaron los procesos y se consiguió que las
instituciones públicas cuenten con metodologías estandarizadas para gestionar estos procesos e identifiquen
a servidores públicos con las competencias necesarias para que sean facilitadores internos de procesos de
20 enseñanza-aprendizaje. 21

Gráfico 10: Principios que rigen la construcción del plan nacional de capacitación
 en Gestión del Talento Humano

Aspectos metodológicos aplicados para el desarrollo del Plan Nacional de Formación

SEGUNDO y Capacitación para el Sector Público 2022- 2025: la política nacional de capacitación Las UATH de las distintas instituciones públicas son
para el sector público deberá adoptar una metodología quei dentifique nudos críticos para principalmente las encargadas de aplicar las directrices emitidas
por el Ministerio del Trabajo y ejecutar las políticas establecidas

a
posteriormente clasificarlos de acuerdo con las prioridades nacionales; y en virtud de aquello
establecer respuestas institucionales apropiadas, viables y sostenibles. en el Plan Nacional de Formación y Capacitación 2022-2025 así
como las normas técnicas.
En ese sentido, el diseño metodológico para el desarrollo del plan se basa en los siguientes elementos: El Ministerio del Trabajo, es el ente rector de la política nacional

b
1 2 3
de capacitación, que tiene como competencia el establecimiento
DEFINICIÓN DE de políticas nacionales y normas técnicas de capacitación para
MARCO OBJETIVOS Y el sector público.
NORMATIVO DIAGNÓSTICO ESTRUCTURA DE

c
POLÍTICAS, Los servidores y trabajadores públicos a nivel nacional, quienes
darán cumplimiento a las directrices impartidas por las UATH.
ESTRATEGIAS Y METAS

Cuerpos normativos considerados: Las operadoras públicas: Servicio Ecuatoriano de Capacitación

Información estadística y
documental de fuentes primarias y
Constitución 2008 - MDT secundarias que organiza las
líneas problemáticas de la gestión
d
Profesional, Centros de Educación Continua de las
Una vez identificados los Universidades Públicas y los Institutos Públicos.
problemas en la gestión de
capacitación, se plantean

e
Plan de Creación de Oportunidades de la capacitación en el sector
La Universidad de Postgrado IAEN.
respuestas que dirijan la gestión
público: del proceso a nivel de las UATHs.
LOSEP, Reg. LOSEP. Norma Técnica
Formación y Capacitación - MDT Fuentes primarias: Informes MDT
Gráfico 12: Actores y beneficiarios del Plan Nacional de Formación y Capacitación
Decreto Ejecutivo Nro. 860 Fuentes secundarias: MEF
Decreto Ejecutivo Nro.7
Los beneficiarios de las políticas a implementar con el plan nacional de formación y capacitación para el
sector público son primero los servidores públicos quienes gracias a la formación y capacitación que reciban,
Gráfico 11: Elementos del plan nacional de capacitación desarrollarán y fortalecerán competencias que se evidenciarán en servicios públicos más eficientes a favor
de la ciudadanía.
Marco legal para la elaboración y aplicación del plan: se refiere a las disposiciones legales
y normativas que reconocen y garantizan a la formación y capacitación como un derecho; esto Diagnóstico de políticas, estrategias, metas e indicadores: aquí se realiza un diagnóstico
se debe a que estos procesos para el sector público están orientados a obtener, desarrollar de la problemática que han enfrentado las instituciones públicas para el desarrollo de los
TERCERO SÉPTIMO
y potencializar al talento humano en las instituciones. procesos de formación y capacitación y la elaboración del plan anual institucional de
formación y capacitación.
Caracterización de formación y capacitación del sector público: aquí se presenta
una caracterización estadística de los servidores públicos y las variables relacionadas con Adicionalmente, se definen las políticas, estrategias, metas e indicadores que direccionarán el trabajo de las
los procesos de formación y capacitación, tomados de diversas fuentes de información UATH y de otros actores relacionados en la implementación de la política pública.
CUARTO correspondiente a los últimos años.
Las políticas son seis y describen a continuación:
Objetivos: se establece como objetivo general del plan el “Mejorar la capacidad institucional del

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

Estado, mediante el establecimiento de Políticas Públicas alineadas a los Objetivos Nacionales Política Mejorar y fortalecer el proceso de Política
de Desarrollo, que buscan impulsar la profesionalización, el desarrollo y fortalecimiento de Nº identificación de necesidades de Promover una cultura del
QUINTO conocimientos, competencias, habilidades y destrezas de los servidores públicos, con el fin capacitación de los servidores y
Nº
conocimiento organizacional.
de entregar servicios públicos de óptima calidad, que permitan atender de manera eficaz y
eficiente la demanda social, impulsando la constante innovación y la institucionalidad pública,
1 trabajadores públicos.
4
sustentada en principios de inclusión, transparencia, participación y equidad“.
Promover la capacitación de los servidores
públicos en relación a los perfiles de Política Promover la evaluación efectiva y
Actores y beneficiarios: se detallan los actores y beneficiarios de los procesos de formación Política Nº
puestos aprobados, conocimientos de calidad de la gestión de
y capacitación de las instituciones públicas. Los actores que ocupan una posición estratégica
5
Nº transversales, calidad del servicio público, capacitación en el sector público.
SEXTO
en el sistema de gestión de la formación y capacitación en lo referente a la toma de decisiones
y la consecución de las políticas establecidas en el Plan Nacional de Formación y Capacitación
para el Sector Público 2022-2025 son:
2 código de ética y política antisoborno.

Política Ejecución de los procesos de Política Fortalecer la institucionalidad de

Nº capacitación del Estado con Nº la gestión de la capacitación del

22
3 operadoras públicas.
6 servicio público.
23

Gráfico 13: Políticas del Plan Nacional de Formación y Capacitación

 en Gestión del Talento Humano

Lineamientos estratégicos: Para la efectiva aplicación de los principios, objetivos, políticas,

OCTAVO estrategias y metas contenidos en el presente documento, es importante considerar los
siguientes lineamientos estratégicos:

1. Es de vital importancia el liderazgo y compromiso de las máximas autoridades y a nivel directivo de Ahora vamos a realizar la siguiente actividad para evaluar lo que has aprendido con el direccionamiento de
las instituciones de la administración pública, para la consecución y aplicación de las metodologías y tu facilitador/a:
herramientas desarrolladas y expedidas por el Ministerio del Trabajo.

2. La UATH institucional para la ejecución de los procesos de capacitación, deberá:

Evaluación formativa
• Agotar en primera instancia la oferta de capacitación disponible en las operadoras públicas, a fin de
precautelar y mejorar la eficiencia en el gasto de los recursos financieros del Estado.

• Buscar mecanismos para acceder a capacitación por cooperación internacional.

• Viabilizar el acceso de los servidores y trabajadores públicos a la capacitación en entornos virtuales.

• Considerar los procesos de efecto multiplicador de los conocimientos adquiridos por servidores y
trabajadores públicos capacitados, como mecanismo de optimización de recursos.

• Garantizar la calidad de los procesos de capacitación interna, para el efecto deberán cumplir con las COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS
directrices emitidas por el Ministerio del trabajo para efecto.

3. La metodología de identificación de necesidades de capacitación, en el sector público será articulada

a los resultados de la evaluación del desempeño de los servidores públicos, y considerará además ¡Ahora comprobemos lo que has aprendido!
componentes de capacitación complementarios en temáticas como: enfoque de derechos, transparencia,
cuidado del medio ambiente y uso eficiente de los recursos, tecnologías de la información y comunicación ¿El resultado de la implementación del Plan Nacional de Capacitación para el
y Plan de Creación de Oportunidades desde el enfoque o misión institucional, entre otros. Por otro Sector Público 2015-2017 fue?:
lado, es importante también el desarrollo de competencias comportamentales que pueden movilizar el
conjunto de conocimientos, destrezas y habilidades de los servidores y trabajadores públicos para el
logro de las metas estatales, entre otras se pueden destacar las siguientes: compromiso con la calidad
del trabajo, conciencia organizacional, iniciativa, integridad, flexibilidad, autocontrol, trabajo en equipo,
responsabilidad.

4. La capacitación es uno de los factores que más influye en el avance y progreso de personas y sociedades, El Plan Nacional de Formación y Capacitación 2022-2025 busca:
que además de proveer conocimientos, enriquece la cultura, el espíritu, los valores y todo aquello que
nos caracteriza como seres humanos, por esta razón, los procesos de capacitación que se ejecuten en el
sector público, no solo deben ser teóricos, sino también prácticos y estar orientados a proveer, mantener y
fortalecer los conocimientos, habilidades y destrezas de los servidores y trabajadores públicos, elementos
necesarios para alcanzar los objetivos institucionales.

El MDT será el encargado de realizar el seguimiento

a la ejecución de las políticas, estrategias y metas Acorde a lo establecido en el Reglamento General de la LOSEP, el subsistema de

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

establecidas en el plan nacional de formación y capacitación y formación constituye:
capacitación.

Revisión Bibliográfica: se realiza la

revisión bibliográfica (documentos,
NOVENO libros, escritos, texto) que enmarquen
los resultados, experiencias
y tendencias de formación y
capacitación en el sector público.

24 25
 en Gestión del Talento Humano

GLOSARIO DE TÉRMINOS

Coaching: es la disciplina, la metodología a través de la cual, una persona o un grupo de personas identifican
Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro vitual: y realizan los cambios necesarios para conseguir su objetivo.

Coach: es el profesional, con formación especializada en Coaching, que acompaña a las personas en su
proceso de cambio. También conocido como entrenador, preparador, persona que le/s da clases a otra/s.
Videoconferencia 2
Coachee: es la persona que hace y se responsabiliza del proceso de cambio para conseguir su objetivo.
También se le puede llamar cliente, pero nunca paciente.

Jefe como coach: una persona que al mismo tiempo que cumple su rolde jefe lleva adelante otra función: ser
guía y consejero de sus empleados
Ahora vamos a realizar la siguiente actividad para evaluar lo que has aprendido con el direccionamiento de
tu facilitador/a: Mentor: es la persona que actúa como modelo, consejero, fuente de inspiración y estímulo para la superación
de otra persona. El mentor es una persona de mayor experiencia que ayuda y aconseja a otros con menos
experiencia por un período de tiempo.
Tarea 1 Mentoring: el proceso en el cual se desarrolla la transferencia de conocimientos y experiencias a través de
un mentor.

Mentorado: persona que recibe la transferencia de conocimientos y experiencias a través del mentor.

ROI CAP (returnoninvestment): indicador que mide el retorno de inversión en capacitación.

¡Es hora de comprobar lo que has aprendido, participa en la Evaluación final!:
Tutor: en su segunda acepción: persona que cuida y protege a otra. El término tutor tiene una primera
acepción, que no se relaciona directamente con nuestro tema: persona que tiene la tutela (hace referencia a
menores de edad o personas con alguna discapacidad).
Evaluación final

Una vez culminada esta Unidad Formativa te invitamos a la plataforma virtual /recursos didácticos para ver el
siguiente video:

Video

Módulo V: Gestión de formación y capacitación

26 27
 en Gestión del Talento Humano

BIBLIOGRAFÍA

» Ales, M. (2005) Desarrollo del talento humano, basado en competencias. 1ª. edición, Editorial Granica,
Buenos Aires

» Alles, M. (2019) Formación, capacitación, desarrollo, 1ª edición, Editorial Granica, Buenos Aires.
» Betancourt, F. (2012), Procesos de formación y aprendizaje organizacional, 2ª edición, Editorial
Impresiones Rojo, Colombia.

» Bohlander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14a . Edición. México: Cengage
Learning Editores, S.A.

» Chiavenato, I. (2011), Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones,

Mc Graw Hill, México.

» Chiavenato I. (2009), Gestión del talento humano, 2ª edición, Mc Graw Hill, México.
» Chiavenato, I. (1998), Introducción a la Teoría General de la Administración, Mc Graw-Hill, México.
» Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.
» Mondy, R. Wayne y Noe, Robert (2005). Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall
9ª Edición, México

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Ministerio del Trabajo

«Este documento se ha realizado con la ayuda financiera de la Unión Europea,

a través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).
Las opiniones expresadas en el mismo no representan necesariamente la opinión oficial
28
de la Unión Europea ni de la AECID».