SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS

UNIDAD RESPONSABLE: 512

DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS MATERIALES Y SERVICIOS GENERALES

TÍTULO:

RECIBIR CAPACITACIÓN QUE PERMITA REALIZAR MIS FUNCIONES CON CALIDAD,

EFICIENCIA Y EFICACIA EN TODO MOMENTO, COADYUBANDO CON ELLO A LA
MISIÓN Y VISIÓN DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS MATERIALES Y
SERVICIOS GENERALES Y QUE LOS RESULTADOS REPERCUTAN DE MANERA
SATISFACTORIA Y POSITIVA A LA DEPENDENCIA.

NOMBRE DEL SERVIDOR PÚBLICO:

ROSALÍA MACIAS LÓPEZ

FECHA:

OCTUBRE 2020.

“LA CAPACITACIÓN ES UN PROCESO CONTINUO”

 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………..01

OBJETIVOS……………………………………………………………...02

DESARROLLO DEL TEMA…………………………………………….03

CONCLUSIONES………………………………………………………..09

ANEXOS…………………………………………………………………..10

FIRMAS……………………………………………………………………11

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………….12
INTRODUCCIÓN:

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito

general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo.

Es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan conocimientos,

habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función en este caso laboral,
fomentando con ello el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la
dependencia.

Por medio de la capacitación, se busca mejorar dichos conocimientos, habilidades,

actitudes y conductas de las personas en sus puestos de trabajo, es importante destacar
que la habilidad es la facilidad para realizar una tarea con cierta eficacia, empleando el
mínimo de recursos y de tiempo.

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación personal para el ejercicio de

determinado función o ejecución de una tarea específica en una organización.

Según el autor Chiavenato (2007), “La Capacitación es el proceso educativo de corto

plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas
adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos”

01
OBJETIVOS:

Identificar de manera correcta las necesidades de capacitación que requiere el personal

que labora para la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, comparando y aplicando las
diversas actualizaciones en materia de tecnología que han surgido en los últimos años,
con la finalidad de realizar las funciones encomendadas y apoyar al área en la que se
labora en todos los campos, ya que durante años en la Dependencia se ha trabajado
incluso de manera obsoleta, aún con lápiz y papel, aplicando el uso de la tecnología para
todos los trabajadores de la Dependencia y no sólo para unos cuantos, lo cual impactará
de manera satisfactoria y positiva en los resultados de la misma, sobre todo en estos
momentos de contingencia mundial, en donde todos debemos estar encaminados a lograr
el objetivo de la Dependencia, aún a distancia, utilizando para ello la tecnología actual.

02
DESARROLLO:

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo propósito

general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo,
la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades, desarrollo de actitudes, el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y pensando en su futuro cargo,
adaptándolos a las exigencias cambiantes del entorno, caso reciente la pandemia que se
presenta a nivel mundial desde finales del año 2019 y que actualmente nos aqueja y nos
exige estar a la vanguardia, actualizando nuestros conocimientos para mantenernos
informados y laborando desde casa.

La importancia que ha ganado la capacitación es clave para la sobrevivencia y desarrollo

de las dependencias, porque cada vez más, se requiere de personal que conozca "lo
último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.

Se puede definir a la capacitación, como un conjunto de actividades didácticas orientadas

a suplir las necesidades de la dependencia y que se orientan hacia una ampliación de los
conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados, la cual les permitirá desarrollar
sus actividades de manera eficiente.

En pocas palabras, capacitar implica proporcionarle al trabajador las habilidades y

conocimientos que lo hagan más apto y diestro en la ejecución de su propio trabajo. Esos
conocimientos pueden ser de varios tipos y pueden enfocarse a diversos fines
individuales y organizacionales.

Un concepto afín al de capacitación es el llamado adiestramiento o entrenamiento.

03
La capacitación es un proceso educativo y como tal cumple una función eminente; la
formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso
personal y en beneficio de sus relaciones con el medio social.

En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de

aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e
indispensable para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la
productividad en cualquier organización.

Una dependencia que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones reales
orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y actitudes del
trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además obtendrá un
capital humano más competente.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos

fundamentales:

Primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las personas con
el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la capacitación para el
trabajo.

El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la
formación integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que
se le denomina capacitación en el trabajo, es la formación y actualización permanente
que proporcionan las dependencias a sus trabajadores con base en los requerimientos
detectados por nivel de ocupación, la finalidad es la de desarrollar conocimientos,
habilidades y actitudes en el personal para mejorar su desempeño en la organización.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso puede ser un trabajador del

propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño
del trabajador en su actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la
dependencia.

04
 ORGANIZACIÓN Y OPERACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR

A) Análisis Situacional:

Es importante una revisión de la dependencia, en cuanto a sus

objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y
financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de
trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la
adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los
trabajadores.

B) Detección de Necesidades:

Consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en

el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los
problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención
distinta por parte de la dependencia, mediante la elaboración y desarrollo de planes y
programas de formación integral, se buscará la solución de los primeros, dirigiendo el
estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:

I.-Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con

el

propósito de identificar al personal que requiere capacitación.

II.- Identificar las áreas prioritarias de atención.

III.- Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta

de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.

IV.- Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas últimas
atendiendo posibles cambios en la dependencia o en la forma de trabajo, tal y como
actualmente por el tema de la contingencia se ha presentado, el trabajo a distancia,
motivo por el cual todos debemos estar al día en el manejo de la tecnología.

05
C) Plan y Programas de Capacitación

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a

reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas
de

oportunidad de la Dependencia, que se ajusta a las características y necesidades reales

detectadas en ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la
preparación integral del personal y como uno de los aspectos más relevantes del plan, se
destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los
trabajadores y de la propia organización.

D) Operación de las Acciones de Capacitación:

Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la

práctica del programa de capacitación en una dependencia, ejecutar acciones de
capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal, para el éxito en el
desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de técnicas como
elegir opciones de capacitación que pueden ser:

Grupal.- Actividad en la que se reúne a un determinado número de participantes, para

alcanzar un objetivo común con la capacitación.

Individual.- Cuando la capacitación se dirige a una solo persona, para trasmitirle un

conocimiento específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico.

A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientación

autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y
profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor presente, el
Participante (empleado) estudia de manera individual de acuerdo a su capacidad y
disponibilidad de tiempo.

06
 MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Se refiere a los métodos que se usan, para proporcionar a las personas dentro de la
dependencia las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, abarca desde
pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el
funcionamiento del sistema nuevo ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún,
combinando los dos:

Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y

actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo recomendable de
20 horas.

Seminario.- Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos, en

los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas.

Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información sobre

temas o tópicos novedosos.

Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican

inmediatamente en ejercicios concretos, es sugerida para desarrollar habilidades y

actitudes de los trabajadores.

Plática.- Conversación informal en la que se intercambia información específica, esta

modalidad se efectúa de manera rápida sin que se requiera de un tiempo y espacio
determinados.
E) Evaluación y Seguimiento de la Capacitación
Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la
dependencia deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes
en el curso así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en
qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso,
identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es necesario
apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente:

1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación.

2o.- Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales.

07
3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y
establecer propuestas de solución.

4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la dependencia.

5o.- Conocer la efectividad de la capacitación.

6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitación.

Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la

eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de
productividad por áreas ocupacionales, tal y como se hace cada año con motivo de la
evaluación del desempeño y como se hacía cada mes con el estímulo mensual al
trabajador más eficiente, al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de
capacitación la Dependencia estará en posibilidades de retroalimentar una nueva
planeación y acciones de capacitación.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

Es muy importante la capacitación porque integra la organización gracias al diseño de

planes como estrategia para el crecimiento y la competitividad; demás, pensar en que es
una inversión a corto y largo plazo benéfica para la organización y el empleado, no se
trata de un gasto innecesario, sino de una inversión mucho más productiva, obtenemos
resultados positivos y con mayor beneficios en lo económico, calidad en la organización y
en lo propio con el trabajador, además de que desarrolla: habilidades, destrezas y
competencias laborales.

08
CONCLUSIONES:

Se concluyó que la capacitación influye directamente en la calidad desde el desarrollo de

conocimientos, habilidades y destrezas; coadyuvando al desarrollo de los sistemas de

calidad en la organización, es una estrategia importante que debe acompañar a los
demás esfuerzos de cambio que las organizaciones lleven adelante.

Al concluir la evaluación y seguimiento de las acciones de capacitación la dependencia

estará en posibilidades de retroalimentar una nueva planeación y acciones de
capacitación.

Lo anterior conlleva a que la formación de los trabajadores debe ser continua porque
permite los avances de la ciencia, la técnica y garantizan la competitividad de la
dependencia, la educación es una base fundamental para el éxito de la misma, la
formación, analizada como “ventaja competitiva básica” para quien la posea y exigencia
para otros, no puede descuidarse en lo más mínimo, pues no es dada en un momento
determinado, es un proceso continuo.

La formación del personal se define entonces como el proceso sistemático de adquisición

de actitudes, conceptos, conocimientos, funciones o destrezas que dan lugar a una
mejora continuada de los niveles de rendimiento laboral.

La capacitación mejora el desempeño en el entorno laboral

09
ANEXOS:

10
FIRMAS:

__________________________
Rosalía Macias López
Evaluado

__________________________
Lic. Abraham Uribe Pérez
Jefe inmediato superior
Evaluador

___________________________
C.P. Román Mirón Fuentevilla
Jefe superior del evaluador

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REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS:

1.- IMPLEMENTACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR, DELEGACIÓN FEDERAL DEL

TRABAJO EN EL ESTADO DE GUANAJUATO, pdf.
http://segob.guanajuato.gob.mx/sil/docs/capacitacion/La_funcion_de_la_capacitacion.pdf

2.- Parra-Penagos, C. & Rodríguez-Fonseca, F. (2016). LA CAPACITACIÓN Y SU

EFECTO EN LA CALIDAD DENTRO DE LAS EMPRESAS, Rev.investig.desarro.innov,
6(2), 131-143.
doi: http://dx.doi.org/10.19053/20278306.4602

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