P rograma de Capacitación

en Gestión del Talento Humano

Manual del Participante

Módulo IV

Gestión de evaluación del desempeño

 CRÉDITOS
Ministerio del Trabajo – MDT
Agencia Española de Cooperación Internacional
para el Desarrollo – AECID
Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional – SECAP
Elaborado por:
Ing. Andrea Carolina Espinosa Escobar, Mgs., MDT
Lic. Jairo Ismael Morocho Pacheco, MDT
Ing. Augusta Maribel Jácome Lastra, Mgs., MDT
Revisión:
Instituto Nacional de Administración Pública – INAP, España
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP
Dirección de Políticas y Normas del Servicio Público – MDT
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación
y Desarrollo del Talento Humano – MDT
Aprobación:
Dirección de Diseño Pedagógico – SECAP
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación
y Desarrollo del Talento Humano – MDT
Subsecretaría de Meritocracia y Desarrollo del
Talento Humano – MDT
Actualización:
Dirección de Evaluación del Desempeño, Capacitación y Desarrollo
del Talento Humano – MDT
JUNIO 2022
PRESENTACIÓN
El Ministerio del Trabajo constituido como el ente rector en materia de remuneraciones y
administración de recursos humanos del sector público; ha identificado nudos críticos en los
procesos en los que las y los funcionarios públicos de las Unidades de Administración del
Talento Humano, requieren adquirir y fortalecer competencias. Por lo cual promueve la iniciativa
de implementar un “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”; que pretende
constituirse en una oportunidad para lograr el desarrollo y/o actualización de competencias
para gestionar el talento humano institucional. Es decir, es una acción que tiene como objetivo
actualizar, desarrollar y fortalecer los conocimientos, habilidades y actitudes; que las dinámicas
diarias no proveen en escala suficiente.
Para lograr esto, el Ministerio del Trabajo cuenta con el financiamiento de la Unión Europea a
través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y con apoyo
técnico y metodológico del Instituto Nacional de la Administración Pública de España y del
Servicio Ecuatoriano de Capación Profesional.
El presente “Programa de Capacitación en Gestión del Talento Humano”, consta de cinco
módulos que abarcan los subsistemas del talento humano; y ha sido elaborado para apoyar
al fortalecimiento y desarrollo de las diferentes capacidades de los servidores públicos de las
Unidades de Administración del Talento Humano del Estado ecuatoriano; a través de diseños
curriculares con enfoque por competencias, requeridos para la ejecución de procesos de
capacitación y formación profesional.
En este Módulo IV aprenderemos acerca de la “Gestión de evaluación del desempeño”.
El contenido de este material técnico didáctico facilitará al participante la comprensión y
desarrollo de: conocimientos, competencias técnico-metodológicas, sociales y personales; que
lo promocionarán en el campo profesional con sólidas bases tanto teóricas como prácticas de
la especialidad.
“Aprender es un proceso constante”
¡Capacítate!
 ÍNDICE

MARCO METODOLÓGICO:

En el “Programa de Capacitación en la Gestión del Talento Humano”, se busca

tal como lo menciona el enfoque constructivista “un aprendizaje significativo”, que
implique todas las dimensiones del participante y que conjugue los saberes previos
con los nuevos saberes, teniendo en cuenta que el participante es el protagonista
PRESENTACIÓN............................................................................................................................... 3 de su formación para construir sus propios conocimientos; el presente manual
tiene como fin un acercamiento bibliográfico sobre la gestión de evaluación del
MARCO METODOLÓGICO............................................................................................................... 5 desempeño, que busca alcanzar los siguientes objetivos.
OBJETIVO GENERAL........................................................................................................................ 5
OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................................................................................................. 5
OBJETIVO GENERAL:
1. Marco referencial de proceso de evaluación del desempeño........................................................ 7 Proveer a los participantes de herramientas necesarias para la ejecución del
subsistema de evaluación del desempeño dentro de la administración pública,
conforme la normativa legal vigente, propendiendo el mejoramiento continuo a
1.1 Evaluación del desempeño..................................................................................................... 7 nivel personal e institucional.
1.2 Proceso de evaluación del desempeño................................................................................ 14

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
Glosario de Términos....................................................................................................................... 19
• Identificar los elementos y aspectos conceptuales del proceso de evaluación
Bibliografía....................................................................................................................................... 20 del desempeño considerando los métodos aplicables y las fases aplicables
en la gestión del talento humano.

• Ejecutar el proceso de evaluación del desempeño al personal de una

organización gubernamental empleando los aplicativos, herramientas,
métodos y técnicas vigentes cumpliendo la normativa legal.

• Referir los elementos, estrategias y técnicas de comunicación asertiva y

resolución de conflictos a ser aplicables en el proceso de evaluación del

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

desempeño en su entorno laboral.

5
 ¿Qué conoces del tema?
Realiza la evaluación diagnóstica, ingresando a: Unidad Formativa 1 / Evaluación Diagnóstica

Evaluación diagnóstica

Previo al desarrollo formativo de esta unidad, es importante conformar una familia de aprendizaje e interactuar
con tus pares, para ello solicito participes del foro de expectativas dándonos a conocer tus expectativas
personales que rodean el presente módulo, ingresando a:

Unidad Formativa 1 / Foro / Foro de expectativas:

Foro

Marco referencial del proceso de evaluación del

1. desempeño

1.1 Evaluación del desempeño

1
En este módulo aprenderemos acerca del subsistema de evaluación del desempeño dentro de la gestión del
talento humano.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

UNIDAD FORMATIVA
MARCO INTRODUCTORIO Y REFERENTES
NORMATIVOS DEL SUBSISTEMA DE
La evaluación del desempeño acontece, aunque no exista un proceso formal de evaluación en las
organizaciones, debido a que en todo momento los jefes están observando las formas en las que el personal
a su cargo desempeña sus actividades, sin embargo, es necesario diseñar un proceso que permita facilitar y
estandarizar la evaluación de los empleados.
A través de esta valiosa herramienta las organizaciones pueden cuantificar y establecer parámetros a la
gestión y trabajo de las personas, con el fin de buscar el progreso a través de planes y estrategias de mejora.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A continuación, revisaremos algunas definiciones de este subsistema:

“Según Byars y Rue (2001), la evaluación del desempeño es un proceso destinado a determinar y
comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar
planes de mejora.”

“Para Chiavenato (2009), es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y su
potencial desarrollo. Este autor plantea la evaluación del desempeño como una técnica de dirección
7
imprescindible en la actividad administrativa.”
 en Gestión del Talento Humano

“Harper y Lynch (1996) plantean que «es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma Objetivos de la evaluación del desempeño
más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación
se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características Podemos definir como objetivos de la evaluación del desempeño a los siguientes:
personales».”
Contribuir al cumplimiento de los objetivos del empleado en su vinculación con la organización
y proporcionar una evaluación sobre el cumplimiento de estos y de las funciones del diseño del
puesto.
Recuerda:
Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.


 Valorar periódicamente la importancia y trascendencia de los aportes y resultados de cada trabajador
  y de la organización, analizando de conjunto las acciones correctivas necesarias para su propio
 
   beneficio y el de la organización.

Estimar el rendimiento del evaluado y determinar con precisión los beneficios efectivos para el
evaluado y la organización.

Utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el desempeño de los trabajadores.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene un resultado nega-

De los conceptos estudiados respecto a la evaluación del desempeño, podemos encontrar las siguientes tivo.
características:
Suministrar información para la administración salarial y de compensaciones.

1
Programar planes y objetivos para mejorar el desempeño de los empleados a fin de desarrollarlos
y motivarlos.
Procedimiento continuo
Importancia y uso de la evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es una herramienta muy importante dentro de las organizaciones que permite

2 Procedimiento sistemático
evaluar en qué están invirtiendo su tiempo y sus esfuerzos. Al mismo tiempo, esta medición les ayudará a
tomar las decisiones acertadas para poder flexibilizar lo que demanda la sociedad y los empleados, a la vez
que se reducen costos y se atraen a los mejores profesionales a sus equipos.

Permite determinar de manera objetiva, cómo ha cumplido el evaluado los objetivos de la etapa, las

3
Procedimiento orgánico responsabilidades y funciones del puesto de trabajo; contribuyendo a satisfacer las necesidades de la
(Involucra toda organización. Constituye la mejor forma de lograr un aumento de la productividad, calidad, desempeño y

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

la organización) rendimiento del trabajador. Evaluar el desempeño de un colaborador es un componente fundamental para las
organizaciones, porque ayuda a implementar estrategias y afinar la eficacia.

4
Dentro de la gestión del talento humano, la evaluación del desempeño indicará si la selección y el entrenamiento
Procedimiento que aporta han sido adecuados, y nos permite tomar las medidas correctivas, en caso de que sean necesarias.
al desarrollo individual
y organizacional También sirve de control y se utiliza para conceder ascensos, premios, incentivos, detectar los mejores
elementos y recompensarlos, esta detección juega un papel vital en el desarrollo y crecimiento de la
organización como, identificar personas de poca eficiencia para entrenarlos mejor o cambiarlos de puesto.

5 Procedimiento que permite

obtener retroalimentación
Cuando la organización conoce los puntos débiles y fuertes de su personal, está en condiciones de establecer
la calidad requerida de cada uno de los empleados, ya sea para un programa de selección, desarrollo, o para
la definición de un sistema equitativo para recompensar el desempeño.

La evaluación del desempeño es un proceso evolutivo en el cual se van corrigiendo deficiencias poco a poco,
Gráfico 1: Características del sistema de evaluación del desempeño
y el empleado puede mejorar su desempeño sí conoce lo que de él se espera, puede ver los resultados para
los cuales ha intervenido y recibe orientación y supervisión de su superior.
8 9
 en Gestión del Talento Humano en Gestión del Talento Humano

Es importante tomar en cuenta que para lograr el buen desempeño de un trabajador es preciso que este
tenga los medios necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la organización, así como que posea
la habilidad y la capacidad para llevarlos a cabo. También debe de existir en él la motivación necesaria para
cumplir con lo antes planteado.
Te invitamos a participar en la siguiente actividad, ingresando a la plataforma virtual:
La evaluación del desempeño puede tener los siguientes usos administrativos:
Unidad Formativa 1 / /Recursos didácticos / Desafía tus conocimientos / Evaluación formativa:

• La vinculación del individuo al cargo o puesto de trabajo;

• Entrenamiento y capacitación; Evaluación formativa
• Rotaciones de personal;
• Incentivos salariales por el buen desempeño;
• Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados;
• Autoperfeccionamiento del trabajador;
• Informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
• Estimación del potencial de desarrollo de los empleados;
• Estímulo a la mayor productividad;
• Retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
• Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, entre otros. COMPROBACIÓN DE CONOCIMIENTOS

Menciona 3 características de la evaluación del desempeño:

1.

2.

3.

Menciona 3 objetivos de la evaluación del desempeño:

1.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

2.

3.

Describe 3 usos de la evaluación del desempeño:

1.

2.

3.
10 11

Métodos de evaluación del desempeño
En relación con los métodos de evaluación encontramos diversos, tanto tradicionales como modernos, y se
agrupan conforme a sus tipologías.
A continuación, revisaremos su división:
Métodos de
características
• Escalas gráficas
• Escalas mixtas
• Distribución forzada
• Formas Narrativas
Métodos de
resultados
• Mediciones de productividad
• Administración por objetivos
Gráfico 2: Métodos de evaluación del desempeño
12
en Gestión del Talento Humano
Métodos de características: están diseñados para medir hasta qué punto un empleado posee ciertas
características que se consideran importantes para el puesto y la organización en general.
Método Característica y aplicaciones
Enfoque para la evaluación del desempeño, mediante el cual el
Escala gráfica
trabajador es calificado de acuerdo con una escala de características.
Enfoque para la evaluación del desempeño similar a otros métodos
Escalas mixtas a escala, basados en la comparación con un estándar (mejor que,
Métodos de igual a, o peor que).
comportamientos
Enfoque de la evaluación del desempeño, el cual exige que el
Distribución forzada valuador basado; en escritos especialmente diseñados, elija entre el
desempeño exitoso y no exitoso.
Enfoque para evaluar el desempeño, el cual requiere que el evaluador
Formas narrativas
escriba un ensayo que describa el comportamiento del trabajador.
• Incidente crítico
• Lista de revisión de conductas Tabla 1: Métodos de características
• Escala fundamentada para la
medición de comportamiento
BARS
• Escala de observación de
comportamientos (BOS) Métodos de comportamientos: se desarrollaron para describir de manera específica que acciones deberían
o no deberían exhibirse. Proporciona a los empleados una retroalimentación de desarrollo.
Método Característica y aplicaciones
Otros Suceso poco usual que denota mejor o peor desempeño del
Incidente crítico
métodos empleado en alguna parte del trabajo.
Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño
Lista de revisión de El evaluador revisa las afirmaciones con una lista que considera
conductas característica del desempeño o de conducta del empleado.
Escala fundamentada Enfoque de evaluación del comportamiento que consiste en una
para la medición del serie de escalas verticales, una para cada dimensión importante
comportamiento (BARS) del desempeño laboral.
• Evaluación 360°
• Evaluación 180° Escala de observación de Enfoque de evaluación que mide la frecuencia observada de una
• Evaluacion 90° comportamiento (BOS) conducta.
Tabla 2: Métodos de comportamientos
Métodos de resultados: están diseñados para medir los logros de los empleados, los resultados que tiene
mediante su trabajo. 13
 en Gestión del Talento Humano

Característica y aplicaciones
Método

Las mediciones o evaluaciones se relacionan de manera directa

Mediciones de con lo que logran los empleados y los resultados que benefician a
productividad la organización. Alinean directamente al empleado con las metas
organizacionales.

Filosofía administrativa que califica el desempeño, sobre la base del

Administración
cumplimiento de metas fijadas mediante acuerdo entre el trabajo y el
por objetivos
empleador.
Tabla 3: Métodos de resultados

Otros métodos de evaluación: son multi fuente, según cuántas fuentes se consideren para hacer la Planificación Ejecución
del del Retroalimentación
valoración de las competencias, en donde los actores implicados como valoradores son: la persona, el jefe, proceso proceso
sus pares, sus clientes, sus colaboradores (en caso de tenerlos). 1 2 3

Gráfico 3: Proceso de la evaluación del desempeño

Método Característica y aplicaciones

Es una herramienta de evaluación de desempeño altamente
Metodología efectiva que permite que un empleado sea evaluado por todo su
360° entorno: jefes, pares, subordinados, clientes, proveedores, el mismo
(autoevaluación).
La evaluación de 180º es un paso intermedio entre la evaluación
tradicional y la evaluación de 360º. Es una evaluación en la cual una
Evaluación 180° persona es evaluada por su jefe y sus pares (miembros del equipo)
y eventualmente por los clientes, se diferencia de la evaluación 360°
porque no incluye el nivel de los subordinados.
En este caso, es el responsable directo el que realiza la evaluación de
competencias. Es la persona que da feedback y analiza las fortalezas
Evaluación 90°
y debilidades del empleado. Su visión, lógicamente, es importante,
pero sin embargo la evaluación se reduce a un único criterio.
En esta evaluación es el empleado el que opina sobre su superior
directo. Este mecanismo, a través de una visión constructiva y
Evaluación 270 °
respetuosa, ayuda a los líderes a mejorar y estrechar distancias con
sus subordinados. Se puede hacer de manera anónima o abierta.
Al realizar la planificación se debe tener claras las metas de la
organización y así encaminar el proceso de evaluación del desempeño
para determinar el cumplimiento de estas; es decir, los objetivos de la
evaluación del desempeño criterios de medición y los indicadores de
éxito.
En esta fase se establecen los parámetros para realizar la evaluación, y estos son:
• Elaboración de política de evaluación
• Definición de instrumento y método de evaluación
• Definición del procedimiento (cronograma, período de evaluación, evaluadores, responsables,
definición de indicadores de evaluación, perfil óptimo, capacitación a evaluadores, entre otros)
Indicadores de gestión: un indicador para la evaluación del desempeño se define como una medida que nos
detalla de forma objetiva cómo se están desarrollando los objetivos de un plan, programa o proyecto. Con la
información que nos aportan, tanto descriptiva como valorativa, podremos detectar áreas problemáticas que
no están alcanzando los resultados esperados.
La evaluación del desempeño puede contener tanto factores cuantitativos (metas), como cualitativos

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Tabla 4: Otros métodos de evaluación
(competencias); entre los cuales tenemos:

Cuantitativos
Con el objeto de reforzar el aprendizaje, realiza la siguiente tarea ingresando a la plataforma virtual: Unidad Metas o indicadores de gestión (KPI´s por sus siglas en inglés). Se refieren a lo que se
Formativa 1 / Actividades / Tarea 1: espera de cada uno de los cargos, sus metas a nivel cuantitativo y se debe definir un
número mínimo y máximo de metas a evaluarm

Tarea 1
Cualitativas
Competencias funcionales Competencias conductuales
Conocimientos y/o habilidades técnicas Son las consideradas como competencias
1.2. Proceso de evaluación del desempeño que se requieren para realizar las blandas; es decir, las características
actividades personales del evaluado.
A continuación, vamos a ver un esquema general con las fases que se deben seguir para implementar el
proceso de evaluación del desempeño; es importante considerar que su aplicación depende de los objetivos Gráfico 4: Factores de evaluación
14 15
y cultura organizacional:
 en Gestión del Talento Humano

Levantamiento de perfil óptimo: para levantar este perfil es necesario establecer los criterios de desempeño,
es decir el rendimiento esperado en cada puesto de trabajo a través de estándares.
Los estándares de desempeño son parámetros que permiten una medición más objetiva, que para ser
efectivos deben guardar relación con los resultados que se desean en cada puesto. Se desprenden del análisis
de puesto de trabajo que lo revisamos previamente en el módulo 2, basándose en las responsabilidades y
labores listadas en la descripción del puesto; como los siguientes:
• Rasgos
• Comportamientos
• Competencias
• Logro de metas
• Potencial de mejoramiento
Retroalimentación de los resultados
Uno de los pasos más importantes en el sistema de evaluación de desempeño es la retroalimentación, ésta
consiste en un proceso de comunicación entre el jefe directo y cada uno de los miembros de su equipo de
trabajo para hacer una revisión del desempeño mostrado en el cumplimiento de sus actividades y el esperado
por la organización.
Es la que cierra el ciclo de la revisión del desempeño ya que se realiza al finalizar la evaluación y con base
en los resultados obtenidos, permite conocer y fomentar las fortalezas del colaborador y se establecen las
pautas para trabajar sobre las debilidades a través de planes. De esta manera la retroalimentación o feedback
se convierte en una herramienta fundamental de apoyo para buscar la motivación y contribuir a la superación
del empleado y así mejorar su rendimiento e impacto dentro de la organización.

Es indispensable realizar correctamente estos pasos, pues como dice Allen Lakein “No planificar es planear Utilidad de los resultados
fallar”, entonces si preparamos bien esta fase las posibilidades de éxito en el proceso son muy altas.
Los resultados obtenidos en la evaluación del desempeño pueden ser utilizados con varios fines principalmente
En esta fase se pone en marcha todo lo anteriormente planificado: para los subsistemas de compensaciones y
capacitación y desarrollo.
Fase 2: Ejecución • Definición de objetivos
Compensaciones: como un insumo para determinar
• Registro de evaluaciones algún tipo de incentivo como:
• Registro de resultados
• Bonos
Una vez que se realiza la ejecución de las evaluaciones y se registran los resultados, se pueden establecer • Ascensos / promociones
las brechas entre el desempeño óptimo esperado (perfil óptimo) versus los resultados realmente obtenidos; lo
que da lugar a la siguiente y última fase.
• Aumento de sueldo
• Reconocimientos
Una vez que ha concluido el proceso de evaluación del desempeño
y con base en los resultados obtenidos inicia un nuevo proceso de
análisis; debido a que a partir de esta información se podrán tomar Desarrollo: con la evaluación del desempeño se
Fase 3: Retroalimentación decisiones importantes en la organización. A continuación, se detallan pueden determinar necesidades de capacitación de
las acciones que pueden realizarse a partir del análisis de los resultados los servidores en los diferentes cargos; motivo por el
de las evaluaciones: cual, el plan anual de capacitación se puede orientar
a suplir estas necesidades:
• Plan de mejora
Generar indicadores
de gestión Historial de • Plan de Capacitación
evaluación
del personal Tanto los planes de mejora como de capacitación deben diseñarse de una manera personalizada de acuerdo
con los resultados obtenidos, estos deben establecer objetivos y metas.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Promover estímulos
para el personal Feedback de
Seguimiento a los planes: es una actividad de gestión continua que se sirve de la recopilación sistemática
ANALISIS los subsistemas
DE LOS de recursos humanos
de datos relativos a indicadores seleccionados sobre el nivel de consecución de los objetivos y metas de
RESULTADOS gestión.

Un sistema de seguimiento del rendimiento debe proveer informes periódicos para los responsables de la
toma de decisiones, basados en indicadores de éxito o fracaso y acciones previamente establecidas.
Establecer bases Mejoramiento
para capacitación continuo Como hemos podido observar durante todo el proceso, la planificación y el seguimiento es fundamental para
el éxito del proceso de evaluación del desempeño.

En el gráfico a continuación podrás observar un resumen del proceso descrito de la evaluación del desempeño:
Orientar el trabajo al Asignación de
final de un período de las tareas estratégicas
prueba

16 Gráfico 5: Análisis de los resultados de la evaluación del desempeño 17

 en Gestión del Talento Humano

Planeación del Ejecución de Retroalimentación GLOSARIO DE TÉRMINOS

proceso la evaluación

Competencia: conjunto de características personales (conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes y

Vinculación al desarrollo y compensaciones actitudes) descritas en términos de comportamientos laborales observables vinculadas a criterios de alto
rendimiento.
Elaboración de política Definición de
de evaluación objetivos Eficacia: grado de consecución de los objetivos alcanzados.
Brecha Plan de
mejora
Eficiencia: proceso seguido y medios empleados en la consecución de objetivos fijados.
Definición de Registro de Desempeño
instrumento y método evaluaciones óptimo
Plan de Estándares de desempeño: son parámetros que permiten una medición más objetiva que se desprenden
Brecha capacitación del análisis de puesto de trabajo.
Definición del Registro de
procedimiento resultados Evaluación 360º: es un método de evaluación por competencias cuya característica es el desarrollo del
feedback a partir de varias fuentes de información.

Gráfico 6: Resumen del proceso de evaluación del desempeño Incentivos compensaciones: Componente salarial mediante el cual se recompensa a los empleados, de
acuerdo con parámetros preestablecidos que están relacionados con su rendimiento.

Indicador: medida que permite cuantificar y evaluar el cumplimiento de un objetivo o actividad.

Para ampliar tus conocimientos y solventar tus inquietudes accede al encuentro vitual: Productividad: proceso de transformación de los insumos a productos.

Perfil optimo: conjunto de competencias que exige la realización de las actividades y responsabilidades de
un puesto de trabajo.

Videoconferencia 1 Rasgos: característica, peculiaridad o aspecto distintivo de una persona como por ejemplo la actitud, la
iniciativa entre otros.

Retroalimentación: función de informar resultados a partir de evaluación, o ejecución de trabajojs a los

actores de dicha actividad.
Para finalizar esta Unidad Formativa realiza la siguiente evaluación, ingresando a la plataforma virtual:
Seguimiento a planes: es una actividad de gestión continua que se sirve de la recopilación sistemática de
Unidad Formativa 1 / Actividades / Evaluación:
datos relativos a indicadores seleccionados sobre el nivel de consecución de los objetivos y metas de gestión.

Módulo IV: Gestión de evaluación del desempeño

Técnicas de evaluación: permiten obtener un inventario preciso de las habilidades, hábitos, características,
competencias que facilitan una exacta valoración de la persona.
Evaluación

Para concluir el estudio de esta unidad, te invitamos a observar el siguiente video:

Video de Experto

18 19
 en Gestión del Talento Humano

BIBLIOGRAFÍA

» Byars, LL.L. y Rue, L.W. (1996): Gestión de recursos humanos. Madrid. IRWIN.

» Bohiander, G. Y Snell, S. (2008). Administración de Recursos Humanos. 14a . Edición. México: Cengage
Learning Editores, S.A.

» Chiavenato, I. (2011), “Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones,

Mc Graw Hill, México.

» Chiavenato I. (1995), Recursos Humanos, edición compacta, Atlas, São Paulo, 1997, pp. 205-206.

» Harper y Lynch (1992): Manuales de recursos humanos. Madrid: Gaceta de Negocio

» Mondy, R. (2010). Administración de recursos humanos. México: Pearson Educación.

» Mondy, R. Wayne y Noe, Robert (2005). Administración De Recursos Humanos. Editorial Prentice-Hall
9ª Edición, México

» Navarro, S. (2016), Cómo Realizar una Evaluación del Desempeño. SNRConsultores.

» Puchol, L. (2007). Dirección y gestión de recursos humanos. Madrid: Díaz de Santos.

» Sánchez, Jesús (2013), Indicadores de Gestión Empresarial: de la Estrategia a los Resultados. Editorial
Palibrio

» Valle, R. (1995). La gestión estratégica de los recursos humanos. México: Addison-Wesley Iberoamericana.

@EncuentraEmpleoEc @encuentraempleo_ec

@EmpleoEncuentra @encuentraempleoec

Ministerio del Trabajo

«Este documento se ha realizado con la ayuda financiera de la Unión Europea,

a través de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AECID).
Las opiniones expresadas en el mismo no representan necesariamente la opinión oficial
20
de la Unión Europea ni de la AECID».