UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES

“EZEQUIEL ZAMORA”
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIÓN Y DESARROLLO SOCIAL
COORDINACIÓN DEL ÁREA DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA PÚBLICA
 ÍNDICE

1. TÍTULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN........................................... 2

2.- DESCRIPCIÓN AMPLIADA DEL OBJETO DE LA INVESTIGACIÓN....... 2
3.- FORMULACIÓN DEL PROBLEMA............................................................ 3
4.- IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN……........................................... 4
5.- OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS.............................. 5
5.1.- Objetivo general.............................................................................. 5
5.2.- Objetivos específicos...................................................................... 5
6.- BASES TEÓRICAS PRELIMINARES…………………………......………... 6
6.1.- Gestión del talento humano………………………………….…......... 6
6.2.- Objetivos de la gestión del talento humano ................................... 7
6.3.- Desempeño laboral………………......……….................................. 8
6.4.- Características del desempeño laboral……………………...…........ 9
7.- OPERACIONALIZACIÓN DE LAS VARIABLES………………………..……..……… 10
7.1.- Cuadro de operacionalización de las variables…………………………. 11
8.- METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN………………………………... 12
8.1.- Naturaleza de la investigación……………………………………………..12
8.2.- Diseño de la investigación……………………………………….………... 12
8.3.- Tipo de investigación……………………………………………….……… 12
8.4.- Población y muestra…………………………………………………..…… 13
8.5.- Técnicas e instrumentos de recolección de datos………………....…… 14
8.6.- Validez y confiablidad……………………………………………………… 15
8.7.- Análisis e interpretación de datos………………………………..….....… 15
9.- CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES………………………………..…....…15
10.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS…………………………………….… 17
11.- ANEXOS………………………………………………………………………18
11.1.- Carta de aceptación del tutor……………………………………..….….. 18
1. TÍTULO DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

El título del Trabajo de Grado que tendrá la presente investigación

será el siguiente: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO
HERRAMIENTA INDISPENSABLE PARA LA EFECTIVIDAD EN EL
DESEMPEÑO LABORAL DE LAS TRABAJADORAS Y TRABAJADORES.
Caso de estudio: Instituto Municipal del Deporte Pedraza (IMDEP), Parroquia
Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas, año 2019.

2. DESCRIPCIÓN AMPLIADA DEL OBJETO DE ESTUDIO

Esta investigación tiene como objetivo analizar la gestión del talento

humano en el Instituto Municipal del Deporte Pedraza, con el fin de realizar
una serie de recomendaciones que permitan la efectividad en el desempeño
laboral de los trabajadores y trabajadoras. La gestión del talento humano
dentro de las organizaciones o empresas es totalmente necesaria, pues, una
buena gestión del talento humano le debe propiciar a todo el personal
estabilidad emocional, y a su vez, permitir que cada uno de ellos se sientan
razonablemente satisfechos con su trabajo, al mismo tiempo, debe lograr que
la moral de los grupos sean elevados de tal forma que comienzan a
considerarse el principal recurso competitivo de la empresa, y por lo tanto
hay que optimizarlo; La clave radica en que la comunicación fluya del nivel
superior al nivel inferior.

Chiavenato (2009), define la gestión del talento humano como: "El

conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los
cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño». En otras palabras, el autor expresa que la gestión del talento
humano corresponde al empleo de las personas como recurso importante de
la organización o empresa, el cual es vital para alcanzar los objetivos
planteados por la misma.

El rendimiento actual del empleado ceñido a un trabajo específico ha

sido siempre la herramienta estándar que mide la productividad de un
empleado. Sin embargo, la gestión del talento humano también busca
enfocarse en el potencial del trabajador, lo que implica su desempeño futuro
si se fomenta el desarrollo apropiado de habilidades. Es decir, se trabaja bajo
el supuesto de que toda persona tiene un talento que requiere ser
identificado y liberado, lo que influye en las evaluaciones del personal en dos
aspectos fundamentales: el rendimiento y el potencial.

3. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

El Instituto Municipal del Deporte Pedraza, presenta diferentes

situaciones concebidas como problemas en la gestión del talento humano
que afectan el desempeño laboral óptimo de los trabajadores y trabajadoras,
los cuales se mencionan a continuación:

 No se evidencia que el personal se formado y capacitado de acuerdo

a los objetivos de la organización.

 No existe estrategias formuladas para la retención del talento humano.

 Escasas técnicas de resolución de conflictos.

 No realizan jornadas de capacitación y desarrollo personal.

 El ambiente laboral existente no fomenta la productividad mediante el

compromiso y la motivación.

 Los trabajadores y trabajadores se muestran pasivos y no proactivos.

 Presentan excusas para faltar a su jornada de trabajo.

  Existen rotaciones constantes de personal.

Hoy sabemos que el activo más importante de una organización es su

capital intelectual, la capacidad de las personas que componen la empresa
de crear e innovar en su desempeño laboral. Por estas razones, surgen las
siguientes interrogantes:

¿Cual es la situación actual de los trabajadores y trabajadoras del

Instituto Municipal del Deporte en su desempeño laboral?

¿Qué factores en la gestión del talento humano están afectando el

desempeño laboral de los trabajadores y trabajadoras del Instituto Municipal
del Deporte?

¿Qué influencia tiene la gestión del talento humano en el desempeño

laboral de los trabajadores y trabajadoras del Instituto Municipal del
Deporte?

4. IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
Los cambios económicos y la dinámica competitiva que enfrentan
actualmente las organizaciones a nivel global, obligan a sus directivos a
afrontar grandes retos, oportunidades y amenazas en los escenarios donde
operan. Para cumplir exitosamente con su responsabilidad, deben reorientar
sus prácticas tradicionales y centrar su atención en los procesos estratégicos
de la organización. Es por ello, que una excelente gestión del talento humano
nos orienta el camino a seguir, es decir, el cómo aprovechar humanamente la
individualidad, diversidad, conocimientos, habilidades, destrezas y
potencialidades de los miembros de la organización.
Por esta razón, la gerencia de las organizaciones exitosas son
consciente de la necesidad de invertir en el desarrollo integral de las
personas, convirtiendo la gestión del talento humano en pieza clave para el
excelente desempeño laboral, así como productividad, creando un entorno
laboral en que los trabajadores estén dispuestos a poner a disposición de la
empresa u organización, su capital intelectual y profesional, su talento, sus
competencias y compromiso, en pro de los objetivos y metas de la
organización. Estos gerentes han entendido que su personal cuenta con
talentos individuales, que bien conducidos, direccionarán en pro de la
organización, creando talento organizacional y mejorando su competitividad.

5. OBJETIVO GENERAL Y OBJETIVOS ESPECÍFICOS

5.1.- Objetivo general
Analizar la gestión del talento humano como herramienta
indispensable para la efectividad en el desempeño laboral de las
trabajadoras y trabajadores del Instituto Municipal del Deporte Pedraza,
Parroquia Ciudad Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas, año 2019.

5.2.- Objetivos específicos

 Diagnosticar la situación actual en cuanto al desempeño

laboral de los trabajadores y trabajadoras de Instituto Municipal del
Deporte Pedraza.
 Identificar los factores en la gestión del talento humano
que están afectando el desempeño laboral de los trabajadores y
trabajadoras del Instituto Municipal del Deporte.
 Determinar influencia tiene la gestión del talento humano
en el desempeño laboral de los trabajadores y trabajadoras del
Instituto Municipal del Deporte.

6.- BASES TEÓRICAS PRELIMINARES

6.1 La gestión del talento humano
 Ulloa (1999), considera que:

La Administración del Talento Humano consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como
también control de técnicas, capaces de promover el desempeño
eficiente del personal, a la vez que debe incentivar a su talento
humano no solo en el ámbito profesional y económico, sino
también en las áreas sociales, culturales, turísticas y deportivas, ya
que son parte de sus vidas, los mismos tendrán un mejor
rendimiento ya que un empleado que se siente a gusto en su
ambiente laboral trabajara mucho mejor con una gran calidad de
trabajo.(p. 7)
Por lo tanto se puede entender que la administración del talento
humano ha ido evolucionando a medida que la globalización avanza,
investigando y acumulando experiencias que están contribuyendo a la
formación de un conjunto de conocimientos que ayudan a quienes dirigen al
personal, a hacerlo más eficiente y efectivo.

6.2.- Objetivos de la gestión de talento humano.

Los objetivos varían dependiendo de cada organización, según Ulloa

(1999) estos deben:

• Brindar a los funcionarios de la empresa bienestar además de una

adecuada remuneración de acuerdo a sus competencias.

• Suministrar el talento humano necesario a cada proceso a fin de

soportar las diferentes funciones y actividades que desarrolla.

• Contribuir al éxito de la organización.

• Apoyar las ambiciones y desarrollo de quienes componen la

empresa.
 • Garantizar un adecuado ambiente de trabajo, que contribuya al
mejoramiento continuo de la empresa.

• Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso

con la empresa y se impliquen en ella.

• Cumplimiento de la normativa de la empresa y legislación vigente.

6.3.- Desempeño laboral

EcuRed: enciclopedia cubana, publicó en la web que:

En el desempeño laboral donde el individuo manifiesta las

competencias laborales alcanzadas en las que se integran, como
un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias,
sentimientos, actitudes, motivaciones, características personales y
valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan,
en correspondencia con las exigencias técnicas, productivas y de
servicios de la empresa.(p.1).
De acuerdo con el autor, en el desempeño laboral el trabajador o la
trabajadora manifiesta o pone en práctica todas las habilidades con las que
cuenta en realidad hace el trabajador y no solo lo que sabe hacer, por lo
tanto le son esenciales aspectos tales como: las aptitudes (la eficiencia,
calidad y productividad con que desarrolla las actividades laborales
asignadas en un período determinado), dirigidas a alcanzar los objetivos de
la organización

6.4 Características del desempeño laboral

Sy Corvo (2019), expresa que: Se podría asumir que el desempeño

laboral es sólo acerca de qué tan bien realizan sus tareas los empleados. Sin
embargo, existen varias características claves en su conceptualización:
 a. Resultados: El desempeño laboral se define como el
comportamiento de un empleado. Este concepto se diferencia de los
resultados obtenidos. Los resultados son un producto parcial del desempeño,
pero también son la consecuencia de otros factores. Por ejemplo, en un
trabajo de ventas, un resultado favorable es tener cierto nivel de ingresos
generados por la venta de mercancías o servicios. Cuando un empleado
realiza bien este trabajo, se podrá vender más mercadería. Sin embargo,
ciertos factores adicionales al desempeño influyen en los ingresos
generados.

En estos escenarios, el desempeño de los empleados puede ser el

adecuado, pero las ventas ser bajas.

b. Relevante para la meta organizacional

El desempeño laboral tiene que dirigirse hacia los objetivos de la

organización que sean relevantes para el puesto o función. Por tanto, no se
incluirán actividades en las que se hagan esfuerzos por alcanzar objetivos
periféricos. Por ejemplo, el esfuerzo hecho en llegar al trabajo en el menor
tiempo posible no es desempeño, excepto cuando se trate de evitar un
retraso.

c. Esfuerzo: El desempeño también puede evaluarse en términos de

esfuerzo, ya sea en el día a día o cuando existan circunstancias especiales.
Refleja el grado en que las personas se comprometen con las tareas
laborales.

d. Trabajo en equipo: En trabajos donde las personas son altamente

interdependientes, el desempeño puede contener el grado en que una
persona ayuda a los grupos y a sus colegas. Por ejemplo, actuando como un
buen modelo a seguir, dando consejos, o ayudando a lograr las metas del
grupo.
7.- Operacionalización de las variables

Es un proceso que se inicia con la definición de las variables en

función de factores estrictamente medibles a los que se les llama
indicadores. En este sentido, el proceso obliga a realizar una definición
conceptual de la variables para romper el concepto difuso que ella engloba y
así darle sentido concreto dentro de la investigación, luego en función de ello
se procese a realizar la definición operacional de la misma para identificar los
indicadores que permitirán realizar su medición de forma empírica y
cuantitativa, al igual que cualitativamente llegado el caso. De acuerdo a
Carrasco (2009) la Operacionalización de las variables se define como:

“Un proceso metodológico que consiste en descomponer

deductivamente las variables que componen el problema de investigación,
partiendo desde lo más general a lo más específico; es decir que estas
variables se dividen (si son complejas) en dimensiones, áreas, aspectos,
indicadores, índices, subíndices, ítems; mientras si son concretas solamente
en indicadores, índices e ítems” (p. 229).

Ahora bien, una variable es operacionalizada con la finalidad de

convertir un concepto abstracto en uno empírico, susceptible de ser medido a
través de la aplicación de un instrumento.
Cuadro n° 1. Operacionalización de las variables
Objetivo General: Analizar la gestión del talento humano como herramienta indispensable para la efectividad en el
desempeño laboral de las trabajadoras y trabajadores del Instituto Municipal del Deporte Pedraza, Parroquia Ciudad
Bolivia, Municipio Pedraza, Estado Barinas, año 2019.

Variable Concepto Dimensión Indicadores

- Adecuada remuneración de
Aranda (2006): La capacidad de la persona que acuerdo a sus
entiende y comprende de manera inteligente la Objetivos competencias.
forma de resolver problemas en determinada - Contribuir al éxito de la
ocupación, asumiendo sus competencias organización.
(habilidades, conocimientos y actitudes) - Apoyar las ambiciones y
destrezas, experiencias y aptitudes, estas desarrollo de quienes
capacidades se adquieren con el entrenamiento, componen la empresa.
Talento Humano la educación y la experiencia de cada uno y que - Garantizar un adecuado
lo hacen potencialmente productivo. Esto es la ambiente de trabajo.
inversión que la empresa realiza en el - Motivar a los empleados.
entrenamiento del personal como medios para - Cumplimiento de la
lograr el objetivo general de incrementar la normativa de la empresa y
productividad. (pág. 30) legislación vigente

EcuRed: En el desempeño laboral es donde el - Esfuerzo.

individuo manifiesta las competencias laborales -Trabajo en equipo.
alcanzadas en las que se integran, como un -Comportamientos
sistema, conocimientos, habilidades, Características específicos de la tarea.
experiencias, sentimientos, actitudes, -Resultados.
Desempeño motivaciones, características personales y
Laboral valores que contribuyen a alcanzar los
resultados que se esperan, en correspondencia
con las exigencias técnicas, productivas y de
servicios de la empresa.(párrafo 2).
Fuente:Beltran (2019).
8. METODOLOGÍA DE INVESTIGACIÓN

8.1.- Naturaleza de la Investigación

Para esta investigación el paradigma que adopta es cuantitativo. Por lo

tanto los datos obtenidos se analizarán de forma númerica.

8.2.- Tipo de Investigación

Es una investigación de tipo “no experimental”, en razón, de reflejar la

realidad situacional en cuanto a la gestión del talento humano y el desempeño
laboral de las trabajadoras y trabajadores del IMDEP Pedraza. De acuerdo a lo
anterior, en este tipo de estudio, los hechos se plantearán tal y como ocurren en el
momento, sin manipular las variables en estudio, sino que se toman de manera
original para luego analizarlos.

8.3.- Diseño de la Investigación

En este caso la investigación es de tipo transaccional, puesto que se

recolectaron los datos en un único momento y lugar. Además, se ubicó dentro de
los estudios de campo porque se verifican los hechos en un lugar determinado,
según plantea Arias (2006) que la investigación de campo:

Es aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los

sujetos investigados, o de la realidad de donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador
obtiene la información pero no altera las condiciones existentes. De allí su carácter
de investigación no experimental.(p.31)

8.4.- Población y Muestra

8.4.1.- Población
 La población en este estudio está conformada por seis (06) personas
que integran el personal administrativo que labora en éste instituto.

8.4.2.- Muestra

En este caso, en vista de que la población es finita se empleará la

totalidad del universo a estudiar, que equivale a seis (06) personas que
laboran en la referida institución.

8.5.- Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos

8.5.1.- Técnicas

Este proceso de recolección de información es directamente de la

realidad donde está ocurriendo el evento, para ello utilizará como técnica la
encuesta

8.5.2.- Instrumento

Para el desarrollo de la investigación se elaborará un instrumento de

tipo cuestionario para la recolección de datos dirigido a la población objeto
de estudio. En la elaboración de éste instrumento, los objetivos constituyen
la base del diseño de los mismos, por cuanto éstos representarán los
parámetros dentro de los cuales se desarrollará el estudio.

8.6.- Validez y Confiabilidad del Instrumento

8.6.1.- Validez

Para validar el contenido del instrumento, se realizará a través del juicio de

expertos, por lo tanto, se seleccionarán tres (03) expertos, 2 en el área gerencial y
un metodólogo; al efecto, se les enviará una comunicación a la cual se le agregará
una tabla donde se registrarán las observaciones en cuanto a los aspectos claves:
claridad, pertinencia o congruencia con los objetivos propuestos en la
investigación, una vez revisado por los expertos se realizarán los respectivos
ajustes.

8.6.2.- Confiabilidad

El procedimiento empleado para determinar la confiabilidad del cuestionario

se realizará a través de la aplicación de la fórmula del coeficiente de consistencia
interna: Kuder-Richardson (Fórmula-20), el cual permite obtener una medida del
grado de homogeneidad de los ítems del instrumento, así como también su
consistencia interna.

8.7.- Técnicas de procesamiento y análisis de los datos

Los datos se recolectarán luego de la aplicación de las técnicas y del

instrumento de medición a la población objeto de estudio, los cuales serán
organizados, codificados y analizados, con apoyo de la estadística descriptiva que
permitirá trabajar con datos agrupados en base a categorías, frecuencias y
porcentajes, y se ilustrarán a través de cuadros y gráficas de barra para ser
visualizados con mayor precisión.

9.- Cronograma de actividades

Cuadro N° 2. Cronograma de actividades.

Año 2019
N° ACTIVIDADES
Mayo Junio Julio

1 Selección del tema

2 Revisión Bibliográfica
3 Elaboración del título
4 Formulación y planteamiento del problema
5 Definición de los objetivos de investigación
6 Redacción aproximada de la justificación
7 Redacción de los términos básicos
8 Indagación de los antecedentes investigativos
9 Redacción de las bases teóricas preliminares
10 Redacción de las bases legales preliminares
11 Construcción del cuadro de variable
12 Redacción del proyecto de investigación
13 Redacción capítulo I
14 Redacción capítulo II
15 Redacción capítulo III
16 Realización de las encuestas
17 Aplicación del cuestionario
18 Análisis e interpretación de los resultados
19 Redacción capítulo IV
20 Redacción capítulo V
21 Elaboración de las referencias bibliográficas
22 Revisión del informe final del trabajo de grado
23 Entrega del informe final del trabajo de grado
 10. BIBLIOGRAFÍA

Arias, F. (2006). El proyecto de investigación: Introducción a la metodología

científica (5a ed.). Editorial Episteme. Caracas.

Carrasco, J. (2009) Metodología de investigación científica: Pautas metodológicas

para diseñar y elaborar el proyecto de investigación. Editorial San Marcos.
Lima Perú

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano.(3a ed.). Editorial McGRAW-

HILL. Mexico.

EcuRed: enciclopedia cubana (2019), Enciclopedia digital. Recuperado de:

https://www.ecured.cu/EcuRed:Enciclopedia_cubana.

Sy Corvo, T. (2019). El desempeño laboral y sus características. recuperado de

https://www.lifeder.com/desempeno-laboral/

Ulloa, P. (1999). El Desafío de la Gestión de Recursos Humanos. Edicentro,

Riobamba-Ecuador.
 11. ANEXO

11.1. Carta de aceptación del tutor