ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA DE MAESTRIA EN GESTION DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE:

Méndez Gastañadui, Alfredo Nicanor

CURSO:

Gestión de Talento Humano

TEMA:

La Gestión del Desarrollo y la Capacitación en el Banco BCP

INTEGRANTES:

Blas Lucas, Yuritza

Ortiz Mendoza, Anali

Rojas Alegria, Vanessa

Vila Avellaneda, Harold Scott

Villegas Vigansoni, Bruce Richard

TRUJILLO – PERU

2023

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Contenido
1.GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN BCP...........................................................................1
2. DESARROLLO PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN..................................................3
3. ESTERIOTIPO (CAPACITACIÓN NUEVA VISIÓN).......................................................3
4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN BCP.......4
5. PROGRAMAS DE DESARROLLO Y LÍNEAS DE CARRERA DEL BCP...................4
6. DESARROLLO PARA GUIAR EL CRECIMIENTO.........................................................5
7. PLANES DE CARRERA......................................................................................................6
8. BUEN LUGAR PARA TRABAJAR....................................................................................7
9. CONCLUSIONES.................................................................................................................9
10. RECOMENDACIONES....................................................................................................10
11. REFERENCIAS.................................................................................................................10

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1.GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN BCP

Es un proceso del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos que

busca mejorar el desempeño de los/as servidores/as civiles, a través del desarrollo
de competencias o conocimientos. Está alineado al perfil del puesto y a los
objetivos estratégicos de la entidad. Se hace referencia a la elección de los medios
de tratamiento de las necesidades, es decir una vez detectada, se realiza el
programa, el cual debe incluir ciertos puntos relevantes como: a quien va dirigido,
quien capacitará, en que tema se capacitará, el local donde se dictará la
capacitación, el tiempo, objetivos, entre otros aspectos. (Chiavenato, 2011).

El Banco de Crédito (BCP) es un banco líder que considera que la buena atención
al cliente es el motor de desarrollo de la organización, por esta razón se busca
capacitar a sus colaboradores mediante programas de capacitación estructurados.
Con el fin de brindar la mejor experiencia en atención a los clientes.

Asimismo, cuenta con elementos de su cultura orientada a clientes, y estos dan

lugar a lineamientos estratégicos de la organización, que se expresan en el
planeamiento estratégico a corto y largo plazo, y se refuerzan a través de
mecanismos de capacitación, comunicación interna y reconocimiento a sus
colaboradores.

Para satisfacer las necesidades de formación y capacitación de la organización,

cuentan con un Programa de capacitación estructurado que considera:

A. Programas Formativos

Dirigidos a todos los puestos de ingreso masivo y grupal del Banco. Contamos con
instructores internos que son los encargados de transmitir la “forma de hacer las
cosas del BCP” y favorecer la gestión del conocimiento. Estos cursos formativos
permiten al nuevo personal reducir su ciclo de aprendizaje en el puesto e iniciar su
carrera en el Banco con un nivel de productividad significativo, pues homogenizan
sus conocimientos.

B. Programas de Desarrollo

Dirigidos a desarrollar las competencias técnicas y funcionales de los puestos de

trabajo, asociando el nivel de responsabilidad y madurez en el puesto con las
competencias que se debe desarrollar. Estos Programas son aplicados a la
medida de cada unidad, según sus características.

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 C. Programa de Desarrollo de Habilidades Directivas (DHD)

Dirigido a los colaboradores con personal a su cargo.

D. Programas de Actualización

Capacitación en productos, servicios, aplicativos y procesos que se crean o

modifican como parte de la dinámica de la organización y el entorno.

E. Programa de Calidad de Servicio

Dirigido a reforzar la importancia de la Calidad del Servicio en la atención de

clientes

2. DESARROLLO PERSONAL EN LA ORGANIZACIÓN

Es un proceso sistemático centrado en la formación de empleados que satisfacen

las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en el estudio y desarrollo del
potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa. El BCP buscó
sacar lo mejor de cada trabajador pensando en mejorar el desempeño y
la productividad. En el ámbito de la Gestión del Talento el BCP, tiene como misión
administrar de manera global el proceso de Gestión del Talento del BCP, para lo
cual ejecutan las siguientes actividades:

a. Identificación del talento

b. Evaluación del talento
c. Definición de los planes de desarrollo de liderazgo
d. Gestión de planes de sucesión.
e. Atracción y reclutamiento interno/externo
f. Gestión de mecanismos de retención.

Con el objetivo de desarrollar el talento identificado, el BCP, maneja programas de

desarrollo de liderazgo y sesiones individuales de coaching

3. ESTERIOTIPO (CAPACITACIÓN NUEVA VISIÓN)

A nivel Banco de Crédito del Perú, la capacitación está en base a la nueva visión
ya que se adecua a la demanda de colaboradores y necesidades. También, se
vienen innovando con nuevas estrategias y herramientas para brindar una buena
capacitación que sea muy fructífera en aprendizaje, los instructores de
capacitación son didácticos, fomentan la participación, trabajo en equipo y
practica constante con los simuladores (aplicativos del Banco). Para así poner en

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 práctica todo lo aprendido, asimismo realizan constantes evaluaciones prácticas de
conocimiento y en base a los resultados se retroalimentan a los colaboradores en
los puntos deficientes, con ello asegurarse que hayan aprendido todos los temas y
sean puesto en práctica obteniendo el mayor rendimiento en el puesto laboral.

4. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN

BCP.
Definiciones:

Hill, Jones & Schilling (2015) detallan que la capacitación moderniza las
calificaciones de los trabajadores, y genera en lo que aprenden y experimentan
una eficiencia, la cual acrecienta la productividad de la organización. Werther,
Davis & Guzmán (2014) determinan a la capacitación como el avance de destrezas
sistemáticas, operacionales y administrativas de todas las nivelaciones del
personal.

A nivel BCP, la capacitación brindada a los nuevos colaboradores es muy

importante ya que de esto dependerá la rentabilidad del Banco. Es por ello, que a
los nuevos colaboradores se le brinda su kit de bienvenida marca BCP, también se
les da un recibimiento con palabras de bienvenida por parte de los instructores de
capacitación para motivarlos, asimismo, se genera un sentido de pertenencia con
la empresa, se realiza reuniones de capacitación y participación de manera virtual
y física, también se realiza actividades de integración como: las dinámicas, el
trabajo en equipo y socialización, cuenta con un cronograma completo de un mes
donde se detalla toda las actividades a realizar. Por último, se tiene simuladores
para que los colaboradores en inducción puedan interactuar y todo lo aprendido lo
pongan en práctica con el manejo de aplicativo en simuladores y sean productivos
una vez que inicien sus labores.

5. PROGRAMAS DE DESARROLLO Y LÍNEAS DE CARRERA DEL BCP

Las capacitaciones en la empresa BCP tienen un programa de manera virtual y

presencial es decir en el cronograma se realiza ambas modalidades, Louffat (2012)
menciona que hay diversos patrones sobre la evaluación de la capacitación,
consideramos 4 niveles según los desarrollados en la empresa BCP.

Nivel 1: Reacción

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 Trata de medir el nivel de satisfacción de los participantes con el desarrollo,
siendo una magnitud muy subjetiva de cada sujeto adiestrado con referencia al
nivel de satisfacción con los adjuntos del programa (syllabus), con la ocupación del
capacitador, con las técnicas aplicadas, con los aspectos logísticos del curso, etc.

Nivel 2: Aprendizaje

Trata de medir al capacitado el grado de beneficio y progreso potencial sobre sus

competitividades en sus dimensiones de conocimientos, de habilidades y de
actitudes, para lo cual se proyectan niveles o grados de intensidad de cada
capacidad desarrollada, según las insuficiencias predichas. 23

Nivel 3: Transferencia

Trata de medir el nivel de aplicación de lo aprendido, es decir, si consiguen ponerlo

en práctica en la vida laboral, si efectivamente se encuentran en situaciones, no
sólo de aprender para ellos mismos, sino de inter vincularse con sus compañeros y
en distintos escenarios de trabajo, inclusive con la posibilidad de convertirse en
propagadores y capacitadores de lo que aprendieron gracias a sus compañeros y
la institución.

Nivel 4: Resultado

Trata de tantear objetivamente, a través de indicadores, las cuales fueron dichos

resultados o impactos macro productivos a favor de la institución, ya sea en una
óptima calidad del producto o servicio ofrecido al cliente, disminución de periodos
de producción, etc. e.

Nivel 5: Rentabilidad

Se refiere a cuantificar económicamente y financieramente a través de valores

monetarios correspondientes a ingresos y gastos – costos, las consecuencias
observadas en los niveles anteriores 3 y 4, es decir, procura exteriorizar si valió el
esfuerzo en la inversión calculando la rentabilidad, eficacia y eficiencia de los
diversos programas de capacitación en un nivel institucional.

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6. DESARROLLO PARA GUIAR EL CRECIMIENTO

A nivel BCP lo que se busca es disminuir la rotación de personal, asegurándose de

que los nuevos colaboradores cuenten con las competencias para adaptación al
puesto, asimismo como sus valores, objetivos vayan alineados a la organización.

Lo nuevos colaboradores de inducción serán guiados por lideres altamente

calificados en el puesto para guiarlos, encaminarlos en el proceso de desarrollo,
brindando constantemente el feedback y coaching para potenciar a los
colaboradores.

7. PLANES DE CARRERA

El Banco de Crédito del Perú, ofrece línea de carrera a todos los colaboradores se
brinda la oportunidad de crecimiento profesional; para ello deben tener la
conformidad de la jefatura directa quien evaluara cumplir con ciertos requisitos 1
año dentro del Banco y contar con buenos indicadores de planilla que son
evaluados por cada área, también se cuenta con convocatorios internas donde se
dan en base a referencias por parte de la jefatura.

7.1 PLAN DE CARRERA PROFESIONAL EN EL BCP

El desarrollo de un plan de carrera profesional en el sector bancario es esencial

para atraer, retener y motivar a empleados talentosos. A continuación, se presenta
un ejemplo de un plan de carrera profesional para el BCP:

Evaluación Inicial:

El superior inmediato realizara evaluaciones de habilidades y competencias para

identificar las fortalezas y áreas de mejora de los empleados y establecer metas
individuales alineadas con los objetivos estratégicos del banco.

Niveles de Carrera:

Definir niveles jerárquicos y competencias asociadas a cada puesto, desde niveles

iniciales hasta roles ejecutivos.

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 Desarrollar descripciones claras de trabajo y competencias necesarias para cada
nivel.

Desarrollo de Habilidades:

Supervisor trabaja diariamente con el colaborador para la formación y desarrollo

que aborden las habilidades técnicas y blandas requeridas para cada nivel.

Facilitar oportunidades de aprendizaje continuo, incluyendo cursos y talleres.

Rotación de Puestos:

Implementar programas de rotación de puestos para permitir a los empleados

adquirir experiencia en diferentes áreas del banco.

El banco BCP por medio de las plataformas digitales fomenta la movilidad interna
para desarrollar una comprensión holística del negocio.

Asignación de Proyectos Especiales:

Brindar oportunidades para liderar o participar en proyectos estratégicos que

permitan a los empleados aplicar y mejorar sus habilidades y así reconocer y
recompensar los logros destacados en estos proyectos. Barrera, Prieto (2017).

Mentoría y Coaching:

Establecer programas formales de mentoría y coaching para apoyar el crecimiento

profesional.

Facilitar la conexión entre empleados con experiencia y aquellos que buscan

orientación.

Evaluación Regular del Desempeño:

Realizar revisiones de desempeño periódicas para proporcionar retroalimentación

constructiva y establecer metas a corto y largo plazo.

Alinear la compensación y reconocimientos con los logros individuales y metas

alcanzadas.

Promoción Interna:

Fomentar la promoción interna para roles de mayor responsabilidad siempre que

sea posible.

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 Establecer procesos transparentes y justos para la selección de candidatos para
roles de liderazgo.

El plan de carrera profesional proporciona una estructura sólida para el crecimiento

y desarrollo continuo de los empleados en el sector bancario, lo cual es esencial
para mantener un equipo talentoso y motivado.

8. BUEN LUGAR PARA TRABAJAR

El entorno laboral del BCP cuenta las siguientes características:

Consideración:

En el BCP toman en cuenta, reconocen y consideran a sus miembros, comparten

la empatía y no son indiferentes ante situaciones difíciles de los colaboradores.

Interés como persona:

Los colaboradores muestran un interés para con sus compañeros lo que les
permite tener una afinidad y aumentar el compañerismo.

Apoyo profesional:

La empresa ofrece descuentos a sus colaboradores en cursos para completar su

formación y tener más posibilidades de ascenso.

Pertenencia:

El sentido de pertenencia de los colaboradores es fundamental para el éxito de la

empresa. El BCP fomenta su motivación y compromiso en los colaboradores, con
la finalidad de obtener un mejor desempeño y una mayor productividad.

Compromiso:

El compromiso laboral es un factor que hace que los empleados se involucren

tanto con su trabajo como con los objetivos y los valores de la empresa. Los
colaboradores se sienten motivados y comprometidos se identifican con la
organización.

Comunicación:

En el BCP, existe una buena comunicación entre los miembros permitiendo

vínculos y un constante flujo de datos e información dentro y fuera de una

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 empresa. Su gestión incide directamente en la salud y el desempeño de la
organización.

Habilidad gerencial:

En el BCP los directivos y supervisores cuentan serie de capacidades autodirigidas

para realizar actividades de liderazgo.

Integridad:

La organización cuenta con la integridad empresarial teniendo una cultura ética en

la administración de la empresa.

Equidad:

En la empresa BCP se promueve la igualdad de oportunidades laborales y untrato

justo en el trabajo.

Trato justo:

En el BCP se cuenta constantemente la participación de las personas trabajadoras

en los procesos de toma de decisión de las empresas, el reconocimiento del
trabajo realizado.

Ausencia de favoritismo:

En el BCP no existe favoritismo sino se trabaja con equidad sin importar la relación
personal o familiar dentro de la organización.

Cooperación:

Existe la cooperación en equipo dentro de empresa BCP.

Familiaridad:

Dentro de la empresa BCP la comunicación entre compañeros es fundamental

para mantener la armonía y cooperatividad en el ambiente laboral por esta razón
se desarrollan vínculos donde se estiman entre compañeros como familia.

Trabajo en equipo: Existe el trabajo en equipo ya que grupos de personas

realizan tareas en común en la empresa para llegar a la meta.

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9. CONCLUSIONES
 La gestión del desarrollo y la capacitación en una entidad privada no solo es una
inversión en el personal, sino también en el éxito a largo plazo de la
organización.
 La empresa BCP muestra un alto grado de compromiso en brindar un buen
ambiente laboral dentro de su organización y tambien se preocupa por el
desarrollo profesional de sus colaboradores.
 Un proceso de capacitación a los colaboradores aumenta eficientemente los
conocimientos, las habilidades y las actitudes para poder ejercer muy bien sus
labores, y así mejorar su desempeño laboral dentro de la organización.
 El BCP, favorece en la gestión del conocimiento sobre su personal, buscando así
que todo su personal esté capacitados y comunicados para así lograr que todos
tengan una mirada integral a cerca de cómo funciona la gestión financiera o
bancaria y que no sólo los trabajadores estén encapsulados en su área y sus
propios objetivos.
 Finalmente, se rescata que el Banco confía en las ideas e innovación de sus
integrantes, es por ello que podemos concluir que parte de su crecimiento en tan
poco tiempo se debe al compromiso bilateral entre la compañía y sus
colaboradores.

10. RECOMENDACIONES
 Se recomienda a la empresa BCP continuar promoviendo el desarrollo de las
habilidades blandas en sus colaboradores reconociendo el esfuerzo de cada
trabajador sin distinción alguna, por igualdad.
 Realizar evaluaciones constantes a los trabajadores para así poder ver que
realmente está fallando en cada uno de ellos, también hacer encuestas al
personal sobre qué temas quieren que se desarrollen en las capacitaciones para
generar motivación e interés de los trabajadores hacia las capacitaciones que se
impartan.
 Realizar un eficiente programa de capacitación con contenidos motivacionales
de compromiso e identidad donde los trabajadores sientan el respaldo de la

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 empresa y puedan trabajar sin presión teniendo en cuenta que su trabajo de
forma correcta genera mayor rentabilidad en la empresa.
 Se recomienda al gerente del Banco de Crédito mantener una actualización
continua respecto al plan de capacitación en atención del cliente con la finalidad
de generar mayor efecto sobre el desempeño laboral.

11. REFERENCIAS
 Chiavenato, E. Administración de recursos humanos. 2011. Editorial Mexicana,
Reg. Núm. 736.
http://repositorio.uasb.edu.bo:8080/bitstream/54000/1145/1/Chiavenato-Recursos
%20humanos%209na%20ed.pdf
 Barrera, C., Prieto, G., CAPACITACIÓN DE LOS TRABAJADORES Y SU INFLUENCIA
EN SU DESEMPEÑO LABORAL EN EL BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ – BCP, HUACHO,
2017. Tesis, 2017.
https://repositorio.unjfsc.edu.pe/bitstream/handle/20.500.14067/143/TFCE-01-
08.pdf?sequence=3&isAllowed=y

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