UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

MODALIDAD A DISTANCIA

PERIODO 2022-2023

SEGUNDO TRABAJO GRUPAL

CARRERA: Contabilidad y Auditoría.

ASIGNATURA: Auditoría de Gestión.

NIVEL: Séptimo.

CURSO: DRCA7-2.

GRUPO: 5

INTEGRANTES:

Baquilema Yumisaca Norma Alexandra

Chanatasig Sanmartin Michelle Cristina

Paillacho Pinduisaca Dario Alejandro

Rodríguez Salas Jairo Danilo

Tusa Anrrango Luis Alfredo

DOCENTE: Mgtr. Rodríguez Guadalupe Germania.

FECHA DE ENTREGA: Del 29 de diciembre al 01 de enero del 2023.

QUITO-ECUADOR

1
 ACTIVIDAD 1

1. Elabore una auditoría de gestión aplicada a la empresa Privada o Pública (a su elección),de

acuerdo con lo aprendido en cada una de las tutorías, y direcciones de su tutor. Seleccione la
empresa de su interés, no olvide aplicar las cinco fases de la auditoria de gestión aprendidas:

• Conocimiento preliminar
• Planificación
• Ejecución
• Comunicación de resultados
• Seguimiento

ACTIVIDAD 2

2. Dentro del aula virtual encontrará material de apoyo guía para desarrollar la presente
actividad, así como las indicaciones por parte del docente. (7 puntos)
Actividad 2 1. Lea detenidamente los temas de la unidad 3 Metodología aplicable en el proceso
de la auditoría de gestión; y la unidad 4 Fases del proceso de la Auditoría de Gestión, del
Syllabus (planificación microcurricular) y prepare una presentación en canva, Powton o una
herramienta tecnológica académica moderna, para realizar presentaciones con cada uno de sus
contenidos desde el punto 3.1 hasta el punto 4.8. (3 puntos)

2
 AUDITORIA DE GESTION A LA IMPORTADORA AUTOMOTRIZ DISERCOM, DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS, A LOS SUBCOMPONETES: CONTROL DE ASISTENCIA, CAPACITACION,
EVALUACION DE DESEMPEÑO.

CAPÍTULO I

Enfoque de la Auditoria Motivos de la Auditoria

La Auditoria de gestión aplicada a Disercom se llevó a cabo con el objeto de evaluar la

gestión administrativa del segundo semestre del año 2021, mediante el estudio de las
aéreas consideradas críticas.

Objetivos

Objetivo General

Realizar una Auditoría de Gestión al departamento de RR HH de la empresa DISERCOM,

para evaluar en qué medida la empresa cuenta con un conjunto de normas,
procedimientos y registros que aseguren la eficacia de la función de Recursos Humanos.

Objetivos Específicos

• Evaluar el sistema de control interno en el área de Recursos Humanos, con elfin

de determinar su confiabilidad.

• Determinar el grado de cumplimiento de los reglamentos internos establecidos por

el departamento de RR HH.

• Evaluar el cumplimiento de objetivos y actividades que desarrolla el Área de

Recursos Humanos respecto a la capacitación de su personal.

Alcance

El alcance del examen cubre el periodo desde el 01 de julio al 31 de diciembre del 2021,
se relaciona con el conocimiento general del área de Recursos Humanos de la entidad.

3
Enfoque

El presente trabajo de Auditoría de Gestión a realizarse en la entidad tiene el propósito

de evaluar la gestión del componente Recursos Humanos, con el fin de dotar a la entidad
de conclusiones y recomendaciones que le permitirá a la Administración tomar
decisiones para el mejoramiento del desempeño de su Recurso Humano.

Componente: Recursos Humanos

• Subcomponentes Auditados:
o Control de Asistencia
o Capacitación
o Evaluación del Desempeño

4
 CAPITULO II

Información de la Entidad

Objetivos

• Satisfacer a los clientes mediante entregas a tiempo y atención a sus

sugerencias.

• Brindar un servicio eficaz y transparente con productos de calidad, paraalcanzar

el más alto nivel de satisfacción de nuestros clientes.

• Contar con una gran variedad de productos donde la calidad y el precio de estas
nos permiten ser competentes en el mercado nacional.

• Crecer en ventas, manteniendo y mejorando nuestros márgenes y atención al

cliente.

Organigrama
IMPORTADORA

AUTOMOTRIZ
DISERCOM

GERENTE GERENTE
FINANCIERO

DEPARTAMENTO DE DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

IMPORTACIONES DE VENTAS CONTABLE DE RRHH

5
 En los aspectos generales de la entidad se realizó el análisis FODA cuantitativo:

Fortalezas, oportunidades, debilidades, amenazas

Fortalezas
• Posee diversas líneas de accesorios para todo tipo de vehículos.
• El mercado es cubierto en un buen porcentaje por la empresa.
• El ambiente laboral y el buen trato a los empleados ha creado buenas
relaciones personales, pago a tiempo de sus sueldos.
• Se realizan importaciones directas desde sus proveedores
• La empresa ofrece créditos flexibles a todos sus clientes.

Oportunidades
• Es posible realizar nuevos estudios para dirigirse a nuevos segmentos delmercado.
• Se puede reducir la rivalidad entre competidores.
• Es posible ampliar la variedad de accesorios.
• Estableciendo nuevos contactos con proveedores de calidad con oportunidad de
compra directa.

Debilidades
• La empresa posee mucho inventario obsoleto.
• La planificación de ventas no se hace de manera muy técnica.
• El sistema que usa la empresa no está adaptado a las necesidades de esta.
• Los recursos humanos no son seleccionados de manera muy rigurosa.
• Carece de sistemas de control de asistencia, la hora de entrada y salida de los
empleados.

Amenazas
• No existe barreras para la entrada de nuevas competencias.
• Cambio de preferencias de consumidores.
• Inestabilidad Política
• Aumento de cargas tributarias.
• En ocasiones los productos importados sufren maltrato en el transporte.
6
 CAPITULO III

Evaluación de la Empresa

La empresa Disercom dedicada a la importación y la venta de accesorios de vehículos

(autos, camionetas, camiones, volquetas), cuenta con un estimado de 30 trabajadores,
los mismos que se encuentran distribuidos en los diferentes departamentos de
importación, ventas, recursos humanos y contables.
A pesar de que la empresa cuenta con un departamento de recursos humanos
establecido, existe desorganización y poca coordinación por falta de un sistema de
registro electrónico digital, el programa de capacitación anual no se ha cumplido en su
totalidad, debido que solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal así mismo
no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no pueden medir el grado
de conocimiento de los cargos de cada uno de los empleados.

Es por esta razón que consideramos que el área de Recursos Humanos de la entidad
es de vital importancia, razón para la cual fue considerada para la realización de este
trabajo puntual; para la consecución de la misma se procedió a realizar el conocimiento
preliminar, y posteriormente se procedió solicitar la respectiva autorización de los
gerentes. En el trabajo de campo se realizó entrevistas, encuestas a los involucrados,
se procedió a la revisión de la documentación pertinente, como también el
requerimiento de información.

Conclusión

Los Gerentes no han determinado un plan estratégico que les permita un adecuado
desarrollo, control y cumplimiento de actividades de todos los departamentos que
integran la entidad.

Recomendación No. 1

Establecer un plan estratégico para la empresa, para lograr un buen desarrollo de las
actividades y establecer controles que garanticen su cumplimiento.

Evaluación de Riesgos

La empresa no cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los
riegos, tampoco se han implantado técnicas de evaluación de riesgos que pueden
afectar el cumplimiento de los objetivos, no existen mecanismos para identificar y
7
reaccionar ante los cambios que puedan perjudicar a la empresa.

8
 Conclusión

La empresa no ha identificado los riesgos tanto internos como externos, que puedan
influir en la consecución de sus objetivos por lo que carece de una base para el
tratamiento de estos, de esta manera la entidad, no cuenta con mecanismos que le
permitan identificar y reaccionar ante los acontecimientos.

Recomendación No. 2

Sugerir al gerente de la empresa el apoyo para la planeación y ejecución de los estudios

sobre los impactos de los riesgos para identificar y reaccionar ante cambios que se
puedan generar.

Información y
Comunicación

La empresa no cuenta con políticas empresariales relativas a la información y

comunicación, así como su difusión en todos los niveles, no se suministra la información
al personal adecuados obstaculizando sus responsabilidades, no existe procedimientos
para la integración de los departamentos, la información no es confiable ni oportuna.

Conclusión

La empresa carece de políticas relativas ya que no existen procedimientos para la

integración de los departamentos por lo tanto la información no es confiable ni
oportuna influyendo negativamente en el logro de los objetivos.

Recomendación No. 3

Implementar políticas de información a todos los niveles suministrando información al

personal adecuado, esto a su vez permitirá que la información sea oportuna y confiable.

9
 CAPITULO IV

RESULTADOS ESPECÍFICOS

Componente Recursos Humanos

Subcomponente: Control de

Asistencia

FALTA DE CONTROL DE ASISTENCIA

El Departamento de Recursos Humanos sobre el Control de Asistencia, demuestra los

ingresos y salidas del personal donde se pudo evidenciar que existe personal que no
cumple con el horario establecido y con qué frecuencia los empleados faltan a sus
actividades diarias sin presentar justificación, esto se puede ocasionar porque en la
empresa se llevan los registros de forma manual sin ningún método exacto de control.

Como consecuencia del registro de asistencia no oportuno del personal, Recursos

Humanos procede a emitir un listado en la cual se identifica el tiempo que el personal
no labora por consiguiente cada uno es descontado en su rol de pagos en caso de no
haber presentado el justificativo correspondiente.

Conclusión:
Existe desorganización y poca coordinación en la empresa por falta de un sistema de
registro electrónico digital.

Recomendación No. 4
Luego de haber procedido con el análisis de la información se recomienda, que la
gerencia implemente un sistema electrónico digital, donde no se pueda manipular los
horarios de entrada y de salida del personal, así como la falta del personal que no
presentan justificación.

10
 Subcomponente: Capacitación al personal

FALTA DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL

Existe falta de planificación en el desarrollo del programa anual de capacitación, ya que

los cursos que se han realizado no han estado orientados a todo el personal de la
empresa solo se ha considerado un cierto número de personas, especialmente a las
personas que conforman el Departamento de Ventas.

11
 La falta del desarrollo del plan anual de capacitación no ayuda al buen desempeño de
las actividades que cada empleado tiene que desarrollar en cada puesto de trabajo,
como consecuencia se determina conocimientos desactualizados del personal, así como
deficiencia en el rendimiento dentro de la entidad.

Conclusión:
Al solicitar el programa de capacitación anual en el Departamento de Recursos
Humanos se pudo evidenciar que este no se ha cumplido en su totalidad, debido que
solo se ha tomado en cuenta a una parte del personal.

Recomendación No. 5
Para obtener la optimización en las labores del personal de la institución, es necesario
que el departamento de recursos humanos planifique y organice de mejor forma su plan
de capacitación anual de manera que se pueda cumplir a cabalidad con lo establecido.
La capacitación debe abarcar todos los departamentos de la empresa y además
priorizar las necesidades de capacitación.

Subcomponente: Evaluación del

Desempeño FALTA DE EVALUACION DEL

DESEMPEÑO

Dentro de la empresa no existe evaluación de desempeño de las personas, lo que no

ayuda a identificar las necesidades de capacitación que tiene cada una de ellas, para así
poder desarrollar sus actividades asignadas para cada una de ellas dentro de los
distintos departamentos, lo que si se pudo constatar es que, si existe un plan de
capacitación anual para su personal de acuerdo con los cargos y a los diferentes
departamentos de la institución, para poder comenzar a aplicar pruebas de evaluación
de desempeño, de acuerdo con sus conocimientos.
Como consecuencia de no existir un programa de evaluación de desempeño de las
personas es difícil conocer si el personal realiza su trabajo de acuerdo con lo establecido
en la empresa y si da una información correcta y actual cuando los Gerentes la solicitan.

12
Conclusión
Dentro de la empresa no existe evaluación del desempeño por lo tanto los gerentes no
puedenmedir el grado de conocimiento de cada uno de los empleados.

13
Recomendación No 6
Se recomienda a los gerentes invertir en profesionales para que les ayude a realizar
una evaluación de desempeño eficiente a todos los empleados, para que el personal se
actualice y tenga un completo conocimiento de sus funciones y responsabilidades y de
esta manera cumplir con los objetivos propuestos por la empresa.

14
FASE V: SEGUIMIENTO
CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA DE CUMPLIMIENTO DE APLICACIÓN DE

RECOMENDACIONES
AÑO 2021
RECOMENDACIÓN No. AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE RESPONSABLE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
A los Gerentes de Disercom
1. Establecer un plan estratégico para la Quien sea asignado
empresa y controles que garanticen su para el efecto.
cumplimiento.

A los Gerentes de Disercom

2. Sugerir a los gerentes de la empresa Quien sea asignado
el apoyo para la planeación y para elefecto.
ejecución de los estudios sobre los
impactos delos riesgos.

A los Gerentes de Disercom Gerente Administrativo

3. Implementar políticas de información

a todos los niveles suministrando
información al personal adecuado.

15
4. Analizar la posibilidad de Gerente Financiero
Invertir en estudios de
mercado para diseñar
estrategias de ventas.

5. Invertir en profesionales para Gerente Administrativo

definir un manual de
funciones.

6. Implementar un sistema Quien sea asignado para el

electrónico digital para el efecto.
registro adecuado deasistencia.

7. Reforzar y crear nuevos

canales de comunicación que
permitan llevar a cabo una
Gerente Administrativo
comunicación amplia en todos
los aspectos.

16
Quienes al pie suscribimos, certificamos que las recomendaciones que constan en el
cuadro que antecede han sido analizadas y discutidas, las cuales consideramos
aplicables puesto que ayudaran a mejorar los procedimientos administrativos. Por lo
que al haber suscrito los funcionarios involucrados nos comprometemos a cumplirlas
en las condiciones y plazos previstos, de ser necesario se dotaran los recursos
pertinentes.

CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES

CONCLUSIONES

De la investigación realizada a la empresa “Disercom” podemos concluir los siguientes

puntos:
• Para la empresa sería positiva que se realicen auditorias tanto internas como
externas para así detectar y mejorar las falencias de la administración.

• La empresa carece de políticas y reglamentos, la asignación de responsabilidades y

delegación de tareas por parte de la administración se enmarcaría en un contexto
formal que defina derechos y obligaciones del personal y que a la vez sirva como
base para el manejo, control y evaluación del recurso humano.

• El conocimiento por parte de los directivos del funcionamiento, aplicación y

seguimiento del CORRE, permitirá mejorar las actividades de control existentes en la
empresa analizando sus riesgos, mecanismos de información y comunicación.

• La empresa no tiene un plan estratégico definido, por lo que no tiene la capacidad

para establecer objetivos que puedan ser medidos en términos cuantitativos y
cualitativos, así como monitorear el cumplimiento de los mismos.

• No cuenta con el apoyo del gerente para estudios sobre impactos de los riesgos, ni
existen mecanismos para identificar y reaccionar ante los cambios que puedan
afectar a la empresa.

• Existe descoordinación entre los directivos y el personal ya que la comunicación no

es eficiente.

• La empresa cuenta con un registro manual de asistencia es decir se lleva un control

17
en hojas de asistencia lo cual no es muy confiable por que los empleados pueden
manipular la hora a su conveniencia

18
RECOMENDACIONES
• Realizar evaluaciones permanentes del desempeño de funciones del personal a fin
de identificar las necesidades de capacitación que permita dotar a la entidad de
personal altamente calificado en términos de conocimientos, habilidades y actitudes
para un adecuado desempeño de su trabajo.

• Para que el personal se actualice y tenga un completo conocimiento de sus

funciones y responsabilidades se recomienda realizar una capacitación planificada y
actualización de conocimientos, de manera que todos los empleados puedan tener
claro cuáles son sus funciones y de esa manera cumplir con los objetivos propuestos
por la entidad.

• Establecer un plan estratégico para la empresa para lograr un buen desarrollo de las
actividades y establecer controles que garanticen el cumplimiento deuna gestión
exitosa, y que el mismo se convierta en la base fundamental para alcanzar la eficacia,
eficiencia y economía a través del tiempo.

• Es importante la ejecución de auditorías de gestión por lo menos cada año, o en su

defecto la creación de una Unidad de Auditoría Interna, con el fin de mantener un
control, monitoreo aseguramiento y asesoría permanente de la gestión
administrativa.

• Sería necesario que la entidad implemente un sistema electrónico digital, para

poder llevar un registro exacto sobre la asistencia del personal.

• Los directivos deben crear fuentes de comunicación que permita al personal

comunicarse de forma clara y oportuna haciendo que la información sea eficiente y
eficaz.

• Sugerimos como importante que se proceda con la supervisión y el monitoreo del

Sistema de Control Interno, de manera constante y a nivel de la entidad,
implementando un proceso que evalúe la calidad del control interno para
determinar si se está operando en la forma esperada y evaluar si elfuncionamiento
real del sistema es el adecuado, que los controles existan, estén formalizados, que
se apliquen cotidianamente de manera que el personal comprenda cuál es su papel
en el Sistema de Control Interno y como las actividades individuales están
relacionados con el trabajo de los demás.

19
BIBLIOGRAFIA

• CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO, “Manual Específico de Auditoría de

Gestión”. ECUADOR 2011

• FEDERACION DE CONTADORES PROFESIONALES DEL ECUADOR, “Control delos

Recursos”, ECUADOR, 2006

• MALDONADO Milton K, Auditoria de Gestión, ( 3ra. Edi. Aum.) Quito -

Ecuador.2006

• CUBERO ABRIL Teodoro, “Manual Especifico de Auditoria de Gestión”. Ecuador

2009.

• Marco Integrado, Control de los Recursos y los Riesgos (CORRE)

• http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/fin1/tecaudito.h m

• http://estatico.buenosaires.gov.ar/areas/sindicatura/biblioteca/auditoria_ges
tion_empresas_soc_estado.pdf

20
 ANEXOS

ANEXO 1

ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM

Nombre:……………. Edad:………..

Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer

1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?

SI…………. NO………

2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?

SI…………. NO………

3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?

SI…………. NO………

4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?

SI…………. NO……… DESCONOCEN……….

5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones

impartidas?

SI…………. NO……… DESCONOCEN……….

6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?

SI…………. NO………

21
ANEXO 2

Resultado de la Encuesta

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOM

RELACIONADA CON LA CAPACITACION BRINDADA POR LA ENTIDAD

1. ¿Ha recibido últimamente capacitación relacionada con su área de trabajo?

100%
80%

60% 90%

40%
20% 10%
0%

2. ¿Conoce Usted si existe un plan de capacitación anual?

100%
80%

60% 90%
40%
20%
10%
0%
SI NO

22
3. ¿Los programas de capacitación son desarrollados con frecuencia?

100%
80%

60% 90%
40%
20%
10%
0%
SI NO

4. ¿Conoce si existe gestión sobre los requerimientos de capacitación para el

personal?

90%
80%

70%

60% 90%

50%

40%
10%
30%

20% SI NO

23
 5. ¿Conoce si existe un control y registro de asistencia de las capacitaciones
impartidas?

90%
80%

70%

60%
90%
50%

40%

30%
10% 10%
0%

SI NO

6. ¿De las capacitaciones recibidas, estas fueron aplicada en su trabajo?

90%
80%

70%
90%
60%

50%

40%
10%
30%
SI NO

Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1 y 2, las cuales
están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la capacitación.

24
ANEXO 3.

ENCUESTA AL PERSONAL DE DISERCOM RELACIONADA CON LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO

Nombre:……………. Edad:………..

Sexo ( ) Hombre ( ) Mujer

1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?

SI…………. NO………

2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?

SI…………. NO………

3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,

contratación e inducción?

SI…………. NO………

4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?

SI…………. NO………

5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?

SI…………. NO………

25
ANEXO 4.

Resultado de la Encuesta

RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS AL PERSONAL DE DISERCOMRELACIONADA

CON LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

1. ¿Se lleva a cabo un análisis de evaluación de desempeño?

90%
80%

70%
90%
60%

50%

40%
10%
30%
SI NO

2. ¿Sabe si existe un manual de perfiles y responsabilidades?

90%
80%

70%
90%
60%

50%

40%
10%
30%
SI NO

26
3. ¿Cuándo ingreso al establecimiento se le realizo la gestión de selección,
contratación e inducción?

90%
80%

70%
90%
60%

50%

40%
10%
30%
SI NO

4. ¿Es evaluado permanentemente por su gestión de desempeño?

90%
80%

70%

60% 90%

50%

40%
10%
30%

20% SI NO

27
 5. ¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos del puesto de trabajo?

90%
80%

70%
90%
60%

50%

40%
10%
30%
SI NO

Las preguntas más relevantes de la encuesta fueron las preguntas 1, 2 y 3, las

cuales están reflejadas en los papeles de trabajo correspondientes a la evaluación
de desempeño
 ACTIVIDAD 2

2. Dentro del aula virtual encontrará material de apoyo guía para desarrollar la
presente actividad, así como las indicaciones por parte del docente. (7 puntos)
Actividad 2 1. Lea detenidamente los temas de la unidad 3 Metodología aplicable
en el proceso de la auditoría de gestión; y la unidad 4 Fases del proceso de la
Auditoría de Gestión, del Syllabus (planificación microcurricular) y prepare una
presentación en canva, Powton o una herramienta tecnológica académica
moderna, para realizar presentaciones con cada uno de sus contenidos desde el
punto 3.1 hasta el punto 4.8. (3 puntos)

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