Nombre de la universidad

Universidad Tecnológica De Honduras Campus El Progreso, Yoro

Asignatura y hora de clase:

Psicología Industrial

Nombre del catedrático:

Master Atilio Erazo Valle

Nombre y cuenta de la alumna:

Iveth Carolina Banegas Frazier 201910040229

Trabajo:

Violencia en el trabajo

Fecha máxima de entrega:

10-08-2022
 Contenido
introduccion........................................................................................................4

Violencia en el trabajo........................................................................................5

Parte 1 - Preguntas del estudio de caso...........................................................9

¿Cree usted que Ana debe ir donde Gerente de Recursos Humanos y

explicarle lo que le pasa? Explique..........................................................................9

¿En el caso que Ana decida NO plantear su problema Recursos Humanos,

cree usted que la amiga de Ana debe hacer algo al respecto? Explique..............10

¿Considera usted correcta la actitud del jefe de Ana tanto en el contexto

laboral como personal? Explique............................................................................12

¿Cree usted que tiene alguna solución esta problemática en la empresa?

Explique su respuesta.............................................................................................13

¿Ha sabido o visto usted algún caso similar de Acoso y Violencia en su

vida laboral? Si es así de ejemplo y explique.........................................................16

¿Como Psicólogo Organizacional, que haría usted para mediar la situación

en la empresa? Explique........................................................................................18

Parte 2 – Preguntas áreas de especialización de la Psicología Industrial......19

Niveles de Violencia en el trabajo................................................................20

Teorías de la Violencia en el escenario laboral...........................................22

Actitudes de un trabajador violento..............................................................23

Hipótesis de frustración-agresión / justicia..................................................25

intimidacion..................................................................................................27

2
 Casos de violencia laboral más comunes en nuestro medio / Ejemplos de

violencia laboral......................................................................................................29

Conclusiones...................................................................................................33

Bibliografía.......................................................................................................34

3
 INTRODUCCION

El presente trabajo corresponde a la primera tarea de trabajo acumulativo del

segundo parcial de la clase de Psicología Industrial en el cual realizaremos un

trabajo de investigación sobre la Violencia laboral.

La violencia laboral es expresión de las relaciones sociales en el trabajo y

está mediada, a su vez, por relaciones de clase, género y etnia, entre otras, por

tanto, tiene relación con prácticas sociales discriminatorias, a la vez que puede

responder a formas de organización del trabajo tradicionales y no tradicionales,

orientadas a influir sobre la productividad o el rendimiento en el trabajo.

Acompañadas de reiteradas amenazas de despido por parte de sus jefas(es), como

demostración de superioridad, lo cual deja en una situación de vulnerabilidad a

los(as) trabajadores(as) que experimentan estas situaciones. Estos lo plantean

como un problema de relaciones humanas, de irrespeto, que debe ser prevenido por

medio de la información, la formación y de medidas correctivas administrativas.

4
 VIOLENCIA EN EL TRABAJO

El acoso laboral, también conocido por su anglicismo mobbing, hace

referencia tanto a la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir

miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo,1

como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo

de personas recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos

negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos,

de sus compañeros (acoso horizontal, entre iguales), de sus subalternos (en sentido

vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también

llamado bossing,2 del inglés Boss, 'jefe').

Esta violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente

durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y al

mismo en ocasiones se añaden accidentes fortuitos y hasta agresiones físicas, en

los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo,

además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en

situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o

perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del

trabajo por parte de la víctima o víctimas, la cual es considerada por sus agresores

como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de

extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu

quo, etc.), o bien el sometimiento completo del trabajador hacia las constantes e

inagotables demandas de su jefe, incluso fuera de su horario laboral.

5
 El acoso laboral como riesgo psicosocial podría ser confundido con otra

manifestación patológica laboral denominada síndrome del desgaste profesional o

trabajador quemado. Sin embargo, no representan el mismo fenómeno, pues

literalmente el estar quemado o desgastado es por circunstancias de actitud o

características inherentes a la profesión o el trabajo, lo cual genera en el trabajador

una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común entre

maestros o enfermeras, por citar dos ejemplos.

El mobbing también es confundido con el estrés y tiene paralelismos en sus

manifestaciones con el acoso escolar, al que se asemeja en gran medida. En la

mayoría de los casos, tanto en el acoso escolar como en el laboral, las estrategias

que utilizan los acosadores son sutiles, como se ha visto más bien de índole

psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso. Lo que se

pretende es hacer pasar al acosado por incompetente, improductivo o problemático

y, de paso, no poder ser acusados de nada debido a los difícil de demostrar una

agresión de tipo psicológico.

A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continuada a través

de la cual se intenta que la víctima, debido precisamente a la tensión o estrés a que

vive sometida, acabe explotando y, en un arranque de ira, traicionándose a sí

misma, bien de palabra o acto, con lo que ya se ha logrado el pretexto para el

castigo o la expulsión, y así el acosador puede lavarse las manos.

El acoso laboral puede desembocar en enfermedad profesional, es decir,

derivada del trabajo, aunque tanto autoridades como empresas se muestren muy

reacias a admitir esta circunstancia. (WIKIPEDIA, s.f.)

¿Cómo determinar si soy víctima de hostigamiento o acoso laboral?

6
 Si te identificas con alguna de las siguientes conductas estás siendo víctima

de acoso laboral:

- Aislamiento por parte del superior. Por ejemplo, cambiar la ubicación de

una persona separándole de sus compañeros.

- Prohibir a los compañeros que se relacionen con una persona

determinada.

- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de sus valores con la

amenaza que de no hacerlo darán por terminado su contrato laboral.

- Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

- No asignar trabajo a una persona, aludiendo a que no tiene la capacidad

para realizarlo.

- Asignar tareas sin sentido, degradantes o muy por debajo de sus

capacidades y jerarquía laboral.

- Tratar a una persona como si no existiera.

- Hostigamiento y discriminación por causa de preferencia sexual, rasgos

físicos, discapacidad o creencias religiosas.

- Ataques a la vida privada de la víctima por parte de compañeros o

superior.

- Criticas permanentes a la vida privada de una persona.

- Ofertas sexuales, violencia sexual.

- Amenazas de violencia física.

- Críticas permanentes del trabajo de la persona.

- Amenazas verbales.

7
 - Difusión de rumores con el objeto de degradar o ridiculizar al trabajador.

(Legendario, s.f.)

"La Asistente organizada de la empresa"

Ana es asistente de Mercadeo de la empresa manufacturera ZYX. Es una

joven soltera de 23 años quien vive con su madre y sus 4 hermanos menores, ella

es la fuente de ayuda económica para el hogar puesto que ayuda a sus otros 4

hermanos y a su madre. Es muy inteligente, dedicada a su trabajo y muy

organizada. Además de su buen trato hacia las personas es muy eficiente y rápida

en su trabajo.

En los últimos 3 meses se ha visto un decaimiento emocional de Ana, se

observa con ansiedad y preocupaciones en sus labores. Ella tiene una muy buena

amiga en la empresa a quien conoce desde la infancia y tuvo la confianza de

contarle lo que le pasa; su jefe directo quien está casado con su esposa hace 12

años, con 2 niños pequeños de 7 y 5 años, le ha estado haciendo acoso,

insinuaciones y coqueteos a Ana para que tengan una relación amorosa a

escondidas, a lo cual Ana se ha negado.

Su jefe al ver la negatividad de Ana le ha estado haciendo la vida imposible,

sobrecargándola de trabajo y con violencia en el trabajo a tal punto que Ana ha

pensado en renunciar de su trabajo, pero no lo hace por la responsabilidad que

tiene en su casa de ayudar a sus hermanos y a su madre.

La amiga de Ana le recomendó ir a Recursos Humanos y plantearle el

problema al gerente de Recursos Humanos, pero Ana tiene temor que su jefe

8
inmediato tome más represalias contra ella si se da cuenta que ella fue a Recursos

Humanos.

PARTE 1 - PREGUNTAS DEL ESTUDIO DE CASO

¿CREE USTED QUE ANA DEBE IR DONDE GERENTE DE RECURSOS

HUMANOS Y EXPLICARLE LO QUE LE PASA? EXPLIQUE

Creo que Ana debe presentarse su malestar con Recursos Humanos de la

empresa en la que labora, se debe dejar el precedente del acoso que ella esta

viviendo, en las empresas y organizaciones el departamento de Recursos Humanos

debe velar por la estabilidad, la seguridad y el bien común de ambas partes.

Lastimosamente son miles de mujeres e igual hombre que sufren acoso

laboral y sexual en las empresas, y muchos de estos no son reportados por el miedo

que tiene a perder su fuente de ingreso, el agresor o el encargado de acosar al

empleado siempre es el jefe al subordinado, intimidando al colaborador haciéndolo

sentir que perderá su trabajo si este lo reporta,

Considero que siempre se debe reportar a recursos humanos casos como

estos, aunque el apoyo que esperamos no sea el recibido, ya que en la organización

debe haber parámetros de conductas y relaciones respetuosas entre todos los

colaboradores sin importar el rango en el que se encuentren.

Ana al momento de llegar a Recursos Humanos debe presentarle al gerente

del departamento la situación en la que se encuentra, exponiéndole cada una de las

situaciones en las que ella se siente incomoda y siente el acoso por parte de su jefe,

explicarle desde cuando comenzó el mismo y lo mucho que esto le afecta

moralmente y profesionalmente en sus actividades diarias.

9
 Si lo que estás viviendo es acoso, entonces tienes que saber cómo denunciar

a un compañero por acoso laboral. Eso sí, tienes que respetar los diferentes puntos,

para hacerlo todo correctamente. Y si no sabes por dónde empezar:

- Comentarlo con el compañero que nos molesta. Puede que esté

estresado y no sepa que lo paga con el mismo. O que esté en su

carácter y su intención no sea la de hacerte sentir incómodo.

- Si aun así, lo hace y te humilla, recabar pruebas. Siempre es

necesario tener pruebas de ello. Desde una grabadora a una

cámara, para que se vea cómo se desarrolla el acoso laboral.

- Contarlo a un superior para que ponga fin a este comportamiento

o haga los cambios pertinentes. Este cambio puede ir desde un

cambio de puesto de trabajo a un despido disciplinario.

- Contar con abogados que conozcan tu caso a fondo, te guíen

sobre cómo debes actuar y realizar la demanda, cuando no haya

resultados.

Ya sabes cómo denunciar a un compañero por acoso laboral. No solamente

es necesario para terminar con una situación incómoda e insostenible para ti. Sino

también para otros compañeros que puedan sufrir ese acoso, y no se atrevan a

denunciarlo. (Centella, 2020)

10
¿EN EL CASO QUE ANA DECIDA NO PLANTEAR SU PROBLEMA RECURSOS

HUMANOS, CREE USTED QUE LA AMIGA DE ANA DEBE HACER ALGO AL

RESPECTO? EXPLIQUE

La amiga de Ana puede presentar la situación al gerente de recurso humanos

de la manufacturera, explicar la situación en la que se encuentra su amiga y

compañera, lo puede realizar como acto de solidaridad con la misma o con otras

que igual que ella tienen miedo a decirlo por las amenazas o intimidación que

reciben. El problema que un tercero que no esta siendo afectado posiblemente no

se le de la misma importancia o creer del problema por no tener pruebas o ser quien

lo recibe.

Muchas ocasiones como el planteado al inicio del caso las personas que no

son afectadas directamente tienen el miedo de tener problemas o represalias por

involucrarse en la situación, recordemos que, así como en el caso planteado quien

imparte el abuso y el acoso es el jefe inmediato, quien abusando de su poder

intimida a su subordinado, y al tratar de defender a su compañero que no quiere

expresar su situación por el mismo miedo puede perder su trabajo que es el soporte

para su familia.

Recursos Humanos debe mostrarse a sus colaboradores de manera abierta

ya parcial con todos los colaboradores, siendo un vigilante constante para el

bienestar de ambas partes, RR.HH. debe ser un departamento donde el colaborador

pueda tener la accesibilidad de que cualquier empleado pueda expresar toda

molestia o problema que exista en la organización.

Normalmente en las mayorías de las empresas ven y tienen como imagen de

este departamento no una solución a los problemas sino a fin de su trabajo, los

11
empleados no buscan el apoyo de los encargados del mismo porque sienten que la

afinidad de ellos esta asociada mas en velar por los intereses de las empresas. En

nuestro país se han visto muchas ocasiones en las que el colaborador al tratar de

buscar el apoyo con ellos se queda sin el sustento para sus hogares.

Considero que si es correcto aun que no sea el afectado denunciar todo tipo

de ascoso que sea notable en nuestro trabajo, lastimosamente existen varias

personas que sufren del mismo y por el mismo terror que se le brinda se quedan

callados.

¿CONSIDERA USTED CORRECTA LA ACTITUD DEL JEFE DE ANA TANTO EN

EL CONTEXTO LABORAL COMO PERSONAL? EXPLIQUE

No es correcta proporcionar hostigamiento o acoso laboral a sus

subordinados solamente por tener autoridad sobre ellos, considero que las personas

que lo realizan sufren de problemas en su personalidad ya que normalmente lo

realizar por satisfacer ego o sentirse superiores a los demás y sienten el derecho de

realizarlo.

Las personas que realizan este tipo de acosos ya sean sexuales o

hostigamientos laborales no son personas profesionales, ya que se aprovechan de

su cargo para lastimar a los demás. Y en lo personal son personas con problemas o

vacíos emocionales que buscan llenarlos o evadirlos aprovechando de el poder con

el que cuentan en las empresas.

La forma en la que actúan jefes como el de Ana el caso expuesto en la tarea

intimida al su subordinado con amenazas de que su situación en la empresa será

difícil si no acepta sus propuestas y en otras instancias con amenazas de perder su

trabajo.

12
 Normalmente para que el jefe comience a realizar el acoso a su empleado

primero se hace pasar por esa persona en la que el subordinado puede confiar,

brindándole una falsa amistad para que este pueda confiarle hasta cosas

personales que después puede utilizar como manipulación para que su víctima

acepte sus proposiciones.

Recursos humanos debe realizar constantemente encuestas de climas

laborales donde el afectado por acoso sienta la oportunidad de expresar la situación

en la que se encuentra y reciba el apoyo que necesita ante la situación que vive.

“Los hombres que actúan de esta manera a veces son muy obstinados y las

palabras no funcionan”, dice Anne Golden, socia de la firma de abogados Outten &

Golden, con sede en Nueva York. Puede ser difícil para una persona joven reunir la

confianza y madurez para ponerle un alto al jefe, advierte Golden. “El jefe con

frecuencia dirá: ‘Lo estás tomando mal, sólo estaba siendo amable’

“La mayoría de las veces, lo único que detiene sus avances es un viaje a

Recursos Humanos”, también ha visto a mujeres coquetear a hombres, hombres

que se insinúan a hombres y mujeres que abordan a mujeres. Sin embargo, los

casos más comunes implican hombres buscando mujeres.

Considerar la personalidad del jefe y saber si se puede dialogar con él. “Estas

situaciones son siempre muy molestas para los empleados. Si sientes que puedes

hablar con él y que te escuchará, entonces tiene sentido tratar de resolver la

situación con una conversación. (Staff, 2013)

13
¿CREE USTED QUE TIENE ALGUNA SOLUCIÓN ESTA PROBLEMÁTICA EN LA

EMPRESA? EXPLIQUE SU RESPUESTA

Si debe haber una solución al problema que se expone ya que no se debe

permitir el acoso laboral, cuando una empresa cuenta con un departamento de

Recursos Humanos que vigila el beneficio de ambas partes tiene que brindar una

respuesta a los problemas de acoso entre trabajadores.

Ana desde la primera propuesta hecha por su jefe y en la que se sintió

incomodo debió presentar a su jefe y pedirle que no se volviera a repetir en caso de

que este siguiera insistiendo solicitar apoyo y respuesta a Recursos Humanos.

Si Ana no contara con una solución por parte de la empresa deberá de

solicitar apoyo en instancias más altas como la secretaria de seguridad del trabajo.

La empresa para evitar problemas legales debe de dar una respuesta efectiva en la

cual la víctima no pierda su trabajo y no se sienta nuevamente acosada.

Existen todo tipo de medidas efectivas a la hora de prevenir o solucionar el

problema del mobbing laboral. Vamos a señalar algunas:

- Fomentar el apoyo entre los trabajadores y no el aislamiento o la

competitividad. Un buen ambiente consigue mayor productividad

y calidad, menor tasa de absentismo y mayor fidelidad de los

trabajadores a la empresa.

- Definir con claridad los puestos de trabajo, las tareas asignadas,

los objetivos y el margen de autonomía de los trabajadores.

Evitará conflictos y permitirá que los trabajadores se centren en

sus funciones y no en las de los demás.

14
- Promover la negociación en los conflictos laborales. Muchos

conflictos podrían resolverse dialogando. Desde la dirección se

debe promover la negociación y facilitar la puesta en marcha de

los acuerdos a los que se llegue.

- Garantizar el respeto y el trato justo a todos los trabajadores de la

empresa. La dignidad de las personas que forman la empresa ha

de estar siempre por encima de cualquier consideración

económica.

- Ignorar la personalidad del acosador. Está demostrado que los

acosadores necesitan un público que aplauda sus actos, se

deben tomar medidas para que las conductas incorrectas no sean

reforzadas sino todo lo contrario, ignoradas.

- En caso de que no pueda resolverse la situación de mobbing

laboral, cambiar de lugar de trabajo al acosador y no a la víctima,

a menos que ésta nos lo pida. Trasladar a la víctima, contra su

voluntad, podría ser interpretado como un castigo por parte de la

víctima y como una victoria por parte del acosador. Si

trasladamos a la víctima, el acosador pensará que ha ganado la

partida y buscará a otro al que seguir acosando.

- El acosador debe ser sancionado. Ver que su conducta tiene

consecuencias negativas, le servirá como elemento disuasorio

para un futuro.

- No esperar a que se produzcan daños a la salud del trabajador.

No se debe esperar a que haya una agresión física o a que la

15
 víctima solicite la baja laboral. Ante un caso de acoso laboral

siempre se debe actuar de forma rápida.

- No basta con buscar un culpable. El mobbing se produce porque

en la empresa se dan las condiciones necesarias para que

aparezca. Aunque eliminemos al acosador, si no cambiamos

estas condiciones, el acoso volverá a aparecer. (Womenalia, s.f.)

El acoso laboral es un riesgo psicosocial que debe ser prevenido, detectado

y, en caso de ser diagnosticado, erradicado. Dotar a la empresa u organización de

un buen protocolo conjunto de resolución de conflictos y acoso (o violencia) laboral

se está revelando como una de las medidas más efectivas en la prevención y en el

tratamiento de este riesgo laboral de tipo psicosocial.

¿HA SABIDO O VISTO USTED ALGÚN CASO SIMILAR DE ACOSO Y

VIOLENCIA EN SU VIDA LABORAL? SI ES ASÍ DE EJEMPLO Y EXPLIQUE.

En los medios de comunicación he escuchado de algunos casos de acoso

sexual de un jefe a sus subordinados, en lo personal no he conocido de ningún caso

de acoso sexual en mi vida laboral, pero si he vivido acoso u hostigamiento por

parte de mi superior a mi persona.

En mi segundo trabajo labore como cajera en una cadena de venta de

electrodomésticos para el hogar muy conocida en nuestro país, unos meses

después de laboral lastimosamente tuvimos cambio de jefe en esta ocasión nos

cambiaron de un varón a una mujer, al inicio ella intento ganarse a todos diciendo

que era el apoyo que nosotros necesitábamos y que podíamos contar con ella por

cualquier problema, meses después de tener a mando la tienda ella tomo más

afinidad por una compañera marginando a los demás compañero y a mi persona ya

16
que no fui la única que sufrió el acoso en ese mandato. Los horarios de trabajo eran

de lunes a viernes con un día libre entre semana el cual para poderlo tomar era un

suplicio ya que si ella se encontraba con problemas personales de las desquitaba

con los demás, respondiendo a las interrogantes de mala manera, sufrimos mas de

un año con ella como gerente, éramos felices cuando llegaba tarde y si pasaban de

las once éramos más feliz porque no se presentaba a trabajar, el error que tuvimos

en ese momento fue no escalar el acoso que vivíamos a recurso humanos, hasta

que pudimos expresa todo lo que pasaba al supervisor de la zona y el empezó una

investigación del caso hasta y despidieron al problema que existía.

Otra situación de hostigamiento que viví fue en mi tercer trabajo, en este yo

era vendedora de una tienda en la cual se dedican a vender aparatos de audio e

instrumentos musicales, el ambiente de trabajo era muy bueno, existía

compañerismo entre todos y los momentos en los que la tienda permanecía vacía

compartíamos entre todos.

El problema comenzó cuando el gerente de la tienda por problemas

personales decidido regresara a su país Natal y los dueños de la empresa

contrataron uno que cubriera la plaza, al inicio igual que en mi experiencia anterior

este se presento como el apoyo que todos necesitábamos pero a medida pasaban

los días el mostro incomodidad al ver que nosotros no éramos de su misma religión,

nos empezó a discriminar y amenazaba diciendo que pronto él iba a cambiar el

personal ya que no podía estar con mundanos trabajando. No nos permitía que

entre nosotros platicáramos y nos quería hacer ver como personas poco confiables.

En esta ocasión a diferencia del anterior trabajo en un momento incomodo le

dije que con todo respeto le iba a expresar mi malestar a recursos humanos y trato

17
de intimidarme diciendo que no creía que no tenía el valor de llamar, al momento

que llame le explique al licenciado de RRHH lo que estábamos viviendo y el me dijo

que me tranquilizara que ellos iban a buscar una solución. Al día siguiente de la

llamada llego a la oficina el Gerente de recurso humanos para entrevistarnos a cada

uno de los colaboradores y que le expresáramos lo que estábamos pasando, de

seis colaboradores solo una dio buena referencia de el ya que se congregaban en la

misma Iglesia con él.

Gracias a Dios hubo solución al problema le dejaron puntos claros al él y

como debía de manejar la tienda y los colaboradores, más que la tienda desde su

apertura hace diez años jamás había un precedente de problemas entre jefe y

subordinados.

¿COMO PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL, QUE HARÍA USTED PARA MEDIAR

LA SITUACIÓN EN LA EMPRESA? EXPLIQUE

La gerencia de Recurso Humanos rara vez se da cuenta de casos de acoso

laboral en la empresa ya que los afectados de estos prefieren quedarse callados y

no reportarlo, por el mismo miedo que el agresor les influye para alcanzar sus

propósitos.

Como Psicólogo Organizacional me mostraría como un departamento abierto

en donde los colaboradores de las empresas sientan la confianza de expresar las

necesidades que tiene en la empresa y los problemas que tienen para realizar sus

actividades diarias.

Es bastante difícil terminar de conocer las personas en su totalidad, al

momento de realizar las entrevistas de trabajo las personas se muestran capaces,

18
dispuestos, ya una vez incorporados en la empresa cambian de actitud la mayoría,

el personal de recursos humanos debe realizar evaluaciones constantes y climas

laborables para conocer la situación en la que se encuentran laborando los

colaboradores.

Se encarga del estudio de los procesos psicológicos y conductuales de las

personas en el contexto de una empresa. Una especialidad que ha ido ganando

prestigio y adeptos en los últimos años en consonancia con el sector de Recursos

Humanos.

Tradicionalmente, el rol del psicólogo laboral y de RR.HH. se limitaba a la

selección de personal y captación de talentos. Hoy en día, el campo de actuación es

mucho más amplio.

PARTE 2 – PREGUNTAS ÁREAS DE

ESPECIALIZACIÓN DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Por ende, la psicología industrial es una especialización de la psicología

aplicada que se encarga de estudiar los factores conductuales que rigen sobre las

empresas o negocios. Es decir, investiga los fenómenos psicológicos que afectan a

los individuos en las organizaciones y mide el impacto que posee en su rendimiento.

Su trabajo se basa en la selección, formación, asesoría y supervisión del

personal con el claro objetivo de estudiar e idear estrategias que permitan crear

mejores condiciones de trabajo y así mejorar la eficiencia de los trabajadores.

19
 Para ello se basan en analizar y estudiar múltiples factores entre los que se

pueden destacar; la estructura del trabajo y los factores ambientales o sociales que

pueden influir en el mismo; el contexto psicológico y social de los trabajadores; y por

último, el desarrollo individual en relación al trabajo de cada trabajador.

Similar a otras especialidades de la psicología aplicada, su campo de estudio

se encuentra abarcado por los profesionales egresados en la licenciatura en

psicología y que poseen una respectiva especialización en el sector de la psicología

laboral o psicología industrial.

Del mismo modo, al tener en cuenta que cada sector laboral posee sus

propias necesidades, esa disciplina se encuentra subdividida entre los múltiples

campos que pueden abordar desde ámbitos industriales concretos, hasta sectores

específicos de una organización. (QueEstudia, s.f.)

NIVELES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

La violencia en el trabajo es todo comportamiento que, en forma verbal o

física, agreda o perjudique a los empleados. Puede incluir agresiones físicas,

comportamientos amenazantes y/o el abuso verbal. La violencia en el lugar de

trabajo se ubica sobre un rango de gravedad, que va desde el acoso y las

amenazas, hasta ataques, asesinato y terrorismo.

La violencia laboral consiste en tomar una serie de acciones en contra de otro

individuo en el entorno laboral, las cuales pueden ser ejercidas tanto por una figura

de autoridad como por uno o más compañeros de trabajo del mismo rango.

Se trata de un fenómeno que se repite con gran frecuencia en diversos

espacios de trabajo. La violencia laboral además de conllevar el abuso de poder,

20
también implica la violación de un conjunto de derechos laborales y humanos que

son fundamentales para el bienestar y desarrollo de los individuos.

A continuación, se presentan las principales características de la

violencia laboral:

- Se trata de un tipo de violencia que busca excluir y perjudicar a un

compañero de trabajo, bien sea del mismo rango o inferior.

- Estos actos pueden ser ejercidos por quienes poseen un cargo de

director, jefe, supervisor, encargado de equipo, entre otros.

- También puede ser ejercida por los mismos compañeros de trabajo,

con quienes se comparte el mismo rango de labores y

responsabilidades, pero que propician este tipo de actos por diversos

motivos.

- Puede manifestarse a través del acoso laboral, agresiones físicas o

maltratos psicológicos como burlas, sarcasmos.

- La víctima puede ser objeto de discriminación debido a su origen,

cultura, religión o color de piel.

- Implica la violación de una serie de derechos laborales y humanos que

afectan a la integridad de cada individuo.

- Afecta de diversas maneras la integridad física y moral de la víctima.

La violencia laboral se da, principalmente, en los siguientes tipos:

- Agresión física: son todas aquellas conductas que están destinadas,

de manera directa o indirecta, a generar un daño físico en la víctima.

21
 - Acoso sexual: con las acciones destinadas a perjudicar la

vulnerabilidad de la víctima. Por lo general, las mujeres son las

principales víctimas del acoso sexual.

- Agresión psicológica: afectan la salud mental de la víctima quien

puede experimentar la invasión de su privacidad, ser ignorados,

difamados o degradados. También las víctimas pueden ser atacadas

por sus comentarios o experimentar el robo de sus pertenencias, entre

otros.

Tras una situación de violencia laboral pueden surgir diversas consecuencias,

en especial sobre el trabajador, quien ha recibido consecutivamente diversos tipos

de agresión que han afectado su bienestar mental y físico, y que repercuten tanto en

su vida familiar como social. Esto resulta bastante negativo tanto para la sociedad

en general como para la misma empresa o institución de trabajo, ya que se afianza

la discriminación, la injusticia y los antivalores.

De allí la importancia de la ética profesional y laboral, y de hacer cumplir los

valores profesionales o laborales que caracterizan a una empresa o individuo.

(Significados, s.f.)

TEORÍAS DE LA VIOLENCIA EN EL ESCENARIO LABORAL

Las razones por la que una persona sienta disgusto, indisposición o desgano

por ir a trabajar pueden ser variadas y deberse a diversos factores: trayectos largos,

transporte escaso o de mala calidad, ingresos insuficientes, entre otros. La situación

se complica aún más cuando una persona desafortunadamente vive violencia

laboral.

22
 Nuestro lugar de trabajo debería ser un espacio que favorezca nuestro

crecimiento personal y profesional, con colaboradores y líderes que fomenten un

sentimiento de compañerismo y unidad, así como un entorno libre de agresiones.

Desafortunadamente, no siempre ocurre así.

“El trabajo es muchas veces nuestra segunda casa, promovamos y

fomentemos relaciones sanas”

La violencia laboral o acoso psicológico es un fenómeno presente en muchos

países. En México, de acuerdo con la ENOE 2017 (Encuesta Nacional de

Ocupación y Empleo) realizada por el INEGI, el acoso y la discriminación en centros

de trabajo obligaron a 18, 061 personas a abandonar su empleo. Prácticas como el

hostigamiento continuo, amenazas, exclusión e incluso daño físico forman parte de

la violencia laboral; ésta puede provenir de un superior o bien, de los mismos

compañeros de trabajo. Ambas se manifiestan por diversas razones, tales como:

 Edad

 Género

 Apariencia física

 Imagen personal (vestido, calzado, arreglo particular, tatuajes,

perforaciones)

 Orientación sexual

 Discapacidad

 Religión

Según la OIT (Organización Internacional del Trabajo) entre los motivos que

se pueden encontrar para que se generen esta clase de comportamientos están:

23
  Interés del agresor por demostrar más inteligencia.

 Evitar que compañeros puedan crecer.

 Miedo a perder el control de los trabajadores.

 simplemente por sentirse superiores.

Debemos trabajar por una cultura del respeto, tolerancia y apoyo donde

podamos hablar sobre estos temas con nuestros compañeros, jefes o subordinados.

Procura que de esta manera se desarrollen estrategias y técnicas de prevención y

atención adecuadas.

ACTITUDES DE UN TRABAJADOR VIOLENTO

Esta clase de personas se destaca por exigir bastante y aportar lo

estrictamente necesario para cumplir con las funciones asignadas sin generar valor

agregado, ni asumir un papel estratégico. En la práctica, la mayoría olvida que

pertenecer a una empresa es más que limitarse a realizar ciertas tareas.

Son trabajadores muy conflictivos, que no aceptan ninguna recomendación

de jefes ni colegas. Pueden ser pasivos o tener actitudes de superioridad al creer

que lo saben todo y son los únicos capaces de realizar determinada labor. Siempre

buscan una disculpa cuando no obtienen los resultados esperados no soportan la

frustración y se resisten al cambio.

Otras conductas que caracterizan a los empleados 'difíciles' son

impuntualidad, bajo rendimiento, insubordinación, problemas de interacción,

sustracción de elementos corporativos y uso inapropiado del tiempo o los recursos

laborales.

No obstante, los especialistas consultados coincidieron en que los

inconvenientes más graves de este tipo de trabajadores son actitudes pesimistas

24
frente a situaciones rutinarias y poco interés por adelantar proyectos en equipo. Bajo

este panorama, frases como "no creo que lo logremos" o "mejor lo hago solo" se

escuchan con frecuencia entre el grupo de los complicados.

A continuación, una descripción general de algunos estos personajes: - El

psicoanalizado: se estresa ante cualquier eventualidad y se aterra frente a los

cambios.

- El impuntual: olvida la importancia de llegar a tiempo y afecta el

cronograma de los demás.

- El agresivo: se caracteriza por mantenerse a la defensiva y tener

siempre una actitud violenta frente al trabajo, el jefe o los compañeros.

- El ladrón: siente que llevarse elementos de la oficina es parte "del

salario". La mayoría no entiende que esta actividad es un delito.

- El perfeccionista: pretende que todo funcione a su ritmo. Vigila y

chequea todos los detalles, porque teme la pérdida de protagonismo,

poder o control.

- El tosco: hiere y pasa por encima de sus compañeros al comunicarse

de manera ruda. Escudado en la efectividad ignora que algunas de sus

acciones son ofensivas para otros.

- El irresponsable: no es un niño, pero se comporta como tal al culpar a

los demás cuando comente errores o no obtiene resultados. Busca

atención y reconocimiento constantes por labores rutinarias. (Tiempo,

s.f.)

25
HIPÓTESIS DE FRUSTRACIÓN-AGRESIÓN / JUSTICIA.

La agresividad ha sido explicada a lo largo de la historia de la psicología

desde diferentes enfoques dando lugar a distintas teorías (biológicas, del

aprendizaje, ambientales, etc.).

La teoría de la frustración-agresión postulada por Dollard y Miller defiende

que la agresión surge como causa de la frustración. Definen la frustración como una

emoción que surge cuando algo impide que logremos un objetivo o nos dificulte su

obtención.

En un principio, su teoría podría calificarse como radical ya que no decían

únicamente que la agresión surgía siempre debido a la frustración, sino que

defendían también el hecho de que la frustración provocaba obligatoriamente

agresividad del tipo que fuere (directa, indirecta, verbal, motriz, externa, interna).

Sin embargo, no siempre es así ya que muchas veces, más que agresividad

o ira, provoca desesperanza o sentimientos de incapacidad, por lo que finalmente

esa teoría tan radical fue modificada llegando a la conclusión de que la agresividad

es sólo una de las posibles respuestas que surgen a partir de la frustración.

¿Cuándo hay mayor frustración?

Si la frustración motiva la aparición de la agresividad, se puede deducir que a

mayor nivel de frustración también habrá una mayor reacción agresiva. Pero

¿Cuándo es mayor la frustración? ¿Cuándo aquello que pretendíamos conseguir o

hacer era de suma importancia?

Muchas veces sí, tal vez cuando percibimos que lo que ha impedido que

lográsemos un objetivo es injusto y la forma de conseguir ese objetivo no puede

modificarse (suspenso con un 4,9 en un examen final). Pero también hay veces que

26
aquello que deseamos no es tan importante realmente, como, por ejemplo, dar una

explicación a por qué se ha cometido el error de haber llegado tarde a casa.

Un ejemplo sobre el funcionamiento de la ira. La Situación, pongamos que

una pareja va de paseo y para en un puesto de helados ya que a ambos les parece

buena idea tomar algo fresco. Uno de los dos se acerca al mostrador y pide un

helado grande para compartir con sabor a chocolate, pero resulta que al otro

miembro no le apetecía de chocolate.

Pensamientos, la persona que no quería helado de chocolate intuye que su

pareja sabe que le encantan los helados de yogur, por lo que debería haber pedido

un helado de yogur y no de chocolate, lo que le genera frustración. Empieza a

pensar que su pareja es una persona egoísta que sólo piensa en sí misma ya que

ha pedido un helado de chocolate.

Entonces a este miembro de la pareja, que quería helado de yogur, ya no es

que prefiera el helado de yogur, es que ahora mismo ya no le gustan los helados de

chocolate, y sobreviene una cadena de pensamientos que lo único que hacen es

generar más y más agresividad interna: siempre igual, sólo lo que él/ella quiera, no

tiene en cuenta mis deseos, no lo soporto.

Esa agresividad interna, se transfiere al exterior y la persona empieza a

hablar con un tono sarcástico que acaba por transformarse en agresivo. Culpa a su

pareja de no tenerle en cuenta nunca.

El otro miembro de la pareja también empieza a experimentar frustración

porque eso no es cierto y siente que nunca valora lo que hace: había pedido el de

chocolate porque era un sabor que le gustaba a los dos.

27
 En este ejemplo vemos que una pequeña discusión que empieza con un

helado puede acabar en una verdadera discusión y todo originado por la frustración.

Pero realmente no era nada de vital importancia: un miembro de la pareja

siente que no se le ha tenido en cuenta y acaba generalizando esa situación a todas

las acciones de su pareja, cuando seguramente no sea cierto, entonces se convierte

en algo muy importante y a la agresividad aumenta. (Blázquez, s.f.)

INTIMIDACION

Intimidación es la acción y efecto de intimidar. Este verbo refiere a causar o

infundir miedo. Una intimidación, por lo tanto, es un acto que intenta generar miedo

en otra persona para que ésta haga lo que uno desea. Por ejemplo: “El candidato

aseguró que no tolerará ninguna intimidación por parte de la oposición”, “La

intimidación tuvo efecto y el comerciante decidió cerrar su negocio”, “Los profesores

deben estar atentos para advertir eventuales intimidaciones entre los alumnos”.

La intimidación es parte de nuestros mecanismos de supervivencia y no

siempre se trata de algo negativo; en una situación de riesgo, cuando sale a la luz

nuestro instinto de burlar a la muerte, somos capaces de hacer cualquier cosa por

seguir con vida, y sembrar el temor en un contrincante puede servirnos para

debilitarlo y ser quienes se mantengan en pie al final del día. Todos los animales

contamos con esta capacidad, aunque el rol que ocupamos en un grupo puede

impedirnos utilizarla.

En el contexto de la vida actual, los mecanismos de intimidación están

regulados por la interacción social. Las sociedades están regidas por las leyes, por

lo que intimidar puede enmarcarse en las acciones ilegales. Por ejemplo, un

28
comerciante no puede visitar la tienda de un competidor para exigirle que cierre su

local o que suba sus precios amenazándolo con tomar represalias, ya que dicha

actitud constituye un delito y, por lo tanto, puede y debe denunciarse.

La intimidación suele darse en el ámbito escolar mediante el acoso (en la

actualidad es muy común el uso del término inglés Bull ying, de significado similar).

Ciertos niños utilizan su fuerza física o popularidad para generar temor en otros e

infligirles distintos tormentos. Cabe destacar que la intimidación puede darse a

través de una mirada, unas palabras o incluso mediante la manipulación psicológica.

Los años que dedicamos a nuestra formación primaria y secundaria son muy

importantes para nuestro desarrollo, ya que durante esa época tan cambiante y

frenética vivimos muchas de las experiencias que esculpen nuestro carácter. Pero

también recibimos heridas imborrables, que nos acompañan el resto de la vida, y

muchas de ellas comienzan con actos de intimidación por parte de nuestros

compañeros, de los maestros o, incluso, de nuestros propios familiares.

Intimidar a una persona no es difícil; todos contamos con este recurso como

parte de nuestras herramientas para sobrevivir, como se menciona algunos párrafos

atrás, por lo cual nos resulta tan accesible como la risa o el llanto. Todos sabemos

hacer uso de la intimidación, aunque pocos recuerdan cómo y cuándo lo

aprendieron; si bien se trata de una acción mal vista por la sociedad, ocurre a diario

en todos los ámbitos, y por eso no podemos evitar heredar esta particular destreza.

El éxito de la intimidación es haber escogido a la víctima perfecta. Los

abusadores suelen ser personas con una herida muy profunda que no consiguen

29
sanar, por lo general un daño que les causó un ser en el cual confiaban ciegamente

y a quien amaban, como puede ser uno de sus padres; muchas veces, cuando

buscan un receptor de su abuso intentan establecer en primer lugar un lazo similar

al que ellos mismos tuvieron con su abusador, aunque esto no es necesario.

Así como el abusador está decidido a infligir un daño en su víctima, ésta debe

mostrarse receptiva a la intimidación. Cuando se establece el contacto entre ambas

partes y la primera inyecta el temor en la segunda, comienza un ciclo que a menudo

acaba con el suicidio o con trastornos psicológicos muy graves. El miedo es parte

de la vida, pero sólo es sano y natural cuando surge espontáneamente ante un

hecho desconocido o difícil de entender; cuando, en cambio, se convierte en la base

de una relación entre dos seres vivos, es altamente destructivo. (DEFINICION, s.f.)

CASOS DE VIOLENCIA LABORAL MÁS COMUNES EN NUESTRO MEDIO /

EJEMPLOS DE VIOLENCIA LABORAL

Las conductas más habituales que se dan en los casos de acoso laboral son

difíciles de determinar porque varían según la situación de cada víctima, pero se

pueden resumir en las siguientes premisas generales:

1. Discriminación laboral del trabajador: Me ocultan información para

desarrollar mi trabajo, no me permiten ascender, no me informan sobre

los proyectos y formación que ofrece la empresa, no me dan acceso a

otras facilidades que los otros trabajadores de la misma condición si

tienen.

2. Aislamiento laboral: Me ignoran, me restringen o prohíben mis

posibilidades de comunicación con mis compañeros, superiores y/o

clientes, no puedo comunicarme por teléfono, por correo electrónico o por

30
 medios presenciales, no se me informa de las reuniones o de citas

importantes dentro de la empresa en las que puedo estar presente.

3. Respecto a las tareas asignadas: Otro ejemplo claro de acoso laboral es

en aquellos casos en que las premisas básicas son las siguientes: no me

dan trabajo para hacer o me dan trabajo por debajo de mis funciones, no

me dejan tener iniciativa ni opinión propia en las tareas, me fuerzan a

hacer trabajos contra mis principios o que ponen en riesgo mi salud.

4. Sobrecarga de trabajo: Se me acortan los plazos, se asignan tareas en

exceso o por encima de mis posibilidades y controlan con presión

indebida mi trabajo. Suele ser uno de los tipos de acoso laboral más

habituales hoy en día.

5. Rebajar las funciones del trabajador: Me han bajado de categoría, me

asignan funciones que no me corresponden, me modifican tareas que

tengo asignadas dentro de la organización de la empresa o dan mi trabajo

a otros compañeros/subordinados sin poder hacer nada.

6. Culpabilizar al trabajador: No me felicitan por el trabajo, sino que lo crítica

y lo minusvalora siempre, me humillan delante de mis compañeros en

relación con mi trabajo, atribuyen errores malintencionadamente que no

he cometido, dramatizan fallos que he cometido y que no son graves o

incluso buscan que yo misma cometa los fallos.

7. Faltas de respeto en el trabajo e insultos: Me agrede verbal o físicamente,

me gritan, me insultan, me ridiculizan, siempre me llaman la atención de

forma injustificada, me amenazan con cualquier represalia o sanción.

8. Difamación profesional y/o personal: Y el último tipo de acoso laboral se

produce tanto dentro como fuera de la oficina. Difunden rumores sobre mi

31
 persona, insinuaciones, me atribuyen faltas profesionales ante

compañeros y superiores, bromean sobre aspectos de mi vida personal o

profesional.

Cuando suceden este tipo de conductas u otras que podrían encuadrar en la

consideración de acoso dentro del trabajo, es importante estar atento y

hacerlo notar cuanto antes que lo estás sufriendo. (Infojobs, s.f.)

Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.

- Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con

utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género,

el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus

social.

- Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación

profesional expresados en presencia de los compañeros de

trabajo.

- Las injustificadas amenazas de despido expresadas en

presencia de los compañeros de trabajo.

- Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los

sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada

por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.

- La descalificación humillante y en presencia de los compañeros

de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.

- Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir,

formuladas en público;

32
 - La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la

persona.

La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones

laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el

cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de

trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la

necesidad técnica de la empresa. La exigencia de laborar en horarios

excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida,

los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de

laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las

necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás

trabajadores o empleados.

El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en

cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición

de deberes laborales. La negativa a suministrar materiales e información

absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor. La negativa

claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,

licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,

reglamentarias o convencionales para pedirlos.

CONCLUSIONES

En primer lugar, la violencia psicológica en el trabajo puede tener como

origen, en última instancia, el uso extralimitado del poder legítimo de dirección que

posee la autoridad administrativa y no el uso de la fuerza física.

33
 En segundo lugar, la violencia psicológica en el trabajo presenta una gran

variedad de formas de expresión, que de acuerdo con los lineamientos de la

Organización Internacional del Trabajo –OIT– se refieren particularmente a las

coacciones y el acoso psicológico.

En tercer lugar, en las condiciones actuales de trabajo asalariado (empleo),

entendidas estas como el conjunto de características psicológicas, sociales,

económicas, jurídicas, tecnológicas, etc. en el marco de las cuales se desarrolla la

actividad laboral.

Finalmente, la violencia o el acoso laboral (mobbing), es apenas una de las

manifestaciones actuales de los efectos de las nuevas condiciones de trabajo, sobre

la salud mental de los trabajadores. En última instancia, este es el escenario propio

de un mercado laboral que desplaza a las personas entre la precariedad laboral y la

exclusión social, articulando esta situación al estudio de los riesgos psicosociales

del trabajo en el mundo actual. (Academica, s.f.)

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