La Violencia en el trabajo

Tarea 03 / Tercer Parcial

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06/04/16
 La Violencia en el trabajo 2015
ÍNDICE

 Introducción…………………………..……………………………………1

 Objetivo General ………………………………………………………......2

 Objetivos Específicos ……………………………………………………...2

 Violencia en el trabajo ……………………………………………………..3

 Niveles de violencia ………………………………………………..……....4-5

 Teorías de violencia en el escenario laboral ……….……………………...6-12

 Actitudes de un trabajador violento ………………………………………..13-15

 Hipótesis de agresión – frustración/ justicia ………………………………..16-17

 Intimidación…….……………………………………………………………18-19

 Casos de violencia laboral …………………………………………………..20-22

 Conclusiones….……………………………………………………………..23

 Recomendaciones ……………………………………………………………24

 Bibliografía…….……………………………………………………………..25

1 Psicología Industrial UTH

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INTRODUCCIÓN

La violencia en el trabajo es un tema del cual se debe de hablar y no callar como tampoco ser
víctimas de ello, por esa razón es necesario informarnos y prevenir esta situación en nuestro
lugar de trabajo y dar a conocer los niveles de violencia entre situaciones que se pueden llegar
a darse en la vida cotidiana.

Se han definido los lugares de trabajo más vulnerables como los servicios sanitarios, el
personal docente, empleadas de servicio doméstico, Trabajadores solitarios o a turnos, tareas
de atención al público en bancos y comercios. Se ha señalado que alrededor de mil personas
mueren cada año en los entornos laborales por estas circunstancias.

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OBJETIVO GENERAL

Conocer con mayor profundidad sobre la Violencia en el trabajo brindando la información

detallada de dicho tema así como sus formas en las que se presenta en la labor cotidiana.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Determinar el concepto de violencia en el trabajo

 Conocer los niveles de violencia laboral así como las actitudes del trabajador

 Casos de violencia laboral comunes ejemplificados

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VIOLENCIA EN EL TRABAJO

1. NIVELES DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

En todos los lugares de trabajo existe la posibilidad de que surjan actitudes violentas entre
los empleados. La violencia puede estar dirigida a los supervisores o a los compañeros y tener
muchos niveles, desde iniciar habladurías o tener un altercado hasta atacar a alguien
físicamente. En raras ocasiones, la violencia puede hasta manifestarse en forma de agresión
a mano armada.

* Amenazas
Un empleado puede amenazar a un colega, el jefe o el lugar de trabajo de forma directa o
indirectamente, ya sea en persona o a través de cartas o llamadas telefónicas.

* Ataques físicos
En algunos casos, un empleado puede volverse físicamente agresivo, por ejemplo,
empujando, haciendo tropezar o golpeando a un colega. También puede demostrar su
agresividad lanzando archivos o tazas de café, o saboteando equipos.

* Agresión armada
En casos extremos, un empleado puede pensar obsesivamente en lo que considera una
Llevada a cabo. Promover el complot sobre el/la subordinado/a.

Amenazar con despidos sin fundamento real

Por maltrato físico se entiende toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a
ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre el/la trabajador/a, desde el encierro hasta golpes.
El acoso refiere a las acciones persistentes y reiteradas realizadas con el fin de incomodar
con palabras o gestos, bromas o insultos al trabajador/a en razón de su sexo, nacionalidad,
edad, color, origen étnico, religión, capacidades diferentes, aspecto físico, preferencias o
situación familiar, entre otros.

Otra forma de violencia laboral es la inequidad salarial, es decir, hombres y mujeres con
idéntica responsabilidad, en igualdad de condiciones y que, sin embargo, no reciben la misma
remuneración, y/o en el caso que el/la trabajador/a tenga bajo su responsabilidad la ejecución
de tareas que no se derivan de su jerarquía escalonaría, ni de su función de revista.
Especialmente son las mujeres las más afectadas por la violencia laboral, debido a que en su
mayoría ocupan puestos no jerárquicos o de menor calificación y aún en puestos jerárquicos
no tienen poder de decisión. Y en tanto abuso de poder, todo acto de violencia es ejercido
por el que lo detenta contra el que no lo tiene.

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Existe una discriminación negativa basada en el sexo, consolidada en pautas culturales de

sumisión y que en el devenir histórico ha producido la "naturalización" de la violencia de
género. Estas pautas también se reproducen en el ámbito laboral.
Si bien en “injusticia” laboral, e idear represalias como un ataque con armas o incendios
premeditados. Si llega a poner en práctica el plan, sus colegas o los visitantes al lugar de
trabajo podrían resultar lesionados.

* Señales de alerta
El comportamiento violento rara vez surge sin preaviso. Antes de ejecutar un acto de
violencia, un empleado podría comportarse de forma nerviosa, defensiva, agresiva o
amenazadora, o reaccionar exageradamente ante un cambio en la política laboral. A menudo,
estos empleados tienen antecedentes de aislamiento, depresión, violencia familiar o abuso de
sustancias; muchos están obsesionados con las armas.

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2. TEORÍAS DE VIOLENCIA EN EL ESCENARIO L ABORAL

La violencia en el lugar de trabajo es la violencia o la amenaza de violencia en contra de los

trabajadores. Puede ocurrir dentro o fuera del lugar de trabajo y puede empezar con las
amenazas y la agresión verbal y terminar por las agresiones físicas y el homicidio. En
cualquier forma en que se manifieste, la violencia en el lugar de trabajo es una preocupación
creciente.
El concepto de violencia debe ser más amplio que el de la mera agresión física (pegar,
golpear, empujar), y debe incluir otras conductas susceptibles de violentar e intimidar al que
las sufre, ya que en muchas ocasiones la violencia sigue un curso gradual: comienza por
situaciones en las que se empieza hablando y se va pasando a cotas de mayor intensidad
(escalada de la violencia). La propia reacción de los trabajadores ante tal situación puede
contribuir a determinar el curso de acontecimientos en un sentido u otro.
La variedad de comportamientos que

las actuales condiciones de precariedad e inestabilidad del empleo, tanto hombres como
mujeres se ven sometidos a injustas situaciones de violencia laboral. las trabajadoras son con
mayor frecuencia las víctimas.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando

tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de vulnerabilidad e inseguridad
se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano, abulia,
incapacidad para concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de
origen psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales.

Es indudable que este estado de salud repercute en la productividad del/la trabajador/a:

reducción de la calidad de su trabajo, ausentismo, abandono físico y estético, desvalorización,
accidentes en el manejo de materiales o instrumental, entre otros.

Esta desmotivación laboral es llevada por la víctima también a su hogar y a su vida social,
replegándose cada vez más en el ámbito privado y auto marginándose de la participación
activa y por lo tanto, afectando a toda la comunidad.

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Violencia político-burocrática

Una investigación basada realizada en la Administración Pública Nacional durante 1997 y

1998 releva como formas de violencia más frecuentes la violación de normas vigentes, los
criterios irracionales de selección de personal, los concursos espurios, los sumarios
injustificados, el desaliento a la excelencia profesional, la desigualdad salarial en funciones
similares, el desprecio y la Pueden ser incluidos en la categoría 'violencia en el trabajo es
amplia; la línea que separa a los comportamientos aceptables es a veces tan difusa y la
percepción, en diferentes contextos y culturas, de lo que constituye violencia en el trabajo es
tan diversa, que implica un enorme desafío para describir y definir este fenómeno.

Podemos dividir la violencia laboral en dos grandes ramas: la violencia física y la psicológica.
Si bien siempre se ha reconocido la existencia de violencia física personal en el lugar de
trabajo, la existencia de la violencia psicológica se ha subestimado durante largo tiempo y
sólo ahora recibe la debida atención. La violencia psicológica surge actualmente como uno
de los problemas prioritarios del lugar de trabajo.

Violencia física: Es el empleo de la fuerza física contra otra persona o grupo, que produce
daños físicos, sexuales o psicológicos. Se incluyen en ella las palizas, patadas, bofetadas,
puñaladas, tiros, empujones, mordiscos y pellizcos.

Violencia psicológica: Uso deliberado del poder, o amenazas de recurso a la fuerza física,
contra otra persona o grupo, que pueden dañar el desarrollo físico, mental, espiritual, moral
o social. Comprende el abuso verbal, la intimidación, el atropello, el acoso y las amenazas.
Es el llamado Acoso laboral o Mobbing que trataremos más detenidamente.

La violencia física y la psicológica muchas veces se superponen en la praxis; por ello es muy
difícil clasificar las distintas formas de violencia. En la lista siguiente presentamos algunos
términos necesarios a la hora de trabajar y eliminar fenómenos relacionados con la

 violencia: Agresión/ataque: Comportamiento intencionado que daña físicamente a

otra persona. Se incluye la agresión sexual.

 Abuso: Comportamiento que humilla, degrada o indica de otro modo una falta de
respeto a la dignidad y valor de una persona.

 Intimidación/atropello: Comportamiento ofensivo y repetido en el tiempo, con

intentos vengativos, crueles o maliciosos de humillar o minar a un empleado o grupo
de empleados.

 Acoso: Conducta no correspondida ni deseada que se basa en la edad, discapacidad,

condición de seropositivo, circunstancias familiares, sexo, orientación sexual, género,
raza, color, idioma, religión, creencias u opiniones políticas, sindicales u otras, origen

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nacional o social, asociación con una minoría, propiedad, nacimiento u otra
condición, y que afecta la dignidad de los hombres y mujeres en el trabajo.

 Acoso sexual: Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que

tenga el propósito o conduzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea en un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

 Acoso racial: Toda conducta amenazadora, no correspondida ni deseada, que se basa

en la raza, color, idioma, origen nacional, religión, asociación con una minoría,
nacimiento u otra condición que afecta la dignidad de las mujeres y hombres en el
trabajo.

 Amenaza: Promesa de recurso de fuerza física o el poder (es decir, fuerza

psicológica), que produce miedo al daño físico, sexual, psicológico u otras
consecuencias negativas en las personas o grupos a los que se dirige.

 Víctima: La persona que es objeto del acto (o actos) de violencia o de los

comportamientos violentos antes descritos.

 Autor: La persona que comete los actos de violencia o incurre en los comportamientos
violentos antes escritos.

Hablamos de violencia en el trabajo cuando se produce agresión de uno o más trabajadores

o directivos en situaciones vinculadas con el trabajo.

Según datos del Observatorio Permanente de Riesgos Psicosociales, el 17% de los

trabajadores han sido objeto de algún comportamiento violento en el lugar de trabajo, no
encontrando diferencias en lo que respecta al género.

Hemos estado hablando de violencia en el trabajo, refiriéndonos a violencia física y

comportamientos violentos; sin embargo, la violencia psicológica es la que ocasiona mayor
daño y es la que se presenta más frecuentemente en el ámbito laboral.

En general los daños originados por la violencia van desde humillaciones, menosprecio,
inseguridad y miedo, hasta verdaderas pérdidas de salud e incluso la privación de la vida.

El mobbing, término derivado de mob (plebe) se caracteriza por la repetición de

comportamientos hostiles, técnicas de desestabilización e intrigas contra un trabajador que
desarrolla como consecuencia de ello, problemas psicológicos graves.

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Los elementos característicos del mobbing son los siguientes:

 Se trata de un proceso de conductas no ocasionales, sino repetidas y prologadas en el
tiempo.

 Las conductas son consideradas negativas y hostiles, con un amplio rango que va
desde las críticas al trabajo a calumnias.

 Las conductas provocan en destrucción de la producción de los agentes y también el

acoso sexual "como salvoconducto para conseguir o mantener puestos de trabajo y
ausencia de pronunciamiento administrativo frente a los reclamos presentados por los
agentes".

Acoso moral en el trabajo

"El acoso moral en el trabajo también se define como “Mobbing” se define como toda
conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su repetición o
sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo
en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo", define la psiquiatra y
psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen. Se trata de una violencia en pequeñas dosis
pero cuyo efecto acumulativo de microtraumatismos frecuentes y repetidos constituye la
agresión.
Es un fenómeno que despierta enorme preocupación social en Europa y se espera que pronto
se reglamente su sanción. Pero es necesario diferenciar el acoso de lo que no lo es, como por
ejemplo, el estrés, el conflicto, el maltrato de la dirección, la agresión esporádica, la violencia
externa, la violencia física y la violencia sexual, las malas condiciones de trabajo y las
coacciones profesionales. Si bien se trata de límites difusos y cuestiones emparentadas, el
acoso moral se identifica como una conducta abusiva, humillante, continua, oculta,
consciente, asimétrica y degradante del ambiente laboral. Con respecto al acoso sexual,
Hirigoyen realiza una distinción teórica entre ambas problemáticas aunque reconoce que es
frecuente el paso de las víctimas consecuencias diferentes, según la fase del proceso en que
se encuentre
 El acosador tiene una intencionalidad de carácter instrumental (como medio de
alcanzar un fin) o de carácter finalista (la destrucción de la víctima, sin más).
 Hay desequilibrio de poder entre las partes enfrentadas, o al menos la víctima no
dispone de los recursos necesarios para hacer frente.

Se trata de un riesgo ocupacional que requiere un acercamiento preventivo al problema

dirigido a las raíces organizativas, de dirección, interpersonales de la violencia y que se
caracteriza por:

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 El maltrato de palabra u obra o ambos a la vez.

 Se dirige contra un trabajador, subordinado, o compañero de trabajo incluido un

superior jerárquico, pero normalmente es el uso extralimitado del poder de dirección.

 Es de carácter continuado y deliberado.

 Trata de desestabilizar a un trabajador y destruirlo psicológicamente.

 Lleva implícito el ánimo de provocar malestar, humillación y hostilidad.

 Puede llegar a actos de violencia física o psíquica en extremo.

 El trabajador puede haber tenido hasta ese momento un excelente rendimiento.

 Puede ser difícil demostrar los hechos para realizar la denuncia.

 La finalidad última es que el trabajador renuncie a su trabajo.

Niveles de riesgo alto cuando hablemos de situaciones en las que la persona ya se encuentra
ante un grave deterioro tanto físico, como psicológico: grave riesgo de padecer enfermedades
cardiovasculares o respiratorias, sufrimiento psíquico y emocional, lesiones psíquicas –
ansiedad, depresión ‐, claros sentimientos de despersonalización frente al trabajo,…
Situaciones ante las que debemos actuar inmediatamente, con medidas correctoras, para
impedir que se produzcan consecuencias graves y/o irreversibles para la salud del trabajador.

La violencia en el trabajo puede adoptar contextos muy diferenciados, no toda la violencia

experimentada en el lugar de trabajo tiene que estar relacionada con factores laborales o con
personas relacionadas con el trabajo, también puede provenir de agresores incidentales, de
agresores relacionados ocasionalmente con el trabajo. Atendiendo a estas consideraciones,
se distinguen tres tipos de violencia:
 Violencia tipo I, violencia externa. Quienes la ejercen no mantienen ninguna relación
laboral con el trabajador agredido. (Ej.: Ocurre en los casos de robo. Este tipo de
violencia suele ser prevalente en lugares de trabajo en los que existen transacciones
económicas en dinero efectivo: bancos, supermercados, tiendas, taxistas, etc.)

 Violencia tipo II, violencia de servicios. Los agresores suelen ser clientes de los
productos o servicios que se suministran que se sienten agraviados, maltratados,
frustrados, engañados o, en general, emocionalmente resentidos por la relación
comercial establecida. (ej.: ocurren en las relaciones comerciales de servicios:

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 dependientes, empleados de ventanilla, profesionales sanitarios, sociales o docentes.)

 Violencia tipo III, violencia relacional. Este tipo de violencia suele desarrollarse entre
compañeros de trabajo como consecuencia de un conflicto de intereses,
insuficientemente elaborado de forma verbal y pobremente comunicado. También se
suele producir entre diferentes niveles jerárquicos por incumplimiento de
expectativas o de órdenes efectuadas por los mandos. En estos casos, el agresor puede
ser tanto un superior o un subordinado jerárquico. Los recelos, los ajustes de cuentas,
el antagonismo de intereses, las rivalidades legítimas y artificiales, son el caldo de
cultivo de la aparición de estas conductas agresivas

También se puede establecer la distinción sobre el tipo de agresión:

 Agresión verbal (utilizar un vocabulario soez, insultar, gritar despectivamente,
lenguaje corporal provocador o agresivo que expresa intimidación o desprecio).

 Agresión verbal grave (amenazar gravemente al trabajador, amenazar a los

familiares, etc.).

 Agresión física (realizar intentos para golpear, empujar, amenazar con algún objeto,
escupir, etc.).

 Agresión física grave (romper el mobiliario, lanzar objetos con intención de hacer
daño, tirar al suelo a alguien, morder, arañar, golpear, dar patadas, dar cabezazos,
etc.).

Aunque no hay ninguna profesión o situación laboral exenta de los problemas de violencia
física hay algunos puestos que se presentan con un mayor riesgo:
 Manejo de moneda: todo tipo de cajeros, cobradores de diferentes tipos, trabajadores
de centros de movimiento de dinero.

 Trabajadores de inspección o vigilancia: policías, inspectores de trabajo, etc.

 Trabajadores con sujetos problemáticos o conflictivos: prisiones, psiquiátricos, etc.

 Los trabajan solos: quienes trabajan corren riesgos especiales de sufrir ataques físicos
o sexuales. Como por ejemplo, los taxistas, visitadores domésticos, trabajadores de
reparaciones, trabajadores de gasolineras, etc.

 Los que trabajan en contacto con el público: un gran número de ocupaciones

conllevan al contacto con el público. La exposición al público genera riesgos de
violencia cada vez mayores. Por ejemplo, educación, salud, trabajadores sociales, etc.

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 Los que trabajan en horarios poco frecuentados: el trabajo nocturno es especialmente
susceptible de sufrir algunas de las formas de violencia. Ejemplo, trabajadores de
limpieza o de mantenimiento.

Para evaluar completamente la importancia de situaciones de especial riesgo en los distintos

lugares de trabajo, donde se presentara un análisis de la existencia real de estas situaciones.

Los costes de la violencia tienen diferentes niveles de consecuencias:

Consecuencias individuales. Los efectos de la violencia sufrida no son sólo momentáneos o

correspondientes al tiempo de la recuperación física de los posibles traumas físicos sufridos,
en muchos casos se producen secuelas que producen patologías.

La violencia laboral produce consecuencias físicas y psíquicas en sus víctimas, alterando

tanto su rendimiento como su integridad social. Este estado de vulnerabilidad e inseguridad
se refleja en cuadros de ansiedad, irritabilidad, tensión, depresión, desgano, incapacidad para
concentrarse, dolor de cabeza, fatiga crónica, además de enfermedades de origen
psicosomático como alergias y trastornos gastrointestinales.

 Consecuencias laborales. La violencia sufrida suele afectar a las prácticas laborales y

al clima de seguridad de los trabajadores. Una reacción habitual es aumentar las
medidas de seguridad. El exceso de prevenciones y recelos asumidos para llevar a
políticas de distanciamiento cuando no de aislamiento y de deterioro de la eficacia
del servicio. Una de sus medidas de seguridad poco funcionales, consecuencia del
miedo resultante de factores emocionales, suele alejar a clientes y usuarios.

 Consecuencias sociales. Las consecuencias de los asaltos y agresiones laborales

tienen efecto sobre toda la sociedad y no solo sobre quienes la reciben directamente.
Determinados puestos de trabajo y de servicios pueden ser evitados por la comunidad
debido al riego que conllevan a su asociación con frecuentes atentados.

Lo principal es centrarse en los factores específicos inductores de violencia en el trabajo, por

ello hemos de recurrir a tres tipos de medidas, referentes al entorno, a la organización del
trabajo y a las personas.

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3. ACTITUDES DE UN TRABAJADOR VIOLENTO

La conducta agresiva es multicausada y puede tener su origen en causas muy diferentes y en

especiales combinaciones de ellas.

De forma genérica, los estudios sobre violencia presentan que las dos causas más generales
causantes de la violencia son:
 Factores biológicos. El estudio del genoma y de los neurotransmisores cerebrales
hace cada día más evidente la relevancia de los factores biológicos en la conducta.
Una serie de estudios consideran, que en algunos sujetos existen factores biológicos
que los predisponen especialmente a conductas agresivas y que los hacen más
inestables y emocionalmente explosivos. Estos datos indican que el riesgo de
desarrollar conductas agresivas es mayor en unas personas que en otras,
independientemente de los contextos o situaciones.

 El aprendizaje social. Gran parte de la conducta social es aprendida, en este caso la

conducta agresiva sería aprendida de los contextos en los que las personas se educan
y crecen. Las conductas agresivas se aprenden y se ejercitan y según los resultados
obtenidos se generalizan en mayor o en menor medida. Lo que se aprende es cuándo,
a quiénes y cómo ejercer la agresividad. Cuando alguien ha crecido en contextos en
los que la violencia era el medio más habitual e importante para obtener y alcanzar
unas determinadas metas, el sujeto aprende el ejercicio de la violencia para obtener
sus objetivos. El reaprendizaje de otras conductas para la obtención de sus objetivos
puede enseñarle medios menos agresivos y socialmente más integrados.

La conducta social de agresividad es una compleja combinación de ambos tipos de factores.

Pero, ¿qué origina una situación de violencia en el contexto laboral?
 Algunas causas de la conducta agresiva en el contexto laborales pueden ser:
Procedentes del entorno. Economías inestables, zonas deprimidas, zonas
criminógenas. En estos contextos la inseguridad es un problema generalizado y su
extensión al medio laboral es el resultado de un proceso de contagio.

 Procedentes del medio de trabajo. Mandos agresivos, presiones excesivas para

aumentar la productividad, plantillas insuficientes, despidos generalizados o
injustificados, aislamiento laboral, nocturnidad, turnos de trabajo.

En estos contextos, el trabajador está sujeto a fuertes tensiones que facilitan la posible
aparición de conductas agresivas.
 Procedentes de la persona. La inestabilidad emocional, el nerviosismo, la irritabilidad
generalizada, los fracasos personales acumulados, las frustraciones reiteradas generan
igualmente el desarrollo de conductas agresivas. En estos casos se supone que algunos

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sujetos son más propicios a conductas agresivas incluso sin razones aparentes para
ello. Son sujetos con mayor riesgo de comportarse agresivamente.

Lo más difícil del acoso psicológico es detectar cuando y porqué empieza, aunque
existen algunas prácticas propias de conductas de acoso como son:
 Producir deliberadamente alteraciones en los procedimientos habituales de
comunicación de la víctima, es decir, restringir la comunicación con la víctima tanto
por parte del acosador como por parte de los compañeros a los que se le prohíbe
cualquier relación con el acosado. También se niega a la víctima el acceso a los
medios de comunicación que hubiera utilizado para el desarrollo de su trabajo.

 Se impulsan cambios en la organización que afecta directamente al trabajador. Estas

modificaciones perjudican directamente al acosado y pueden ir desde no asignarle
tareas hasta todo lo contrario, asignarle tareas que bien por su complejidad bien por
su cantidad, son imposibles de terminar en los plazos fijados.

 Pueden producirse ataques a la vida privada y características de la víctima.

 El acosador aprovechará en su propio beneficio cualquier rasgo distintivo o

discapacidad que caracterice a la víctima, despreciándolo en función del sexo, edad,
condición social o raza, etc.

 Amenazas verbales, a través de gritos e insultos es uno de los rasgos más

características del mobbing en donde generalmente a la víctima se la llama por algún
apodo más o menos degradante.

Los principales comportamientos de acoso que los trabajadores identifican son:

Violencia verbal
 Hablar en voz alta o a gritos

 Amenazas/Verbales

 Critican la vida privada/trabajo

 Circulan tumores

 Prohíben hablar a los compañeros

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Violencia física
 Agresiones/amenazas físicas

 Desperfectos en el trabajo/casa

 Trabajos peligrosos/nocivos

Violencia en los comportamientos

 Evaluación de trabajo parcial/injusta

 Control estricto de horarios/pausas

 Ignoran tu presencia

 Tareas por debajo de las capacidades

 Sobrecarga de trabajo

 Exageran los fallos

 Tareas absurdas/inútiles

 Evitan contacto

 Puesto de trabajo aislado

JURISDICCIÓN SOCIAL

El trabajador/a víctima de acoso moral puede acudir a los Juzgados de lo Social y solicitar,
de acuerdo con el artículo 50 del ET, la extinción voluntaria de su contrato.

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4. HIPÓTESIS DE AGRESIÓN-FRUSTRACIÓN/JUSTICIA

En su ya clásica obra de 1939, "Frustración y agresión" DOLLARD, DOOB, MILLER,

MOWRER y SEARS, elaboraron la hipótesis del mismo nombre sobre la naturaleza de la
agresividad. Esta hipótesis, que ya en su forma original o en alguna de sus reformulaciones
ha dado lugar al desarrollo de infinidad de publicaciones y experimentación sobre el tema,
se basa, en su expresión original en dos postulados:
 La agresión es siempre el resultado de una frustración.

 La frustración conduce ineludiblemente a la agresión.

Se trata, como puede apreciarse, de un cambio importante respecto a las teorías expuestas
anteriormente, ya que se pone el énfasis en el carácter reactivo de la agresión ante un estímulo
externo, a saber, la frustración, mientras que tanto FREUD como los etólogos y sociobiólogos
acentuaban el carácter instintivo de la agresividad.

No obstante, esta diferenciación conviene ser matizada, ya que la base para la elaboración de
su hipótesis está en la formulación desarrollada por FREUD acerca de la agresividad, más
concretamente en la desarrollada en la segunda etapa de su teoría de los instintos. Los mismos
autores reconocen este hecho al afirmar que "entre los investigadores que han tratado el tema
de la frustración y la agresión, merece especial atención Sigmund FREUD, quien más que
todos los demás científicos juntos ha contribuido a la constitución de nuestra hipótesis de
base" (DOLLARD et al, 1939. En Van RILLAER, 1975, p.35).

Como afirman LUBEK y APFELBAUM (1979) se trata de una aceptación de los principios
básicos desarrollados por FREUD, pero reformulándolos de forma que éstos, concretamente
la relación entre frustración y agresión puedan ser explicados en términos de la Teoría del
Aprendizaje. La medida en que consiguen este objetivo y el conjunto de diferencias y
similitudes se irán apreciando en forma más clara a continuación con la exposición de los
principios y postulados básicos de la teoría.

16 Psicología Industrial UTH

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Como ya habíamos avanzado, dos son los postulados básicos de la teoría, la frustración
produce agresión y la agresión, a su vez es producida única y exclusivamente por la agresión.
La definición de cada uno de estos dos términos, frustración y agresión, puede ser realizada
en dos formas, una "dependiente" y otra "independiente".

 Definición independiente de frustración: "una interferencia con la aparición a su

debido tiempo de una respuesta -meta instigada en la secuencia del comportamiento"
(DOLLARD etal. 1939, p.5).

 Definición dependiente de frustración: "aquella condición que existe cuando una

respuesta -meta sufre interferencias" (Id., p.8).

 Definición dependiente de agresión: "aquella respuesta que sigue a la frustración,

reduce únicamente la instigación secundaria producida por la frustración y no afecta
a la fuerza de instigación original" (Id.).

 Definición independiente de agresión: "acto cuya respuesta-meta es la lesión a un

organismo (o a una vinculación del mismo)" (Id.).

La explicación de la agresión, realizada en esta forma, plantea un problema inmediato,

consistente en el hecho de que, aunque a nivel intuitivo parece fácil aceptar que la frustración
sea uno de los desencadenantes de la agresión, ya es más difícil aceptar el que la frustración
conduzca siempre a una agresión y que ésta sea siempre resultado de una frustración. Gran
parte de las críticas que ha recibido esta hipótesis se han centrado en este aspecto Esto llevó
a uno de los formuladores de la hipótesis original, MILLER, a realizar, ya en 1941, una
reformulación de los postulados básicos de la teoría, afirmando que aunque la agresión es
causada siempre por una frustración, su efecto no tiene necesariamente que ser una agresión;
lo que la frustración provocaría sería un estado de incitación a la agresión, pero se pueden
dar también otros tipos de respuestas. Se trata, por lo tanto, de una reformulación parcial, ya
que cambia sólo uno de los postulados de la hipótesis original.

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5. INTIMIDACIÓN

Se entiende como intimidación en el trabajo un comportamiento irracional realizado de forma

repetitiva sobre uno o varios trabajadores, atentando contra su salud y seguridad. Este tipo
de comportamiento negativo conllevaría indicios de humillación, amenaza, deshonra y
ofensa.

La violencia no deja de ser un instrumento para intimidar a las personas. Ambas acciones son
consideradas una consecuencia directa de las causas de estrés generadas en el entorno laboral.

La intimidación y la violencia se pueden considerar desde un ámbito interno y externo.

Hablaríamos de casos internos cuando estas acciones se generan entre trabajadores o entre
empleados y sus representantes o empresarios. El ámbito externo sería cuando las agresiones,
físicas, psíquicas o verbales, se producen con personas relacionadas con la actividad de la
organización empresarial pero que no forman parte de ella, como son los distribuidores y
también los clientes o destinatarios finales de nuestros servicios o productos.

La intimidación y la violencia se pueden manifestar en diferentes grados. De aquí, la

importancia de adoptar medidas preventivas para evitar males mayores. A un
comportamiento incívico o falto de respeto puede seguirle una agresión psíquica o verbal de
carácter injurioso o incluso un asalto con ánimo de herir físicamente a una persona.

Ningún trabajador está exento de ser víctima de los riesgos psicosociales en el trabajo. Un
informe realizado en el seno de la Unión Europea en el año 2000, revela que el 9% de los
trabajadores de los países miembros (unos 12 millones de empleados) han sido objeto de
prácticas intimidatorias. Del mismo modo, un 4% del total de la población laboral de la UE
manifiestan haber sido víctimas de violencia psíquica en sus lugares del trabajo por parte de
personas ajenas a sus organizaciones empresariales.

Evidentemente, hay empleos que por su naturaleza son más propensos a generar situaciones
de carácter conflictivo. De forma especial, se destacarían aquellos trabajos en los que se
puede estar más propenso a padecer síntomas de estrés laboral. Algunos ejemplos serían los
trabajadores de la Sanidad, Educación, Finanzas, Hostelería, Transportes, Seguridad, etc. En
definitiva, aquellos que forman parte del sector servicios y tienen que tratar con una gran
parte de la ciudadanía, quien muchas veces les hace responsable de fallos organizativos que
no pueden ser considerados como errores individuales.

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 La Violencia en el trabajo 2015

En la mayoría de ocasiones es difícil averiguar el momento en que se va a producir un acto

de violencia en el entorno de trabajo. Lo que si que es predecible son las situaciones que,
como la intimidación, generan a la larga estas actuaciones.

A nivel general, dos clases de intimidaciones se podrían Distinguir: la que se produce en caso
de un conflicto directo y la que surge cuando la víctima no está inmersa en el conflicto, sino
que ejerce como "cabeza de turco" (scape-goating).

Algunos de los factores que incrementan desde un principio las probabilidades de caso de
intimidación y violencia en el entorno laboral y sobre los cuales se deberían aprobar medidas
de prevención radican en:

 Falta de cultura organizativa preventiva al no identificar los casos de intimidación

como problemas serios con posibles graves consecuencias

 Cambios bruscos en la organización del trabajo sin consultar a los trabajadores

 Empleos precarios e inseguros

 Escasas o pobres relaciones entre directivos y empleados y entre compañeros

 Mínimo nivel de participación o consulta en decisiones empresariales importantes

 Hacer frente a un volumen exagerado de tareas

 Discriminación o intolerancia racial, sexual, etc.

 En definitiva, cualquier situación generadora de estrés laboral

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6. CASOS DE VIOLENCIA LABORAL MAS COMUNES DE NUESTRO MEDIO/

EJEMPLOS DE VIOLENCIA LABORAL

Caso#1
Una mujer denunció ante la Justicia que en su trabajo había sido víctima de un virtual
confinamiento a una oficina reducida, sin ventilación ni calefacción y aislada completamente
del resto de sus compañeros. Los jueces validaron su reclamo al considerar que la actitud de
la empresa fue humillante y degradante. Y obligaron a la firma a pagarle a la trabajadora una
indemnización mayor a la establecida por la Ley de Contrato de Trabajo, “en concepto de
resarcimiento del daño moral”.
Todo comenzó cuando la empleada fue trasladada hacia una oficina pequeña, sin adecuadas
condiciones de higiene, ventilación ni calefacción, donde no podía interactuar con otros
compañeros y en donde tampoco contaba con los elementos de trabajo necesarios para
realizar sus quehaceres diarios. El “confinamiento” le produjo “situaciones de angustia,
estados depresivos, creciente desestabilización emocional y paulatina pérdida de confianza”,
que motivaron su reclamo ante la Justicia.

El tribunal consideró que “la arbitraria conducta empresaria constituyó, sin dudas, un medio
de ejercicio de violencia psicológica en perjuicio de la trabajadora” y que estuvo “dirigido a
degradarla dentro de la organización empresaria, mediante la humillación y el aislamiento”.
Y afirmó que las condiciones del ambiente laboral al que fue trasladada pusieron de
manifiesto que el traslado implicó para la trabajadora un “tratamiento diferenciado” que
repercutió en su plano personal y psíquico. Además, no avalaron el reclamo de la empresa,
que se creía amparada en las facultades de dirección empresaria que le permiten que cambiar
determinadas condiciones de trabajo o modalidades de prestación; y entendieron que el
traslado parece haber respondido a una especie de castigo ejemplificado para los demás
empleados.

Consecuentemente, los jueces resolvieron que la empresa debe indemnizar a la trabajadora

con las reparaciones tarifarias que contempla la Ley de Contrato de Trabajo más un monto
adicional para reparar el daño moral causado.

En la actualidad, mientras los reclamos por acoso laboral o mobbing se multiplican en los
juzgados del trabajo, los magistrados condenan los casos de hostigamiento, acoso y trato
degradante. Sin embargo, no hay una ley que regule la figura del “acoso laboral”. El año
pasado se presentó en el Congreso un proyecto de ley que fue aprobado por la Cámara de

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Diputados, pero aún no fue discutido en la Cámara alta ya que en las siete oportunidades en
las que se intentó tratar no hubo quórum.

Caso#2
“No sirven para nada”:
Violencia laboral en las maquilas

Debe entenderse por violencia contra la mujer cualquier acción o conducta basada en su
género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto
en el ámbito público como en el privado.

Este concepto se refiere a la violencia en sus diferentes manifestaciones y en diferentes

ámbitos, y el laboral no está exento de esos actos de “predominio patriarcal”, y se manifiesta
como abuso de poder para doblegar la voluntad del otro, mediante el empleo de la fuerza
física, psicológica, económica y política. Al existir la violencia laboral contra la trabajadora,
se atenta contra su dignidad, integridad física, sexual, psicológica y social, mediante
amenazas, intimidación, maltrato, persecución, menosprecio, insultos, bromas sarcásticas
reiteradas, discriminación negativa, desvalorización de la tarea realizada, imposición,
inequidad salarial, traslados compulsivos, acoso moral y el acoso sexual.

En Honduras, los malos tratos en el trabajo no están permitidos, y la legislación les ordena a
los patronos mostrar a los trabajadores la debida consideración, y abstenerse de malos tratos
de obra o de palabra y de actos que pudieran afectar su dignidad.

En la industria de la maquila la violencia laboral se manifiesta mediante el acoso moral y

sexual, por castigos injustificados y maltrato a las mujeres por su estado de embarazo. Las
frases hirientes son muchas, algunas son: “no servís para nada”, “no hacen nada y le roban el
dinero a la empresa”, “haraganas”, “inútiles”; todas con la finalidad de hacerles sentir que su
trabajo no vale nada, y que la empresa les hace un favor al pagarles. Esta situación se constata
mediante los siguientes datos:

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Cuadro 6. Violencia laboral en las maquilas

Estos datos reflejan una tendencia preocupante, el aumento de la violencia laboral; para el
caso, la amenaza de despido llegó al 92,3% en 2007, elevándose 79,3% en sólo cuatro años;
igual tendencia en los casos en que les tiran materiales y les gritan. En todas las variables, la
violencia laboral se elevó como producto del reacomodo que la industria de la maquila realizó
para adaptarse al RD-CAFTA, duplicar la producción y trabajar las 24 horas al día, los 7 días
de la semana.

La dignidad es la base de todos los derechos humanos, por lo que diferentes instrumentos
jurídicos han establecido la obligación de respetarla, basta con leer el artículo 1 de la
Declaración Universal de los Derechos Humanos, el artículo 1 de la Convención Americana
de Derechos Humanos y el artículo 59 de la Constitución de Honduras. Y claro está, los tratos
degradantes bajan la producción de las personas; en diferentes estudios se ha comprobado
que la violencia laboral produce consecuencias a nivel físico y psíquico en las trabajadoras,
que repercuten en su rendimiento así como en su integridad social.

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CONCLUSIONES

En lo que respecta a la violencia laboral podemos observar que es un problema de salud

laboral el cual nos puede contraer riesgos en el entorno personal como laboral, por lo que es
importante que cuando detectemos una situación como las mencionadas en el escrito hay que
denunciarlas, es decir, hablar y no callar ya que de esa manera lograremos reducir el número
de personas.

Además no debemos de sentirnos culpables porque estas situaciones se pueden llegar a

presentar en cualquier tipo profesión u ocupación y esto no será motivo de sentimiento de
culpa, ya que nadie debe sufrir algún tipo de abuso o acoso.

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RECOMENDACIONES

Recordemos tomar conciencia y buscar ayuda, porque las personas somos seres que
necesitamos de respeto y consideración por lo que no hay que callar o aguantar cualquier
situación ya que es preferible que denunciamos ante las autoridades para tomar cartas sobre
el asunto y si es posible buscar otra fuente de empleo.

La ayuda de un psicólogo puede mejorar el paso de estas situaciones por lo que no hay que
simplemente dejar pasar la oportunidad de buscar esa ayuda profesional para que al momento
de esta en nuevo empleo o con un nuevo personal no tengas ese temor que nos generaron.

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BIBLIOGRAFÍA

 http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo6_3.shtml

 www.elsalario.com.ar › Inicio › Leyes Laborales ›

 Informesviolenciaeneltrabajo.blogspot.com

 http://www.derechosdelamujer.org/tl_files/documentos/maquila/doc_maquila_2.pdf
www.trabajo.gov.ar/oavl/

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