OARH – 2F

Tema 2 - El contrato de trabajo y la relación laboral

TEMA 2 – EL CONTRATO DE TRABAJO Y LA RELACIÓN LABORAL

1. EL CONTRATO DE TRABAJO
Es el acuerdo entre dos personas por el que una de ellas (la persona trabajadora) se
compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena bajo la organización
y dirección de la otra (empleadora o empresaria), recibiendo a cambio una
retribución.

1.1. Sujetos de relación laboral

El artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores dice con respecto a la relación laboral:
“El Estatuto de los Trabajadores será de aplicación a aquellas personas
que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica denominada
empleador o empresario”.
Por tanto, los sujetos de la relación laboral son la empresa y la persona trabajadora:
• La parte empresaria pueden ser personas físicas, jurídicas y comunidades de
bienes. Son personas físicas los empresarios individuales, y personas jurídicas, las
sociedades en sus diversas clases (civiles, mercantiles, asociaciones, fundaciones,
etc.).
• La parte trabajadora son personas físicas que desempeñan su labor
voluntariamente bajo la organización y dirección de la parte empresaria,
cediendo los frutos de su actividad laboral a cambio de un salario.
Los sujetos de la relación laboral y la capacidad para contratar de trabajadores y
empresa:
• Empresa
o Persona jurídica.
o Persona física: mayores de 18 años, menor de edad que se ha emancipado,
menor de edad a través de su representante legal.
• Persona trabadora:
o Mayores de 18 años.
o Menores de 18 que se han emancipado legalmente.
o Mayores de 16 y menores de 18 años que viven de forma independiente o
cuentan con autorización de los progenitores o quienes tiene la tutela.
o Personas extranjeras con tarjeta de residencia y con autorización de trabajo, a
excepción de la ciudadanía de países pertenecientes a la UE.
o Menores de 16 años en espectáculos públicos con autorización de sus
progenitores y de la autoridad laboral (personas menores de edad se les
prohíbe ejecutar trabajos nocturnos y peligrosos, y realizar horas
extraordinarias).
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1.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que exista un contrato de trabajo, es necesario que concurran tres
elementos: consentimiento, objeto y causa:
El contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre las
Consentimiento
partes que intervienen en él (empresa y persona trabajadora).
Es la actividad de la persona, siendo esta la que se remunera a través
Objeto
del salario.
Es la cesión remunerada de los frutos que resultan del trabajo a cambio
Causa
de una retribución.

1.3. Forma, contenido y duración del contrato de trabajo

El Estatuto de los Trabajadores regula la forma, el contenido y la duración que han
de respetar los contratos de trabajo.

A. Forma del contrato

El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Cualquiera de las
partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el
transcurso de la relación laboral.

Forma del contrato de

trabajo

Por escrito Verbal

Cuando lo solicita Cuando así lo exija la

cualquiera de las ley
partes

Si se incumple

Se presumen celebrados a
jornada completa y tiempo
indefinido

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores, todos los contratos deberán constar
por escrito, excepto el contrato indefinido ordinario y el contrato eventual por
circunstancias de la producción, con una duración inferior a cuatro semanas y a
tiempo completo.
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Si el contrato no se formaliza por escrito, se presume que se ha suscrito por tiempo

indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal.

B. Contenido mínimo del contrato

Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál ha de ser el contenido del
contrato de trabajo, en todos aquellos que se formalicen por escrito deberá figurar,
como mínimo, la información siguiente:
1. Lugar y fecha.
2. Identificación de las partes.
3. Denominación y categoría del puesto de trabajo (grupo profesional).
4. Lugar de trabajo.
5. Tiempo de trabajo (jornada, horario, turno, y trabajo nocturno).
6. Duración, fecha de comienzo de la relación laboral y periodo de prueba, si lo
hubiera.
7. Retribución, salario base, complementos salariales y periodicidad de los pagos.
8. Vacaciones.
9. Convenio colectivo que regula la relación laboral.
10. Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del
contrato.
11. Otras cláusulas que no vayan en contra de la ley. Se considerarán nulas aquellas
cláusulas que vulneren los derechos reconocidos a los trabajadores o que
introduzcan alguna discriminación en las relaciones laborales.
12. Firma de las partes.
Cada vez resulta más frecuente que las empresas impongan en los contratos
determinadas cláusulas adicionales, como las de permanencia, no competencia,
confidencialidad o plena dedicación. Mediante estas cláusulas quedan reflejadas
en el contrato las obligaciones legales que cada persona asume tanto durante la
vigencia del contrato como una vez extinguido.
Estas cláusulas recogen las consecuencias que conlleva su incumplimiento, que, en
algunos casos, si se acredita convenientemente, puede suponer el despido.
El trabajador se compromete a no revelar ninguna información
Confidencialidad confidencial durante la relación laboral e incluso después de finalizado
el contrato.
Se suscribe cuando requiere formación a cargo de la empresa y la
Permanencia
permanencia máxima es de dos años desde que finalizó la formación.
Protege a la Eª de la competencia durante el tiempo pactado, que no
No competencia puede ser superior a 2 años para la categoría técnica y 6 meses para el
resto de los trabajadores.
Prohibición de prestación de servicios simultánea en la misma rama de
No concurrencia
producción sin consentimiento de la empresa.
El trabajador se compromete a prestar servicios exclusivamente para la
Plena dedicación
Eª.
Ejemplos de cláusulas contractuales.
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C. Duración del contrato

La duración del contrato podrá concertarse por tiempo indefinido, cuando no se
precise una fecha determinada para su finalización, o de manera temporal, cuando
se realice por una causa y una duración determinada (una obra o servicio, una
circunstancia de la producción o para sustituir a una persona con derecho a la reserva
del puesto de trabajo) o cuando tenga carácter formativo. Los contratos que no se
ajusten a los supuestos anteriores y se acuerden con carácter temporal se presumirán
formalizados por tiempo indefinido.

1.4. Periodo de prueba

El periodo de prueba tiene una duración determinada y puede ser pactado por la
empresa y la persona trabajadora al objeto de que ambas partes comprueben
la conveniencia de la contratación. Se debe pactar por escrito en el contrato.

A. Duración del periodo de prueba

Si no está regulado en los convenios colectivos, la duración máxima del periodo de
prueba no podrá exceder los siguientes plazos:

Periodo de prueba Duración

Para los técnicos titulados Seis meses máximo.

Dos meses máximo.

En las empresas de menos de 25 trabajadores, el
Para los demás trabajadores
periodo de prueba no podrá exceder
de tres meses para quienes no sean técnicos titulados.

Dos meses máximo para quienes tengan un grado

superior o certificado de profesionalidad nivel 3 y un
En los contratos en prácticas
mes máximo para titulaciones de grado medio o
certificado de profesionalidad nivel 1 o nivel 2.

En los contratos temporales de

Un mes máximo.
hasta seis meses
Periodos de prueba

B. Derechos durante el periodo de prueba

Las personas trabajadoras, durante el periodo de prueba, tienen los mismos derechos
y obligaciones que el resto de la plantilla. Deben ser dadas de alta en la Seguridad
Social y percibirán el salario que corresponda al puesto de trabajo que
desempeñen.
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Será nulo todo pacto que establezca un periodo de prueba cuando la persona ya
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la misma empresa
bajo cualquier modalidad de contratación.
Durante el periodo de prueba, cualquiera de las partes puede dar por finalizado el
contrato sin necesidad de preaviso y sin que tenga derecho la parte trabajadora a
percibir ninguna indemnización.

2. LA GESTIÓN DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN

Una vez seleccionado el personal necesario, la persona responsable del
departamento de recursos humanos procederá a su incorporación, para lo cual
debe formalizar el contrato de trabajo por escrito o de palabra.

2.1. Cumplimentación del contrato

Deberán formalizarse por escrito aquellos contratos para los que así lo exija
una disposición legal. Se ha de elegir el más adecuado, descargarlo de la página
web del SEPE (www.sepe.es) y cumplimentarlo.

2.2. Comunicación de la contratación

Una vez cumplimentado el contrato, la empresa deberá comunicarlo al Servicio

Público de Empleo Estatal (SEPE) en el plazo de diez días hábiles. También deberá
presentar en los diez días siguientes a la concertación del contrato la copia
básica de este. Previamente, se habrá notificado la citada copia básica a la
representación de las personas trabajadoras. En caso de no haberla, la empresa
deberá igualmente remitir la copia básica al SEPE.
También es obligación del empresario dar de alta a la persona trabajadora en la
Seguridad Social y afiliarlo, si este no estuviese afiliado, antes de iniciar la relación
laboral, que comunicará electrónicamente.

Medios para comunicar la contratación

La comunicación de la contratación se puede realizar en cualquier oficina de
empleo de la Comunidad Autónoma correspondiente o a través de la aplicación
Contrat@, que facilita la comunicación de la contratación on-line. Esta aplicación
permite a las empresas comunicar el contenido de la contratación laboral al SEPE
desde su propia sede.
La utilización de este servicio requiere disponer de una autorización del SEPE. Para
ello se debe cumplimentar una solicitud de autorización y presentarla con la
documentación precisa en dichos servicios públicos. Una vez concedida la
autorización, se podrá acceder a Contrat@, bien con certificado digital o DNI
electrónico, bien con el identificador de la empresa y la clave personal que se asignó
al realizar la solicitud.
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3. MOTIVACIÓN LABORAL
3.1. Teoría de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas
En 1943, el psicólogo Abraham Maslow estableció, en su obra Motivación y
personalidad, una jerarquía de cinco niveles de necesidades que toda persona
deberá ir cumpliendo para alcanzar la satisfacción como individuo.
Necesidades Son necesidades básicas, como la alimentación, el descanso, el
fisiológicas vestido, el calor, etc.
Una vez cubiertas las necesidades fisiológicas, surgen las
Necesidades de necesidades de seguridad. Por ejemplo, la estabilidad en el
seguridad empleo, la protección social, la protección contra daños
materiales y personales, etc.
Posteriormente, surgen las necesidades sociales o de
Necesidades sociales pertenencia a grupos, que responden a las relaciones con el
o de pertenencia a entorno y hacen que las personas se sientan aceptadas: dar y
grupos recibir afecto, ser aceptado por los demás (familia, amistades,
compañeras y compañeros…), etc.
Necesidades Corresponden a necesidades de estima personal (autoestima y
personales autoconfianza) y proveniente de los demás (el reconocimiento y
o de autoestima el respeto por parte del otro).
Necesidades de Es la necesidad de desarrollar tanto valores personales como el
autorrealización potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser.
Jerarquía de las necesidades de Maslow

Según Maslow, cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora y son las
necesidades insatisfechas las que comienzan a motivar. Por ejemplo, si una persona
que trabaja en una empresa tiene aseguradas las necesidades básicas (un sueldo
digno), comenzará a motivarle una necesidad de un nivel superior, como la
estabilidad en el empleo, entre otras.
Maslow representó la jerarquía de las necesidades mediante una pirámide de cinco
niveles. En el nivel inferior están las necesidades fisiológicas, y ascendiendo se llega
a la cumbre, que es la autorrealización.
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3.2. Teoría de Douglas McGregor: teoría X y teoría Y

Douglas McGregor describió dos estilos de dirección a los que denominó teoría
X y teoría Y. Las teorías X e Y constituyen dos estilos de dirección, cuyo fin es la
motivación de los empleados: estilo autoritario y estilo participativo.
Según McGregor, el comportamiento de los trabajadores no es consecuencia de la
naturaleza del ser humano, sino de las políticas de gestión de las empresas.
Teoría X. Estilo autoritario Teoría Y. Estilo participativo
La dirección motiva al personal, dándoles
La dirección dicta las normas y señala lo que
confianza, formación e información y
se debe hacer, cómo hacerlo y en cuánto
facilitando su participación en la toma de
tiempo.
decisiones
• Las personas no sienten una aversión
• El ser humano, por naturaleza, no desea
natural por el trabajo.
trabajar y, cuando puede, lo evita.
• La plantilla se compromete a la
• La única motivación de las personas que
negociación de los objetivos empresariales.
trabajan es el dinero.
• Las personas prefieren autonomía en el
• Para lograr sus objetivos, las empresas
trabajo en relación con los objetivos que se
deben someter a su plantilla a un control
pacten y acepten.
estricto, obligarla, premiarla y sancionarla.
• La mayoría de las personas poseen
• El personal no desea asumir
creatividad e ingenio, y ambas capacidades
responsabilidades en el trabajo y prefiere ser
se pueden desarrollar para solucionar
dirigido.
problemas.
Comparación entre los estilos de dirección X e Y

En el desarrollo de su teoría, McGregor desaprueba que los órganos de dirección

elijan la teoría X, porque es nefasta para el crecimiento y el desarrollo de la empresa.
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Ese estilo de dirección desprecia el trabajo del personal a la vez que anula su
creatividad y responsabilidad.

3.3. Teoría bifactorial de Herzberg

Frederick Herzberg desarrolló esta teoría en 1968. Parte de la idea de que los
trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al
trabajo.
Este autor considera que, en lo referente a la motivación laboral, existen dos grupos
de factores: higiénicos y motivacionales.
Factores higiénicos Factores motivacionales
Son los factores básicos, cuya existencia no Son los que ayudan a trabajar más y mejor,
produce satisfacción laboral por sí misma, ya que están relacionados con el contenido
pero su carencia genera insatisfacción en la de la tarea y la responsabilidad que se
plantilla. asume.
Ejemplos: buenas condiciones en el trabajo,
salario adecuado, estabilidad en el empleo, Ejemplos: poder aplicar los conocimientos
buena relación con las compañeras y los que se poseen, estima, reconocimiento del
compañeros, correctas relaciones con la trabajo bien hecho, desarrollo profesional,
jefatura, herramientas y equipos autonomía, creatividad, asunción de
adecuados, y protección ante los riesgos responsabilidades y logro de los objetivos.
laborales.
El desarrollo de los factores higiénicos no
La potenciación de los factores
repercute en la motivación a largo plazo,
motivacionales favorece la satisfacción y
aunque su ausencia o incorrecta atención
el estímulo de la plantilla.
causa insatisfacción.
Clasificación de los factores relativos a la motivación, según Herzberg

3.4. Técnicas motivacionales

Existen diferentes instrumentos que pueden mejorar la motivación de la plantilla.
Algunos de ellos son los siguientes:
• Adecuación de la persona al puesto de trabajo: una persona con un perfil que no
se corresponda con el puesto que va a ocupar se desmotivará, ya sea por
aburrimiento (si sus capacidades son mayores) o por estrés (si son inferiores).
• Integración y acogida de nuevas incorporaciones: es muy importante que las
nuevas incorporaciones a la empresa se sientan parte de ella. La Integración del
nuevo personal en el equipo es primordial para que el buen ambiente se contagie
de unos a otros, lo que generará optimismo y ganas de trabajar.
• Políticas de conciliación: se componen de medidas para conciliar la vida
personal, laboral y familiar. Por ejemplo, el horario flexible, el trabajo a tiempo
parcial, la jornada reducida a cambio de disminución salarial, las guarderías, los
permisos y las excedencias para cuidar a familiares dependientes, etc.
• Mejora de las condiciones laborales: como el salario y las condiciones físicas del
entorno, la iluminación, la temperatura, la decoración o los equipos de trabajo.
• Enriquecimiento del trabajo: consiste en modificar la manera de llevar a cabo el
trabajo para que resulte menos rutinario. Esto se puede conseguir concediendo
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mayor autonomía a los trabajadores para que participen en las decisiones que
afecten a su desempeño, puesto que son quienes mejor conocen cómo realizarlo.
• Reconocimiento del trabajo: consiste en reconocer y elogiar a una persona por el
trabajo bien hecho o la mejora del rendimiento. El reconocimiento puede consistir
en unas palabras de agradecimiento, una felicitación por correo electrónico, un
Informe favorable, una propuesta de ascenso, una cesta de Navidad, viajes de
empresa, etc.
• Formación y desarrollo profesional: permiten un mejor desempeño en el puesto de
trabajo actual y tener perspectivas para desarrollar una carrera profesional dentro
de la empresa mediante promociones y ascensos.
• Dirección participativa por objetivos: consiste en negociar con la plantilla unos
objetivos realistas y estimulantes para que sean alcanzados en un determinado
periodo (trimestre, semestre, año).

4. FORMACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

En el ámbito de la empresa, la formación se considera un proceso por medio del
cual las personas que trabajan en ellas adquieren o actualizan las competencias
necesarias para lograr el desempeño óptimo de su puesto de trabajo.
La formación presenta beneficios para el personal, pues le proporciona estabilidad
en el puesto de trabajo y avances profesionales, pero también es beneficiosa para
la empresa porque contribuye a la mejora de la competitividad.
La formación en las empresas puede tener diferentes objetivos:
• Actualizar y desarrollar las competencias que ya posee la plantilla.
• Proporcionar al personal conocimientos de los que carece, y que son necesarios
en el puesto de trabajo.
• Facilitar la promoción a los trabajadores para que puedan realizar una carrera
profesional dentro de la empresa.
La formación ha de estar integrada en una estrategia de desarrollo de los recursos
humanos, junto con los planes de carrera, el reclutamiento, la selección y la
motivación.

4.1. Los planes de carrera

Los planes de carrera son un conjunto de procedimientos que permiten que las
personas que trabajan en la empresa puedan construir su futuro profesional dentro
de ella.
En las grandes empresas se suelen establecer planes de carrera. En estos planes se
indica la secuencia de los puestos de trabajo que se pueden ocupar a partir de otros
de nivel inferior.
Los planes de carrera se representan en gráficos y cuadros en los que se refleja lo
siguiente:
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• Desde qué puestos se puede ascender a otros del mismo o de diferente

departamento.
• Los perfiles profesionales de los puestos a los que se puede ascender.
• Los requisitos que deben cumplir las personas que aspiran a cubrirlos, que se
suelen estructurar en la formación inicial, la adquirida durante la vida profesional,
la experiencia y la evaluación del potencial de las candidaturas. Los requisitos se
establecen a partir de los informes de los superiores o de comités de evaluación.
En muchos convenios colectivos se pacta cómo se cubrirán las vacantes y los
requisitos necesarios. En general, en los convenios colectivos se establece que los
ascensos se producirán teniendo en cuenta los criterios de antigüedad, méritos y
formación.

4.2. Los planes de formación

Los planes de formación son un conjunto de acciones formativas dirigidas a ayudar al
personal a cumplir de forma excelente las tareas del puesto de trabajo.
La elaboración y ejecución de los planes de formación pasa por las fases.
• Análisis de las necesidades de formación: se compara lo que se tiene que hacer
en un puesto de trabajo concreto y lo que realmente se hace. Esta fase es
importante, ya que determina el contenido de la formación que se impartirá y su
coste.
• Concreción del personal afectado: no todas las personas empleadas podrán
acceder a la formación. Se establecerán prioridades atendiendo a las
necesidades concretas de cada cual.
• Decisión sobre el tipo de formación y elaboración del presupuesto: se decidirá el
tipo de formación que se va a realizar (presencial, semipresencial, on-line, en la
misma empresa o en centros ajenos a esta).
El presupuesto dependerá del tipo de formación que se decida llevar a cabo y
del personal docente que se contrate. Si se desea pactar la formación con una
empresa externa, se pedirán varios presupuestos.
• Información al personal afectado: la información al personal beneficiario tiene
varios objetivos: que conozca que se le va a formar, motivarlo para que se forme
y eliminar las reticencias sobre el futuro en su trabajo.
• Organización de horarios: se tienen que organizar los horarios del personal que
asista a los cursos de formación, pues, si la formación requiere que alguien se
ausente de su puesto, habrá que prever si hay que sustituirlo y quién lo hará para
que la actividad de la empresa no se vea perjudicada.
• Seguimiento y evaluación: mediante el seguimiento se busca averiguar si las
personas que participan acuden a la acción formativa que se ha realizado.
La evaluación de las acciones de formación tiene por objeto analizar si el personal
ha cubierto las necesidades formativas aplicables al puesto de trabajo concreto.
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4.3. Formación Profesional para el empleo

La Formación Profesional para el Empleo es un conjunto de acciones que tiene
como fin impulsar y promulgar entre las empresas, las personas que trabajan en ellas y
las que están desempleadas una formación que responda a sus necesidades. Así, se
favorece el aprendizaje permanente en un mercado de trabajo basado en el
conocimiento.
Existen diferentes tipos de formación.

Tipo de formación Acciones formativas

Está compuesta por:

• Acciones formativas de las empresas. Las empresas planifican y
gestionan la formación para su plantilla. La formación se puede
llevar a cabo:
Formación
– Directamente por la empresa.
programada por las
– Contratándola con centros o entidades especializadas.
empresas
– Agrupándose voluntariamente varias empresas.
• Permisos individuales de formación (PIF). Las empresas autorizan a
una persona empleada para que curse estudios con acreditación
oficial, incluidos los títulos y los certificados de profesionalidad.

Está dirigida a centros de formación para que organicen cursos

Formación
gratuitos para personas tanto ocupadas como desempleadas y
subvencionada
para autónomos.
Tipos de formación para el empleo

A. Formación programada por las empresas

Formación bonificada
Las empresas disponen de una ayuda económica para formar a su plantilla
llamada crédito de formación, cuyo importe resulta de aplicar un porcentaje, en
función del tamaño de la plantilla, a la cuantía aportada a la Seguridad Social el
año anterior en concepto de cuota de formación profesional. Esta ayuda se hace
efectiva mediante bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Plantilla media Bonificación

De 1 a 5 personas Mínimo 420€

De 6 a 9 personas 100%

De 10 a 49 personas  75%

De 50 a 249 personas  60%

De 250 o más personas  50%

Porcentajes para el cálculo del crédito de formación
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Este crédito se renueva cada año, y si la empresa no hace uso de este dinero para
formar a su personal antes de finalizar el año natural, lo pierde, excepto aquellas con
menos de 50 personas trabajando, que pueden acumular el crédito no dispuesto en
un ejercicio para emplearlo en los dos ejercicios siguientes.

Permisos individuales de formación

Los permisos individuales de formación son la autorización que conceden las
empresas a la plantilla para que pueda dedicar parte de su jornada laboral a realizar
una acción formativa reconocida con una acreditación oficial.
Las empresas que concedan permisos individuales de formación a su personal
disponen de un crédito de formación adicional al crédito anual que les
correspondería y se bonifican por los costes salariales durante el tiempo de ausencia
del empleado de su puesto de trabajo.

B. Formación subvencionada
Se trata de acciones formativas dirigidas a personas empleadas, desempleadas y
autónomas que se financian a través de subvenciones. Las que se encuentran en
activo pueden solicitar un permiso individual de formación para asistir a estos cursos.
Los cursos de formación son ofrecidos, de manera gratuita, por las organizaciones
empresariales, los sindicatos y entidades de formación debidamente acreditadas.
Las convocatorias prevén la concesión de becas y ayudas para las personas
desempleadas que participen en la formación en concepto de transporte,
manutención, alojamiento y cuidado de menores, para personas con discapacidad,
etc.

C. Entidades organizadoras de formación

Los cursos de Formación Profesional para el Empleo son organizados por diferentes
entidades y centros de formación acreditados. Estas entidades pueden ser de
diversa naturaleza (organizaciones sin ánimo de lucro, administraciones locales e
instituciones públicas).

D. Modalidades de formación
La formación puede ser impartida de diferentes maneras:
• Formación presencial en el mismo puesto de trabajo.
• Formación presencial fuera del puesto de trabajo. Se lleva a cabo contratando a
una empresa especializada en una formación concreta.
• Teleformación (formación on-line o e-learning). Formación no presencial que se
realiza a través de Internet. Puede ser impartida en cualquier lugar y en cualquier
momento.
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• Formación mixta. Es una combinación entre la formación presencial y la

formación on-line.