Aspectos claves de la contratación laboral en

Colombia: modalidades, salario y prestaciones

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 ÍNDICE
1. ¿Qué es contratación laboral?
1.1 Elementos del contrato de trabajo
1.2 Modalidades de contrato
1.3 Elaboración de contratos de trabajo
1.4 Contenido de un contrato de trabajo
1.5 Qué no se puede incluir en un contrato de trabajo
2. Periodo de prueba después de la firma del contrato
3. Exámenes médicos ocupacionales
3.1 Exámenes médicos de ingreso o pre-ingreso o pre-ocupacionales (antes
de la vinculación laboral)
3.2 Exámenes médicos ocupacionales periódicos (Durante la relación laboral)
3.2.1 Evaluaciones médicas periódicas programadas
3.2.2 Evaluaciones médicas por cambios de ocupación
3.3 Exámenes médicos ocupacionales de egreso o de retiro (La revisión final,
al retiro de la relación laboral)
4. Jornada laboral
5. Terminación del contrato de trabajo
5.1 Justas causas para terminación del contrato laboral
5.2 Preaviso de terminación del contrato
6. Suspensión del contrato
6.1 Causales por las que el contrato laboral se puede suspender
7. Salario
7.1 Salario integral
7.2 Pagos no salariales
7.3 Remuneración dentro del contrato laboral
7.4 Salario en especie
7.5 Viáticos
7.6 Propinas
8. Prestaciones sociales
8.1 Auxilio de cesantías
8.1.1 Excepciones legales para el pago parcial y anticipado de las
cesantías
8.2 Intereses sobre las cesantías
8.3 Primas de servicio
8.4. Vacaciones
9. Conclusiones
 “Las normas laborales particularmente no requieren
fórmulas sacramentales para ejecutarse dado que
prevalece la protección efectiva al trabajador y opera
la primacía de la realidad. Sin embargo, para el
adecuado desenlace de una relación de trabajo se
requiere mucha precisión y rigurosidad en la actividad
contractual para cumplir los fines del trabajo”.

1. ¿Qué es un contrato laboral?

El contrato de trabajo se encuentra definido en los artículos 22 y 23 del

Código Sustantivo del Trabajo, normas que señalan que se trata de aquel
contrato por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio
personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o
subordinación de la segunda y mediante el pago de un salario como
contraprestación del servicio. El que presta ese servicio se llama trabajador y
el que lo recibe y lo remunera, como es obvio, se llama empleador.

1.1 Elementos del contrato de trabajo

La normatividad laboral establece que siempre que se reúnan tres (3)

requisitos esenciales en la práctica, se entiende que existe un contrato de
trabajo y éste no dejará de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras
condiciones o modalidades que se agreguen.

3 elementos esenciales de cualquier contrato de trabajo:

• Actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo.

• Continuada dependencia y subordinación del empleador respecto al
trabajador.
1.2 Modalidades de Contrato
1.2 Modalidades de Contrato

Contratos por Contratos por

tiempo definido
Dentro de los contratos por tiempo
definido encontramos dos categorías:
• El contrato a término fijo y el contrato por
obra o labor determinada.
Estos contratos tienen en común el tiempo
definido:
Estos contratos tienen en común, como se dijo,
una duración definida o “definible”:
• El contrato en cada caso tiene una fecha o
momento en el tiempo definido para su termi-
nación, o es posible preverlo en el tiempo.
tiempo indefinido
El contrato a término indefinido es aquel que,
por el contrario, no se encuentra estipulado a
término fijo o cuya duración no esté determina-
da por la obra o la labor contratada; razón por
la cual no se establecen límites en su duración.
• Las partes, empleador y empleado, no están
interesadas en ponerle una fecha final.
• El contrato se ejecuta indefinidamente y se
mantendrá vigente mientras subsistan las
condiciones o causas que le dieron origen.

• Se conoce cuándo empieza y cuándo termina

o, al menos, es posible calcular cuándo fenece,
ya sea por el establecimiento de una fecha
específica o porque se determina el momento
en que acabará la obra o labor que le da origen.

1.3 Elaboración de contratos de trabajo

El contrato de trabajo a término fijo, por expresa disposición legal, debe

constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años,
pero es renovable indefinidamente. En relación con el contrato por obra o
labor determinada, por su parte, aunque la ley no precisa la exigencia de un
documento escrito es prácticamente la única manera de poder acreditar en
qué consiste la obra o labor contratada, en tanto su demostración no solo
corresponde al empleador sino que es la que permite exonerar el pago de
cualquier indemnización.
A su turno, los contratos a término indefinido pueden pactarse
verbalmente o por escrito. No obstante, siempre es recomendable que
los mismos consten en un documento escrito para un mejor manejo y
administración. Un contrato que no esté delimitado en el tiempo por un
plazo fijo o por una obra que le de origen y vigencia, por defecto, será
considerado verbal, y por ende, indefinido. Y, por lo mismo, un contrato
que no haya sido pactado por escrito -formalidad propia del contrato a
término fijo-, será considerado indefinido.

1.4 Contenido de un contrato de trabajo

Un contrato de trabajo nace a la vida jurídica cuando confluyen la

prestación personal del servicio, la remuneración y la subordinación. Sin
embargo, para su adecuada administración y ejecución se deben precisar
-idealmente por escrito-, cláusulas como:

• La identificación y domicilio de las partes.

• El lugar y la fecha de su celebración.
• El lugar en donde se haya contratado el trabajador y el lugar en donde
haya de prestar el servicio.
• La naturaleza del trabajo y las condiciones del mismo.
• La cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago así como la
estimación de su valor en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario o cualquier otro tipo de salario en
especie.
• La duración del contrato, su preaviso y formas de terminación.
• Obligaciones y/o prohibiciones del trabajador.
• Faltas graves al cumplimiento de sus obligaciones.
• Derechos o prerrogativas superiores o distintas a las legales.

Además, el contrato de trabajo puede incluir cláusulas adicionales tales

como confidencialidad, tratamiento de datos personales, procedimiento
disciplinario, entre otras.
1.5 ¿Qué no se puede incluir en un contrato de trabajo?

El artículo 43 del Código Sustantivo del Trabajo establece que no producen

efecto alguno las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación
del trabajador en relación con lo que establezcan las normas del trabajo, los
fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamento interno de
trabajo y que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto.

Esto quiere decir que las cláusulas que vayan en contravía o que limiten los
derechos mínimos de los trabajadores serán ineficaces, de modo que se
entenderán por “no escritas”.

2. Periodo de prueba después

de la firma del contrato
El periodo de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene
por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes y capacidades
del trabajador y, por parte de éste, la conveniencia de las condiciones de
trabajo.

En contrataciones sucesivas no es válida la estipulación del periodo de

prueba, salvo para el primer contrato.

El periodo de prueba debe constar por escrito y,

en caso contrario, los servicios se entienden
regulados por las normas generales del
contrato de trabajo.

El periodo de prueba, por regla general, no puede

exceder de un máximo de dos (2) meses.
 No obstante, en los contratos de trabajo a
término fijo cuya duración sea inferior a un (1)
año, el periodo de prueba no podrá ser superior a
la quinta parte del término inicialmente pactado,
sin que pueda exceder de dos meses.

Cuando el periodo de prueba se pacte por un plazo

menor al de los límites máximos expresados, las
partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el
periodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo
total de la prueba pueda exceder dichos límites.

En todo caso, los trabajadores en periodo de

prueba gozan de todas las prestaciones
sociales, acreencias laborales y garantías de la
relación laboral.

3. Exámenes médicos
ocupacionales
El Decreto 1072 de 2015, Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo, Libro 2, Parte 2, Título 4, Capítulo 6, Artículo 2.2.4.6.1 y
siguientes, define las directrices de obligatorio cumplimiento para
implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo
(SGSST) que deben ser aplicadas por todos los empleadores, tanto
privados como públicos, los contratantes bajo modalidades de contrato
civil, comercial o administrativo, las empresas de servicios temporales,
los trabajadores cooperadores, entre otros.

En ese sentido, el parágrafo 3° del artículo 2.2.4.6.24 que regula las

medidas de prevención, señala que todo empleador debe desarrollar
acciones de vigilancia de la salud de los trabajadores “mediante las
evaluaciones médicas de ingreso, periódicas, retiro y los programas
de vigilancia
Aunado a lo anterior, con la Resolución 2346 de 2007 se reguló por parte
del hoy Ministerio de Salud la práctica de las evaluaciones médicas
ocupacionales, obligación que, se itera, resulta aplicable tanto a los
empleadores del sector privado como aquellos del sector público. En
efecto, el artículo 1° de esta norma dispone que la resolución aplica a
todos los empleadores, empresas públicas o privadas, contratistas, ARL,
entre otras entidades.

El artículo 3° de la precitada Resolución establece que las evaluaciones

médicas ocupacionales que deben realizar los empleadores públicos y
privados en forma obligatoria son como mínimo las siguientes:
(i) Evaluación médico preocupacional o de preingreso; (ii) Evaluaciones
médicas ocupacionales periódicas; y (iii) Evaluación médica
posocupacional o de egreso.

3.1 Exámenes médicos de ingreso o pre-ingreso o pre-ocupacionales

(antes de la vinculación laboral)

En relación con las evaluaciones de pre-ingreso, el artículo 4 de la

Resolución 2346 de 2007 las define como aquellas que se realizan “para
determinar las condiciones de salud física, mental y social del trabajador
antes de su contratación, en función de las condiciones de trabajo a las
que estaría expuesto, acorde con los requerimientos de la tarea y perfil
del cargo”. Así mismo, la norma señala que el empleador tiene la
obligación de informar al médico que realice estas evaluaciones sobre
los perfiles del cargo y las tareas que desarrollará el aspirante.
Finalmente, se determina que el empleador deberá adaptar las
condiciones de trabajo teniendo en cuenta las recomendaciones o
sugerencias que se determinen en el certificado o reporte resultante
de la evaluación.
3.2 Exámenes médicos ocupacionales periódicos
(Durante la relación laboral)
Las evaluaciones médicas ocupacionales periódicas se clasifican en
programadas y por cambio de ocupación.

3.2.1 Evaluaciones médicas periódicas programadas

se realizan con el fin de monitorear la exposición a factores de riesgo e
identificar en forma precoz, posibles alteraciones temporales,
permanentes o agravantes del estado de salud del trabajador, así como
para detectar enfermedades y establecer un manejo preventivo. Estas
evaluaciones deben ser realizadas de acuerdo con el tipo, magnitud y
frecuencia de exposición de cada factor de riesgo, así como al estado de
salud del trabajador.

3.2.2 Evaluaciones médicas por cambios de ocupación

Es una obligación del empleador realizar evaluaciones médicas al
trabajador cada vez que este cambie de ocupación y ello implique cambio
del medio ambiente laboral, de funciones, tareas o exposición a nuevos o
mayores factores de riesgo, en los que detecte un incremento de su
magnitud, intensidad o frecuencia. Su objetivo es garantizar que el
trabajador se mantenga en condiciones de salud física, mental y social
acorde con los requerimientos de las nuevas tareas sin que las nuevas
condiciones afecten su salud.

3.3 Exámenes médicos ocupacionales de egreso o de retiro

(La revisión final, al retiro de la relación laboral)
Estos exámenes son aquellos que se deben realizar al trabajador cuando
se termina la relación laboral, con el fin de valorar y registrar las
condiciones de salud en las que el colaborador se retira de su cargo. El
artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el empleador
tiene la obligación de entregarle al trabajador la orden para que se
practique el examen médico de egreso. Ahora, se considera que el
colaborador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen cuando
transcurridos 5 días a partir de su retiro no se presenta donde el médico
respectivo para la práctica del examen.
 Ficha médica ocupacional

Toxicología

Pruebas que se practican

Audiometría
en un exámen
preocupacional básico

Visiometría

Psicosensometria

Prueba de embarazo

Prueba de VIH

Aquellas encaminadas a
Pruebas que no pueden ser determinar otras enfermedades
practicadas en un examen de transmisión sexual
pre ocupacional

Aquellas que se consideren

atentatorias contra la dignidad
de la persona.
4. Jornada Laboral

Si la “prestación personal del servicio” es uno de los elementos fundantes del

contrato de trabajo, la jornada laboral es la forma como se distribuye el
tiempo que se dedica a esa prestación del servicio.

Jornada no es lo mismo que horario, el horario de trabajo es la distribución

de las horas del día de la jornada de trabajo. A su turno, la jornada es el
tiempo que se dedica al elemento del contrato que es la prestación del
servicio.

En la legislación laboral existen varios tipos de jornadas de trabajo según la

necesidad del servicio y la actividad de la empresa. Están reguladas a partir
del artículo 158 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo,
debe destacarse en detalle que la jornada ordinaria de trabajo es aquella que
convengan las partes o, a falta de convenio, la máxima legal.

Y, a su vez, la jornada máxima legal en Colombia es de ocho (8) horas diarias

y 48 horas semanales. No obstante, con la reciente Ley 2101 de 2021, se
modificó la duración de la jornada máxima ordinaria a 42 horas a la semana,
que podrán ser distribuidas, de común acuerdo, en 5 o 6 días a la semana,
garantizando siempre el día de descanso. La aplicación de esta nueva
jornada se dispuso de manera gradual y a partir de los dos años de
expedición de la norma.
5. Terminación del contrato de trabajo

El artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo establece que el contrato

puede terminar:

• Por muerte del trabajador.

• Por mutuo consentimiento.
• Por expiración del plazo fijo pactado.
• Por terminación de la obra o labor contratada.
• Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
• Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de
120 días.
• Por sentencia ejecutoriada.
• Por decisión unilateral del empleador, ya sea de manera injustificada o
alegando una justa causa.

“Las justas causas para finalizar un contrato de

trabajo son taxativas y están previstas en la Ley. Ni
el empleador ni el trabajador pueden inventar justas
causas, puesto que solo les está permitido pactar
faltas graves al cumplimiento de las obligaciones”.

5.1 Justas causas para terminación del contrato laboral

El literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece cuales
son las justas causas para terminar el contrato por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes para obtener un
provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de
su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de
las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales

que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a

menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda
de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea
suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador,
de las obligaciones convencionales o legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del
establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas

preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del
empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o

invalidez estando al servicio de la empresa.

15. Enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga

carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que
lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

Debe precisarse que el literal b) del artículo 62 también establece las

causales para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa
por parte del trabajador. Estas causales normalmente se manifiestan a
través de lo que se conoce como despido indirecto o una renuncia
motivada.

Las justas causas que puede aducir un trabajador para finalizar el

contrato, son las siguientes:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas
por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de este.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al

trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el

contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador
no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en

la prestación del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador,

de sus obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un

servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que

incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Cuando el empleador es el que toma la decisión unilateral de finalizar el

contrato hablaremos de un “despido” que podrá ser con justa causa o sin
justa causa. Cuando es el trabajador el que toma la decisión unilateral de
terminar el contrato, hablaremos de una renuncia, la cual puede ser motivada
o con justa causa, o libre y espontánea.
5.2 Preaviso de terminación del contrato

Cuando el contrato de trabajo se pacta a término fijo, el mismo podrá finalizar

naturalmente por el vencimiento del plazo fijo pactado. Sin embargo, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 46 del Código Sustantivo del
Trabajo, si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado ninguna
de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato con una antelación no inferior a 30 días, éste se entenderá renovado
por un periodo igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

Con todo, si el contrato es inferior a un año, el contrato se podrá prorrogar

sucesivamente por un término igual o inferior hasta por tres ocasiones, dado
que a partir de la cuarta prórroga no podrá prorrogarse sino por el término de
un año.

6. Suspensión del contrato

El contrato de trabajo puede ser suspendido de acuerdo con las causales

estipuladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo. Durante el
periodo de suspensión, se suspende para el trabajador la obligación de
prestar el servicio prometido y para el empleador, la de pagar los salarios de
esos lapsos. Corren a cargo del empleador las demás obligaciones ya
surgidas con anterioridad, las que correspondan por muerte o por
enfermedad de los trabajadores (aportes al Sistema de Seguridad Social en
los subsistemas de pensiones y salud). No obstante, estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar las
vacaciones y cesantías.
6.1 Causales por las que el contrato laboral se puede suspender

1. Fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2. Muerte o inhabilitación del empleador cuando este sea una persona

natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la sus-
pensión temporal del trabajo.

3. Suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por 120 por razones
técnicas, económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social,
de esa solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar de
forma simultánea, por escrito, a los trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabaja-

dor o por suspensión disciplinaria.

5. Llamado al trabajador para prestar servicio militar.

El empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 30
días después de terminado el servicio y, dentro de este término, el trabajador
puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente y el
empleador está obligado a admitirlo tan pronto se gestione
su reincorporación.

6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda ocho días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada por la forma prevista de la ley.

7. Salario

El salario se compone no solo por la remuneración ordinaria, fija o variable,

sino por todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación
que se adopte como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor
del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en día de
descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones.

El salario es un término diferente al genérico de la remuneración, pues esta

última puede comprender dos especies diferentes, los pagos que son
constitutivos de salario y los pagos que no son constitutivos de salario.

Lo que define si un determinado pago dentro de la relación laboral tiene la

connotación de ser salarial o no es si retribuye directamente el servicio o no.
En caso afirmativo no podrá dejar de ser salario ni siquiera si las partes así lo
quisieren.

7.1 Salario integral

Cuando el trabajador devengue un salario superior a 10 salarios mínimos

legales mensuales vigentes, podrá estipularse por escrito que el salario,
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de
prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales,
extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie
y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las
vacaciones.

El valor del salario integral deberá incrementarse en un 30% correspondiente

a lo que la Ley denomina el “factor prestacional” de modo que no podrá existir
un salario integral inferior a 13 salarios mínimos mensuales legales vigentes.
7.2 Pagos no salariales

No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad

recibe el trabajador como primas, bonificaciones o gratificaciones
ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de
economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a
cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de
transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales, ni los beneficios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados de forma extralegal cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o
en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas
extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la Sala Laboral de la Corte Suprema
de Justicia ha reiterado que si bien el empleador puede válidamente suscribir
pactos de exclusión salarial para que ciertos pagos no constituyan salario,
éstos no pueden tener la finalidad de remunerar de manera directa el servicio,
so pena de que se declare su naturaleza salarial. Es decir, para la Corte, los
pactos de exclusión salarial solo proceden cuando se trate de pagos que
tengan el propósito de contribuir en algunas facetas para el mejor
desempeño del trabajador y no para retribuir el servicio prestado, razón por la
cual no pueden utilizarse con el fin de restarle el carácter salarial a pagos que
por su esencia lo son.
 Pagos de naturaleza salarial

Pago de naturaleza que no es salarial

7.3 Remuneración dentro

del
contrato laboral Impactos
Tanto los pagos que son salariales
como los pagos que son no
salariales, constituyen la remuner-
ación dentro de un contrato de
trabajo. Liquidación de las prestaciones
sociales

Pago de los aportes al sistema

de seguridad social.

“Hay una regla general prevista en la ley, y es que

todo lo que se pague al trabajador que tenga como
finalidad retribuir directamente su servicio, va a ser y
tiene que ser considerado como salario”.

7.4 Salario en especie

El artículo 129 del Código Sustantivo del Trabajo establece que constituye
salario en especie a toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del
servicio, tales como la alimentación, habitación o el vestuario que el
empleador suministra al trabajador o su familia salvo la estipulación prevista
en el artículo, que permite que haya algunos pagos que no sean salariales.va
a constituir salario o hacer un pago simplemente sin incidencia salarial.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de
trabajo. A falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará a
través de peritos sin que pueda llegar a constituir y conformar más del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor

por el concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).

7.5 Viáticos

En términos generales, los viáticos corresponden a los pagos que debe

efectuar el empleador al trabajador cuando quiera que en el desarrollo de sus
funciones deba desplazarse a un lugar distinto de aquel que corresponde a
su domicilio principal. La ley los clasifica en accidentales y permanentes para
otorgarle solo a éstos últimos carácter salarial en la parte destinada a cubrir
los gastos de manutención y alojamiento.

De conformidad con el artículo 130 del Código Sustantivo del Trabajo,

modificado por el artículo 17 de la Ley 50 de 1990, son viáticos accidentales
aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no
habitual o poco frecuente y a contrario sensu, son permanentes los
otorgados con motivo de un requerimiento ordinario, habitual o frecuente.

No determina la ley los parámetros a seguir para determinar la habitualidad y

de hecho, la Corte Constitucional en sentencia C-081 de 1996 en la cual se
decidió la demanda de inexequibilidad contra la citada disposición de la Ley
50 de 1990, indicó que para poder determinar si los viáticos son ocasionales
o permanentes, se deben tener en cuenta las circunstancias reales en las que
se desarrolle el contrato de trabajo, básicamente en lo que tiene que ver con
la periodicidad de los desplazamientos, pero nuevamente sin aclarar en que
consiste esa periodicidad.
 7.6 Propinas
Las propinas dice el artículo 131 del Código Sustantivo del Trabajo que no
constituyen salario y no pueden pactarse como retribución del servicio
prestado por un trabajador, dado que provienen de terceros y no del
empleador mismo.

8. Prestaciones sociales

Son pagos no salariales que están a cargo del empleador y favorecen al

trabajador y su núcleo familiar.

8.1 Auxilio de cesantías

Este auxilio es una prestación social que constituye un ahorro obligatorio

en favor del trabajador y a cargo del empleador que se va causando
progresivamente durante el año con la prestación del servicio del
trabajador y se consigna en un fondo de pensiones y cesantías escogido
por el éste, para cuando se encuentre cesante o desempleado. De allí su
nombre.

8.1.1 Excepciones legales para el pago parcial y anticipado de las

cesantías

• Adquisición de vivienda con su terreno o lote.

• Adquisición de terreno o lote solamente.
• Construcción de vivienda, cuando ella se haga sobre lote o terreno de
propiedad del trabajador interesado y/o su cónyuge o compañero (a)
permanente.
• Ampliación, reparación o mejora de la vivienda de propiedad del
trabajador y/o su cónyuge o compañero permanente.
• Liberación de gravámenes hipotecarios o pago de impuestos que
afecten realmente la casa o el terreno edificable de propiedad del
trabajador y/o su cónyuge o compañero (a) permanente.
• Adquisición de títulos de vivienda sobre planes de los empleados o de
 los trabajadores para construcciones de las mismas, contratados con
entidades oficiales o privadas.
• Pago o financiación de estudios de acuerdo con los requisitos legales;
no obstante, este trámite solo podrá hacerse a través del fondo de
cesantías y no directamente por parte del empleador.

8.2 Intereses sobre las cesantías

En tanto durante el año en que se causan las cesantías ese dinero es del
trabajador pero está en las arcas del empleador, éste debe pagar a sus
trabajadores unos intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a
31 de diciembre, a una tasa del 12% anual, o proporcionalmente cuando
el tiempo sea menor a un año.

8.3 Primas de servicio

El empleador está obligado a pagar a sus trabajadores una prima de
servicios que corresponderá a 15 días de salario por cada semestre
laborado, el cual se reconocerá en dos pagos máximo el 30 de junio y a
más tardar los primeros veinte días de diciembre. Su reconocimiento se
hará por todo el semestre trabajado o proporcionalmente al tiempo
trabajado.

7.8.4 Vacaciones
Vacaciones
Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año
tienen derecho a quince (15) días hábiles de vacaciones remuneradas.

La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador a más tardar

dentro del año subsiguiente, y ellas deben ser concedidas oficiosamente
o a petición del trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del
descanso.

Sin perjuicio de lo anterior, el empleador y trabajador, podrán acordar por

escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la
mitad de las vacaciones.
9. Conclusiones

La contratación laboral es una de las bases de toda organización y sistema

de trabajo. Es la base de los acuerdos entre el empleador y el trabajador
que permiten realizar sus labores u oficios.
La función del contrato es la de garantizar los derechos del trabajador y la
seguridad jurídica para el empleador. Es una hoja de ruta para establecer
deberes de ambos, para acordar una relación y sus posibles desenlaces.
Debido a su importancia y alta complejidad, es fundamental buscar
asesoramiento con expertos en derecho laboral para que todos los detalles
propios de la relación laboral cumplan con lo establecido por la Ley.

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