TEMA2: El contrato de trabajo

Contenidos:

1. El contrato de trabajo
2. Aspectos básicos del contrato de trabajo
3. Modalidades de contrato
4. Empresas de trabajo temporal
5. Autoevaluación

1. El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el empresario y el trabajador, mediante el cual el

trabajador se compromete, voluntariamente, a prestar unos servicios y someterse al poder de
organización y dirección del empresario, a cambio de una remuneración que debe recibir
independientemente de la buena marcha de la empresa

El contrato se firma entre el trabajador y el empresario o representante legal de la empresa.

El trabajador ha de ser una persona física que:

⎯ Sea mayor de edad
⎯ Tenga 16 o 17 años y autorización de los padres o tutores
⎯ Estar emancipado (situación legal que se puede conseguir por matrimonio, concesión de
los padre o concesión judicial)
⎯ Menor de 16 años en espectáculos públicos con permiso de la Autoridad Laboral para
cada uno de los espectáculos, siempre que no suponga un peligro para su salud ni para
su formación.

La otra parte del contrato es la empresa, pudiendo celebrar un contrato de trabajo en calidad
de empresario:
⎯ Una persona jurídica
⎯ Una persona física mayor de edad o emancipada
⎯ Una comunidad de bienes

Algunos conceptos a tener en cuenta

Una persona física es un sujeto con derechos y obligaciones (todos nosotros)

Una persona jurídica es una asociación de personas físicas a quienes la ley les concede
personalidad propia, distinta e independiente de cada uno de sus miembros (sociedades
empresariales)
Una comunidad de bienes se establece cuando la propiedad de algo pertenece a varios
personas pro indiviso, teniendo la capacidad para contratar quién ostente en cada momento la
representación de la misma (un ejemplo es una comunidad de vecinos, que tiene capacidad para
contratar servicios y personas).

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2. Aspectos básicos del contrato de trabajo
⎯ FORMA: Puede ser escrito o verbal, si bien éste último caso solo se permite para el contrato
de duración inferior a cuatro semanas.

Aunque el contrato se celebre de forma verbal, el empresario tiene obligación de informar

por escrito y en el plazo de dos meses, sobre los elementos del contrato:
⎯ Las partes: Identidad de trabajador y empresario
⎯ Los tiempos del trabajo: fecha de comienzo, duración del contrato, así como la
distribución y duración de la jornada ordinaria de trabajo
⎯ El lugar de trabajo: La sede social de la empresa y el domicilio del centro de trabajo
donde va a ejercer su labor el trabajador. SI hubiera distintas sedes y el trabajador variara
de lugar de trabajo, se hará constar en el contrato.
⎯ La categoría o grupo profesional
⎯ El salario así como la periodicidad de su pago
⎯ Las vacaciones: su duración, atribución y distribución entre los trabajadores
⎯ Los plazos de preaviso para poner fin al contrato tanto por parte del trabajador como
por parte del empresario
⎯ El convenio colectivo aplicable

⎯ VALIDEZ: Aunque el trabajador firma el contrato por estar de acuerdo con el contenido del
mismo, si hubiera alguna cláusula abusiva o en fraude de ley, se consideraría como si no
existiera.
El empresario tiene las siguientes obligaciones

▪ Entregar una copia del contrato al trabajador

▪ Entregar una copia básica a los representantes de los trabajadores para que la
firme
▪ Comunicar y entregar en la Oficina de Empleo una copia y la copia firmada por
los representantes de los trabajadores, en el plazo de 10 días desde la firma.

⎯ DURACIÓN: el contrato puede tener una duración determinada. Se convierte en indefinido

cuando concurren alguno de los siguientes casos:
▪ Si transcurrido un tiempo superior al período de prueba, la empresa no hubiera
dado de alta al trabajador.
▪ Cuando un contrato que debía celebrarse por escrito no se hace así.
▪ Cuando los contratos se celebran en fraude de ley
▪ Cuando una empresa cede a otro trabajador ilegalmente
▪ Si el trabajador continúa trabajando una vez finalizada la duración máxima de su
contrato temporal, si no hay prórroga expresa de las partes.
▪ Por encadenamiento de contratos temporales: adquieren la condición de
trabajadores fijos aquellos que hubieran estado contratados con una modalidad
temporal durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, para
desempeñar el mismo o diferente puesto trabajo, para la misma empresa o grupo
de empresas, ya sea directamente o a través de una empresa de trabajo
temporal. Se exceptúan en caso de contratos formativos y de sustitución.

⎯ PERÍODO DE PRUEBA: Se puede establecer un período de prueba durante el que se

pretende ver si la relación laboral interesa al empresario y al trabajador. Durante este
período las dos partes pueden romper el vínculo contractual sin generar derecho a
indemnización. Durante el mismo los trabajadores tienen los mismos derechos y
obligaciones que el resto de los trabajadores. Debe estipularse por escrito

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 La duración máxima del período de prueba se fija en el convenio colectivo. En ausencia de
regulación, se estará a lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores que establece:
▪ Seis meses para los técnicos titulados
▪ Dos meses para técnicos no titulados si la empresa tiene más de 25
trabajadores.
▪ Tres meses para técnicos no titulados si la empresa tiene menos de 25
trabajadores.
▪ Un mes para los contratos de obtención de práctica profesional y para los
contratos temporales de duración no superior a seis meses.

El periodo de prueba computa a efectos de antigüedad y se interrumpe cuando se produce

una Incapacidad Temporal y el trabajador tiene derecho a finiquito.

3. Modalidades contractuales
En el cuadro adjunto se recogen las modalidades actuales de contrato

En la página web del Servicio público de Empleo (www.sepe.es) se recogen todas las
modalidades de contratos, sus características, así como los modelos oficiales para ser
cumplimentados

3.1. CONTRATOS INDEFINIDOS

➢ Contrato Indefinido Ordinario: El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de

medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la
transformación del mercado de trabajo, modifica, entre otros, el artículo 15 del Estatuto
de Trabajadores, que establece: El contrato de trabajo se presume concertado por
tiempo indefinido.

Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de
inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma.
Se pueden realizar por escrito o de palabra. En cualquier caso, se deberá comunicar su
contenido al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a tiempo completo o parcial.

Fomento de la contratación indefinida: Se incentiva la contratación indefinida por
medio de bonificaciones a las cuotas de la Seguridad Social por cada trabajador
indefinido contratado.

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 Después de la reforma laboral de 2021, estos incentivos son bonificaciones por contratar
a:
• Personas con discapacidad
• Personas con discapacidad en centros especiales de empleo
• Personas desempleadas de larga duración
• Trabajadores en situación de exclusión social
• Víctima de violencia de género, doméstica, víctima del terrorismo o víctima de
trata de seres humanos.
• Trabajadores en situación de exclusión social por empresas de inserción
• Trabajadores mayores de cincuenta y dos años beneficiarios de los subsidios
por desempleo.
➢ Fijo Discontinuo: Es el contrato que se formaliza para la realización de trabajos de
naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el
desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación
intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o
indeterminados. Ejemplo: Sector turismo (temporada de verano, de invierno-ski),
agricultura (vendimia, aceituna, fresa). Podrá concertarse para el desarrollo de trabajos
consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas
mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad
ordinaria de la empresa. Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre
una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida a una
empresa usuaria.

Se debe formalizar por escrito, debiendo constar los elementos esenciales de la

actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su
distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin
perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento. Dicho el llamamiento deberá
realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida
notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de
su incorporación y con una antelación adecuada.
Los trabajadores fijos discontinuos serán llamados en el orden y la forma que se
determine en los respectivos convenios colectivos. En caso de incumplimiento el
trabajador puede reclamar, en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente,
iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento
en que la conociesen.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se

calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de
servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan
otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de
objetividad, proporcionalidad y transparencia.

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 ➢ El Contrato indefinido de obra: Este contrato tendrá por objeto realizar tareas o servicios
cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta
las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General de la
Construcción.
Al finalizar cada obra, la empresa deberá entregar a la persona trabajadora
una propuesta de recolocación en un escrito anexo al contrato de trabajo que incluirá:
• Condiciones esenciales,
• Ubicación de la obra y
• Fecha de incorporación a la misma y si fuese necesario,
• Plan de formación para ocupar el nuevo puesto.

3.2. CONTRATOS TEMPORALES

➢ CONTRATOS FORMATIVOS: Están destinados a formar o completar la formación de

los trabajadores y pueden ser:

✓ Contrato de formación en alternancia de empleo y formación:

Destinatarios:
Se podrá celebrar con personas mayores de 16 años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos
para concertar un contrato formativo para la obtención de práctica profesional.
Se podrán realizar contratos vinculados a estudios de formación profesional o
universitaria con personas que posean otra titulación siempre que no haya tenido
otro contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo y del
mismo sector productivo.
Duración:
Será como mínimo 3 meses y máximo 2 años y podrá desarrollarse al amparo
de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos
anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa
formativo.
No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.
Tendrán derecho a toda la acción protectora de la Seguridad Social, incluida la
protección por desempleo, y del FOGASA.
Jornada laboral:
El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año,
o al 85%, durante el segundo de la jornada máxima prevista en el convenio
colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. El resto del tiempo se
dedicará a actividades formativas.
Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto
previsto en el artículo 35.3 del ET y tampoco podrán realizar trabajos nocturnos
ni trabajo a turnos.

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 Las empresas de trabajo temporal podrán celebrar contratos para la formac ión
y el aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición
de las empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora
del citado contrato. Estas empresas de trabajo temporal deberán cumplir las
obligaciones en materia formativa.
Formación:
El contrato para la formación en alternancia deberá incorporar como anexo el
convenio de colaboración suscrito entre el centro o entidad formativa en la que
él o la estudiante desarrolle su formación y la empresa.
Los convenios de colaboración que se suscriban entre los centros o entidades
de formación y las empresas, para la celebración de contratos de formación en
alternancia, definirán con carácter previo las competencias y conocimientos
básicos que se pretenden alcanzar, de forma complementaria y coordinada con
los que se adquieran durante la formación en dicho centro o entidad por la
persona trabajadora, de conformidad con lo dispuesto en la normativa educativa
Retribución:
Se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio colectivo. La retribución no podrá ser inferior al 60% el
primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo
profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas,
en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo
interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Incentivos:
En el supuesto de trabajadores contratados para la formación en alternancia y
puestos a disposición de empresas usuarias, éstas tendrán derecho a una
reducción en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, consistente en
1.500 €/año, durante tres años (si el contrato se hubiera celebrado con una mujer
será de 1.800 €/ año) cuando, sin solución de continuidad, concierten con dichos
trabajadores un contrato de trabajo por tiempo indefinido.
En el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía
Juvenil, este incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación
a partir del 1 de enero de 2017.

✓ Contrato para la obtención de la Práctica profesional: La finalidad de esta

modalidad de contratación es adquirir la práctica profesional mediante la
adquisición de las habilidades y capacidades necesarias para el desarrollo de la
actividad laboral correspondiente al título obtenido por la persona trabajadora
con carácter previo.
Requisitos para realizar este contrato:

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 Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado
medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de
formación profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de
19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, así como con
quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del
sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad
laboral.
Que no hayan transcurrido más de 3 años desde la obtención del título o
certificado de profesionalidad o de los 5 años si se concierta con una persona
con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.
Debe existir una correlación entre el trabajo que se va a realizar y los estudios
cursados.
La duración de este contrato será como mínimo de 6 meses y como máximo de
1 año. Si el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima
establecida, las partes podrán acordar su prórroga, salvo disposición en
contrario por convenio, sin que la duración total del contrato pueda exceder de
la citada duración máxima.
Las situaciones de IT, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, interrumpirán la duración del contrato.
La forma deberá ser por escrito y en modelo oficial, debiendo registrarse en la
oficina de empleo correspondiente haciendo constar la duración, la jornada
laboral, la retribución, la titulación del trabajador, el puesto de trabajo a
desempeñar y el periodo de prueba si existe.
El periodo de prueba se podrá acordar por escrito y no podrá ser superior a 1
mes.
La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la pactada en convenio
colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del
grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas. En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución
mínima establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario
mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
La jornada puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.

➢ CONTRATOS ESTRUCTURALES: El contrato de trabajo de duración determinada solo

podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona
trabajadora.

✓ Contrato por circunstancias de la producción: Se concierta para:

Atender el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones,
que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste

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 temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que
no respondan a los requisitos del contrato fijo discontinuo.
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas
aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida
y delimitada en los términos previstos en este párrafo.
Este contrato puede tener una duración de 6 meses como máximo. Por convenio
colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato
hasta 1 año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración
inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse,
mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del
contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días en el año
natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias
para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán
estar debidamente identificadas en el contrato. Estos 90 días no podrán ser
utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada
año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras
una previsión anual de uso de estos contratos.
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial, y se formalizará por
escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas o se concierte a tiempo
parcial.
A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir
una indemnización equivalente a la parte proporcional a 12 días de salario por
año trabajado.

✓ Contrato de Sustitución: Se podrá celebrar contrato de duración determinada de

sustitución para:
La sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de
trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución. En tal supuesto, la prestación de servicios
podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida,
coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para
garantizar el desempeño adecuado del puesto y, como máximo, durante quince
días.
Completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha
reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el
convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona
sustituida y la causa de la sustitución.

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 Para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que
su duración pueda ser en este caso superior a 3 meses, o el plazo inferior
recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el
mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración
determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades
de acceder a puestos permanentes que las demás personas trabajadoras. Esta
información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado
de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la
negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.

Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una

«penalización» que se traducirá en una cotización adicional a cargo del
empresario a la finalización del mismo. Su cálculo se realizará multiplicando por
tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo
8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el
tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las
contingencias comunes.
No se aplicará dicha penalización a los contratos por sustitución, ni a los
celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores
por Cuenta Ajena Agrarios, en el Sistema Especial para Empleados de Hogar,
en el Régimen Especial para la Minería del Carbón, ni en el Régimen Especial
de las personas Artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas,
audiovisuales y musicales, así como de las personas que realizan actividades
técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de la actividad.

3.3. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL

Se regula en el art. 12 del Estatuto de los Trabajadores, en el Real Decreto-ley 11/2013, de

2 de agosto, para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y en el artículo 1.1 del
Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

Características Generales:

Se trata de aquel contrato en el que el trabajador prestará sus servicios durante un número
de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de un trabajador a tiempo
completo comparable.

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La duración podrá ser por tiempo indefinido (Ejemplo: para realizar trabajos fijos y
periódicos), o de duración determinada (Ejemplo: Contrato de prácticas, obra o servicio,
interinidad), con excepción del contrato para la formación que obligatoriamente ha de
celebrarse a jornada completa.
Deberá realizarse siempre de forma escrita, en el modelo que se establezca, indicando el
número de horas de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los
supuestos a los que se refiere el artí0culo 35.3 ET: «para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes».
Siempre que se trate de un contrato con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, se podrá pactar por escrito la realización de horas
complementarias, que se añadirán a las ordinarias estipuladas en el contrato. El número de
horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de
trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje
máximo que en ningún caso, podrá ser inferior al citado 30% ni exceder del 60% de las
horas ordinarias contratadas.

En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente
pactadas y las voluntarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial
definido en el apartado uno del artículo 12 del ET.

✓ Contrato de Jubilación Parcial: (Artículo 12.6 ET) Permite que los trabajadores,
que reúnen los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación, a
excepción de la edad (que ha de ser inferior en, como máximo, 5 años a la
exigida, o cuando hayan cumplido dicha edad), puedan reducir su jornada y su
salario entre un 25% y un 50%, (75% si el contrato de relevo se realiza a jornada
completa y por tiempo indefinido) y acceder a la pensión parcial de jubilación.

Para poder realizar este contrato, salvo en el caso de trabajadores que hayan
cumplido la edad de jubilación, de manera simultánea la empresa debe concertar
un contrato de relevo.

El trabajador deberá acreditar una antigüedad en la empresa de, al menos, 6

años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial y haber
cotizado un período de 33 años (a estos exclusivos efectos computará el período
de prestación del servicio militar obligatorio o de la prestación social sustitutoria,
con el límite máximo de un año).

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

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 Regulación específica en el artículo 166 y disposición transitoria vigésima del
Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social.

✓ Contrato de Relevo: (Artículo 12.7 ET) Tiene por finalidad contratar a un

trabajador inscrito como desempleado en la correspondiente Oficina de Empleo
o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada,
para sustituir al trabajador de la empresa que accede a la jubilación parcial.
La duración del contrato será indefinida o, al menos, igual al tiempo que le falta
al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación (67 años de edad, o
65 años cuando se acrediten 35 años y 3 meses o más de cotización, en 2013).
Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la
empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración
determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por períodos
anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el período correspondiente al
año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
La formalización debe ser por escrito y en modelo oficial en el que constará
necesariamente el nombre, la edad y las circunstancias profesionales del
trabajador sustituido, además de las características del puesto de trabajo que
vaya a desempeñar el relevista.
La jornada será completa o a tiempo parcial, en todo caso deberá ser como
mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido.
En el caso de contrato temporal a la finalización del mismo, tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por cada año de servicio o
la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

3.5 OTRO TIPO DE CONTRATOS

✓ Contrato de Trabajo a distancia:

Se recoge en el art. 13 del Estatuto de los Trabajadores que dispone que «Las
personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos
previstos en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia»

Se entiende por «Trabajo a distancia»: la forma de organización del trabajo o de

realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio
de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada
o parte de ella, con carácter regular, durante un mínimo del 30% de la jornada
en un período de referencia de 3 meses.

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 «Teletrabajo»: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.

Debe formalizarse por escrito el acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo

podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento
posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo
a distancia.
El derecho al abono y compensación de gastos (artículo 12, ley 10/2021, de 9 de
julio). El desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado
por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona
trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios
vinculados al desarrollo de su actividad laboral.
Las personas que trabajan a distancia tienen derecho a la prevención de riesgos
laborales.
Derecho a la intimidad y protección de datos.
Derecho a la desconexión digital.
Derecho a la formación y promoción profesional.

En definitiva, tienen los mismos derechos que las personas trabajadoras

presenciales.

✓ Contrato de Trabajo de Grupo:

Se regula en el art. 10.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Se trata de aquellos casos en los que el empresario contrata con un grupo de

trabajadores considerado en su totalidad, de manera que el empresario no tendrá
frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le
competen. El jefe del grupo tendrá la representación de los trabajadores que lo
integren y responderá de las obligaciones.

Forma: verbal o escrito. Comunicando, en todo caso, su realización al Servicio

Público de Empleo en el plazo de 10 días.
Duración: Indefinida o determinada.

➢ Empresas de Trabajo Temporal

Una empresa de Trabajo Temporal es aquella que contrata trabajadores para cederlos a otra
empresa (empresa usuaria) para la que trabajaran durante un tiempo determinado.

El trabajador firma el contrato con la ETT y ésta, a su vez, firma un contrato no laboral con la
empresa usuaria (contrato de puesta a disposición)

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 E.T.T
Contrato de
Contrato de . trabajo
puesta a
Indefinido o
disposición
temporal

Empresa Prestación de servicios Trabajador

Usuaria

Son aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa
(empresa usuaria) con carácter temporal trabajadores por ella contratados.
Reguladas por la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las Empresas de Trabajo
Temporal, el RD 4/1995, de 13 de Enero, por el que se desarrolla la Ley 14/1994. Real
Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las empresas
de trabajo temporal.
Para su funcionamiento requiere autorización de la Dirección Provincial de Trabajo o la
Dirección General de Trabajo.
Se instrumenta una relación compleja de tipo triangular:
• Entre la ETT y la empresa usuaria se celebra un contrato de puesta a disposición.
• Entre la ETT y los trabajadores se celebrará un contrato de duración determinada o
indefinida, incluido el contrato fijo discontinuo, según RD ley 32/ 2021, de 28 de
diciembre. El poder sancionador y remunerador corresponde a la ETT.
• Podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje y contratos en prácticas
para la puesta a disposición a las empresas usuarias.
• La empresa usuaria responde, respecto a los trabajadores, de la formación en
prevención de riesgos y medidas de seguridad e higiene, y ejerce el poder de dirección
sobre el trabajador.
• Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho,
durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las
“condiciones esenciales” de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto:
remuneración, jornada, horas extras, descanso, trabajo nocturno, vacaciones y festivos.
• La ETT responde del abono de los salarios, cotizaciones e indemnización por fín de
contrato (12 días por año de servicio, o la parte proporcional en su caso. La
indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato).

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• La empresa usuaria responderá subsidiariamente (en caso que no lo haga la ETT) de
dichas obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante
la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica
derivada de la extinción del contrato de trabajo.

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