Materia de Gestión de Recursos Humanos

Unidad: Introducción a la administración de RRHH

y su estrategia
Una breve introducción con
el mundo real de los
recursos humanos
Cual es el rol de la función de RRHH
Cuales son los principales retos de RRHH
Como ha evolucionado la función de RRHH
Como ha evoluciinado tu idea de RRHH luego de ver este video
 Tendencia de RH
2016 2018
Los ciclos de la administración y los ciclos de RH

Planeación.

Control. Organización.

Integración.
Dirección.
 Los ciclos de la administración y los ciclos de RH
Planeación. Establecer metas y normas; elaborar reglas y procedimientos; desarrollar planes y pronósticos.

Organización. Asignar una tarea específica a cada subordinado; establecer departamentos; delegar funciones en
los subordinados; determinar canales de autoridad y comunicación; coordinar el trabajo de los subordinados.

Integración. Determinar qué tipo de personal se debe contratar, reclutar a posibles empleados,
seleccionarlos, establecer normas de desempeño para ellos, remunerarlos, evaluar su desempeño, asesorarlos,
capacitarlos y hacer que se desarrollen.

Dirección. Encargarse de que otros cumplan su trabajo, mantener un buen estado de ánimo y motivar a los
subordinados.

Control. Establecer normas como cuotas de ventas y estándares de calidad con niveles de producción; comparar el
desempeño real con esos estándares, y tomar las medidas correctivas necesarias.
Concepto de RRHH

La administración de recursos humanos es el proceso de

contratar, capacitar, evaluar y remunerar a los
empleados, así como de atender sus relaciones laborales,
salud y seguridad, así como aspectos de justicia y
equidad
Las políticas y prácticas que se incluyen para administrar el
Recurso Humano
 Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada empleado)
 Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para los puestos
 Seleccionar a los candidatos para los puestos
 Orientar y capacitar a los nuevos empleados
 Administrar los sueldos y salarios (remunerar a los empleados)
 Proporcionar incentivos y prestaciones
 Evaluar el desempeño
 Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar)
 Capacitar y desarrollar a los gerentes
 Crear un compromiso en los empleados
 ¿Por qué la administración de recursos humanos es
importante para los gerentes?
Podemos responder con una serie de errores que no quisiéramos cometer :

Contratar a la persona equivocada para un puesto

Tener una alta rotación de empleados
Que su personal no haga su mejor esfuerzo
Perder tiempo en entrevistas inútiles
Que su empresa sea demandada por acciones discriminatorias
Que su compañía sea acusada de prácticas inseguras de acuerdo con las leyes
Que sus empleados consideren que sus sueldos no guardan equidad interna.
Permitir que la falta de capacitación afecte la eficacia de su departamento
Cometer cualquier práctica laboral injusta
 Recurso Humano como una función en línea y staff

 La autoridad de línea otorga a los gerentes el derecho (o la autoridad) de dar órdenes

a otros gerentes o empleados, y crea una relación entre superior y subordinado.

 La autoridad de staff le confiere al gerente el derecho (la autoridad) de asesorar a

otros gerentes o empleados; además, crea una relación de asesoría.
 Recurso Humano como una función en línea y staff

Los gerentes de línea poseen autoridad de línea.

Los gerentes de personal poseen autoridad de staff, y por lo general no pueden dar
órdenes hacia abajo de la estructura jerárquica (con excepción de sus propios
departamentos).

Los gerentes de recursos humanos poseen una función de staff. Ellos ayudan y asesoran
a los gerentes de línea en áreas como reclutamiento, contratación y remuneración.

No obstante, los gerentes de línea también tienen obligaciones de recursos humanos.
Responsabilidades de los gerentes de línea sobre los RRHH

1. Colocar a la persona indicada en el puesto correcto

2. Iniciar a los empleados nuevos dentro de la organización (inducción)

3. Capacitar a los empleados para realizar trabajos que son nuevos para ellos

4. Mejorar el desempeño laboral de cada persona

5. Lograr una cooperación creativa y desarrollar buenas relaciones laborales

Responsabilidades de los gerentes de línea sobre los RRHH

6. Interpretar las políticas y los procedimientos de la empresa

7. Controlar los costos laborales

8. Desarrollar las habilidades de cada persona

9. Fomentar y mantener el buen estado de ánimo del departamento

10. Proteger la salud y la situación física de los empleados

Responsabilidades de los gerentes de RRHH

Función en línea: El gerente de RH dirige a su propia gente.

Función de coordinación: La gerencia de RH coordina con las demas funciones

las acciones que tienen que ver con gente.

Función de asesorar:Ayudar y asesorar a los gerentes de línea es

el núcleo del trabajo del gerente de recursos humanos.
Estructura/Organigrama de la función de Recursos Humanos
Tendencias que dan formas a la administración de RH
 Tendencia a la globalización

 Tendencias tecnológicas

 Tendencias en la naturaleza del trabajo

Empleados de alta tecnología
Empleos de servicio
Naturaleza del trabajo: implicaciones para RH

 Tendencias demográficas de la fuerza laboral

 Tendencias que dan formas a la administración de RH
Entonces, las compañías Por lo tanto, los gerenetes de recursos
Tendencias
deben humanos requieren habilidades nuevas, como:

Enfocarse mas en temas generales

Avances tecnológicos estratégicos y metas estratégicas
Tendencias en la Utilizar formas nuevas para proporcionar
naturaleza del trabajo Ser mas competitivos servicios de RH
Tendencias demográfica y Ser más rápidas y más Adoptar el enfoque de administración de
de la fuerza labora sensible talento para administrar los recursos humanos
Globalización y Ser más resdituables  Generar la participación de los trabajadores
competencia Estar mas orientadas al Utilizar la administración de RH basada en
Endeudamiento y capital humano evicencias.
desregulación Ser más cientificas en su Medir el desempeño de RH
Tendencias y problemas toma de decisiones Administrar la etica
económicos Agregar valor
Contra con competencias nuevas
 El papel cambiante de la administración de RRHH

• Administración estratégica de recursos

1) Administración estratégica de
recursos humanos:
humanos significa formular y ejecutar
políticas y prácticas de recursos humanos
que produzcan en los empleados las
habilidades y los comportamientos que la
empresa necesita para alcanzar sus metas
estratégicas.
 El papel cambiante de la administración de RRHH
2)Creación de sistemas de trabajo
de alto desempeño:
Aporte de la tecnologia
Prácticas de RH eficaces
Sistemas de trabajo de alto
desempeño
 Seguridad del empleo,contratación
selectiva, amplia capacitación.
 Equipos que se administran a sí mismos y
toma de decisiones descentralizada
 Pocas diferencias entre el estatus de los
gerentes y los trabajadores
 Uso compartido de la información
 Compensación por desempeño (pago por
desempeño)
 Liderazgo transformacional (por ejemplo,
en términos de motivación inspiradora)
 Medición de las prácticas administrativas
 Enfasis en un trabajo de alta calidad
 El nuevo Gerente de RH

 Inicialmente el rol de Gerente de RH era Básico

 Gerente de nómina > Gerente de persona > Socio de valor

 El nuevo Gerente de RH
 Se concentras en mas estratégicos
 Se concentran en mejoras de desempeño
 Miden el desempeño y los resultados de RH
 Utilizan administración de RH basada en evidencias
 Agregan valor
 Usan nuevas maneras de brindar servicios de RH
 Utilizan un enfoque de administración de talento
 Administran la participación de los empelados
 Administrar los aspectos éticos
 Desarrollan nuevas competencias
 Las destrezas del gerente de recursos humanos
 Posicionar de forma estratégica: ser capaz de ayudar a crear la estrategia
de la organización.

 Ser activista con credibilidad: liderazgo que lo hace digno de crédito,

tener una postura, ofrecer punto de vista, desafiar supuestos.

 Desarrollar capacidades: Crear un ambiente laboral significativo y alinear

la estrategia, la cultura, las prácticas y el comportamiento.

 Fomentar el cambio: Iniciar los proceso de cambios y mantenerlos.

 Innovar e integrar los RRHH: desarrollar talento y optimizer el capital

humano mediante la planeación y el análisis del talento humano.
 El proceso de administración estratégica

 Plan general que diseña una empresa para alinear sus fortalezas y debilidades
internas con las oportunidades y amenazas externas con la finalidad de
mantener una ventaja competitivas, donde estamos ahora? y donde deseamos
estar?
 Interacciones de empresas en un sistema
 Las empresas no existen en el vacío y no funcionan por azar.

 Son sistemas abiertos que operan mecanismos de cooperación y de

competencia con otras organizaciones.
 La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la
organización interactúa con su contexto ambiental.

 La estrategia define el comportamiento de la organización en un

mundo cambiante, dinámico y competitivo.

 La misión de la organización, su visión del futuro y sus principales

objetivos condicionan su estrategia organizacional.
 La Misión
Misión representa la razón de ser de una organización Significa el fin o
el motivo por el que fue creada y para el que debe servir ¿Quiénes
somos? ¿Qué hacemos? y ¿por qué lo hacemos?

• orienta las • Sirve para aclarar • Una declaración

actividades de la y comunicar los formal y escrita, el
organización y que objetivos de la credo de la
aglutina los organización, sus organización,
esfuerzos de sus valores básicos y
miembros su estrategia
organizacional.
 Los Valores

Un valor es una creencia básica sobre lo que se puede hacer o no, lo que
es o no es importante.

Los valores constituyen las creencias y las actitudes que ayudan a

determinar el comportamiento individual y organizacional.

Refuerzan la cultura

En algunos casos los valores que define una organización difieren de lo
que creen o valoran sus dirigentes en sus labores diarias.
 Los Valores
En lo tocante al desempeño:
• Ser la organización proveedora
preferida En lo tocante a los procesos:
• Compromiso con la seguridad y la • Ética y responsabilidad social
salud de las personas • Fomento a la creatividad, la innovación y la
• Ser competitiva toma de
• Compromiso con la mejora continua riesgos
• Trabajo en equipo en toda la organización
• Formulación participativa de objetivos,
En lo tocante a las personas: medición y realimentación
• Orgullo y entusiasmo • Reconocimiento por el logro de resultados y
• Comunicación para mantener por la calidad
informadas a las personas
• Igualdad de oportunidades
• Amplia aceptación de la diversidad
• Responsabilidad por las personas
Valores básicos de algunas
organizaciones
La Visión
 La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro.

 Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio.

 Dada esta perspectiva, muchas organizaciones consideran que la visión es

el proyecto de lo que les gustaría ser dentro de cierto espacio de tiempo y
del camino futuro que pretenden adoptar para llegar ahí.

 El término visión se utiliza para describir un sentido claro de futuro y la

comprensión de las acciones necesarias para convertirlo a la brevedad en
éxito.

 La visión representa el destino que se pretende llegar

El carácter futurista de la visión en la organización
Visión de empresa de transporte urbano
Porque la visión son importante en el
mundo de las organizaciones de hoy
 Simplemente por el hecho de que hoy en día ya no controlan a las personas por
medio de reglas burocráticas y la jerarquía de mando, sino por el compromiso con
la visión y los valores compartidos.

 Los empleados saben perfectamente hacia dónde ir y cómo hacerlo sin necesidad
alguna de coerción.

 La visión establece una identidad común en torno a los propósitos y orientar el

comportamiento de sus miembros respecto al destino que ésta desea construir y
realizar.

 La congruencia resulta de la visión y no de los manuales

Para que sirven los objetivos de la
organización
Indican la dirección que la organización procura seguir y definen las líneas
maestras para las actividades de los participantes.

Constituyen una fuente de legitimidad que justifica las actividades de una

organización y hasta su existencia.

Sirven de normas que permiten a los participantes y a los extraños comparar y

evaluar el éxito de la organización, su eficiencia y su rendimiento.

Sirven como unidad de medida para verificar y comparar la productividad de la

organización o de sus áreas, o incluso de sus participantes
Criterios en la formulación de objetivos
1.Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar y no en una actividad.

2. Ser consistentes, deben tener ligas congruentes con otros objetivos y las demás
metas de la organización.

3. Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.

4. Ser medibles, cuantitativos y objetivos.

5. Referirse a un periodo determinado, como día, semana, mes y número de años.

6. Ser alcanzables, deben ser enteramente posibles.

Formulación de la estrategia organizacional

La estrategia organizacional
es el comportamiento
de la empresa ante el
entorno procura aprovechar
las oportunidades
potenciales del entorno y de
neutralizar las amenazas
potenciales que rondan sus
negocios
 Aspectos fundamentales de la estrategia
organizacional
nivel institucional de la organización, casi siempre, con la
amplia participación de todos los demás niveles y la
negociación respecto a los intereses
y los objetivos involucrados.

2. Se proyecta para el largo plazo y define el futuro y el

destino de la organización. En este sentido, abarca la misión,
la visión y sus objetivos de LP.

3. Implica a toda la empresa con el fin de obtener efectos

sinérgicos. La estrategia organizacional debe ser global y
total y no sólo acciones aisladas.

4. Es un mecanismo de aprendizaje organizacional, por

medio del cual la empresa aprende con la realimentación
derivada de los errores y los aciertos de sus decisiones y
acciones globales.
 El proceso de administración estratégica

Paso I: Paso 2: Paso 3: Paso 4: Paso 5: Paso 6: Paso 7: Paso 5:

Preguntar Valorar la Crear Revisar las Elegir una Traducirla a Implementar Evaluar el
donde situación: Opciones opciones opción metas las estrategias desemepeño
estamos Realizar estratégicas atratégicas estratégica
ahora? auditorías
internas y
externas

Ejecución Evaluación
Planeación Estratégica estratégica
Estratégicas
 Tipo de estrategias
 Estrategia Corporativa
Se pregunta a que nos dedicamos, identifica el portafolio de negocios que abarca a toda la
empresa y la manera que esos negocios se relacionan entre si .
 Estrategia Competitiva:
Los gerentes esperan construir su estrategia competitivas a parir de las ventajas
competitivas del negocio. Ventaja competitiva se define como los factores que
permiten a una empresa distinga sus productos de los de la competencia a fin de
aumentar su participación

 Estrategia Funcional:
Las estrategias funcionales describen lo que cada departamento tiene que hacer para ayudar
para que la compañía logre sus metas estratégicas.
Tipo de estrategias
 Las ramificaciones de la estrategia

1. La planificación estratégica se refiere a la organización como un todo.

a) Es holística y sistémica e involucra a toda la organización en relación con el
entorno.
b) Su horizonte temporal es de largo plazo.
c) La define la cúpula de la organización.

2. La planificación táctica se refiere al campo medio de la organización para cada

unidad organizacional o departamento de la empresa. Sus características son:
Mediano plazo, la define las áreas funcionales

3. La planificación operativa se refiere a la base de la organización e involucra a

cada una de las tareas o actividades de la empresa.
Corto plazo
Departamentos las definen
 La planificación estratégica de la ARH

 ¡ importante¡ La planificación de RH es la alineación de la función de ARH con la

estrategia organizacional.

 Se precisa de traducir los objetivos y las estrategias de la organización a objetivos

y estrategias de la ARH, mediante la planificación estratégica de RH.

 La planificación estratégica de RH debe formar parte de la planificación estratégica

de la organización.

 A toda estrategia organizacional determinada corresponde una planificación

estratégica de RH, perfectamente involucrada.
 Desafíos estratégicos de recursos humanos

Los gerentes de recursos humanos de hoy enfrentan tres desafíos

estratégicos básicos.

1.La necesidad de apoyar los esfuerzos por mejorar la productividad y

el desempeño corporativos.

2.Los empleados tienen un papel más amplio en los esfuerzos que hace
el patrón por mejorar el desempeño.

3.Las unidades de recursos humanos deben participar más en el diseño

(no sólo en la ejecución) del plan estratégico de la empresa.
 Administración estratégica de RH
La administración estratégica de recursos humanos implica formular y ejecutar políticas
y prácticas de recursos humanos que produzcan empleados con las habilidades y las
conductas que la empresa necesita para alcanzar sus metas estratégicas.

Mapa estratégico: Resume la manera en

que cada departemento contribuye a la
consecución de los objetivos generales

Mediciones:
Cuadro de Mando Integral
Tablero Digital
Vinculación de toda la empresa con las
estrategias de Recursos Humanos
https://youtu.be/wf-6gI5h74c

https://youtu.be/QtSRP7wi4wI

https://youtu.be/HXEm6iO8-aQ

https://youtu.be/m5kcf0lzWM4

https://youtu.be/Bjw9lseTBxc

https://youtu.be/_brBdYfglg8
Traducción de la estrategia en políticas y prácticas de recursos
humanos
Modelo básico para ajustar la estrategia y
las acciones de RH
con la estrategia de negocios

La administración estratégica de recursos

humanos implica el diseño y la ejecución de
políticas y prácticas de recursos humanos
que produzcan empleados con las
habilidades y conductas que la empresa
necesita para alcanzar sus metas
estratégicas. Por lo tanto, el gerente de recursos
humanos requiere traducir de manera práctica la
estrategia de la organización a las habilidades y
conductas necesarias de los empleados, así
como traducir esas habilidades y conductas a
las políticas y prácticas específicas de recursos
humanos que las produzcan
Las derivaciones de la estrategia
empresarial y rol de RH
Los pasos de la planificación estratégica de RH
El procesode planificación y el enfoque de
diagnósticos
 CREACIÓN DEL SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS
Para crear un sistema de administración de recursos humanos estratégicamente relevante es
útil enfocarse en tres componentes principales.

1.Por un lado, están los profesionales de RH que cuentan con las habilidades
estratégicas y de otros tipos necesarias para crear el sistema de RH orientado a la
estrategia.

2.Por otro lado, están las políticas y prácticas de RH (por ejemplo, la forma en que la
empresa recluta, selecciona, capacita y retribuye a sus empleados).

3.Por último, están las conductas y habilidades de los empleados que requiere la
estrategia de la compañía, que con suerte surgen de las políticas y prácticas del sistema de
recursos humanos (vea la figura 3-8).
 Los tres principales componentes del
sistema estratégico de recursos humanos
 Actividades claves de refuerzo para anclar y medir el
aprendizaje de la unidad 1:
1. Revisión de los videos listado en el Anexos 1 y presentar informe general resumen de minimo dos paginas
referente de los topicos aprendidos en los mismos:

2. Investigación y exposición en grupo de 5 alumnos sobre las practicas de Recursos Humanos y Alieneación a la
estrategia de la Organización de las compañias Southwest Airlines y/o Albert Einstein Healthcare Network
(Einstein Medical) mencionadas en el libro; para el

3. Investigación sobre los temas 1.8 y 1.9 de la unidad 1 del Syllabus

1.8.- Medidas de recursos humanos y benchmarking
1.9.- Sistemas laborales de alto desempeño

4. Lectura de los capitulo 1 y 3 del libro Administración de Recursos Humanos de Gary Dessler y otros autor si
desean

5. Lección:
Materia: Gestión de ANEXO 1:
Recursos Humanos
Profesor: Miguel Jácome
Contenido: Link de
videos/contenidos sobre:
Fecha : 4 de Octubre 2017

Función del area de RRHH: https://youtu.be/wf-6gI5h74c

Los nuevos desafios de RRHH: https://youtu.be/QtSRP7wi4wI

Cual es la función de RRHH:

https://youtu.be/HXEm6iO8-aQ