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Índice

1 Introducción .......................................................................................................................... 3

2 Las Relaciones Laborales .................................................................................................. 3

2.1 La negociación ........................................................................................................... 5

2.1.1 Los Sindicatos .................................................................................................6

2.2 La negociación colectiva: Convenios Colectivos ..............................................8

2.2.1 La huelga ......................................................................................................... 11

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 1 Introducción

Este tema desarrolla dos aspectos fundamentales de la función de recursos de

dirección de personas. En primer lugar, se consideran los sistemas de relaciones
laborales de una manera genérica. En segundo lugar, se explorará cómo son los
procesos de esta política que tanto preocupa a los departamentos de dirección de de
personas.

2 Las Relaciones Laborales

Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las relaciones entre
Las relaciones laborales proporcionan a
el equipo directivo y el resto de los empleados, especialmente, en temas como las
negociaciones para los niveles salariales, condiciones de empleo y cualquier
los empleados un canal de
cuestión que pueda resultar conflictiva en un momento dado. Las relaciones
comunicación específico, que se lleva a
laborales proveen un canal de comunicación a los empleados de una manera
cabo a través de unos representantes. particular a través de unos representantes. Los representantes de los trabajadores
pueden pertenecer o no a un sindicato, y en cualquier caso, cada país tiene sus
particularidades, dado que los sistemas de relaciones laborales son muy
diferentes de un país a otro.
Los sistemas laborales se suelen clasificar en dos tipos, los sistemas laborales
basados en el derecho, en el que los trabajadores tienen derecho a tener
representación laboral si deciden proceder de este modo y las compañías tienen
obligación legal de admitir esa representación de trabajadores. En segundo lugar,
existen los sistemas laborales voluntaristas, en los que las compañías no tienen
obligación legal de admitir representantes de los trabajadores si el equipo
directivo lo cree conveniente. Un ejemplo de sistema laboral basado en el
derecho es España y un ejemplo de sistema laboral voluntarista es el que se
mantiene en Reino Unido e Irlanda. La clave de esta clasificación es el
reconocimiento de representación de los trabajadores, en un sistema es
obligatorio y en el otro no. Sin embargo, los expertos en relaciones laborales han
identificado una creciente tendencia a evitar la presencia de representación de
los trabajadores en las compañías. Uno de los sectores que parece evitar la
representación es el sector de servicios profesionales, como consultoría, auditoría
y parte del sector de las telecomunicaciones. Sin embargo, esta tendencia se

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 reconoce especialmente en empresas americanas. Las compañías
estadounidenses están acostumbradas a un nivel de conflicto histórico en su país
de origen, y, por lo tanto, intentan evitar esta representación allá donde estén.
En cualquier caso, los sistemas de relaciones laborales a nivel nacional pueden
La flexibilidad o rigidez de la
ser más o menos flexibles, y cubren distintos temas dependiendo del país
donde nos encontremos. En países más flexibles, como los que poseen un
regulación del mercado de trabajo
sistema voluntarista, la regulación nacional cubre las reglas del juego y normas
nacional dará lugar a un tipo de
generales para los sindicatos, asociaciones de empresarios o patronal y acuerdos
sistema de relaciones laborales
a nivel nacional o sectorial. Sin embargos, en países menos flexibles y con una
concreto. regulación más rígida, la legislación nacional puede cubrir un numero mayor de
consideraciones respecto a los despidos, expedientes de regulación de empleo,
temas relativas a la diversidad de la plantilla, movilidad geográfica/funcional o al
horario de trabajo.

Por estas razones, un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la

interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la
empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los
trabajadores. El papel del estado como se ha ilustrado es indirecta, a través de la
regulación nacional. La clave de la buena dirección de las relaciones laborales es
el conocimiento de los derechos y obligaciones de las tres partes que integran la
relación laboral, comúnmente denominados interlocutores sociales. Las
preguntas clave son:
1. ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las relaciones
laborales? ¿Existe un Estatuto de los Trabajadores a nivel nacional?

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 2. ¿Qué papel tiene la empresa en el sistema de relaciones laborales? ¿La
compañía tiene la obligación a reconocer a los sindicatos o, en cualquier caso,
a una representación de los trabajadores?
3. ¿Qué derechos tienen los sindicatos o la representación de los trabajadores?
¿Cuál es la materia de negociación acorde con la regulación nacional sobre
relaciones laborales?
Figura 1: Sistema de relaciones laborales

2.1 La negociación

La negociación con los representantes de los trabajadores puede ser individual o

El sistema de relaciones laborales de
colectiva. La negociación individual se realiza mediante sindicatos
(representación sindical) o mediante un comité de empresa formado por
un país describe como debe ser la
representantes de los trabajadores o, delegados de personal en los casos en los
relación entre tres interlocutores
que no hay un gran número de trabajadores (representación directa). Esta
sociales: trabajadores, s, empleadores clasificación de negociación individual es específica para el sistema de
y Estado. relaciones laborales español, y varía de un país a otro. Sin embarg o, lo
utilizaremos a modo de ejemplo (Figura 2).

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 Figura 2: Representación de los trabajadores en España

Representación directa Representación Sindical

- Delegado de Personal (plantillas de - Delegado de Personal (plantillas de

entre 10 y 50 trabajadores)
- Comité de empresa (plantillas de
más de 50 trabajadores)
entre 10 y 50 trabajadores)
- Comité de empresa (plantillas de
más de 50 trabajadores)
- Delegado sindical (representante
de la sección sindical en comité de
empresa en compañías con una
plantilla superior a 250
trabajadores)

Además en España, los comités de empresa disfrutan de una serie de derechos

que la función de dirección de personas debe tener en cuenta. Estos derechos
son los siguientes:
a) Derecho de información: Sobre la situación económica de la empresa,
sobre los modelos de contratos de la compañía y sobre sanciones por faltas
graves.
b) Derecho de consulta: Sobre cambios en la organización y en la estructura
de la plantilla, sobre programas de formación profesional y sobre sistemas
de primas y valoración de puestos de trabajo.
c) Funciones añadidas del comité: Velar por el cumplimiento de la normativa
laboral, controlar las condiciones de seguridad e higiene y colaborar con la
empresa en el incremento y mantenimiento de la productividad.

2.1.1 Los Sindicatos

Según la definición tradicional, un sindicato es “una asociación continua de

Los sindicatos están concebidos
para la defensa de los derechos y
los intereses de los trabajadores.
asalariados cuyo objetivo es mantener y mejorar las condiciones de su empleo”
(Webb y Webb 1920). Sin los sindicatos no es posible entender los sistemas de
relaciones laborales actuales. Están concebidos para la defensa de los derechos
y los intereses de los trabajadores. Si miramos hacia atrás a través de la
historia, podemos observar que los primeros sindicatos, o al menos su concepto,
nació en el periodo medieval, cuando se formaron por primera vez grupos de
oficiales en la actividad gremial con el objetivo de negociar con los maestros. A
estos sindicatos pioneros se les llamó compagnonnages. Sin embargo, los

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El enfoque HRM de las relaciones
laborales ha cambiado el panorama
de los sindicatos en los últimos diez
años.
primeros sindicatos, como se entienden en la actualidad, tuvieron lugar
lógicamente después de la Revolución Industrial. Siguiendo la teoría
económica de la utilidad, los trabajadores se afiliarán a un sindicato con el
objetivo de alcanzar un mayor beneficio del que obtendría si no se afiliase. Por
tanto, esta utilidad debe ser mayor que el esfuerzo o coste que supone la
afiliación al sindicato. Entre los beneficios relacionados con la sindicación se
debe señalar unas mejores condiciones laborales, ya sea en forma de mayores
salarios o condiciones no pecuniarias más favorables, o una mayor protección del
empleo para los miembros del sindicato. Se puede hablar de igual manera de dos
tipos de costes, el monetario propiamente y el coste a ser mal visto por parte del
equipo directivo, es decir, el coste de una posible estigmatización de los
trabajadores por parte de los empleadores.
En los últimos años, se ha observado un declive en la afiliación de los sindicatos a
nivel mundial. Si nos fijamos en la tendencia actual en las principales economías
industrializadas, podemos concluir que la afiliación ha caído actualmente en
torno al 30% en los países de la OCDE; al 26% en la UE-15 y al 25% en la UE-27.
Los datos son más acuciantes en las mayores potencias económicas mundiales:
en EE.UU., Japón, Alemania, Rusia, Corea del Sur, el índice de afiliación oscila
entre el 10 y el 20%.
La pregunta clave sería: ¿cuál es la causa de esta caída en la afiliación de los
sindicatos? Según los expertos, uno de los motivos es el cambio de los sistemas
de producción que han resultado como consecuencia del avance de las
tecnologías de la información. El perfil de los trabajadores ha cambiado de
alguna manera, como consecuencia de un constante crecimiento del sector
servicios. Sin embargo, el verdadero motivo reside en un nuevo enfoque de las
relaciones laborales desarrollado en los departamentos de dirección de personas
denominado enfoque HRM de las relaciones laborales (Armstrong, 2009).
El enfoque HRM de las relaciones laborales es un modelo de compromiso que
trata de ganarse “la inteligencia y el corazón” de los trabajadores. Esto quiere
decir, que este modelo de dirección de personas persigue un compromiso
íntegro con el trabajador como persona, con el objetivo de que el trabajador se
sienta parte de la organización. Está basado en una filosofía utilitarista en la
que tanto el empleado como la compañía saben que las dos partes van a salir
ganando, es decir, este modelo apuesta por una perspectiva mutualista. Este
modelo está construido sobre unos criterios de comunicación efectivos entre los
empleados y los directivos y, sobretodo, sobre unos acuerdos individuales
compañía-empleado que superan las condiciones y los términos de las relaciones
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Las organizaciones con enfoque HRM
de las relaciones laborales cubren
distintos aspectos al elaborar su
contrato con el individuo.
laborales. De esta manera, al empleado no le interesa formar parte de ningún tipo
de representación de los sindicatos. En estos contratos individuales, la compañía
se compromete normalmente a un determinado sistema de compensación y
beneficios que pacta con el empleado, así como distintos programas de
formación y desarrollo, y un posible plan de carrera. Sin embargo, imp lícitamente
estos acuerdos cubren otras cuestiones como nuevas formas de
participación de los empleados en el proceso de trabajo a través de grupos de
mejora continua, la utilización de equipos de proyecto o task forces para
resolver problemas esporádicos y un énfasis considerable en el trabajo en
equipo. En este modelo, los empleados dejan de ser “ellos” y pasan a ser
“nosotros”, la organización. Uno de los expertos en compañías sin representación
sindical, Fred K. Foulkes, de la Universidad de Boston, argumenta que con este
modelo, la organización tiene en su mano mejorar la productividad de la
empresa en mayor medida a corto y a largo plazo, puesto que los incentivos
de los empleados son acordados individualmente. Empresas como IBM, Ely Lilli y
Polaroid no tienen representación sindical en Estados Unidos e intentan no
tenerla en aquellos países donde les sea posible.
Es necesario mencionar que las condiciones de este enfoque deben mantener y
mejorarse. De otro modo, en los países donde la regulación lo permite, los
trabajadores pedirán el reconocimiento legal de los trabajadores para mejorar su
calidad laboral.
2.2 La negociación colectiva: Convenios Colectivos
La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las relaciones
laborales. El objetivo de la negociación colectiva es la adecuación del marco
legal existente en esta materia a la realidad de la compañía. Los convenios
colectivos obligan a las dos partes que lo componen, es decir, trabajadores y
empresa durante su periodo de vigencia. Los convenios colectivos sólo implican
lo que se elabora para su contenido. Los convenios pueden ser de varios tipos,
que se exponen a continuación:
I. Desde una perspectiva territorial o geográfica, los convenios pueden ser
de ámbito local, comarcal, provincial, nacional o autonómico (comunidad
autónoma).
II. Desde una perspectiva funcional, un convenio puede ser de empresa o
sectorial.
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III. Desde una perspectiva personal, los convenios pueden aplicarse a toda la
plantilla o a sólo un porcentaje de la misma. En este último caso, se
denomina convenio franja.
Figura 3: Ejemplo de acuerdo negociación colectiva propia entre la Corporación
del Acero de Belén y la Unión de Trabajadores del Acero de EEUU

El acuerdo entre la Corporación del Acero de Belén y la Unión de

Trabajadores del Acero de EE UU es característico del tipo de acuerdos
realizados entre grandes empresas estadounidenses donde el sindicalismo
cuenta con mucho poder. Los acuerdos laborales de la industria del acero
llevan más de 50 años incluyendo artículos sobre salud y seguridad. Muchas
de las cuestiones que se negociaron en el pasado supusieron derechos para
los trabajadores y los sindicatos, que posteriormente quedarían protegidos
por la ley. A pesar de esa redundancia, las provisiones figuran todavía en el
contrato como una barrera contra los cambios en la ley, y permiten al
sindicato la posibilidad de llevar los casos de violación de sus derechos
ante árbitros imparciales en lugar de ante los tribunales. El acuerdo de
Belén abarca desde el 1 de agosto de 1993 hasta el 1 de agosto de 1999.
Hay 17.000 trabajadores de seis plantas acogidos a dicho acuerdo, que
ocupa en su totalidad 275 páginas, de las cuales 17 están dedicadas a la
salud y la seguridad.
La Sección 1 del artículo sobre seguridad y salud exhorta a la empresa y al
sindicato a que cooperen en el empeño de acabar con los peligros para la
salud y los accidentes. Obliga a la empresa a proporcionar lugares de
trabajo seguro y saludable, a obedecer las leyes estatales y federales, a
proporcionar a los empleados los equipos protectores que necesiten de
manera gratuita, a dar al sindicato información sobre seguridad química y a
informar a los trabajadores de los peligros y los controles para sustancias
tóxicas. Concede al departamento de salud y seguridad de la central
sindical el derecho a tener acceso a cualquier información en posesión de
la empresa que sea “relevante y esencial” para la comprensión de los
peligros potenciales. Exige a la empresa la realización de pruebas de
muestreo de aire e investigaciones ambientales si así lo solicita el
copresidente del sindicato del comité de seguridad y salud de la planta.
La Sección 2 establece comités conjuntos de empresa y sindicatos sobre
salud y seguridad en la planta y a nivel nacional; prescribe las normas a las
que están sujetos; ordena que los miembros del comité reciban formación;

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 para facilitar la labor de éstos, les permite el acceso a cualquier parte de la
planta y especifica los costes que implica la labor de los miembros del
comité. Esta sección especifica también el modo de resolver los litigios
sobre los equipos de protección, ordena a la empresa que notifique al
sindicato cualquier accidente potencial que pueda dar lugar a
discapacidades, establece un sistema de investigación conjunta de
accidentes, obliga a la empresa a recopilar y ofrecer al sindicato
determinados datos estadísticos sobre salud y seguridad, y contempla un
amplio programa para todos los empleados sobre salud y seguridad.
La Sección 3 recoge el derecho de los trabajadores a negarse a realizar
trabajos que supongan peligros que trasciendan aquellos “propios de la
operación” y proporciona un mecanismo de arbitrio por el cual pueden
resolverse los pleitos sobre esa negativa a realizar un trabajo. Ateniéndose
a esto, un trabajador no puede ser sancionado por actuar de buena fe y
basándose siempre en pruebas objetivas, aun en el caso de que una
investigación posterior demuestre que el peligro no existió realmente. La
Sección 4 especifica que el papel del comité es de asesoría y que los
miembros del comité y los directivos del sindicato, mientras desempeñan
sus funciones oficiales, no son responsables de las lesiones ni de las
enfermedades.
La Sección 5 afirma que el alcoholismo y el abuso de drogas son
susceptibles de tratamiento, estableciendo para ello un programa de
rehabilitación. La Sección 6 establece un amplio programa para el control
del monóxido de carbono, un grave peligro en la producción primaria del
acero. La Sección 7 proporciona a los trabajadores folletos para la compra
de zapatos de seguridad. La Sección 8 exige que la empresa lleve fichas
médicas individuales, confidenciales a excepción de determinadas
circunstancias. No obstante, los trabajadores tienen acceso a su propio
historial médico y pueden llevarlo al sindicato o a un médico privado.
Además, los médicos de empresa han de notificar a los trabajadores de los
resultados médicos adversos.
La Sección 9 establece un programa de vigilancia médica. La Sección 10
establece un programa para investigar y controlar los riesgos de los
terminales de vídeo. La Sección 11 establece que debe haber
permanentemente en cada planta representantes de seguridad, elegidos por
el sindicato aunque remunerados por la empresa. Además, un apéndice al
acuerdo insta a la empresa y al sindicato para que revisen el programa de

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Generalmente, los empleados tienen
derecho a huelga cuando el empresario
no esta cumpliendo con lo pactado en
el convenio colectivo.
seguridad de cada planta, en especial todos los equipos móviles que
funcionen por carriles (los equipos sobre carriles fijos son la causa principal
de muertes por lesiones traumáticas en la industria del acero en Estados
Unidos).
2.2.1 La huelga
La huelga es un medio de presión en el diálogo social que tiene como objetivo
forzar al empresario o equipo directivo a tomar una o varias medidas en
beneficio de los trabajadores, como solución a un conflicto colectivo que
persiste.
El derecho a huelga supone una cesación del trabajo durante un periodo de
tiempo. Aunque es necesario señalar que en algunos países como Japón, la
huelga supone un número de horas extraordinarias de trabajo, que en realidad,
perjudica a la compañía en cuanto a que se produce más de lo que se ha
planificado. Normalmente, se habla de tres modos de huelga consideradas
ilegales:
a) La huelga que se produzca por razones políticas o motivos ajenos a los
profesionales.
b) La huelga de solidaridad o en apoyo a alguna causa ajena a la situación
profesional de esos trabajadores.
c) La huelga que tenga como objetivo modificar lo que se ha acordado
previamente en el convenio colectivo.
Por lo tanto, los trabajadores normalmente tienen derecho a huelga cuando el
empresario o el equipo directivo no está cumpliendo con lo pactado en el
convenio colectivo, ya sea a nivel nacional, sectorial, provincial o propio de la
compañía. Por lo que además, hay una serie de situaciones de huelga
denominadas abusivas, que abarcan casos como huelgas rotatorias, en las que
los empleados se van turnando para mantener una huelga constante, huelgas
efectuadas en sectores estratégicos para ralentizar el proceso productivo,
huelgas de celo en las que no se produce una cesación del trabajo pero si una
alteración del proceso productivo, y por último, actos de alteración colectiva
violentos dentro de la huelga.
A continuación, se muestra un manifiesto de huelga de una compañía mexicana:
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 Figura 4: Manifiesto de huelga de los trabajadores de una compañía
mexicana

RESUMEN SITUACIÓN ACTUAL DEL SINDICATO DE TRABAJADORES Y

EMPLEADOS DE LA INDUSTRIA DEL HIERRO, PRODUCTOS
METÁLICOS, FABRICACIÓN Y REPARACIÓN DE MÁQUINAS,
MANUFACTURAS COMPUESTAS, SIMILARES Y CONEXOS DEL ESTADO
DE MÉXICO, DE OLYMPIA DE MÉXICO S.A. DE C.V.
Los trabajadores sindicalizados de Olympia de México, S.A. de C.V,
queremos hacer manifiesto la situación de HUELGA en la que nos
encontramos. Desde diciembre de 2008, en la semana número 50, la
empresa dejó de pagar el aguinaldo, prima de puntualidad, despensas,
prima vacacional y tres días económicos, depósitos de caja de ahorro de los
trabajadores y cuotas sindicales. Estas prestaciones se encuentran
contempladas en el Contrato Colectivo de Trabajo en las siguientes
cláusulas:
SEXAGESIMA QUINTA. AGUINALDOS: Contamos con una tabla que según
antigüedad se pueden llegar a tener hasta 41 días.
CLAUSULA TRIGESIMA PRIMERA. PRIMA VACACIONAL: Contamos con el
100%.
ANEXO: Tres días económicos, adicionales por año.
CLAUSULA QUINCUAGESIMA SEPTIMA. PUNTUALIDAD Y ASISTENCIA.
Nosotros tenemos 16 días de bono.
Por otra parte la situación se empeoró al dejarnos de pagar los salarios
nomínales de la semana 1 y 2 de Enero de 2009, todo esto como
antecedente del EMPLAZAMIENTO a Huelga que se tuvo que ingresar a
ante la Junta de Junta de Conciliación y Arbitraje en Los Reyes Ixtacala,
Estado de México. Después de una serie de Juntas con los representantes
de la empresa, el Lic. Gerardo Romero, Ing. Oscar Paniagua y Hugo Ramírez
Chávez directores de la empresa, no fue posible llegar a un arreglo ya que
de manera inflexible se nos afirmo que no tenían dinero para afrontar sus
compromisos con nosotros y que no podían darnos fecha alguna de posible
pago. Finalmente al no dejarnos otra alternativa se pusieron las banderas de
HUELGA el día 15 de enero de 2009 a las 17:00 hrs., entregándonos la
Junta el pasado 22 de enero el documento que declara LEGALMENTE
EXISTENTE el movimiento de HUELGA. El número del expediente es:

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 HR3/60/2008
Solicitamos que tanto los trabajadores de las empresas del ramo como los
sindicatos y el pueblo en general se sume a este esfuerzo por evitar una vez
más que la gente poderosa y la que más tiene siga abusando de los
trabajadores que lo único que poseemos es nuestra fuerza de trabajo, la
cual la hemos entregado a una empresa durante toda nuestra vida útil y
ahora que hemos llegado a tener un promedio de edad de 47 años se
quieran deshacer ya de nosotros con una serie de artimañas y de manera
ilegal, no importándoles la suerte que corran tanto nosotros como nuestras
familias, porque ellos están seguros que no encontraremos trabajo en
ningún lado primeramente por la edad y segundo por ser nosotros mano de
obra muy especializada donde al haber sólo una empresa de maquinas de
escribir en América Latina, las posibilidades de reubicación son nulas.
Atentamente.
GERARDO S. XICOTÈNCATL LIMA.
SECRETARIO GENERAL TRABAJADORES DE OLYMPIA DE MEXICO, S.A. DE
C.V.
¡Sindicato valiente que lucha por su gente!

Sin embargo, las regulaciones nacionales contienen particularidades en torno al

derecho a huelga y al tipo de huelgas ilegales y con situaciones abusivas. Por este
motivo, la Organización Internacional de Trabajo se pronunció al respecto y su
contenido se expone en la Figura 3:

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 Figura 3: OIT sobre el derecho de huelga

“Cuando la legislación nacional garantiza el derecho de huelga, muy a

menudo se plantea el problema de determinar si la acción emprendida por
los trabajadores efectivamente constituye una huelga de conformidad con la
definición contenida en la ley. En general, cabe considerar como huelga
toda suspensión del trabajo, por breve que sea ésta; ahora bien, establecer
esta calificación resulta menos fácil cuando, en lugar de producirse una
cesación absoluta de la actividad, se trabaja con mayor lentitud (huelga de
trabajo a ritmo lento) o se aplica el reglamento al pie de la letra (huelga de
celo o trabajo a reglamento); trátase en ambos casos de huelgas que tienen
efectos tan paralizantes como la suspensión radical del trabajo.
Observando que las legislaciones y las prácticas nacionales son
extremadamente variadas sobre este punto, la Comisión estima que las
restricciones en relación a los tipos de huelgas sólo se justificarían si la
huelga perdiese su carácter pacífico. [...] Según la Comisión, sería preferible
que la imposición de restricciones a los piquetes de huelga y a la ocupación
de los lugares de trabajo se limitaran a los casos en que estas acciones
dejen de ser pacíficas (OIT, 1994a, párrafos 173 y 174)”.

A modo de resumen, los motivos para convocar una huelga pueden ser los
siguientes:
1. Relajación o incumplimiento de derechos básicos de los trabajadores,
amparados por las constituciones nacionales o cualquier otro tipo de
legislación vigente en el país.
2. Incumplimiento de las cláusulas pactadas en el convenio colectivo.
3. Crisis en la situación económica nacional puede dar lugar a una huelga
general amparada por la ley, si hay motivos suficientes.

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