Material de Cátedra Psicología Laboral

Relaciones Laborales: ¿hacia un nuevo paradigma? El futuro del trabajo.

Lic. Virgili María del Carmen- 2019.

Introducción

La expresión relaciones laborales se utiliza habitualmente para designar las

prácticas y las reglas que estructuran las relaciones entre los trabajadores,
organizaciones y sub-organizaciones como lo son los Sindicatos. Estas relaciones
pueden ser individuales y colectivas, de modo que los actores pueden estar
directamente implicados o bien pueden relacionarse por medio de sus
representantes (como pueden ser los delegados).

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas

por un contrato de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas
partes. Por ejemplo, el contrato laboral señala que un trabajador accederá a una
indemnización si es despedido sin causa justa.  Para Lucena (2007) su aparición
es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la
creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al
desarrollo de las relaciones laborales colectivas (p. 72).

Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar

de trabajo o como los llama Rensis Likert (1977) (citado por Chiavenato, 2002)
“sistemas administrativos”, los cuales son:

1. Sistema autoritario coercitivo: es el modelo administrativo más cerrado,

pues está basado en la absoluta desconfianza en los empleados, y a su vez
estos están motivados por el miedo y las amenazas.

2. Sistema autoritario benevolente: estilo administrativo que implica confianza

condescendiente en los empleados, estos están motivados por

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 recompensas y algunas disciplinas (sujeto a leyes), las decisiones de la
organización las define la cúpula de la misma.

3. Sistema consultivo: implica una buena parte de confianza hacia los

empleados, pero no absoluta, a su vez, estos se sienten libres de analizar
sus trabajos con los superiores, están motivados por recompensas,
compromisos, y disciplina (sujeto a leyes).

4. Sistema participativo: es el modelo más abierto de administración, ya que

hay total confianza en los empleados, se sienten libres para discutir sus
trabajos con sus supriores y están motivados por factores económicos.
Además, la toma de decisiones en la organización está sujeta a la
participación de todo el personal.

Rol del psicólogo laboral en las relaciones laborales

El rol del Psicólogo laboral en las relaciones laborales busca la integración de

todos los miembros en un contexto armónico bajo una atmósfera de productividad
y crecimiento.

La psicología laboral interviene para las relaciones laborales pretendiendo que el

sujeto asuma un rol específico en la organización, que actúe con iniciativa, pero
bajo pautas establecidas en un consenso general, en este sentido es una
psicología participativa que busca que el trabajador construya un mejor entorno
con base en el entendimiento mutuo y el sentido de pertenencia.

El conocimiento de la conducta del ser humano, sus reacciones, tanto en grupo

como de forma individual, las pautas de aprendizaje, distintas estrategias de
motivación, dirección y coordinación, así como la potenciación de habilidades
sociales, capacidad de mando y liderazgo, son funciones propias del psicólogo
laboral para poder llevar a cabo con éxito las relaciones laborales (recordando
que, muchas veces, nos encontraremos en contacto con Sindicatos y Ministerio de
Trabajo para poder resolver problemáticas referidas a la relación de la empresa
con los mismos), ya sea como consultor externo o dentro de las Gestión de
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Recursos Humanos de una organización. Sumado a esto añadimos el
conocimiento de técnicas de comunicación (debemos mantener una relación fluida
tanto con los sindicatos al cual están afiliados los trabajadores de la empresa,
como con el delegado gremial a fin de conocer las demandas que surgen), el
funcionamiento de las personas en el contexto organizacional, y algunas técnicas
específicas de dirección, orientación y gestión, tendremos unos claros ejemplos de
todo aquello que es competencia de la Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones y que por tanto establece un abanico de posibilidades para poder
desarrollar las relaciones laborales.

Nuevas aportaciones

En los últimos años, algunas organizaciones han adoptado un modelo de trabajo

conocido como “jerarquía horizontal” (Mintzberg, 1991). Básicamente, consiste en
dar a los empleados la sensación de no estar por debajo de sus superiores, que
es lo que ocurre en las organizaciones tradicionales. No se trata de alterar el
organigrama, ni de dar la misma cantidad de poder a todos los integrantes, sino de
valerse de herramientas tales como el diálogo para mejorar la experiencia general
y, por ende, el rendimiento de la organización. Otros recursos comunes son
permitir que cada uno vista a su gusto, ubicar todas las oficinas al mismo nivel y
utilizar paredes traslúcidas para eliminar la idea de que quien contrata son seres
superiores e inaccesibles.

Para mejorar el clima dentro de las organizaciones, la psicología laboral para las
relaciones laborales busca re-establecer las líneas de comunicación efectivas, es
decir, hacer que las redes comunicacionales se den en todos los sentidos posibles
para subsanar fracturas o desacuerdos que estén rompiendo al grupo de labor
(una de nuestras tantas funciones en las cuales intervenimos desde nuestro rol).
Debemos tener en cuenta que las Relaciones Laborales están muy relacionadas
con los Recursos Humanos, que se centran más bien en el aspecto técnico de
tratar directamente con los trabajadores o aspirantes a ingresar a trabajar con la
organización (mediante la selección de personal).

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Probablemente, hablar de una disciplina independiente que lleve el nombre de
“psicología para las relaciones laborales”, sea imaginarnos demasiado. Sin
embargo, la psicología del trabajo, en su amplia gama y diversidad de estudios, se
ocupa, entre otras cuestiones, de investigar las relaciones sociales humanas, en
conjunción con las investigaciones que conllevan las relaciones de trabajo sobre el
organismo, como ente individual.

En los dos extremos de las relaciones de trabajo, no necesariamente tenemos a

dos sujetos, en algunas ocasiones puede suceder, pero por lo general se maneja
una relación psicológica del individuo con su propia rutina, sus obligaciones y el
ambiente de trabajo en donde se desempeña. La psicología del trabajo para la
relación laboral es tan solo el punto de partida, de un amplio espectro de
investigación.

Breve recorrido histórico

Ahora, ¿cómo es la aparición de las Relaciones laborales tan visibles en nuestro

contexto actual?, es consecuencia, como se mencionó al principio, de la
revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos
como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones
laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la
interacción entre los principales actores que lo componen: el Estado, la
organización (o asociaciones de organizaciones), los sindicatos y los trabajadores
(que pueden participar o no en los sindicatos y otras entidades encargadas de su
representación). En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego
simultáneamente intereses públicos y privados, se incorporan valores sociales (p.
ej., libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la
optimización de beneficios), y también se incorporan técnicas (p. ej., métodos de
negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Las
formas habituales de participación de los trabajadores están representadas por los
sistemas de planteamiento de sugerencias, las encuestas sobre actitud, los planes
de enriquecimiento del puesto de trabajo, el trabajo en equipo y otros mecanismos
de capacitación, la optimización de los programas relativos a la vida laboral y la

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creación de círculos de calidad y grupos de acción. Otra característica de la
gestión de recursos humanos consiste en la vinculación de la remuneración,
individual o colectiva, con el rendimiento. Cabe destacar que el Comité Mixto OIT
(Organización Internacional del Trabajo), y la OMS (Organización Mundial de la
Salud), sobre Medicina del Trabajo ha definido uno de los tres objetivos en materia
de salud en el trabajo como “el desarrollo de las organizaciones y las culturas del
trabajo en una dirección que favorezca la salud y la seguridad en este ámbito y,
de este modo, fomente un clima social positivo y facilite el funcionamiento
adecuado y la productividad de las empresas”, siempre tomando en cuenta el
bienestar del individuo. El papel fundamental que juega nuestra disciplina en el
proceso vital humano y en la dinámica social, todo esto ligado a los procesos
psicosociales, para comprender mejor los aspectos comunes a toda organización
productiva y las características de la/s organización/es o institución/es en que se
trabaja.

Las opiniones de Marx y Engels sobre los sindicatos sufrieron variaciones

sustanciales a lo largo del tiempo. En el Manifiesto Comunista de 1848
consideraron que eran un instrumento positivo para la revolución social. Los
sindicatos emergían como consecuencia de las tensiones individuales entre
patrones y obreros: “[...] las colisiones entre trabajadores individuales y patrones
individuales toman cada vez más el carácter de colisiones entre clases”
-sostuvieron en dicho documento-. “A partir de ese momento los trabajadores
comienzan a formar combinaciones [sindicatos] contra los burgueses [...]; forman
asociaciones permanentes para prepararse de antemano para estas revueltas
ocasionales [...]. El real punto de sus batallas no se encuentra en los resultados
inmediatos sino en la unión consciente de los trabajadores. Esta organización de
los proletarios en una clase y consecuentemente en un partido político es atacada
continuamente por la competencia entre los mismos trabajadores”.

Los sindicatos son resultado de la convicción de que sólo unificando esfuerzos los
trabajadores pueden mejorar su situación (OIT, 1994). Los derechos sindicales se
obtuvieron gracias a la lucha económica y política basada en la consideración del

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sacrificio individual a corto plazo por causa del beneficio colectivo a largo plazo.
Los sindicatos han desempeñado con frecuencia un papel importante en la política
de los países y han influido en la evolución del ámbito laboral a escala regional e
internacional. Las funciones desempeñadas por los sindicatos en los sistemas de
relaciones laborales contemporáneos son semejantes a las que cumplen las
organizaciones empresariales: defensa y promoción de los intereses de los
afiliados, representación política, y prestación de servicios (Ley de Asociaciones
Sindicales - Ley Nº 23.551).

Comentarios finales

Culminando, debe trabajarse de manera interdisciplinaria tanto desde nuestro rol

como desde las relaciones laborales, pudiendo estudiar todas las facetas del
hombre en el trabajo, incluyendo el estudio de individuos, grupos de trabajadores
que pueden o no estar organizados, el comportamiento de las organizaciones
sindicales, la política pública o el marco legal que dictamina las condiciones de
empleo, la economía de los problemas laborales e incluso el análisis comparativo
de los distintos sistemas de relaciones industriales en distintos países a lo largo de
diferentes períodos de tiempo.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill

Delfini, M (2010). Relaciones Laborales y gestión de Recursos Humanos en filiales

de empresas multinacionales en Argentina. Biblioteca Nacional/UNGS. Buenos
Aires.

Hyman, Richard (1978), El marxismo y la sociología del sindicalismo, México: Era.

Mintzberg H. (1991). Diseño de organizaciones eficientes. Editorial El Ateneo:

Argentina.

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Montuschi, L. (2007). "La nueva economía, la descentralización de las relaciones
laborales y el papel de los sindicatos," CEMA Working Papers: Serie Documentos
de Trabajo. 350, Universidad del CEMA.

Trebilcock, A. (1998). Relaciones laborales y gestión de recursos humanos: Visión

general. A. Trebilcock (Dir), Enciclopedia de Salud y Seguridad en el trabajo (pp.
21.2-21.9). Madrid: Ministerio de Trabajo

OIT (2011). El tiempo de trabajo en el siglo XXI, Ginebra: OIT