RELACIONES LABORALES Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS / UNIDAD I

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RELACIONES LABORALES Y GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD I

Área de Administración

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RELACIONES LABORALES O INDUSTRIALES

El término relaciones laborales hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus
representantes y, directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las
normas básicas que rigen las relaciones de trabajo.

Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los
sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales
colectivas.

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RELACIONES LABORALES O INDUSTRIALES

Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores que lo componen:
• El Estado
• La empresa
• Los sindicatos
• Los trabajadores

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RELACIONES LABORALES O INDUSTRIALES

Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos diferenciados de gestión del lugar de trabajo:
• Dictatorial
• Paternalista
• Institucional
• Participativo

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SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

En un sistema de relaciones laborales se ponen en juego simultáneamente intereses

públicos y privados. El Estado también participa y su papel puede ser pasivo o activo
según el país en cuestión.

En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales y técnicas.

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SISTEMA DE RELACIONES LABORALES

La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza

efectiva y el declive del poder sindical en numerosos países industrializados plantean
desafíos importantes a los sistemas de relaciones laborales tradicionales.

La ideología neoliberal, favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados

en detrimento de los acuerdos basados en la negociación colectiva, representa una
amenaza adicional para los sistemas de relaciones laborales tradicionales.

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CHILE:
EMPRESAS CHILENAS SIGUEN EN DEUDA CON SUS RELACIONES LABORALES
El IRL (Índice de Relaciones Laborales ) El Índice de Relaciones Laborales entrega a las
empresas una herramienta que permite medir de manera sistémica y permanente la
calidad de las prácticas de gestión laboral y la confianza en una empresa y, al mismo
tiempo, comparar sus resultados con un amplio grupo de organizaciones.

Estos ámbitos son evaluados a través de tres subíndices que componen el IRL:
• Índice de Gestión de Personas (IGP)
• Índice de Gestión Laboral (IGL)
• Índice de Confianza Organizacional (ICONO).

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RELACIONES LABORALES
El Estado
El Estado siempre ejerce un efecto al menos
indirecto en las relaciones laborales. Como
fuente de legislación, constituye un factor
inevitable en la aparición y el desarrollo
de los sistemas que rigen aquéllas.
Las leyes pueden dificultar o fomentar,
directa o indirectamente, la creación de
organizaciones representativas de los
trabajadores y las empresas. Asimismo,
establecen un nivel mínimo de protección
de los trabajadores y estipulan “las reglas
del juego”.
Empresas
Las empresas suelen diferenciarse en
los sistemas de relaciones laborales en
función de su pertenencia a los sectores
público o privado. Históricamente, el
sindicalismo y la negociación colectiva se
desarrollaron primero en el sector privado,
pero en los últimos años, este fenómeno
se ha extendido también a muchos centros
de trabajo del sector público.
Sindicatos
Según la definición clásica, un sindicato
es “una asociación continua de asalariados
cuyo objetivo es mantener y mejorar las
condiciones de su empleo” (Webb y Webb
1920). Los orígenes de los sindicatos se
remontan a los primeros intentos de
organizar la acción colectiva al comienzo
de la Revolución Industrial
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¿QUÉ ES TRABAJO?

Como trabajo denominamos al conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de

alcanzar una meta, solucionar un problema o producir bienes y servicios para atender las
necesidades humanas.

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El trabajo puede definirse como toda actividad, sea intelectual o material, orientada a
la consecución de un fin, especialmente aquellos relacionados con la supervivencia y
mantención de la persona y de sus dependientes.
Para que se encuentre regulado por el Derecho del Trabajo, debe ser:

• Libre o voluntario
• Personal
• Productivo
• Realizado por cuenta ajena
• Bajo dependencia y subordinación
• Prestado en el sector privado

CONCEPTO DE TRABAJO

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SUJETOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Empleador: “La persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales
de una o más personas, en virtud de un contrato de trabajo.”

Trabajador: “Toda persona natural que preste servicios personales, intelectuales o

materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo”

El Estado.

La Empresa: Toda organización de medios personales, materiales o inmateriales, ordenados

bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada
de una individualidad legal determinada”

Las Organizaciones Sindicales.

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DEFINICIÓN DEL CONTRATO

Un contrato es un acuerdo de voluntades que crea o transmite derechos y obligaciones a las

partes que lo suscriben. El contrato es un tipo de acto jurídico en el que intervienen dos o más
personas y está destinado a crear derechos y generar obligaciones. Se rige por el principio
de autonomía de la voluntad, según el cual, puede contratarse sobre cualquier materia no
prohibida. Los contratos se perfeccionan por el mero consentimiento y las obligaciones que
nacen del contrato tienen fuerza de ley entre las partes contratantes.

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¿QUIÉN PUEDE FIRMAR EL CONTRATO?

Es elemento esencial para la validez del contrato que las partes tengan capacidad legal
para contratar y que cumplan con la actitud jurídica para ejercer derechos y contraer
obligaciones. Pueden ser partes del contrato:

• Los mayores de edad (18 años).

• Los menores de 18 años legalmente emancipados.

• Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los

tenga a su cargo (si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso
o tácito de sus padres o tutores).

• No pueden firmar un contrato los menores no emancipados ni los incapacitados.

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FORMALIDADES DEL CONTRATO

Existen cláusulas de contrato con las características de: esenciales, naturales y accidentales.

Esenciales: son todos aquellos sin los cuales no produce efecto alguno o degenera en otro
acto diferente. Así no habrá compraventa sino se estipula un precio; no habrá arrendamiento
si no se establece una renta

Naturales: Son las que, no siendo esenciales en él, se entienden pertenecerle, sin necesidad
de una declaración o cláusula especial. Ej. en un contrato es el saneamiento de la evicción y
de los vicios ocultos de la cosa.

Accidentales: son aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se le

agregan por medio de declaraciones o cláusulas especiales. Por ejemplo, el plazo, el
modo y las cláusulas especiales que las partes introducen en los actos jurídicos.

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ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Las partes o sujetos de la relación laboral:

1. El trabajador: elementos que caracterizan al trabajador, los cuales son:
• Persona natural
• Servicios personales
• Servicios materiales o intelectuales
• Bajo dependencia o subordinación
• En virtud de un contrato de trabajo
2. El empleador
• II- La prestación de servicios
• III- La remuneración
• Contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especies avaluables en dinero que
debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

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LA SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA

• La continuidad en los servicios prestados

• La obligación de asistencia
• La obligación de acatar órdenes e instrucciones en el desempeño de sus funciones
• El sometimiento a supervigilancia
• El sometimiento a controles de diversa índole
• La obligación de rendir cuenta del desempeño
• Los elementos señalados sólo son ejemplos

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CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

a. En cuanto a las partes

Individual
Colectivo

b. En cuanto a su duración
A plazo fijo
Contrato por obra, trabajo o servicio determinado
Contrato de duración indefinida

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GESTIÓN DE RELACIONES LABORALES

• Las relaciones laborales tienen un valor sustancial para el crecimiento de un negocio.

• El éxito de una empresa depende en gran medida de la forma en la que sus empleados
perciben el clima organizacional de la misma.

• Uno de los factores más importantes en las relaciones laborales es la confianza, ya

que repercute en la mejora del desempeño de los empleados de una empresa y genera
un ambiente de comunicación abierta y de colaboración con todos los miembros de la
organización.

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GESTIÓN DE RELACIONES LABORALES

• Las relaciones laborales tienen un valor sustancial para el crecimiento de un negocio.

• El éxito de una empresa depende en gran medida de la forma en la que sus empleados
perciben el clima organizacional de la misma.

• Uno de los factores más importantes en las relaciones laborales es la confianza, ya

que repercute en la mejora del desempeño de los empleados de una empresa y genera
un ambiente de comunicación abierta y de colaboración con todos los miembros de la
organización.

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GESTIÓN DE RELACIONES LABORALES

El trabajo en equipo mejora las relaciones laborales en una empresa. Además, permite
compartir conocimientos y la creación de lazos afectivos entre los colaboradores.

Un adecuado plan estratégico de comunicación interna puede ser de gran utilidad para
mejorar el clima organizacional de una empresa

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RELACIONES LABORALES Y EMPRESAS MULTINACIONALES

Las relaciones laborales en el seno de las empresas pueden ser analizadas desde dos perspectivas
distintas. Por un lado, se encuentra la vertiente táctica, mediante la cual la empresa trata de minimizar
los conflictos y fricciones que pudieran surgir entre la dirección y los sindicatos. Por otro, existe la
perspectiva estratégica, que busca impedir o dificultar la intromisión de las fuerzas sindicales en las
decisiones estratégicas de las empresas se ocupa de que las empresas multinacionales preserven el
mayor nivel posible de soberanía en todo lo que concierne a la formulación e implementación de las
correspondientes estrategias empresariales.

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LAS RELACIONES LABORALES EN LAS EMPRESAS

MULTINACIONALES DESDE LA PERSPECTIVA SINDICAL
El mundo del capital y el del trabajo organizado están en una relación de permanente
conflicto. En esta interacción, los encuentros y desencuentros resultan inevitables. Como en
toda confrontación, los contrincantes tratan de crear entramados y medios que incrementen
las debilidades del contrario y, asimismo, contribuyan a fortalecer las virtudes propias.

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LAS RELACIONES LABORALES EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES

DESDE LA PERSPECTIVA EMPRESARIAL
La factibilidad técnica, económica y política de explotar a nivel planetario las ventajas comparativas existentes a
nivel mundial ha facilitado que las empresas multinacionales pudieran llevar a cabo una efectiva desagregación
de sus procesos productivos, lo que les ha permitido incrementar sus márgenes de maniobrabilidad en lo que
al aprovechamiento de los recursos productivos mundiales se refiere.

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¿QUÉ ES UN SINDICATO?

Los sindicatos son organizaciones constituidas por trabajadores del sector privado y/o del
Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica.

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¿CUÁL ES EL OBJETIVO Y FINALIDAD DE UN SINDICATO?

Su finalidad es la representación de los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de

los contratos individuales de trabajo. La representación de los asociados en las distintas instancias
del proceso de negociación colectiva. Velar por el cumplimiento de las normas del trabajo y de
seguridad social. Realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no
estén prohibidas por la Ley.

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TIPOS DE SINDICATOS

Sindicatos de Empresa: reúne sólo a trabajadores de una misma empresa.

Sindicatos Interpresas: agrupa trabajadores pertenecientes a dos o más empleadores distintos.

Sindicatos de Trabajadores Independientes: reúne trabajadores que no dependen de empleador alguno, ni

tienen a su vez trabajadores bajo su dependencia.

Sindicatos de Trabajadores Eventuales o Transitorios: constituidos por trabajadores que realizan labores
bajo subordinación y dependencia en períodos cíclicos e intermitentes.

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¿CÓMO Y QUIENES PUEDEN CONSTITUIR UN SINDICATO?

• En una asamblea de trabajadores en presencia de un ministro de fe

• Debe reunir un número de trabajadores o quórum exigidos por ley
• Un ministro de fe el cual puede ser funcionario de la Dirección del Trabajo, notario,
oficial del Registro Civil y/o funcionario de la Administración del Estado que haya sido
designado en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

Las empresas que pueden tener un sindicato son todas aquellas que cuenten con las
siguientes condiciones:

• Empresas que constan de 50 trabajadores o menos, se podrá constituir sindicato con un

mínimo de 8 de ellos.

• Empresas con más de un establecimiento, pueden también constituir sindicatos los

trabajadores en cada uno de ellos, con un mínimo de 25, que representen a lo menos el
30% de los trabajadores de dicho establecimiento.

• Cabe destacar que cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato 250 o más trabajadores de una empresa y que además Para cualquier otro tipo
de sindicato (por ejemplo inter empresas, independientes y eventuales o transitorios), se
requerirá como mínimo 25 trabajadores para formarlo.

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¿QUÉ ES UN DIRECTORIO SINDICAL?

El directorio sindical es la agrupación de uno o más personas elegidas por aquellos trabajadores pertenecientes al sindicato, el número de
personas dentro del directorio dependerá del número de trabajadores adheridos al sindicato, además estos gozaran de un fuero laboral el cual
varía de la siguiente manera:

• Sindicatos entre 25 y 249 socios : TRES

• Sindicatos entre 250 y 999 socios : CINCO
• Sindicatos entre 1.000 y 2.999 socios : SIETE
• Sindicatos de más de 3.000 socios : NUEVE

En el caso de los sindicatos de empresa con más de 3.000 socios y que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se
aumentará en dos, eligiendo en este caso, ONCE directores.

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¿QUIÉNES TIENEN FUERO SINDICAL?

• Aquellos trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato empresa,

establecimiento de empresa o interempresas, gozan de fuero desde 10 días anteriores
a la asamblea constitutiva y hasta 30 días después de realizada. Este fuero no podrá
exceder de cuarenta 40 días.

• Los trabajadores que constituyan un sindicato de trabajadores eventuales o transitorios,

gozan de fuero desde 10 días antes al día de la asamblea constitutiva y hasta el día
siguiente de celebrada esta. Este fuero no podrá exceder de 15 días.

• Aquellos que sean candidatos al Directorio de su organización gozarán de fuero laboral

desde que el Directorio en ejercicio comunique la fecha de la elección, por escrito al
empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo respectiva, y tendrán fuero hasta
el día de la elección. Dicha comunicación deberá practicarse con una anticipación no
superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección.

• Los Directores sindicales gozarán de fuero laboral desde la fecha de su elección y hasta
seis meses después de haber cesado en el cargo.

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¿QUÉ ES UN CONFLICTO LABORAL?

Por regla general un conflicto laboral suele definirse como una disputa entre dos partes que están incluidas dentro de un entorno laboral.

Esto es una definición más bien generalista, pues los conflictos laborales pueden ser de muy distinta naturaleza y entre diferentes actores.

En un primer término podemos definir una serie de cualidades que determinan los conflictos laborales:

• Son comunes e inevitables. La aparición de un conflicto laboral no debe medirse como algo malo en sí. Es respuesta a ciertas situaciones
que pueden ayudar a mejorar el entorno. Por tanto son acciones muy comunes y que nos pueden evitar porque pueden suceder en
cualquier momento.

• Beneficiosos. Tan beneficiosos como necesarios. Como comentábamos en el apartado anterior su aparición suele ser una oportunidad de
solucionar y mejorar las condiciones del trabajo.

• Peligrosos. Los conflictos laborales pueden llegar a ser peligrosos y perjudiciales en el caso de no saber gestionarlos y atajarlos del mejor
modo posible. De hecho la respuesta ante los conflictos determinará la clase de liderazgo del área de empresa y compañía en general.

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TIPOS DE CONFLICTOS LABORALES

Dentro de una empresa se hace frente a numerosos tipos de situaciones que pueden generar conflictos laborales.

En un conflicto entran dos partes en disputa, esta situación se puede detallar más en las siguientes categorías:

• Intrapersonales: Derivan del tono personal de las mismas, del propio trabajador.

• Interpersonales: Problemas entre compañeros de trabajo, relaciones entre trabajador/trabajador o

trabajador/empresa.

• Grupales: Aquellas que están vinculadas a problemas dentro del grupo tanto en el mismo departamento
como entre distintos departamentos.

• Organizativos: Surgen desavenencias entre distintas empresas (acuerdos de colaboración, etc…).

• Colectivos: Problemas que afectan a un gran número de trabajadores en desacuerdo con alguna medida
tomada por la empresa.

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CAUSAS DE CONFLICTOS LABORALES

Falta de confianza: La pérdida o mínima confianza entre actores que deban trabajar juntos es una de las causas más
comunes del comienzo de cualquier conflicto laboral. Actuar a la defensiva y sin empatía es el principal obstáculo

Mala comunicación: Una deficiente comunicación solo puede traer problemas. Puede darse el caso de existir una nula
comunicación tanto vertical como horizontal; o es posible que la comunicación siempre siga una misma dirección,
produciendo molestias y conflictos.

Intereses opuestos: Suele suceder en las esferas directivas de una empresa, los intereses contrarios y opuestos
generan muchos conflictos y se resiente la toma de decisiones final.

Discriminación laboral: Diferente trato o derechos para persona de distinto sexo, raza, etc.… son una de las causas
más comunes y que más rápido es necesario erradicar.

Organizativos y funcionales: Todas aquellas decisiones que se hacen y afectan a la empresa en su funcionalidad y
organización y no han sido previamente consultadas para aquellas personas que les afectan.

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