UNIDAD 2 - Subsistema de Relaciones Laborales

Introducción
¿Cómo manejan las organizaciones las relaciones con su personal y entre los empleados, con las
entidades que los representan y con las autoridades responsables de aplicar la legislación laboral?

De este manejo depende en gran parte la disminución de la conflictividad y la creación de entornos

laborales más satisfactorios. Por eso, a lo largo de esta unidad buscaremos dar respuesta a esta pregunta.

Abordaremos la importancia de las relaciones laborales en la administración de las organizaciones, cuáles

son sus objetivos, cómo pueden planificarse, así como las diferentes políticas, procedimientos y prácticas
habituales en este subsistema. También incorporaremos los conceptos de negociación colectiva, convenio
colectivo de trabajo, algunas nociones de derecho laboral, de conflicto y distintas formas de resolverlos.

Al finalizar esta unidad usted estará en condiciones de:

• Comprender el proceso de las relaciones laborales e identificar los actores principales de esta
relación, sus roles, derechos y obligaciones.

• Conocer cómo la planificación de las relaciones laborales contribuye a la disminución de conflictos

y a contar con alternativas de resolución si éstos se presentan en la actividad organizacional.

• Interpretar de qué manera la legislación laboral regula las relaciones entre empresarios y
trabajadores.

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1 - Concepto de relaciones laborales

“Constituye trabajo a los fines de la ley, toda actividad lícita que se preste
a favor de quien tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración”

Art. 4º Ley de Contrato de Trabajo

El concepto de relaciones laborales incluye varios aspectos y acepciones:

a) Abarca la relación que se establece entre la empresa y las personas que trabajan en ella, relación
que implica subordinación a una dirección y el cumplimiento de los derechos y obligaciones
emanados del contrato laboral.

b) Refiere a las interacciones que se desarrollan dentro de la organización entre todas las personas
que la integran, con prescindencia de su cargo, función, jerarquía o área funcional en la que
trabajan y que constituyen el “clima” laboral en el que la empresa cumple su cometido.

c) Comprende las relaciones entre la empresa y las organizaciones que representan legalmente a los
empleados; su establecimiento permite alinear los enfoques diferentes y los intereses propios que
tienen ambas partes.

d) Se ocupa de la adecuada aplicación de las normas que rigen en materia laboral y de la relación que
la empresa mantiene con las autoridades de aplicación.

Evolución de las relaciones laborales

Las relaciones laborales han ido evolucionando a través del tiempo de una posición de confrontación a una
de colaboración, proceso que se agilizó en las últimas décadas con los nuevos desafíos de competitividad
producidos por la globalización.

Algunas señales de esta evolución:

o Importancia del capital humano en la competitividad de las empresas.

o Necesidad de nuevas competencias para afrontar los cambios tecnológicos.
o Desarrollo de políticas para atraer, retener y desarrollar el talento.
o Evolución de las tradicionales posiciones confrontativas de los sindicatos.
o Mayor participación de organismos internacionales en las regulaciones laborales de los países.

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Para comprender este proceso puede ser interesante preguntarnos:

¿Qué causas originaron la presencia del sindicato en la empresa? ¿Se mantienen en la actualidad? ¿La
presencia del sindicato ha mejorado o no las relaciones laborales? ¿Qué tipo de problemas plantea el
representante sindical? ¿Cómo la empresa da respuesta a las demandas o planteos sindicales?

A continuación, explicaremos conceptos que nos ayudarán a dar respuesta a estos interrogantes.

Importancia de las relaciones laborales en la administración de las organizaciones

En la administración de las personas no sólo es importante cumplir con lo que la legislación laboral impone.
Este es el marco básico de actuación que define a aquellas empresas que están dentro del marco de la ley
de las que no lo están. Pero el manejo de las relaciones con el personal va más allá de lo que se considera
legalmente obligatorio. Resulta de suma importancia en la creación del marco adecuado para desarrollar el
trabajo que cada organización cuente con pautas propias de comportamiento que definan “lo que está bien
y lo que está mal”, es decir, los valores o pautas éticas de funcionamiento.

Siguiendo a Sherman, Bohlander y Snell, podemos definir Ética como un conjunto de pautas de
comportamiento aceptables que brindan lineamientos organizacionales, sociales o culturales que permiten
evaluar si las conductas son apropiadas o no. Por ello, las pautas éticas así como las legales están presentes
en todos los aspectos de la relación laboral.

Podemos afirmar que las relaciones que las empresas mantengan con los sindicatos que representan a su
personal son una consecuencia directa del tipo de relación que desarrollan con sus recursos humanos. La
reacción de los empleados a los comportamientos empresarios será, por lo tanto, apropiada o inapropiada,
positiva o negativa, funcional o disfuncional con los intereses empresarios en razón de la percepción que
estos tengan del “clima laboral” en el que se desempeñan.

La acción de las asociaciones profesionales de trabajadores, en ese sentido, es funcional al desarrollo de la

empresa ya que contribuye, como actor principal de la relación laboral, al tratamiento de temas comunes a
empresarios y trabajadores que no siempre son enfocados desde la misma perspectiva. Por eso, crean
divergencias que, de no tratarse convenientemente, se transforman en obstáculos para la competitividad.

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2. Planeamiento de las relaciones laborales
¿Cómo podría una empresa anticiparse para saber cómo se alcanzarán las expectativas colectivas e
individuales?

Coincidirá con nosotros en que las empresas deben planificar las relaciones laborales. La planificación
propiamente dicha consiste en el establecimiento de objetivos, metas, programas de acción y fijación de
indicadores de medición de performance, por lo cual facilita a los integrantes de la organización conocer
por anticipado cómo se alcanzarán los objetivos. Por el contrario, no planificar implica dejar librado al
azar o a las contingencias, temas importantes para el desarrollo de la organización.
El resultado esperado de la planificación de las relaciones laborales es obtener una armonía entre la
empresa, sus empleados y las organizaciones que los representan.
Para ello, se establecen objetivos entre la empresa y el sindicato tendientes a alcanzar y mantener el
clima adecuado para la competitividad (lograr la satisfacción de clientes, empleados, comunidad y
accionistas).

La planificación está orientada a la alineación de las expectativas de los trabajadores

con los objetivos de la empresa.

Como comentamos antes, el entorno competitivo actual requiere una acción concertada entre los
trabajadores, sus representantes (delegados y sindicato), la organización y los ejecutivos que tienen a su
cargo la coordinación de las operaciones. Por ello, la acción sindical tiene que ser tomada en cuenta en la
planificación de la empresa ya que es un factor condicionante de la actividad, con existencia legal y cuyo
concurso ayuda al cumplimiento de los objetivos finales.

Objetivos de las relaciones laborales

Para poder planificar las relaciones laborales, debemos definir previamente los objetivos de estas
relaciones. Algunos ejemplos son:

o Diseñar e implementar políticas y procedimientos de recursos humanos tendientes a involucrar y

comprometer a los empleados, promoviendo su desarrollo.

o Observar el cumplimiento de las normas laborales vigentes, las disposiciones de la autoridad de

aplicación, los convenios y actas acuerdo.

o Comunicar adecuadamente las políticas y normas en todos los niveles de la empresa.

o Establecer con todo el personal una comunicación fluida en ambos sentidos para informar sobre la
marcha de la empresa e interiorizarse de los distintos problemas que se generan en la actividad
diaria.

o Mantener un clima participativo, de puertas abiertas, con los dirigentes gremiales y una corriente
informativa abierta y continua, con el fin de que estén interiorizados de los problemas de la empresa
y compartan sus objetivos, pues los resultados repercutirán sobre ambas partes.

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 o Establecer y sustentar un clima interno de participación activa del personal, informando acerca de
los planes de la empresa, formando equipos de trabajo multidisciplinarios y fomentando la solución
consensuada de los problemas.

o Atender adecuadamente los motivos de queja y reclamos del personal.

o Alcanzar un flujo de comunicación formalizado y permanente con los delegados, comisiones

internas y otros integrantes del sindicato.

o Atender los requerimientos de la autoridad de aplicación y demás organismos de regulación.

Brindar información periódica y ocasional, concurrir a audiencias, atender inspecciones y auditorías,
entre otros.

Políticas, procedimientos y herramientas de las relaciones laborales

Toda empresa cuenta en forma explícita o tácita con una estrategia de relaciones laborales. Esta
estrategia parte del “modelo mental” que la dirección organizativa tiene acerca del trabajo, los
trabajadores y las organizaciones que los representan.

Estas estrategias se expresan en políticas y procedimientos formalizados o no acerca de:

¿Cómo se contrata?
¿A quién se contrata?
¿Cómo socializamos a los nuevos integrantes?
¿Cómo definimos y asignamos funciones, responsabilidades y recompensas?
¿Cómo conducimos y orientamos a los empleados?
¿Cómo los desarrollamos y promovemos?
¿Cómo y por qué aplicamos sanciones y producimos desvinculaciones?

Temas de tal importancia no deberían dejar de preverse ni quedar librados a la improvisación. No hacerlo
implica afrontar consecuencias no deseadas como por ejemplo:

1. Empleados que no satisfacen los requerimientos de performance.

2. Personas disconformes con su puesto de trabajo.
3. Quejas por falta de oportunidades o incumplimientos de expectativas.
4. Conflictos por comportamientos no acordes con los valores organizacionales.

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Encuesta de clima laboral

Es una herramienta básica para evaluar la percepción que los empleados tienen acerca del ámbito en el
que trabajan. Consiste en un relevamiento sistemático y periódico de la opinión de todo el personal que
permite conocer y evaluar esa percepción y se constituye en un indicador principal para la gestión de
relaciones laborales.

En el siguiente cuadro, podemos ver los pasos para la realización de una encuesta de clima laboral:

En el siguiente link encontrará un modelo de encuesta de clima. Puede ser una interesante experiencia
responderla pensando en su trabajo actual:

http://www.encuestafacil.com/RespWeb/Cuestionario.aspx?EID=331&PGND=1&MSJ=NO#Inicio

Manejo de comunicaciones internas

La comunicación interna es la herramienta que facilita la difusión los propósitos de la organización (visión,
misión, valores, planes, políticas y procedimientos), a través de la cual se informa a las personas qué se
espera de ellas para que mediante el trabajo conjunto se cumplan los presupuestos, planes y objetivos
organizacionales. De esta manera pueden alinearse la voluntad de las personas con dichos propósitos.
Además, promueve una adecuada relación interpersonal e intersectorial al compatibilizar intereses
divergentes y facilitar la comprensión de las posiciones de la otra parte. Ayuda a prevenir rumores o
informaciones falsas o dañinas que provocan desmotivación en la gente, permite dar a conocer motivos y
fundamentos de las decisiones y a disminuir el nivel de conflicto por falta de información ya que la
comunicación fluida y efectiva genera confianza.

Los principales medios de comunicación en las organizaciones son:

o Memos, mails, comunicados

o Intranet, Internet
o Carteleras
o Reuniones generales y parciales
o Desayunos y almuerzos de trabajo
o House organ (revista interna)

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Negociación laboral

Es la herramienta clave para la resolución de los conflictos laborales.

Para Roger Fisher, la negociación es: “un proceso conjunto en el cual cada uno intenta lograr, a través de
la persuasión, más de lo que podría obtener actuando por su propia cuenta”.

Aldo Zapiola la define como: “la actividad dialéctica en la cual las partes que representan intereses
discrepantes se comunican e interactúan influenciándose recíprocamente; para lo cual utilizan tanto el
poder como la disposición que pueda existir para aceptarlo, con el fin de arribar a un acuerdo”.

La negociación integra un amplio abanico entre las que podemos distinguir: negociaciones comerciales,
financieras, políticas, nacionales, internacionales, familiares… La negociación laboral constituye una
tipología particular de negociación que, a su vez, reconoce diferentes subtipos: individual, pluriindividual
o grupal (con conjuntos de personas), colectiva (entre entidades representativas de trabajadores y
empresarios).

La negociación, en general, responde a diferentes metodologías que privilegian seguir determinadas pautas
y condiciones con el fin de alcanzar convergencia entre intereses divergentes. Habitualmente, se
recomienda no omitir las siguientes etapas para alcanzar una negociación efectiva:

1 Identificar el objetivo perseguido.

2 Prepararse adecuadamente obteniendo información propia y de la otra parte.

3 Comprender las posiciones de las partes y separarlas de los intereses en juego.

4 Conocer las necesidades de la otra parte.

5 Buscar preferentemente negociar sobre intereses.

6 Tomar cuartos intermedios para la reflexión y el análisis.

7 Adecuar los procedimientos a las condiciones, límites y recursos de que se dispone.

8 Respetar el marco legal y sus posibilidades.

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 9 Trabajar con una variedad de alternativas.

10 Mantener siempre una alternativa opcional para el caso de no alcanzar acuerdo.

11 Cerrar prolijamente la negociación aún en caso de no alcanzar acuerdo.

12 Documentar el acuerdo.

Veamos la secuencia del proceso de negociación…

ANTES DE NEGOCIAR
El objetivo Las herramientas
1 - ¿Cuales son los objetivos de la otra parte? Por 1 – Consultar con clientes, empleados y proveedores
que y para que quiere negociar. de la otra parte. Enterarse de cuales son los precios
y condiciones del mercado. ¿Esta negociando con
alguien mas la otra parte?

2 – Saber como la otra parte ha resuelto anteriores
negociaciones. En cuales ha tenido éxito y en cuales
no y por que.
3 – Conocer con precisión nuestros objetivos en la
negociación.
2 – Cultura corporativa de la otra parte (si se trata
de una empresa) y carácter (si es una persona
física).
3 – Tener claro nuestro margen de negociación y las
personas a las que tenemos que rendir cuenta.

MIENTRAS SE NEGOCIA
El objetivo Las herramientas
1 – Objetividad 1 – Hacer que la otra parte explique su teoría ¿en
base a que datos ha establecido el precio que pide?
2 – No ceder a la presión 2 – Utilizar argumentos objetivos: “Estos son los
precios del mercado” “sus productos tienen estos
defectos y eso hay que descontarlo del precio”, etc.
3 – Ejercer presión 3 - ¡Ojo! Solo si se tiene información fiable sobre las
debilidades de la otra parte.
4 – Evaluar el factor tiempo 4 – Calcular costos añadidos si la negociación se
retrasa o fracasa.

DESPUÉS DE HABER LLEGADO AUN ACUERDO

El objetivo Las herramientas
Cumplir los términos del acuerdo. Un acuerdo La única herramienta disponible es ... ¡la honradez!
incumplido nos perjudicara en posteriores
negociaciones con esta y otras personas.

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 La negociación es una manera de llegar a acuerdos para resolver conflictos.
Según algunas teorías las personas tenemos diferentes maneras de reaccionar frente
a ellos: competir, acomodarse, evitar, colaborar o ceder. ¿Puede reconocer cuál es
su manera habitual de reaccionar frente a los conflictos?

Uso del marco legal

¿Qué lugar ocupa el trabajo en la vida de las personas?

Es indudable la trascendencia del trabajo tanto para el hombre como para la sociedad. Por ello ha sido
tratado desde diferentes disciplinas que combinan distintos enfoques: económico, como factor de
producción de bienes y servicios; sociológico, en tanto el hombre es un ser social y los efectos del trabajo
(empleo y desempleo) tienen impacto en la sociedad; psicológico, en el sentido que tiene con la afirmación
del yo y la realización personal, religioso como demuestra el énfasis puesto en el trabajo por la Doctrina
Social de la Iglesia y, lo que nos interesa en este estudio: el enfoque jurídico.

La legislación laboral, en este sentido, se ocupa del trabajo en relación de dependencia en el ámbito
privado. Otros tipos de trabajo, como el autónomo o en la función pública, son tratados por el Derecho
Civil y el Administrativo.

El Derecho Laboral fue evolucionando desde normas aisladas hasta códigos sistemáticamente organizados.
Un todo autónomo basado en la diferenciación de sus actores (trabajadores, empresarios, sindicatos y
estado) y ciertos aspectos particulares de la relación de trabajo donde se asume que uno de sus actores, el
trabajador, es hiposuficiente respecto del empleador y, por lo tanto, debe ser protegido.

El marco legal debe obrar como facilitador y no como traba de las relaciones laborales; ofrece un marco
que respalda al trabajador sin dejar de tener en cuenta los derechos del empleador, además, es el
respaldo del proceso de negociación colectiva.

Definición de Derecho del trabajo

Rama del Derecho Privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre trabajadores
dependientes y empleadores, regulando sus derechos y deberes.

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Elementos de esta definición:

1. Rama del Derecho Privado: regula relaciones entre particulares (trabajadores y empleadores)
2. Relaciones individuales y colectivas: tanto las relaciones empleador/trabajador en tanto individuos,
como entre las asociaciones profesionales que los representan
3. Trabajadores y empleadores: son los sujetos del derecho por definición
4. Derechos y deberes: como en toda relación jurídica

Principios generales del Derecho Laboral

Los principios generales son reglas generales inmutables cuya finalidad es asegurar la dignidad del
trabajador y protegerlo de los posibles abusos del empleador. Sirven para ilustrar y orientar a quien
interpreta una situación, ya sea para ajustar la norma general al caso específico o bien, resolver en el
marco de la acción judicial.

Principio Protectorio: amparar al trabajador en virtud de la hiposuficiencia. (Debilidad frente al empleador)

Tiene tres fórmulas:
1. In dubio pro operari: la duda razonable sobre la interpretación de una norma debe ser interpretada a favor del
trabajador.
2. Regla de la norma más favorable: cuando dos o más normas traten un Instituto, se estará por la más beneficiosa
al trabajador.
3. Regla de la condición más beneficiosa: toda modificación no puede ir en contra de los mínimos inderogables, los
estatutos especiales o convenios colectivos.

Irrenunciabilidad: existen una serie de derechos asegurados y garantizados por la ley, los estatutos especiales y los
convenios colectivos que no se negocian y cualquier pacto en contrario será nulo y sin ningún valor. Ejemplo: renuncia
al empleo por escrito y mediante telegrama colacionado. (Evitar sorpresa de buena fe, impericia del trabajador, etc.)

Continuidad: cuando existen dudas sobre interrupción o extinción de contrato de trabajo, se estará por su continuidad.

Primacía de la realidad: siempre se debe reconocer a través de los hechos y sus características la verdadera sustancia
de una relación más allá del nombre de la relación.

Principio de buena fe: cada parte (trabajador y empleador) actuará de buena fe, tanto en la celebración, ejecución y
extinción del contrato (criterios de: colaboración, solidaridad, fidelidad, reserva de guardar secretos y prohibición de
competencia desleal). Ejemplo: es posible invalidar la causa cuando el empleador intima a presentarse a trabajar al
empleado ausente por un pequeño tiempo y después lo despide con causa.

Justicia social: dar a cada uno lo suyo en aras de lograr el bien común.

Equidad: los jueces pueden apartarse de la letra de la ley con el fin de lograr una solución más justa y evitar
resultados improcedentes.

Prohibición de hacer discriminaciones: sexo, edad, religión, ideas políticas, aspecto físico, entre otros.

Gratuidad de los procedimientos: para que el costo de los mismos no resulte un impedimento del ejercicio del
derecho del trabajador.

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 Tome el diario del día y busque una nota de cualquier sección en la que se haga
referencia a alguno o algunos de los principios anteriormente mencionados.

En las páginas que siguen lo introduciremos en las áreas del Derecho Laboral.

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3 - Nociones y aplicaciones del derecho laboral
Las áreas del derecho laboral son tres:

o Derecho Individual del Trabajo

o Derecho Colectivo del Trabajo
o Derecho de Salud y Seguridad Social

Expliquémoslas…

4 - Derecho Individual

Es la parte del Derecho Laboral que se ocupa de las relaciones entre cada trabajador con su empleador en
el marco del contrato individual. Su institución fundamental es la ley de contrato de trabajo. Trata sobre
todos los temas inherentes a esta relación.

Contenidos del Derecho Individual

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Temas del Derecho Individual

Los temas del derecho individual son los siguientes:

• Contrato de trabajo. Sujetos de la Relación laboral

• Derechos y deberes de las partes
• Objeto y forma y prueba del contrato de trabajo
• Jornada de trabajo y descansos
• Modalidades y tipos de contratos de trabajo
• Formas de extinción del contrato de trabajo
• Cesión y transferencia del contrato de trabajo

A continuación tratamos con cierto grado de detalle los principales temas. Nos remitimos para mayor
profundidad a la lectura de la Ley de contrato de trabajo y sus modificatorias.
http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/25000-29999/25552/texact.htm

Concepto de Contrato de trabajo

Acuerdo de voluntades entre un trabajador y un empleador, en función del cual el primero compromete y
ofrece su fuerza de trabajo a través de la realización de actos, la ejecución de obras o la prestación de
servicios a favor del empleador a cambio de una remuneración y por un plazo determinado o indeterminado
de tiempo.

Relación laboral
Cumplimiento efectivo de las prestaciones a cargo de las partes, consistentes en la realización de actos,
ejecución de obras o prestación de servicios por parte del trabajador, a cambio del pago de la
remuneración pactada con el empleador.

Derechos y deberes de las partes

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Objeto y forma del Contrato de trabajo

Es la prestación personal e infungible (no se agota por el uso) a cargo del trabajador, indeterminada o
determinada, que consiste en realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a cambio de una
remuneración. Estos actos deben ser acordes con la legislación vigente. La ley distingue:

• Objeto ilícito: contrario a la ley, moral y buenas costumbres.

Efecto: nulidad absoluta para ambas partes (por ejemplo, no se puede hacer un contrato para
robar).

• Objeto prohibido: contrario a las leyes y reglamentaciones. La ley establece prohibiciones y

limitaciones. Por ejemplo, contratar extranjeros, menores trabajando en turno noche, mujeres
en pre y posparto, menores y mujeres en actividades insalubres o penosas.

Efecto: nulidad parcial, solo dirigida al empleador. El trabajador mantiene sus derechos
(remuneraciones y continuidad del contrato salvando las partes nulas)

Capacidad
Aptitud de las personas para ser titulares de relaciones jurídicas, es decir, que pueden contratar,
defenderse en juicio y dar poder.

• Menores de 14 años: Prohibición de trabajar (salvo empresa familiar).

• De 14 a 16 años: 6 hs. de trabajo.
• De 16 a 18 años: 8 hs. con autorización administrativa.
• 18 años o más: plena capacidad laboral, libre administración de sus bienes.
• Emancipados por matrimonio: plena capacidad laboral.

Tipos de Contrato de trabajo

1. Por tiempo indeterminado - L.C.T.

2. Para la promoción del empleo estable – Ley 25250
3. A plazo fijo (hasta 5 años) - L.C.T.
4. Trabajo eventual - L.C.T.
5. Por temporada - L.C.T.
6. Por equipo - L.C.T.
7. De aprendizaje – Leyes 24465 y 25013
8. Tiempo parcial – Ley 24465
9. Práctica rentada o beca
10. Pasantía – Ley 25013

Formas de extinción del Contrato de trabajo

1. Despido sin justa causa

2. Despido con justa causa
3. Extinción por abandono de trabajo
4. Despido por causas económicas, fuerza mayor, falta o disminución de trabajo
5. Despido indirecto
6. Renuncia
7. Extinción por voluntad concurrente de las partes
8. Extinción por muerte del trabajador
9. Extinción por jubilación

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 10. Extinción por incapacidad

5 - Derecho Colectivo del trabajo

Se ocupa de las relaciones entre los sujetos colectivos que representan a los trabajadores (sindicatos) y la
entidad representativa de los empleadores (cámaras). Estas relaciones las podemos agrupar en:
- Relaciones de asociación
- Relaciones de negociación
- Relaciones de conflicto
Cada una de estas relaciones son reguladas por leyes, tal como se muestra en el siguiente cuadro.

Contenidos del Derecho Colectivo

Relaciones de asociación

La ley regula todo lo concerniente a la creación, administración, organización y funcionamiento de las

asociaciones profesionales de trabajadores.

Estas asociaciones tienen un fin y objeto propios: la defensa de los intereses de sus representados.

En el régimen legal argentino, la sola constitución de una asociación sindical no opera el reconocimiento

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pleno de sus derechos propiamente sindicales.

La asociación, para crecer en sus derechos, debe inscribirse en un registro especial que lleva el Ministerio
de Trabajo, adquiriendo desde ese momento personería jurídica.

A partir de entonces puede aspirar a competir para la obtención de la personería gremial, que se otorga a
la asociación sindical más representativa dentro de la actividad, oficio, profesión o empresa.

El régimen de personería gremial establece que:

• El Estado reconoce una sola y exclusiva personería gremial a un único sindicato por actividad,
profesión, oficio, categoría o empresa (en este último caso con severas restricciones)

• El sistema legal argentino se puede definir como de pluralidad limitada por la unidad de
representación fundada en el sistema de personería gremial

• La obtención de la personería gremial está sujeta a los siguientes requisitos:

• Inscripción en el registro del M.T. y actuación durante un período mínimo de 6 meses;

• Afiliar a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

• La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con el mayor número
promedio de afiliados cotizantes sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente
representar

• No se podrá otorgar la personería gremial a otra asociación, para actuar en la misma zona y
actividad o categoría a menos que demuestre que, durante un período mínimo y continuado de 6
meses anteriores a su presentación, tiene un número de afiliados cotizantes considerablemente
superior (en por lo menos un 10%) al de la asociación preexistente.

• No se podrá otorgar personería gremial a un sindicato de empresa cuando existiere en la zona de

actuación y en la actividad o categoría una asociación sindical de primer grado o unión.

• Tampoco se podrá otorgar personería gremial a un sindicato de oficio, profesión o categoría si en la

zona de actuación ya existía una asociación sindical de primer grado o unión que comprendía en su
personería la representación de dichos trabajadores.

Las asociaciones profesionales pueden clasificarse según su grado en:

Asociaciones de primer grado: sindicato (UOM Avellaneda)

Asociaciones de segundo grado: federaciones (SMATA – UTGHRA)

Asociaciones de tercer grado: confederaciones (Confederación General del Trabajo)

Relaciones de negociación

La negociación colectiva y su producto el convenio colectivo o las actas acuerdo, permiten que los actores
(empresas y sindicatos) regulen sus relaciones creando sus propias normas sin recurrir al Congreso.

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Negociación colectiva

La legislación reconoce la “autonomía de la voluntad colectiva” como una atribución independiente y parte
de tres premisas:

1. Existe equilibrio en la relación de fuerzas entre las partes de modo que no se produce el desequilibrio de
las relaciones individuales caracterizado por la
“ hiposufiencia ” del trabajador.

2. La relación jurídica entre las partes puede generar normas convenientes para resolver el conflicto socio –
laboral, contenidas en los convenios.

3. Nuestro sistema legal controla que el contenido de los acuerdos no violen normas de rango superior ni
afecte el bien común, dándole especial intervención a la autoridad administrativa.

Ámbitos de influencia en la negociación colectiva

La negociación está influida por una serie de factores entre los que podemos destacar: las personalidades y
necesidades de los negociadores, otras negociaciones (por ejemplo acuerdos alcanzados por otros
sindicatos), negociaciones y acuerdos alcanzados anteriormente entre los mismos actores, el entorno social
y jurídico, las condiciones macroeconómicas imperantes (ejemplo: en tiempos recesivos resulta más difícil
negociar mejoras económicas y se privilegia el mantenimiento del empleo).

En la figura que sigue podemos ver cómo los resultados óptimos para las partes suelen estar fuera de los
límites de posibilidad de los actores lo que acota la “zona de acuerdo”.

Hoy encontramos dos aspectos diferenciados en la negociación: el formal y el informal.

El formal, se refiere a la celebración de convenios de acuerdo con las pautas legales vigentes y que regula
básicamente condiciones de trabajo para los dependientes incluidos. La naturaleza y regulación de este
proceso, como su fuerza de ley que lo hace imperativo para todos los vinculados a la actividad, tiene
cierto grado de burocracia y su resultado es un tanto más estático de lo que exigen las relaciones laborales

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hoy.

El aspecto informal está representado por las llamadas actas acuerdo, que son firmadas entre las empresas
y los gremios para resolver o actualizar problemas particulares propios de cada organización de un modo
más informal y dinámico. La naturaleza jurídica de estas actas es discutida y se tiende a pensarlas como
contratos de efecto restringido.

Ejemplo de Acta acuerdo

ACTA ACUERDO PREMIO ASISTENCIA

En la ciudad de Córdoba, a los 29 días del mes de Julio del 2005 comparecen ante la DIRECCIÒN
GENERAL DE TRABAJO DE LA PROVINCIA, por una parte la empresa COMPONENTES AMERICA S.A., con
domicilio real en la calle …………………..representada en este acto por su apoderado
……………………….constituyendo domicilio legal en la calle ………………………y por la otra parte y en
representación de los trabajadores, el Sr. ……………………………. en su carácter de Secretario General de la
UNION OBRERA METALURGICA y con domicilio legal en …………………………………, se presentan y dicen:

Primero: Establecer un premio por asistencia para los trabajadores de Planta incluidos en convenio
colectivo, el cual consiste en reconocer los esfuerzos del personal para disminuir en forma continua el
ausentismo, que actualmente esta en el orden del 5,3% mensual. El mismo no contempla casos
individuales.

Segundo: Para percibir este premio deberán cumplirse, los siguientes requisitos:
a) El ausentismo mensual (el cual se calculara por el medio habitual), no debe superar el 6%.
b) Para el calculo del ausentismo se excluyen sin excepción las siguientes causas: 1) matrimonio;
2) nacimiento de hijo; 3) fallecimiento de padre, madre, cónyuge o hijos; 4) accidente (in-situ
e in-itinere).
c) El permiso gremial se excluye del cálculo solamente hasta 34 horas mensuales. En consecuencia
toda hora que supere las 34 horas mensuales, será computada como ausentismo.
d) Los montos a pagar cuando el ausentismo sea inferior al valor objetivo (6%), serán los
siguientes:

Entre 0% y 2% se paga $ 54,30 por persona

Entre 2,1% y 3% se paga $ 36,00 por persona
Entre 3,1% y 4% se paga $ 25,00 por persona
Entre 4,1% y 6% se paga $ 15,00 por persona

Tercero: La liquidación de los montos correspondientes a este premio se efectuará por recibo de sueldos,
con los aportes y contribuciones de ley, junto con la segunda quincena del mes siguiente al computado.

Cuarto: Este premio no se modificará por ningún otro medio que el acuerdo voluntario de las partes. En
consecuencia, las partes acuerdan que no se aplicará sobre el mismo ningún aumento general o especial
surgido de las leyes, decretos o convenios colectivos.

Quinto: El premio especial individual anual a la asistencia perfecta (establecido por acta del:___/___/___),
se modifica a efectos de su liquidación y pago por semestre a partir del ___/___/___. Se computará de
acuerdo al procedimiento habitual de cálculo, sin ninguna excepción. El monto será de $150,00, por
semestre.

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Sexta: Para aquellos trabajadores que hayan percibido el premio en el primer semestre del año (período
Enero-Junio) y registren asistencia perfecta en le segundo semestre del año (periodo Julio-Diciembre), el
monto de este premio se bonifica en $100,00, elevándose a $250,00.

Séptimo: Los trabajadores que no hayan logrado este premio en el primer semestre y registren asistencia
perfecta en el segundo semestre de cada año, percibirán los $150,00 correspondientes a ese semestre.

Octavo: Con la implementación de este premio, ambas partes se comprometen a que el mismo sea logrado
en un buen clima de trabajo y productividad, renuevan el mutuo compromiso de mantener la paz social y
ratifican su decisión de resolver las diferencias de modo armónico.

Concepto de convenio colectivo

El Convenio Colectivo es el acuerdo entre la representación colectiva de los trabajadores y los

empleadores, mediante el cual se establecen las responsabilidades, derechos y obligaciones para las partes
signatarias, es aprobado por la autoridad de aplicación y tiene efecto obligatorio dentro del ámbito
establecido.

Condiciones de los convenios colectivos

o Partes signatarias: las habilitadas para negociar el convenio

a) Empresa, grupo o entidad representativa.
b) Sindicato con personería gremial exclusivamente.
o Homologación por el Ministerio de Trabajo le da fuerza de ley.
o Efecto “erga omnes”: es obligatorio para todos los comprendidos, afiliados o no.

Clasificación de los convenios colectivos

Los convenios colectivos se clasifican de diferentes maneras. En el cuadro siguiente observamos una forma
de clasificación de acuerdo con los efectos mediatos o inmediatos. Por un lado, los acuerdos programáticos
que son acuerdos generales tendientes a fijar pautas comunes que se mantienen en el tiempo (por
ejemplo, Acuerdos entre CGT, Gobierno y Unión Industrial). Por otro, los acuerdos operativos que pueden
ser de actividad (ej. Metalúrgicos), de oficio (ej. Maquinistas navales) o de empresa (por ejemplo.: SMATA
con Volkswagen)

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Homologación de los convenios colectivos

Proceso por el cual la autoridad de aplicación le confiere a estos acuerdos de partes fuerza de ley y,
por lo tanto, de cumplimiento obligatorio para todos los trabajadores del rubro, sean afiliados o no
al sindicato signatario.

• El Ministerio de Trabajo de la Nación, en su carácter de autoridad de aplicación de la Ley 14.250,

es la autoridad habilitada para homologar CCT.

• La autoridad administrativa puede admitir o rechazar la homologación, pero no puede introducir

por sí misma ninguna cláusula en el convenio.

• La homologación deberá producirse dentro del plazo de 30 días hábiles de recibida la solicitud,
siempre que el CCT reúna todos los requisitos establecidos a tal efecto. Transcurrido dicho plazo se
lo entenderá homologado.

Relaciones de conflicto

El conflicto es inherente a la naturaleza humana, ya que la diversidad de percepciones hace que las
personas y grupos se manejen con criterios no siempre convergentes.

Existen innumerables definiciones de conflicto y no es nuestro propósito revisarlas todas, sino analizar el
conflicto en lo inherente al campo laboral. En general, podemos encontrar elementos comunes a las
distintas definiciones:

• Lucha, desacuerdo, incompatibilidad o confrontación entre dos o más partes.

• Oposición entre grupos e individuos por la posesión de bienes escasos o la realización de valores
mutuamente incompatibles.
• Enfrentamiento o choque intencional entre dos individuos o grupos, generalmente acerca de un
derecho, en el que cada una de las partes busca romper la resistencia de la otra.

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 • Divergencia de intereses en la que las partes se perciben como antagónicas.

Deducimos que el conflicto no tratado o tratado de forma inadecuada puede traer consecuencias negativas
para el desarrollo de una empresa y, por consiguiente, de las relaciones laborales.

En el cuadro siguiente, vemos una categorización de conflictos en el que destacamos los conflictos
laborales.

Tipos de conflicto

Entre los distintos tipos de conflictos colectivos (vea las leyes indicadas), nos concentraremos en el
principal de ellos: la huelga.

Efectos de la huelga para el trabajador y el empleador

No se devengan salarios.

Se suspende la actividad productiva (pérdida de la producción de bienes o servicios).

Es susceptible de ser declarada ilegal por vía administrativa o judicial si no cumple con alguna de las
siguientes condiciones:

• Promovida por una entidad con personería.

• Causa laboral de naturaleza colectiva.

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 • Haberse agotado los procedimientos de conciliación y arbitraje.
• Abstención laboral y abandono de puestos de trabajo.

Medios de solución de conflictos

Constituyen un repertorio de medidas que tienden a evitar las consecuencias negativas de las medidas de
acción directa.

Conciliación voluntaria

Cuando se llega a ella por decisión de las partes, implica la intervención de un tercero ajeno al conflicto
(autoridad administrativa) con el fin de procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza o acciones de ambas partes.

Conciliación obligatoria

Cuando las partes se deben someter al procedimiento por mandato de la ley. Cabe destacar que la
obligación es someterse al procedimiento y no o alcanzar un acuerdo.

La ley 14.786 de conciliación y arbitraje en conflictos laborales, establece que cuando un conflicto que no
tenga solución entre las partes, cualquiera de estas deberá, antes de tomar medidas de acción directa
comunicarlo a la autoridad administrativa.

La autoridad de aplicación puede imponer el procedimiento de conciliación obligatoria, obligando a ambas

partes a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del conflicto.

En este caso la autoridad fija un plazo de hasta 15 días (pudiéndolo extender por 5 días más), durante los
cuales se mantienen reuniones entre las partes y se proponen formulas de convergencia.

Alcanzado algún acuerdo, la autoridad lo homologa y el conflicto queda resuelto

Si vencidos los plazos no se hubiera alcanzado acuerdo, se considera que el procedimiento fracasado y las
partes quedan en libertad de acción. La mayoría de los conflictos laborales alcanzan una solución en este
período.

Arbitraje voluntario

Es un medio de resolución consistente en la designación de un arbitro, quien convoca a las partes evalúa
las distintas posiciones y dicta un fallo arbitral al que las partes deben someterse. Este fallo es susceptible
de ser recurrible ante la justicia en algunas circunstancias.

En nuestro sistema no hay un medio para resolver conflictos colectivos en sede judicial.

El siguiente cuadro muestra una síntesis de los medios pacíficos para resolver conflictos.

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Administración del Capital Humano
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6 - Derecho de Salud y Seguridad Social

Se ocupa de la persona en sentido amplio y de protegerla frente a los sucesos (enfermedad, vejez,
desempleo y cargas de familia), que disminuyen su capacidad de generar recursos y le provocan cargas
económicas suplementarias o extraordinarias que no está en condiciones de solventar.

Temas principales de este derecho

• Los prestadores del sistema: obras sociales, empresas de medicina prepaga y ART.

• Los aportes y retenciones que deben efectuar los empleadores y trabajadores.

• Las diferentes prestaciones que otorga el sistema.

• La situación legal y económica de las obras sociales.

• El sistema jubilatorio de reparto o privado (AFJP). Este último existió entre 1994 y 2008, cuando el
régimen administrado por las AFJP caducó y pasó a jurisdicción de la ANSSES.

• Como consecuencia de este cambio, el organismo estatal absorbió los fondos de las AFJP y comenzó
a administrar el otorgamiento de los beneficios.

• La edad para la jubilación, cómo se realiza el trámite para su obtención y los derechos a que este
da lugar.

Estos temas serán tratados con mayor profundidad y extensión en las materias de Derecho Laboral
respectivas.

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7 - Síntesis de la unidad
En esta unidad se abordó el tema de las relaciones laborales y su contribución a la creación y manutención
del entorno y al clima laboral adecuado para que la empresa alcance sus objetivos promoviendo, a su vez,
el bienestar de los trabajadores.

Presentamos estas relaciones y su evolución, desde la confrontación hasta la colaboración y cómo ha

contribuido para ello la comunicación interna y una legislación acorde con las necesidades sociales.

También analizamos cómo puede efectuarse una encuesta de clima para detectar la percepción de los
trabajadores respecto de los temas de la relación laboral.

Destacamos la necesidad de no dejar librados al azar los temas de relaciones laborales, ¿cómo?, a través
de una planificación adecuada.

Nos introdujimos en el tema de la negociación laboral como medio efectivo para resolver los conflictos que
se ocasionan en oportunidad del trabajo y revisamos el concepto y clases de convenio colectivo.

Finalmente, presentamos los principios del derecho del trabajo y los contenidos básicos del derecho
individual, colectivo y de seguridad social, como el sustento legal sobre el que se construyen las relaciones
laborales y sindicales.

Revisamos cómo las autoridades laborales intervienen de hecho para reducir los casos de conflictividad
cuando la acción de las partes fracasa en ese sentido.

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