MATERIAL DE ESTUDIO

CODIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO

Artículo 1°
La finalidad primordial de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que
surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social” (Peña, 2.000, p, 1).

Artículo 2°
“El presente Código rige en todo el territorio de la República, para todos sus habitantes,
sin consideración a su nacionalidad.” (Peña, 2.000, p, 1).

Artículo 3°
El presente artículo regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter particular,
y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.” (Peña, 2.000, p, 1).

Según el Informe Mundial sobre Salarios 2012/2013, (2.013, p. 3).La OIT es la institución
mundial responsable de la elaboración y supervisión de las normas internacionales del
trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter tripartito ya que
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la
elaboración de sus políticas y programas, así como la promoción del trabajo decente para
todos. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el
conocimiento «del mundo real» sobre empleo y trabajo.

De esta forma se intentan garantizar, los derechos de los trabajadores, el cumplimiento de

la normatividad de manera global y permanente; además de apoyar y proteger las
instituciones locales y regionales que salvaguardan estos derechos.

Normas legales relacionadas con la

compensación
Para realizar una adecuada gestión de la compensación es indispensable que los
responsables estén permanentemente actualizados sobre la normatividad laboral
vigente; y garanticen su correcta aplicación para generar beneficios a las partes, evitando
demandas, multas y sanciones para las empresas. Como es bien sabido en Derecho, el
desconocimiento de la ley no exime de su cumplimiento ante las entidades estatales que
ejercen vigilancia y control.
La normatividad que rige las relaciones laborales se está actualizando, cambiando y
ajustando de manera dinámica, con el fin de dar respuesta a las necesidades, entornos
sociales y políticos de cada país.

En el mundo actual y global existen cada vez más mecanismos para la difusión rápida de
la información, que le permitirán estar siempre actualizado sobre esta normatividad.

A nivel mundial el ente regulador de las relaciones laborales es la Organización

Internacional del trabajo (OIT); fundada el 11 de abril de 1.919. Los objetivos principales
de la OIT son: promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo
decentes, mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas
relacionados con el trabajo.

Este organismo fundamenta sus bases en el derecho al trabajo en condiciones dignas para
el trabajador, sin discriminación por su raza, género o grupo étnico; con estrategias de
carácter universal que propenden por generar inclusión social, proteger a las personas,
promover el diálogo entre las partes y garantizar los derechos de los trabajadores.

Según el Informe Mundial sobre Salarios 2012/2013, (2.013, p. 3).La OIT es la institución
mundial responsable de la elaboración y supervisión de las normas internacionales del
trabajo. Es la única agencia de las Naciones Unidas de carácter tripartito ya que
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores participan en conjunto en la
elaboración de sus políticas y programas, así como la promoción del trabajo decente para
todos. Esta forma singular de alcanzar acuerdos da una ventaja a la OIT, al incorporar el
conocimiento «del mundo real» sobre empleo y trabajo.

De esta forma se intentan garantizar, los derechos de los trabajadores, el cumplimiento de

la normatividad de manera global y permanente; además de apoyar y proteger las
instituciones locales y regionales que salvaguardan estos derechos.

En Colombia la normatividad la puede encontrar en el Código Sustantivo del Trabajo.

Para explorar el Código Sustantivo del Trabajo, haga clic sobre las flechas para pasar las
páginas del libro.

Artículo 1°

La finalidad primordial de este código es la de lograr la justicia en las relaciones que

surgen entre patronos y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y
equilibrio social” (Peña, 2.000, p, 1).

Artículo 2°
“El presente Código rige en todo el territorio de la República, para todos sus habitantes,
sin consideración a su nacionalidad.” (Peña, 2.000, p, 1).

Artículo 3°

“El presente Código regula las relaciones de derecho individual del trabajo de carácter
particular, y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.” (Peña, 2.000,
p, 1).

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Fundamentos legales de la relación

laboral en Colombia
4. Factores determinantes de la
compensación
En el entorno organizacional se encuentran diversas formas para determinar los
factores compensables que hacen parte de una política, que puede ser verbal o
escrita, establecida para responder a las necesidades de la empresas y sus accionistas, pero
que deja de lado en muchas ocasiones el talento humano; al utilizar elementos de
evaluación que no responden a una realidad laboral, empresarial y de equidad. Tampoco
se tienen en cuenta los verdaderos factores que se deben evaluar, relacionados con la
situación del negocio en la actualidad, sus trabajadores y su entorno.

En ámbito empresarial se encuentran esquemas de asignación salarial heredados,

enmarcados en políticas obsoletas, orientadas a la disminución de gastos y costos.

Estos esquemas no son recomendables, dado que en la mayoría de casos generan

problemas como:

 Bajo interés por los asuntos de la empresa.

 Ausentismo.
 Falta de interés por capacitarse.
 Formación de sindicatos.
 Mayores exigencias en los pliegos de peticiones.
 Alta rotación.
 Trabajadores desmotivados.
 Equipos de trabajo desalineados y poco sólidos.
 Resistencia a los cambios.
 Competencia desleal entre trabajadores.
 Falta de sentido de pertenencia.
 Bajo desempeño.

Para cambiar esta realidad se hace necesario estudiar y analizar las diferentes alternativas
que existen para compensar; los factores reales y los componentes salariales que
respondan de manera sistemática a las características propias de cada empresa, sus
trabajadores y la normatividad legal vigente.

La idea es lograr alinear la estrategia de la empresa con la una política de compensación

que responda a sus necesidades, que sea sostenible en el tiempo y permita proyectar a la
empresa para que logre un mejor posicionamiento dentro del mercado. También debe ser
atractiva para los nuevos trabajadores e interesante para la nómina actual.

El compuesto salarial
Existen factores organizacionales, de carácter interno y otros ambientales, que se
generan en el entorno y que condicionan los salarios. El conjunto que forman los
siguientes factores se denomina compuesto salarial (Wage mix):

 Tipología de los cargos de la organización.

  Política salarial de la organización.
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa.
 Situación del mercado de trabajo.
 Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
 Sindicatos y negociaciones colectivas.
 Legislación laboral.

“La determinación de los salarios es compleja, ya que muchos factores variables e

interrelacionados ejercen efectos diversos sobre los salarios.” Chiavenato, (1997, p. 303).

Chiavenato nos muestra algunos de los múltiples factores que afectan directa o
indirectamente la asignación del salario. Es necesario entender que estos cambian
dependiendo de la dinámica y tipo de negocio de cada compañía; que dependen del
momento histórico y que evolucionan constantemente. También pueden desaparecer en
el tiempo para dar paso a otros.

5. Escala salarial
Para establecer una escala salarial es importante conocer la empresa, su estructura
organizacional, plataforma estratégica, políticas actuales para la gestión del Talento
Humano y presupuestos asignado para la gestión del talento humano.

Con el conocimiento de la empresa y para el diseño de la escala, se requiere evaluar en

cada uno de los cargos, factores como: formación académica, experiencia en el cargo,
experiencia especifica en funciones requeridas para el desarrollo del cargo,
conocimientos generales, conocimientos específicos, habilidades de supervisión,
habilidad para resolución de problemas, habilidad para las relaciones con clientes,
habilidades técnicas, habilidades científicas, habilidades comerciales o de negociación,
habilidades para la toma de decisiones.

También hay que evaluar la capacidad para asumir responsabilidades en: apoyo a las
diferentes áreas de la empresa, manejo y dirección de personas, manejo de cifras, manejo
de títulos valores, impacto en la toma de decisiones y todos aquellas que, dependiendo
del tipo de empresa, se requieran para este diseño.

Otro factor, no tan común, pero que impacta en este diseño y asignación salarial, es
la oferta y demanda. En algunos casos se presenta gran demanda de empleados con
formación y experiencia especifica en determinado cargo, pero la oferta de personas con
estas característica en muy baja; por ejemplo: en las ciudades apartadas o de difícil acceso
y que cuenten con un centro de salud, es difícil encontrar profesionales especializados,
pues estos se concentran en las grandes ciudades. Este factor es relevante al momento de
realizar una asignación salarial. En el caso que exponemos, si se trata de una empresa que
cuenta con varias sedes o centros de salud en ciudades grandes y pequeñas; para poder
suplir la demanda debe asignarse un mayor salario para el cargo en una ciudad pequeña
que en una ciudad grande. Este factor está directamente relacionado con la equidad
externa y el entorno social. Este tipo de circunstancias deben estar debidamente
sustentadas y documentadas para no incurrir en el incumplimiento de la normatividad
legal.
6. Actividad de Afianzamiento
Arrastre cada una de las leyes a los textos correspondientes.

Ley 100 de 23 de diciembre de 1993

Ley 50 de 28 diciembre de 1990

Ley 789 de 27 de diciembre de 2002

Ley 797 de 29 de enero de 2003

Ley por la cual se introducen reformas al Código Sustantivo del Trabajo y se dictan otras
disposiciones. Aquí se encuentran modificaciones sobre el pago de cesantías y la creación
del Fondo de Cesantías.

Ley por la cual se crea el sistema de seguridad social y se dictan otras disposiciones. Aquí
se encuentra la normatividad relacionada con la creación de EPS y Administradoras de
Fondos de pensiones.

Ley por la cual se dictan normas para apoyar y ampliar la protección social y se modifican
algunos artículos del Código Sustantivo del Trabajo.Denominada también reforma
laboral de 2002.

Ley por la cual se reforman algunas disposiciones del sistema general de pensiones
previsto en la ley 100 de 1993 y se adoptan disposiciones sobre los Regímenes
Pensionales exceptuados y especiales.

Contrato laboral en Colombia

Los contratos laborales se pueden pactar dependiendo de sus características: según su
forma, verbal o escrito. Según su duración, a término indefinido, a término fijo. Por
duración de la obra o labor determinada, para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o
transitorio. Según la naturaleza de la energía prestada, manual u operativo, profesional
calificado, intelectual o científico. Según la naturaleza del empleador, Estado, trabajador
oficial, trabajador particular o del sector privado, modalidad salario integral o salario
ordinario.

Observe el siguiente video en el cual se explican las diferentes clases de contrato y tome
nota de los aspectos más relevantes.

Por otra parte, los contratos deben tener estipulados requisitos mínimos, tales como
salario, tipo de moneada, periodos de pago, lugar en donde se desarrollan las labores,
fecha de inicio de labores, nombre del trabajador y del empleador.

Observe el siguiente video en el cual se presentan los elementos que constituyen un

contrato.
En el Código Sustantivo del Trabajo, artículos 143 y 144, se establecen lineamientos
específicos para determinar la compensación. Los empleadores deben demostrar, de
manera clara y con evidencias, los factores diferenciales específicos que hacen que se
asignen salarios diferentes, esto con el fin de propender por una equidad al interior de las
empresas.

Observe el siguiente video en el cual se explica cómo las bonificaciones también

constituyen un salario.

Para entender mejor la evolución de la normatividad legal en cuanto al trabajo en

Colombia, usted puede apoyarse en el estudio de la Ley 50 de 1.990, Ley 789 de 2.002
(también conocida como la reforma laboral de 2.002), Ley 100 de 1.993, Ley 797 de
2.003 (también conocida como la reforma pensional de 2.003), Ley 1429 de 2.010, Ley
1393 de 2.010, Ley 1496 de 2.011 y Ley 1221 de 2.008, entre otras, que como ya se ha
mencionado, son la base para el reconocimiento de pagos básicos y mínimos a que tienen
derechos los trabajadores. Los Gestores del Talento Humano que son responsables del
manejo de la compensación laboral deben tener claro el manejo y aplicabilidad de la
normatividad vigente. Es de aclarar que la Ley 100 no afecta de manera directa la
compensación; pero tiene importancia en el contexto histórico de Colombia dado que en
ésta se estipulan derechos de los trabajadores y se modifica el sistema de seguridad social.

Para desarrollar el plan de compensación se requiere conocer, entender y saber aplicar la

normatividad legal vigente de su país, también se hace necesario entender los entornos
social, cultural y empresarial. Solo así tendrá las herramientas suficientes para sustentar
y justificar este plan.

Las siguientes son las leyes que rigen el proceso de contratación:

ELEMENTOS DE UN PLAN DE COMPENSACION

1)

1. .- Compensación que garantice equidad interna.

2. Compensación que garantice equidad externa.
3. Compensación alineada con la estrategia de la empresa.
4. Compensación que busque el retorno en rentabilidad para la empresa.

2)

5. Sostenibilidad en el tiempo.
6. Competitividad empresarial.
7. Retener, motivar, desarrollar y atraer trabajadores.
8. Reconocer el cumplimiento de los objetivos.

3)

9. Reconocer la formación académica, alineada con los requisitos del perfil.

10. Reconocer las responsabilidades de acuerdo al cargo.
11. Relacionar los grados de complejidad de cada cargo.
12. Estabilidad Laboral.

4)

13. Mejorar la calidad de vida de los trabajadores.

14. Vinculación con los resultados de la evaluación del desempeño.
15. Coherencia con el esquema jerárquico de la empresa.
16. Mejorar el desempeño de los trabajadores.

5)

17. Trabajadores con sentido de pertenencia.

18. Disminución del ausentismo.
19. Disminución de la Rotación.
20. Fortalecer y motivar el trabajo en equipo.
21. Estimular la movilidad y la ejecución del plan de carrera.