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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN........................................................................................................... 3
DESARROLLO.............................................................................................................. 4
1. LA ENTREVISTA................................................................................................4
2. DIVERSAS TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA.....................................................4
3. LA OBSERVACIÓN.............................................................................................5
4. DIVERSAS TÉCNICAS DE LA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE........................7
5. FORMATOS DE OBSERVACIÓN.......................................................................9
6. ETAPA INICIAL DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DEL TALENTO
HUMANO................................................................................................................... 9
7. MODELO ORGANIZACIONAL..........................................................................11
8. INFLUENCIA DE LOS PRINCIPIOS ÉTICOS FUNDAMENTALES EN EL
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL..........................................................12
CONCLUSIONES........................................................................................................14
REFERENCIAS...........................................................................................................15
ANEXOS...................................................................................................................... 17

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 INTRODUCCIÓN
En el proceso de selección de personal, las técnicas de observación
desempeñan un papel de gran relevancia. Proporcionan la capacidad de un
instrumento de recopilación de información en el cual los reclutadores pueden
indagar sobre varias áreas de la vida de los candidatos mediante una
conversación seria y la observación directa de su comportamiento y
habilidades, permite ser utilizada en diferentes áreas en la especialización del
trabajo psicológico y gestión del talento humano.

Es por esa razón que es fundamental determinar el propósito que se busca al

empezar con la entrevista psicológica laboral, precisando las formas de
observación a emplear, ya que proporcionará una visión más completa de los
postulantes y contribuye en la toma de decisiones durante el proceso de
selección.

En relación con la información anterior, en el ámbito empresarial, los principios

éticos son fundamentales para establecer conexiones de confianza con
clientes, proveedores y colaboradores, además, los principios éticos en el
ambiente laboral promueven un clima positivo, donde se respete la diversidad e
igualdad de oportunidades.

Partiendo de ello, redactamos un informe que detalle la relación entre las

técnicas de entrevista y observación en el proceso de selección de personal,
así como la importancia de crear conciencia sobre la aplicación de los
principios éticos, con la finalidad de describir e investigar cada uno de los
términos mencionados.

Palabras clave: Técnicas de observación, gestión del talento humano,

reclutadores, entrevista psicológica laboral, principios éticos, clima
positivo

3
 DESARROLLO

1. LA ENTREVISTA
Según Fernández R. (2001), “la entrevista, es una forma de encontrar
hallazgos mediante el fluir espontáneo de las experiencias y vivencias
de una persona, el cual se logra a través de diversas descripciones que
brinda el candidato para así, captar la riqueza de todos lo investigado”.

1.1. Tipos de entrevistas

Tenemos 3 formas de entrevistas según su planeación:

1.1.1. Entrevistas estructuradas o enfocadas

Las preguntas ya se encuentran predeterminadas y se

realizan con previa anterioridad siguiendo un orden preciso y
se puede agrupar por categorías según sea necesario. Se
aplica de forma estricta a todos los candidatos.

1.1.2. Entrevistas semiestructuradas

Presentan un ligero grado de flexibilidad, que si bien, las

preguntas sí están planeadas, éstas pueden ajustarse según
lo requerido.

1.1.3. Entrevistas no estructuradas

Son preguntas con un mayor grado de informalidad y

flexibilidad, se planean de tal forma que puedan adaptarse a
los postulantes y las condiciones en las que se encuentran.

2. DIVERSAS TÉCNICAS DE LA ENTREVISTA

Es importante definir las técnicas que se utilizaran para una correcta
entrevista que será decisiva para obtener la información deseada del
candidato. Algunas de estas técnicas son:

2.1. Preguntas Abiertas:

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 Es aquella que no puede contestar simplemente con un sí o un no.
Ya que busca que nos proporcionen más información.

2.2. Preguntas Cerradas:

Busca tener información específica o que, simplemente quiera

centrar el tema. Se recomienda que las preguntas cerradas se
mezclen con las abiertas.

2.3. Sondeo específico:

Se suelen usar para enfocar un tema determinado, para incidir en

un tema ampliando la información de la que ya se tiene.

2.4. Rol playing:

Busca simular una situación que se puede dar en el ámbito laboral

o en casos específicos para obtener información o analizar la
resolución del caso.

3. LA OBSERVACIÓN
Según Hernández et al., (2010); la observación involucra cada uno de
nuestros sentidos, no sigue un formato en específico, por ende, sólo se
basa en las reflexiones y el juicio sensato del investigador. La
observación no se centra en una simple contemplación, sino que implica
sumergirnos en profundidad en las situaciones sociales y adoptar un rol
activo, manteniendo una reflexión constante.

Asimismo, la observación como método de recopilación de información

implica utilizar los sentidos según los criterios relacionales de los
hechos, el cual se lleva a cabo en un entorno o evento social (Alvear &
Larroche, 2017). El observador debe establecer conexiones, donde debe
decidir qué tan próximo o distante del objeto de estudio es más
conveniente para dar comienzo al método.

5
3.1. Modalidades de la observación científica

3.1.1. Observación participante y no participante

● La observación participante se da cuando el investigador

adopta un papel dentro del grupo para así obtener más
información desde dentro del círculo.
● La observación no participante surge cuando se recoge
información desde afuera, sin intervenir en el hecho social
investigado.

3.1.2. La observación directa e indirecta

● La observación directa: Es cuando el investigador se pone en

contacto exclusivamente con el fenómeno que intenta
investigar.
● La observación indirecta: Surge cuando el investigador
aprovecha en recolectar conocimiento sobre el hecho
observado mediante las observaciones realizadas en el
pasado por otra persona.

3.1.3. La observación no estructurada y estructurada

● En el caso de la observación no estructurada es común que

no se utilicen herramientas técnicas, a diferencia de la
observación estructurada donde sí son necesarias diversas
herramientas como fichas, tablas, gráficos, entre otros.
3.1.4. La observación de campo y de laboratorio

● La observación de campo se da en directamente en los

lugares en los cuales se desarrollaron los hechos, para así
obtener una mejor visión del objetivo a investigar.
● Por el lado de la observación de laboratorio podemos decir
que:

6
 3.1.4.1. Es aquella que se realiza en lugares como museos,
bibliotecas o naturalmente en laboratorios.

3.1.4.2. Es la que se realiza en grupos humanos

determinados con anterioridad para observar sus actitudes y
comportamientos.

3.1.5. La observación individual y de equipo

● La observación individual es la que se realiza por una sola

persona, en la cual se le puede designar una parte de la
investigación para que la desarrolle.
● La observación de equipo es realizada por un grupo de
personas que usualmente son miembro de un equipo de
trabajo.

3.2. Problemas de la observación

Algunos problemas de la observación pueden definirse como la

debilidad de la técnica en que el observador realice inferencias
incorrectas, asimismo, cuando éste forma parte de la misma
situación que observa puede afectar el comportamiento de los
individuos ya que se percibe su presencia. Por otro lado, la situación
cambia cuando el observador actúa de forma artificial en la situación
organizada.

4. DIVERSAS TÉCNICAS DE LA OBSERVACIÓN PARTICIPANTE

4.1. Grupo Nominal

Esta técnica facilita la generación de ideas y el análisis de

problemas, es bastante útil para aquellas situaciones donde
abundan las opiniones individuales, permitiendo la jerarquización
de soluciones en grupos o equipos de trabajo.

4.2. Técnica Delphi

Tiene el objetivo de conocer la opinión de un grupo de personas en

relación con un problema, sin la necesidad de que los participantes

7
 se reúnan físicamente. Cabe resaltar que es una de las técnicas
menos utilizadas.

4.3. Entrevista a profundidad

En líneas generales, según Campoy A. y Gomes E. (2009:288),

esta técnica se describe como un proceso de interacción entre dos
individuos con un propósito determinado. En este proceso, el
entrevistado expresa su punto de vista sobre un tema en particular,
mientras que el entrevistado reúne y analiza esa perspectiva
específica.

4.4. Grupo Focal

Se puede inferir que el objetivo del grupo focal es crear un

ambiente y una situación de interacción cómoda y natural para los
participantes.

4.5. Revisión documental

Se basa en revelar los intereses y puntos de vista de comprensión

de la realidad, con las características de los documentos escritos.

4.6. Taller investigativo

Puede describirse como un taller en un entorno de colaboración en

el que dos o incluso tres grupos focales trabajan de manera
simultánea y compartida.

4.7. Técnicas proyectivas

● Asociación: Se presenta un estímulo al participante.

● Construcción: Se basa en construir una respuesta en forma de
descripción.
● Expresión: Se le presenta al participante una situación visual o
verbal y se requiere que relacione dicha situación con actitudes o
comportamiento de otras personas.

8
 ● Complementación: Se trata de complementar una situación que
tenga un estímulo incompleto.

5. FORMATOS DE OBSERVACIÓN
Es importante destacar que el observador tiene un papel bastante activo
en la investigación cualitativa y el rol que represente puede adoptar
diversos niveles de participación según lo considere necesario.

5.1. Registros anecdóticos

El registro anecdótico es un documento que relata hechos

específicos que se consideran importantes para un grupo y
recolecta información sobre sus actitudes o procesos.

5.2. Diario de campo

Herramienta que permite sistematizar las anécdotas para luego

poder analizar e interpretar los resultados.

5.3. Registro de hechos

Pueden servir como evidencia para una indagación cualitativa,

permitiendo captar la realidad de manera concreta, reproducir el
movimiento de cosas o personas y tomar nota de fracciones que no
se hayan tomado en cuenta anteriormente.

● La fotografía
● El video
● El audio-grabación

6. ETAPA INICIAL DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN DEL TALENTO

HUMANO
6.1. Etapa inicial de los procesos de Selección el Talento Humano

6.1.1. Análisis de necesidad de empleo

En esta etapa se realiza un análisis y valoración de la

situación actual laboral de la organización.

9
 Por ello, en este proceso, mediante la observación y
planificación de toda la información concerniente a los
puestos de trabajo, los elementos que lo componen, junto con
la especificación de los requisitos de dichos puestos, se
estimará el personal que se requiere realmente para cubrir las
vacantes. Asimismo, se comparará aspectos, entre los
puestos de trabajo, donde se determinará la importancia de
c/u en relación con los demás dentro de la empresa.

La finalidad de este procedimiento es justamente poder

descubrir la necesidad de personal dentro de la organización,
que puede ser debida, entre otros motivos, al crecimiento de
la organización, al gran incremento de trabajo, bajas de
personal, ya sea por enfermedad, culminación de contrato,
despido, jubilación, etc.

6.1.2. Reclutamiento

En este proceso la organización se encarga de atraer a los

candidatos más cualificados que cumplan con el perfil idóneo
y los atributos adecuados para ocupar los puestos vacantes.
Asimismo, se busca atraer el número suficiente de
postulantes para posteriormente realizar la selección. Existen
dos tipos de reclutamiento:

● Reclutamiento Interno: En este tipo de reclutamiento se

pone en conocimiento las vacantes de empleo a los
propios colaboradores de la empresa, con la finalidad de
que puedan conseguir estos puestos de trabajo, ya sea
por traslado o promoción en la misma organización.
● Reclutamiento Externo: Es una de las fuentes de
reclutamiento más populares, a la cual se recurre para
encontrar candidatos externos a la organización, que
pueden ser personas desempleadas o colaboradores
activos en otras empresas. La finalidad básicamente es
expandir la necesidad de trabajo más allá de los

10
 trabajadores de la empresa para atraer nuevos talentos
que puedan generar grandes cambios y traer consigo
grandes ideas.

6.1.3. Selección

Después de haberse realizado la fase de reclutamiento y

preselección de candidatos, se realizaron diversas pruebas de
selección con diferentes métodos como: entrevistas, técnicas
de simulación, juego de roles, para determinar a quién se
debería contratar para las vacantes disponibles.

6.1.4. Incorporación a la organización

Esta fase se da luego de haber finalizado la prueba de

selección, en la cual se obtuvo candidato más idóneo a la
vacante solicitada. Una vez que el postulante ha sido
contratado a la organización, se llevará a cabo un proceso de
integración a la misma, en su unidad y su nuevo puesto de
trabajo. Dicha etapa de plan de acogida debe estar
previamente planificada para garantizar la exitosa
incorporación del nuevo colaborador.

7. MODELO ORGANIZACIONAL

Un modelo organizacional es una representación estructurada utilizada

por las empresas, en la cual se definen sus procesos, funciones, cultura y
relaciones internas.

Podemos agrupar seis pilares para el desarrollo de un modelo

organizacional:

11
 Designar tareas según la División de departamentos
especialidad. (funciones, áreas).

Establecer una
jerarquización que facilite la Mantener un grado de
comunicación y supervisión y control.
coordinación interna.

Distribución de poder: Estandarización y

Centralizado o formalización de los
descentralizado. procesos.

7.1. ¿Qué modelo es el adecuado para el tipo de empresa?

En realidad, no se puede definir un modelo exacto para un tipo de

empresa en específico, ya que ello dependerá de un previo análisis
que involucre aspectos como: actividades de la organización,
factores financieros, tamaño de la empresa, entre otros.

A continuación, se detallan cuatro tipos de modelo organizacional:

Estructura Funcional
Es ideal para empresas grandes, ya que se adecúa a la cantidad de colaboradores,
además, se suele segmentar por departamentos.

Estructura Lineal
Este modelo es ideal para las MYPES, ya que se tiene una jerarquía mucho más marcada.

Estructura Divisional
Este modelo está orientado a las empresas que desean segmentar sus divisiones en
productos / servicios, clientes externos o mercados. Es ideal para organizaciones que tienen
presencia internacional.

Estructura por Proyecto

En esta estructura, el centro se basa en un proyecto u objetivo dentro de la empresa, para el
cual se designa un supervisor y se establecen las metas del proyecto. Se considera como
una subestructura.

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8. INFLUENCIA DE LOS PRINCIPIOS ÉTICOS FUNDAMENTALES EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

En el ámbito de la selección del personal, los principios éticos juegan un

rol crucial. Estos principios garantizan que el proceso sea justo,
transparente y respetuoso con los derechos de los postulantes.

En líneas generales, con relación al proceso de selección, la ética

implica tratar a todos los candidatos con igualdad, evitando cualquier
tipo de discriminación o preferencia. Asimismo, implica salvaguardar la
información personal de los postulantes. Es por ello, que se resalta la
aplicación necesaria de los principios éticos en el proceso de selección
de personal para así tomar las mejores decisiones basadas en las
competencias y mérito de cada participante, creando un entorno
profesional y equitativo.

A continuación, se describen cinco principios éticos relevantes para

llevar a cabo un proceso de selección justo y objetivo.

● Justicia: Brindar igualdad de oportunidades.

● Transparencia: Proporcionar información clara sobre los criterios
de evaluación y en general sobre el proceso.
● Confidencialidad: Proteger la información personal y profesional
de los postulantes.
● Integridad: Los reclutadores deben actuar con honestidad.
● Respeto: Respetar los derechos y dignidad de los candidatos.

13
 CONCLUSIONES
La observación como método de investigación en una entrevista laboral
desempeña un papel fundamental al recopilar información más a allá de las
respuestas verbales de los candidatos, ya que, permite evaluar el lenguaje
corporal, la expresión facial y otros comportamientos relevantes, brindando así
una visión más precisa y concreta para poder tomar mejores decisiones bajo el
concepto de los requerimientos del puesto de trabajo.
Las técnicas de entrevista sirven como recolectores de información
creando preguntas con diferentes objetivos como respuestas específicas,
puntuales y otras más extensas al desarrollo de esta. Para de esta forma
identificar las fortalezas y debilidades del candidato y si coincide con lo
solicitado como perfil idóneo.
Es de gran importancia tener en cuenta la ética dentro de un proceso de
selección, ya que en ocasiones incurrimos en la subjetividad de dar cierta
preferencia a determinados candidatos y no tenemos en consideración al resto
de postulantes.
La combinación de técnicas de entrevista y observación puede
proporcionar una comprensión más completa y enriquecedora del perfil de la
persona entrevistada. Al emplear estas técnicas de manera complementaria,
podemos obtener datos más sólidos y tomar decisiones más informadas.

El modelo organizacional es importante porque de esa manera permite

que las empresas crezcan de manera organizada además que va dependiendo

14
del tipo de empresa adaptada a sus necesidades, todo ello le permite distribuir
el trabajo y el reglamento interno del trabajo.

Las fases del proceso de selección optimizan la eficacia del proceso

gestionando un buen reclutamiento en el cual se atraerá a los profesionales
que cumplan con el perfil que se está buscando y, de igual forma, logrando el
éxito para los postulantes al puesto.

Desarrollar cada fase del proceso de selección de personal de acuerdo

con la estructura de la organización de la manera correcta, garantizará
seleccionar a los candidatos más calificados con el perfil idóneo a las vacantes
solicitadas.

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ANEXOS
IMAGEN 1. LA ENTREVISTA.

IMAGEN 2. LA OBSERVACIÓN CIENTÍFICA.

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IMAGEN 3. LA OBSERVACIÓN EN UNA ENTREVISTA.

IMAGEN 4. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL.

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19