UNIVERSIDAD PRIVADA DEL SUR DE MEXICO

CAPACITACIÓN

ALUMNA: Sánchez Ramírez Adriana Berenice

CATEDRATICO: Chanona Orantes María Fernanda
ASIGNATURA: administración de recursos humanos
LICENCIATURA: Administración De Empresas 4° cuatrimestre
Examen Trabajo De Investigación 1 parcial
FECHA: sábado 11 de junio de 2022
ÍNDICE PÁGINA

INTRODUCCION .................................................................................................... 2
ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LA CAPACITACIÓN ................................... 4
ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN .................................................. 10
LA CAPACITACIÓN E IMPORTANCIA ................................................................. 13
Responsabilidad organizacional ............................................................................ 14
Propósitos de la capacitación ................................................................................ 15
METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIÓN TRADICIONAL ........................... 21
Características ...................................................................................................... 23
ventajas: ................................................................................................................ 24
procesos básicos. .................................................................................................. 25
CONCLUSIÓN ...................................................................................................... 30
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................... 32

1
 INTRODUCCION

El mundo en la actualidad exige, que los profesionales competentes en cada entidad

laboral, constituyan el principal recurso de las organizaciones que es la capacitación
de los mismos, una de las vías fundamentales para propiciar la integralidad de estos
y el desarrollo de las entidades laborales. Por la importancia que reviste el proceso
de capacitación y para poder perfeccionar el mismo, se requiere del conocimiento
de este a través de la historia. Al realizar una compilación de los principales
momentos históricos del proceso de capacitación en el Mundo, desde la perspectiva
de diversos autores y sistematizados por las investigadoras, se efectúa una
caracterización de la evolución histórica de la capacitación en el Mundo, con el
empleo del método de revisión documental, de lo que se deriva la posibilidad de
reconocer el devenir que ha distinguido este proceso en el contexto mundial y poder
asumir las fortalezas y limitaciones que se han presentado, de lo que se pueden
trazar acciones estratégicas para contribuir a su perfeccionamiento .

La capacitación es, sin duda, una de las herramientas fundamentales con que
cuentan las organizaciones para lograr que sus profesionales alcancen a través del
conocimiento las competencias requeridas para enfrentar el dinámico y convulso
mundo empresarial, en medio de los constantes cambios tecnológicos, económicos
y sociales que se producen.

El recurso humano es el más importante que posee una entidad laboral y para que
este se encuentre a tono con los requerimientos de la organización, debe ser
capacitado a lo largo de toda la vida, porque constantemente están ocurriendo
transformaciones dentro y fuera de la entidad laboral que repercuten directa o
indirectamente en la eficiencia y eficacia de la misma.

La historia de la capacitación se deriva de la evolución histórica de las sociedades

y de sus necesidades económicas y productivas

2
Se está de acuerdo con que la capacitación se ha manifestado de diferentes
maneras y ni siquiera fue nombrada como tal desde sus inicios, por lo que es
necesario conocer las raíces del proceso de capacitación y su paso a través de la
historia para poder entenderlo, extraer los aspectos positivos que se mantienen
vigentes, perfeccionar el presente de la capacitación y aprender del pasado para
proyectarse adecuadamente y no cometer o repetir errores en el futuro.

Por lo anterior y por la importancia que reviste la capacitación como proceso

educativo a los profesionales en las entidades laborales en la actualidad, es que se
plantea como objetivo del artículo: caracterizar la evolución histórica de la
capacitación en el mundo.

3
 ANTECEDENTES Y EVOLUCION DE LA CAPACITACIÓN

Las acciones del proceso de capacitación están dirigidas al mejoramiento de la

calidad de los recursos humanos, y buscan mejorar habilidades, incrementar
conocimientos, cambiar actitudes y desarrollar al individuo.

El objetivo central es generar procesos de cambio para cumplir las metas de la

organización. La capacitación se sustenta en un marco teórico que intenta ejercer
su influencia en la constitución de los propósitos, de acuerdo con los valores y
objetivos de la organización. Son varias las teorías que históricamente han influido
sobre los diversos enfoques de la capacitación en el mundo, cada una de ellas
dirigida a relevar diferentes niveles o áreas de la organización. Se han hecho
explícitos sus propósitos y objetivos centrales, y puede decirse que han gozado, en
su momento, de un éxito relativo. Sin embargo, el desarrollo tecnológico y
organizacional va dejando atrás la vigencia de esas teorías, por lo que también
puede decirse que cada teoría nueva es, en cierto modo, una adaptación de la
anterior, intentando así acomodarse a las nuevas circunstancias y exigencias.

En América Latina ha existido durante los últimos años una gran discusión con
funcionarios gubernamentales, representantes del sector privado y sindicatos de
varios países de la región sobre las políticas de capacitación y los nuevos enfoques
de organización que están moldeando la evolución de las políticas e instituciones
de capacitación, en los cuales constantemente se recogen enseñanzas y se
desarrollan nuevos enfoques.

Existe una difundida percepción de que la globalización y la integración económica

están aumentando la importancia de las políticas de capacitación. Es por ello que
una fuerza laboral bien capacitada es clave para proporcionar a las empresas
nacionales una ventaja competitiva, y a los trabajadores un mayor nivel de

4
habilidades para adaptarse a los acelerados cambios del mercado; sin embargo, el
incremento de los contratos laborales precarios e informales reduce los incentivos
de las empresas y los trabajadores para invertir en el desarrollo y la adquisición de
nuevas habilidades, siendo un gran conflicto que gran parte de la problemática se
concentra en la reforma de las instituciones públicas de capacitación, en vez de
concentrarse en el conjunto más amplio de las instituciones privadas y públicas, y
las prácticas que determinan la forma en que los trabajadores adquieren y aplican
nuevas habilidades. Los sistemas de capacitación de América Latina han
evolucionado en forma diferente a partir de un modelo original común para coordinar
la adquisición y el uso de habilidades por parte de la fuerza laboral, teniendo como
consecuencia, actualmente, sistemas de capacitación con escaso rendimiento y
poca o ninguna capacidad de innovación; sin embargo, en algunos países el sistema
de capacitación que ha evolucionado es capaz de experimentar e innovar en la
provisión de servicios de capacitación.

A pesar de que en algunos países resulten positivos los sistemas de capacitación

en general, existe una percepción de que el rendimiento de estos sistemas es
insuficiente y de que sus productos no son relevantes u oportunos en términos de
las habilidades requeridas, produciendo así poco impacto sobre los salarios y sobre
la capacidad de empleo de una parte de la población de la región. Los pequeños
cambios en la estructura institucional no pueden solucionar este bajo rendimiento,
aunque resulta obvio que ni la provisión ni la regulación de los servicios de
capacitación necesitan estar en manos del Estado, o que ello haría que el sistema
funcionara mejor; sin embargo, para que cualquier política funcione es necesario
contar con una fuerte y efectiva vigilancia regulatoria de la calidad y la relevancia de
las normas que rigen los programas de capacitación. A través de la capacitación y
el desarrollo, las organizaciones hacen frente a sus necesidades presentes y futuras
utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la motivación para
lograr una colaboración más eficiente, que naturalmente busca traducirse en
incrementos de la productividad.

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En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa;
los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a
quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del
trabajo. En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los
aztecas encontramos que ya existía una educación para el trabajo en el Tepochcalli
y el calmécac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los
jóvenes de la ciudad en las artes militares, la religión y la disciplina, y que también
desempeñaron el papel de capacitar o adiestrar a los jóvenes en el trabajo. Después
se traslada al México colonial el sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y
supervisión de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima,
tenían la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como única paga, comida y
alojamiento. Una vez que los aprendices adquirían los conocimientos necesarios
ascendían a oficiales y recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial,
las Cartas de Indias establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar
actividades laborales, como favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar
voluntariamente en obrajes, dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También
se impedía a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro
años de aprendizaje. Ya hacia 1800, existían artesanos jorna listas que tenían la
capacidad de emplear a otros artesanos, quienes a su vez tenían bajo sus órdenes
a aprendices; luego de cumplir con un cierto periodo de aprendizaje se convertían
en maestros artesanos.

La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no evolucionaron tan

rápidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del
trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que
habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo. El sistema
de aprendices tuvo una larga vigencia histórica

6
sin embargo, con el progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de
satisfacer los requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos
y las habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más

complejos. Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la

necesidad de reemplazar el sistema de aprendices por uno capaz de satisfacer la
mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces la
capacitación para el trabajo adquiere un carácter más formal y complejo. Durante el
porfiriato (de 1876 a 1911), la tierra era casi la única fuente de riqueza en México y
estaba concentrada en las manos de un pequeño sector de la sociedad, lo que
provocaba la explotación desmedida de los trabajadores del campo. Las jornadas
laborales eran de por lo menos 14 horas diarias y los salarios muy bajos; hombres,
mujeres y niños eran sometidos a condiciones infrahumanas. Tras asumir la
Presidencia de la República, a consecuencia del movimiento armado revolucionario
de 1910, Francisco I. Madero decretó el 18 de diciembre de 1911 la creación del
Departamento del Trabajo, dentro de la entonces Secretaría de Fomento,
Colonización e Industria, para solucionar los conflictos laborales bajo un esquema
fundamentalmente conciliatorio. En 1915, durante el mandato de Venustiano
Carranza, el Departamento del Trabajo se incorporó a la Secretaría de Gobernación,
y al mismo tiempo se elaboró un proyecto de ley sobre el contrato de trabajo. Dos
años después fue promulgada la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos, que en su artículo 123 decretó los derechos de los trabajadores.

En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de

enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa:
los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio
aprendizaje, podían hacerse responsables del trabajo. En el contexto de la
organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos que ya
existía una educación para el trabajo en el Tepochcalli y el calmécac, comúnmente

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conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en las artes
militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de
adiestrar a los jóvenes en el trabajo Después se traslada al México colonial el
sistema de aprendices, quienes, bajo la guía y supervisión de un maestro,
propietario de las herramientas y de la materia prima, tenían asila oportunidad de

aprender un oficio, recibiendo como única paga comida y alojamiento. Una vez que
los aprendices adquirían los conocimientos necesarios, ascendían a oficiales y
recibían una paga por su trabajo. Durante la época colonial, "Las Cartas de Indias
“establecen diversas ordenanzas que tendían a apoyar actividades laborales, como
favorecer la libertad de los jóvenes para trabajar voluntariamente en obrajes,
dejándoles a su libre arbitrio aprender el oficio. También se impedía a los maestros
despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro años de aprendizaje. Ya
hacia 1800 existía,

artesanos jornalistas, que tenían la capacidad de emplear a otros artesanos, quien

es, a su vez, tenían bajo sus órdenes a aprendices; luego de cumplir con un cierto
período de aprendizaje se convertían en maestros artesanos

La industrialización y el desarrollo tecnológico en México no se desarrollaron tanrá

pidamente como en otras partes del mundo. La esclavitud y la explotación del
trabajador pervivieron durante mucho tiempo, y el sistema de aprendices, en el que
habría que incluir el aprendizaje padre-hijo, sobrevivió bastante tiempo.

El sistema de aprendices tuvo una larga vigencia histórica; sin embargo, con el
progreso industrial este sistema paulatinamente dejó de satisfacer los
requerimientos de recursos humanos que tuviesen los conocimientos y las
habilidades necesarias para los nuevos procesos productivos, cada vez más
complejos. Más tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnológico, se vio la
necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la
mayor demanda de recursos humanos calificados.

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A partir de entonces que la capacitación para el trabajo adquiere un carácter más
formal y complejo. Antes que nada, la capacitación en nuestro país tiene su propio
origen y evolución su historia, surge desde la época primitiva hasta nuestros días.
Hoy gracias a instituciones de Gobierno y el compromiso que sustentan las
empresas se ha creado un proceso y procedimientos básicos para que cada

trabajador trabaje de manera efectiva productiva y sobre todo que logre alcanzar y
explotar sus habilidades

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 ASPECTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN

Sobre el propósito de la capacitación

Articulo 153-A. Elevar el nivel de vida y productividad del trabajador

Articulo 153-F. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del
trabajador en su actividad: proporcionarle información sobre nueva tecnología;
preparar o para una vacante; prevenir riesgos de trabajo, e incrementar la
productividad y mejorar las aptitudes del trabajador.

Sobre las obligaciones de la empresa

Articulo 25-VIII y 391-VII Incluir en el contrato colectivo puntos referentes a

capacitación.
Articulo 132-XV-XXVIII Proporcionar capacitación y adiestramiento
Articulo 153-O participar en las comisiones para este fin. Informar (STPS) sobre la
constitución y bases generales de las comisiones mixtas.
Articulo 153-E impartir capacitación durante la jornada de trabajo.
Articulo 153-K atender la convocatoria para la constitución de las comisiones.
Articulo 153-N presentar a la STPV los planes y programas e informar de los
avances y/o modificaciones de los mismos.
Articulo 153-Q aplicar inmediatamente los planes
Articulo 153-V enviar a la STPV lista de constancia de habilidades

Sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores

Articulo 153-A derechos del trabajador a la capacitación y adiestramiento

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Articulo 153-H obligaciones de asistir puntualmente a los eventos; atenderlas
indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación

Articulo 153-I derecho a formar parte de las comisiones mixtas de capacitación y

adiestramiento
Articulo 153-T-V derechos a constancia respectiva y a figurar en los registros.
Articulo 153-U obligación de acreditar y presentar exámenes de suficiencia cuando
se niegue a recibir la capacitación

Sobre las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento

Articulo 153-I integración y facultades de la comisión

Sobre programas y planes

Articulo 153-Q Requisitos de los planes

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12
 LA CAPACITACIÓN E IMPORTANCIA

“la capacitación consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales

de una empresa u organización y orientada hacia un cambio en los conocimientos,
habilidades y actitudes del
colaborador”. Del anterior concepto y de algunas otras consideraciones se puede
deducir que la función educativa adquiere, y adquirirá, mayor importancia en nuestro
medio.

El objetivo de un centro de educación en la empresa (capacitación interna) se podría

entender de la siguiente manera: Para que el objetivo general de una empresa se
logre plenamente, es necesaria la función de capacitación que colabora aportando
a la empresa un personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado para
que desempeñe bien sus funciones habiendo previamente descubierto las
necesidades reales de la empresa. Por lo anterior, la capacitación es la función
educativa de una empresa u organización por la cual se satisfacen necesidades
presentes y se prevén necesidades futuras respecto dela preparación y habilidad
de los colaboradores Desafortunadamente y debemos hacer frente al problema, la
función educativa en las empresas mexicanas no tiene la seriedad y consistencia
que debería tener, todavía se considera como un lujo o como pérdida de tiempo y
dinero o, lo que es peor, se realiza por un simple fenómeno de imitación, carente de
todo compromiso y seriedad. Últimamente se realiza sólo como cumplimiento al
mandato legal. En una palabra, no tiene la orientación técnica, moral y social que
debería tener

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Capacitación: responsabilidades y propósitos

Ante circunstancias como las que vive el mundo de hoy, nuestro comportamiento
se modifica y nos enfrenta permanentemente a situaciones de ajuste, adaptación,
transformación y desarrollo. La empresa mexicana, por lo tanto, se ve obligada a
encontrar e instrumentar mecanismos que le garanticen resultados exitosos en este
dinámico entorno. Promover, el conocimiento es -indudablemente- uno de los
medios más eficaces para transformar, actualizar y hacer perdurar la cultura, de
trabajo y productividad dentro de cualquier organización y al mismo tiempo se
constituyen una de las responsabilidades esenciales de toda empresa y sus
directivos que habrán de resolver apoyados en la filosofía y sistemas institucionales
de recursos humanos. Revisemos cuidadosamente en qué consisten estas
responsabilidades.

Responsabilidad organizacional
El reto de cambio y la innovación exige de la empresa una conciencia cada vez más
seria y comprometida de su perfil como generadora de nuevas formas de visualizar
el mundo y de hacer las cosas. Es precisamente en este tiempo, que el recurso
humano se confirma como factor clave en el quehacer productivo de cada día y
único elemento capaz de intervenir directamente en la transformación de su propio
entorno; la modernización de México exige fundamentalmente de trabajado
recalificados, técnicos especializados, supervisores competentes y directivos
capaces y comprometidos para desempeñar con habilidad y eficacia sus labores e
influir decisivamente en el desarrollo, evolución y futuro de su empresa y de nuestro
país. Para esto se requiere lograr incrementos sólidos en los niveles de calidad y
productividad de todo el personal que coadyuven al mejoramiento de su nivel de
vida en paralelo a la superación sistemática de la organización; sólo a través de
procesos y estrategias educativas será posible generar los conocimientos y nuevas
actitudes a que obliga la “modernización”.

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La capacitación como elemento cultural de la empresa y proceso continuo y
sistemático debe concebirse por todos los miembros de la organización como un
apoyo indispensable para lograr un mejoramiento constante de los resultados, así
como facilitador del cambio y del crecimiento individual y por ende del desarrollo
sólido de la empresa. Para reforzar esta perspectiva, el proceso organizacional de
capacitación se enfocará a crear valores positivos y a establecer una cultura de
productividad total (espíritu productivo), a partir de la cual el personal se
compromete a modificar evolutivamente su forma de pensar y de actuar en términos
de la calidad y productividad en su vida personal y laboral. Como vemos, las
implicaciones derivadas de la capacitación tienen un carácter eminentemente
cualitativo

Propósitos de la capacitación
Con base en la experiencia práctica profesional, se concluye que son ocho los
propósitos fundamentales que debe perseguir la capacitación, a saber:

1.- Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la

organización

El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado

desensibilización, concientización, comprensión y modelaje que se haga del código
de valores corporativos. No existe un vehículo que históricamente haya mostrado
mejores resultados en este renglón, que los procesos educativos.

2.- Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales

Las técnicas educativas modernas y la psicología humanista aplicadas a la vida de

las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es
indicador indiscutible de la efectividad en el aprendizaje. Los verdaderos cambios
de actitud en sentido evolutivo -logrados invariablemente mediante procesos
educativos- son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios
en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este
segundo propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad.

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3.- Elevar la calidad del desempeño

Identificar los casos de insuficiencia en los estándares de desempeño individual por

falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más
importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. Sin
embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficacia
encontrarán su solución vía capacitación y que, en algunos casos, los problemas de
desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles
superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad
directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño. Casos de
actuación deficiente respecto de los estándares, pueden presentarse igualmente en
el personal de reciente ingreso a la empresa y o al puesto, como en individuos con
un periodo razonablemente largo en el puesto.

4.- Resolver problemas

La alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentes
con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades financieras,
administrativas, tecnológicas y humanas. Si bien los problemas organizacionales
son dirigidos en muy diferentes sentidos, el adiestramiento y la capacitación
constituyen un eficaz proceso de apoyo para dar solución a muchos de ellos. La
educación organizacional, en sus diferentes formas, sumada a los programas de
extensión universitaria y a los planes de asistencia profesional formal conducidos
por el consultor externo, representan una invaluable ayuda para que el personal
vaya resolviendo sus problemas y mejorando su efectividad.

5.- Habilitar para una promoción

El concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro de una empresa es

práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella.

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Cuando esta práctica se realiza sistemáticamente, se apoya en programas de
capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al
habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el
puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad.

Este punto es de vital importancia pues el contar con una filosofía incompleta de
desarrollo de personal, que no considera al proceso de capacitación como parte
integrante de su política, hará que se pierda personal valioso con el consecuente
daño a la continuidad operativa y productiva de los demás miembros de la
organización. Adicionalmente, la práctica y política de formar reemplazos debe
constituirse en un pilar del desarrollo de la organización

6.- Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa

Las primeras impresiones que un empleado o trabajador obtenga de su empresa,

habrán de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y
hacia la propia organización. La alta dirección y relaciones industriales asegurarán
que exista un programa sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y
entender cuestiones como Historia de la empresa, Su misión, valores y filosofía, Sus
instalaciones, Ubicación geográfica, Los miembros del grupo ejecutivo, Las
expectativas de la empresa respecto del personal, Las políticas generales y
específicas de relaciones industriales y recursos humanos, Los procesos
productivos y los productos mismos, Los mercados y sistemas de comercialización
de la empresa, Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa,
así como los sistemas de reconocimiento.

Este programa de cuyo cumplimiento son responsables el ejecutivo del área del
nuevo empleado y relaciones industriales, deberá incluir también aspectos
vinculados directamente con el trabajo a realizar como son los objetivos, política y
procedimientos, estructura organizacional, estándares de desempeño, normas del
departamento en que ingresa el nuevo colaborador, así como los objetivos, políticas

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y la descripción de su puesto. Un programa eficaz de inducción y orientación al
personal, es sin duda alguna una inversión que produce muy altos dividendos.

7.- Actualizar conocimientos y habilidades

Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y

métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los
cambios tecnológicos realizados en las empresas, producen a su vez
modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante entonces,
que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren
prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y
habilidades Visualizarlo oportunamente y actuar en consecuencia, redundará en
unánime favorecedor del cambio y se logrará una implementación eficaz y
mantenimiento del mismo. Recuérdese que un gran enemigo del cambio y del
desarrollo es la obsolescencia en los conocimientos y preparación del personal. Las
actualizaciones una forma no sólo de desarrollo sino de supervivencia.

8.- Preparación integral para la jubilación

He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la

empresa. La jubilación en México, también mal denominada retiro, es una etapa
vítala la que no se le otorga la importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se
destinan recursos a su planeación adecuada. Resulta obvio que estamos
refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y debe ser altamente
productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación consideren con

anticipación razonable la preparación de los individuos en periodo de prejubilación

y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de sus nuevas
actividades, el manejo de su tiempo, las nuevas características de la relación
familiar y la administración de su ahorro y presupuesto; pero lo más relevante será
la creación de actitudes que les permitan entender, aceptar, asimilar y vivir de

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manera significativa, gratificante y vital esta importante etapa.6En síntesis, el poner
en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa representará estabilidad
y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores en general. Pero institucionalizar estos esfuerzos tiene como
prerrequisito indispensable, que la alta dirección entienda la capacitación como la
vía de solución efectiva y duradera de diversos problemas organizacionales, y

soporte sólido en la realización de sus planes; que haga de la educación una

responsabilidad cotidiana y una forma de vida dentro de la empresa; constituyendo
una culturade capacitación en la que todos participen. La inversión realizada por las
empresas en este renglón será redituable de inmediato para la propia organización
y en todo momento para México.

La capacitación ofrece múltiples beneficios, así como la oportunidad ideal para las
y los trabajadores que integran una organización de continuar ampliando sus
conocimientos.

Las acciones de capacitación, en cualquiera de sus versiones: cursos, talleres,

conferencias, congresos, diplomados, permiten adquirir conocimientos teóricos y
prácticos, que permiten que las personas actualicen sus conocimientos y adquieran
nuevos, que fortalezcan su capacidad de respuesta ante los cambios del entorno o
de sus requerimientos laborales, incrementen su desempeño dentro de la institución

y estén más preparadas para el día a día, lo cual les dará mayor confianza personal
al desarrollar otras aptitudes y actitudes.

En un mundo donde la única constante es el cambio, obtener el beneficio del

aprendizaje continuo es una oportunidad para mantener la vigencia laboral y
desarrollar e innovar en los procesos de trabajo.

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En este orden de ideas, la capacitación laboral busca que las tareas
se realicen con calidad, productividad, estabilidad, permanencia y en un buen
ambiente de trabajo.
Entre los beneficios destacan:

 Calidad y mejora en las tareas,

 Reducción en tiempos y supervisión,
 Solución de problemas con diferente visión,
 Sensibilización ante nuevos retos,
 Desarrollo ético y motivación del personal,
 Creación de equipos de trabajo de alto desempeño,
 Seguridad y autoestima en los trabajadores,
 Mayor especialización, a la vez que flexibilidad en sus tareas.
 Mayor rendimiento y disminución de tiempos de atención en los trabajos que
se desarrollan.

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 METODOS Y TECNICAS DE CAPACITACIÓN
TRADICIONAL

Métodos y técnicas de capacitación tradicional.

Los métodos de capacitación tradicional de recursos humanos han demostrado su

eficacia desde hace muchos años. Estas técnicas son útiles y se utilizan en muchas
empresas. Estas técnicas requieren profesionales experimentados y dedicados de
recursos humanos para llevar a cabo y hacer que las herramientas sean útiles para
sus alumnos. Para asegurar el éxito completo, es muy útil un sistema de
seguimiento minucioso y completo.

métodos de presentación. Uno de los métodos más antiguos y tradicionales de

capacitación es la conferencia. Muchos de nosotros estamos familiarizados con esta
forma de aprendizaje, ya que es una manera muy común de enseñar en los
sistemas escolares de hoy en día. Se utilizan varias herramientas de apoyo, desde
tablas y pizarras hasta diapositivas de PowerPoint y reuniones virtuales. Los
asociados de recursos humanos aprenden y toman notas mientras los instructores
presentan información y aplican exámenes. Los materiales se proporcionan como
referencia, y los estudiantes suelen aprender en las aulas tradicionales.

conferencia y presentación de vídeos. Las conferencias personales impartidas

por expertos, la exhibición de videos, películas, audiovisuales, etc., depende más
de la comunicación y menos de la imitación y la participación activa. Por lo general,
las conferencias permiten economizar tiempo y recursos; los otros métodos pueden
requerir lapsos de preparación más amplios y presupuestos más considerables. Los
bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencia y repetición que
estas técnicas muestran pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas
redondas y sesiones de discusión al término de la exposición. Existe un método de

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capacitación más que, dada su posibilidad de retroalimentación instantánea y de
repetición indefinida, resulta muy diferente de los otros, las divulgaciones por
computadora. Para objetivos de capacitación y desarrollo este método asume con
frecuencia la forma de juegos. Esta técnica se utiliza mucho para capacitar a
gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje
por acierto y error resultan muy costosos.

métodos prácticos. Los métodos prácticos requieren que los alumnos participen
activamente en su propio aprendizaje. Algunos ejemplos de técnicas prácticas son
los juegos de rol, la formación en el puesto de trabajo, los estudios de casos, las
simulaciones, los juegos y el modelado de la conducta. Con estos métodos, el
estudiante aprende siguiendo o viendo al entrenador y entonces realiza el juego de
rol o de simulación, mientras el instructor observa. La información y el
asesoramiento inmediato se leda al aprendiz y cualquier acción correctiva se toma
en ese momento. Los participantes hacen preguntas al final de la simulación y
puede utilizar inmediatamente sus nuevas habilidades.

juegos de rol. Es un juego en el que, tal como indica su nombre, uno o más
jugadores desempeñan un determinado rol, papel o personalidad. Cuando una
persona hace el papel de X significa que está interpretando un papel que
normalmente no hace.

formación en el puesto de trabajo. Se trata de un proceso estructurado tendente

a desarrollar las competencias profesionales de las personas en el centro de trabajo.
Este proceso se realiza, directamente, en el lugar de trabajo, y permite el desarrollo
tanto de las competencias específicas (diferentes según los sectores de
actividad/empresas concernidas) como de las transversales (relacionadas con la
responsabilidad, el trabajo en equipo, la planificación y organización, la
comunicación). El aprendizaje en el puesto se aplica durante los períodos de

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práctica en los centros de trabajo, tanto de jóvenes de últimos cursos de la
universidad, institutos de formación profesional, o personas desempleadas
integradas en programas de inserción laboral.

Características
Las características de este proceso requieren una colaboración permanente entre
las empresas y los organismos de formación, con la finalidad de seguir, de forma
continuada, el progreso competencial de las personas. Características:

Nexo de unión entre el mundo productivo y los centros de formación:

Se trata de un punto de encuentro trascendental entre el mundo productivo y los
centros de formación, ya que permite ofrecer una oferta formativa de calidad más
cercana a las necesidades de los centros de trabajo.

Permite el desarrollo del Capital Humano: Complementa las competencias

profesionales adquiridas durante un período determinado en un centro de
formación, a través de la autoformación. Se aprende en el lugar de trabajo,
utilizando los equipos y herramientas reales de los procesos de producción.

Posible vía de inserción laboral: En ocasiones, las prácticas laborales se

configuran como una importante vía de entrada en el mercado de trabajo
(contratación de la persona tras la estancia en la empresa).

estudio de caso. Es una técnica de aprendizaje en la que el sujeto se enfrenta a la

descripción de una situación específica que plantea un problema, que debe ser
comprendido, valorado y resuelto por un grupo de personas a través de un proceso
de discusión. Características:

1. Los casos deben plantear una situación real.

2. La descripción del caso debe provenir del contacto con la vida real y de
experiencias concretas y personales de alguien.

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3. Debe ser claro y comprensible.

4. No debe sugerir soluciones sino proporcionar datos concretos para reflexionar,

analizar y discutir en grupo las posibles salidas.

5. Debe fomentar la participación y apelar al pensamiento crítico de los alumnos.

6. El tiempo para la discusión y para la toma de decisiones debe ser limitado.

7. La técnica de estudio de caso entrena a los “alumnos” en la generación de

soluciones.

8. El estudio de caso debe perseguir metas educativas que se refieran a contenidos

académicos, habilidades y actitudes.

simulaciones. La simulación se utiliza como un método de análisis. Implica la

generación de un modelo artificial que representa un sistema del mundo real. La
observación del comportamiento de una simulación nos permite realizar inferencias
referentes a las características del funcionamiento del sistema verdadero. Como

estrategia de formación, la simulación posibilita el aprendizaje ya que ofrece al

participante un escenario de práctica muy similar al de su realidad, pero, además,
incentiva la confianza y la seguridad en sí mismo porque opera en un ambiente
exento de riesgos, propiciando el aprendizaje a través del impacto de sus
decisiones.

ventajas:
1. Ofrecen una forma más accesible a los sujetos de aprendizaje de trabajar con
diversas máquinas, procesos y procedimientos.

2. Involucran al sujeto del aprendizaje, ya que es él el que tendrá que manejar el

simulador, observar los resultados y actuar en consecuencia.

3.Es una herramienta motivadora.

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4. Coloca al sujeto ante situaciones próximas a la realidad.

5. Se pueden trabajar situaciones difíciles de encontrar en la realidad.

6. Al tratarse de un entorno simulado, los sujetos no están expuesto a situaciones

peligrosas directamente.

7. Supone una forma económica de trabajar con máquinas, procedimientos y

procesos actuales, difícilmente conseguibles en la realidad.

modelado de la conducta. Es el proceso de aprendizaje observacional donde la

conducta de un individuo o grupo el modelo actúa como estímulo para los
pensamientos, actitudes o conductas de otro individuo o grupo que observa la
ejecución del modelo.

procesos básicos.
1. La Atención: La actividad del observador consiste en concentrarse en lo que se
modela.

2. La Retención: Hace referencia a la codificación simbólica o lingüística,

organización cognitiva y ensayo encubierto del modelo presentado.

3. La Reproducción: La capacidad del observador para reproducir, ensayar o

practicar la conducta cuyo modelo se ha observado.

4. La Motivación: Predisposición favorable del observador para asumir como propios

los objetivos propuestos a través del uso de las técnicas de modelado.

métodos de formación en equipo. Los métodos de capacitación de equipos

también son técnicas tradicionales de formación para los asociados de recursos
humanos. El objetivo de estos métodos es construir relaciones de equipo, lo que

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garantiza un mayor éxito para el departamento y para el aprendiz. Las actividades
incluyen juegos, simulaciones y desafíos creados por la interacción de grupo.

Utilizando un facilitador experto, los participantes aprenden e interactúan juntos,

forjando relaciones importantes y duraderas. Los asociados aprenden a trabajar en
equipo y transfieren ese conocimiento a los lugares de trabajo. Las variaciones de
los métodos de trabajo en equipo también se extienden a las aventuras al aire libre
y juegos de construcción de confianza.

juegos y desafíos creados. La utilización de juegos en la enseñanza y

capacitación permite hacer que los conocimientos que pretendemos se aprendan y
sean más fácilmente asimilados y recordados, ya que las personas al
jugar, liberan su ansiedad, disfrutan de un momento agradable y pueden repetir los
conceptos en varias ocasiones sin que se les transforme en una actividad rutinaria.
Los juegos también tienen la ventaja de poder organizarse de múltiples formas.
Tomando en cuenta el tiempo que se dispone, el número de personas que
participarán, los recursos con los que contamos y el área física para llevarlos a cabo,
pudiendo realizarse en el suelo, en un patio, sobre una mesa, etc. Permite también
integrar grupos de trabajo con finalidades bien definidas o alternar a los integrantes
de los grupos para que interactúen y pongan a trabajar su inteligencia interpersonal.

seleccionar un método. Elegir un método de entrenamiento tradicional requiere

tomar en cuenta varias opciones. El costo, por supuesto, determina muchas
decisiones. Los gastos de viaje y el tiempo fuera del trabajo son uno de los mayores
gastos a considerar al elegir un método de entrenamiento. Los resultados esperados
también son importantes. Si la meta es una mayor eficacia de los equipos, entonces
el entrenamiento de trabajo en equipo es la mejor opción. Si la velocidad de
aprendizaje es fundamental, entonces el aprendizaje práctico es el método a

26
 ofrecer. Considera tus opciones y elige el método de aprendizaje que se adapte más
a tus necesidades.

Algunas técnicas son uso efectivo de los principios de aprendizaje. Las lecturas o
conferencias constituyen instrumentos valiosos por que satisfacen varios puntos de

la capacitación, puede ser el mejor método para un tema académico, su bajo costo
en una circunstancia en que haya que atender a un grupo grande.

Capacitación de instrucción sobre el puesto.

a) La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se

emplea para enseñar al personal operativo a desempeñar su puesto actual, es
b) impartida por un facilitador, un supervisor o un compañero de trabajo. Esta
instrucción se da en varias etapas: la primera, se da a la persona que recibirá la
capacitación una descripción general del puesto, su objetivo y los resultados que se
esperan de él. En seguida se pide al nuevo elemento la labor de acuerdo con el
ejemplo provisto por el capacitador (las demostraciones y las practicas se repiten
hasta que la persona domine la técnica). Por último, se pide al capacitado que lleve
a cabo el ejercicio sin supervisión, aunque el supervisor puede hacer verificaciones
para detectar aspectos que pueden mejorar.

Rotación de puestos.

Cada movimiento de uno a otro puesto es precedido por una sesión de instrucción
directa, ayuda a la organización en los periodos de vacaciones, ausencias,
renuncias, etc.

Capacitación basada en la simulación en instalaciones especiales.

Algunas empresas instalaciones que simulan las condiciones de operación real,

cuando se emplea esta técnica de área especial para el mismo.

Actuación o socio drama.

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Esta técnica obliga al capacitado a desempeñar diversas identidades. Se puede
pedir un agente de servicio a clientes que haga el papel de un representante de
ventas en una cinta con un posible cliente, y al representante de ventas que actué
como este. Esta técnica puede crear mejores vínculos de amistad, así como

tolerancia de las diferencias individuales; todos los capacitados reciben

realimentación de muy alta calidad.

Estudio de casos.

Aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias análogas

a las que le han sido presentadas. Además de aprender el caso que se estudia, la
persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones.

Autoaprendizaje programado.

Resulta de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica del personal, se

pueden incluir cursos basados en lecturas, grabaciones, programa de
computadoras, folletos con una serie de preguntas y respuestas; en donde el lector
verifica su respuesta, si fue correcta, continua; si no vuelve a revisar la teoría para
verificar la causa de su error. Los materiales programados proporcionan elementos
de participación, repetición, relevancia y retroalimentación.

Aprendizaje mediante la práctica.

En algunos campos profesionales solo la exposición directa a las condiciones de

trabajo permite capacitar al personal; por ejemplo, las especialidades médicas, el
trabajo directo con los pacientes permiten al futuro profesional experimentar la
práctica cotidiana.

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29
 CONCLUSIÓN

Como conclusión al tema, aprendimos que es muy interesante las capacitaciones

para cualquier empresa ya que sin ella ocurrirían muchos problemas dentro de las

organizaciones.

Toda empresa necesita trabajadores capacitados para que todo el ámbito laboral
fluya de manera correcta, el hecho de que capaciten a los trabajadores debe de ser
obligatorio en cada departamento, para que cada persona encargada de su área
pueda resolver su trabajo de una forma correcta.

La capacitación en una empresa y en la vida debe entenderse como la oportunidad

que se tiene para aumentar la capacidad y competitividad de una persona o
empresa. Es fundamental que se estructure un programa sistemático que defina las
necesidades reales de una capacitación y que no se desperdicien recursos que no
son relevantes para las metas de dicho programa.

Debe entenderse que por sí solo un programa de capacitación no garantiza el éxito

de una empresa ni unos empleados comprometidos con ella, si no que forma parte
de la serie de unas actividades que las organizaciones deben realizar para mantener
la competitividad reduciendo costos de capacitación, costo de oportunidad, costos
de clientes insatisfechos por una mala ejecución de los procesos de la empresa.

cada empresa o área laboral debe de ser igualitaria, debe existir la convivencia, la
armonía y la solidaridad entre todos los rabajadores para así tener un ambiente
tranquilo y un lugar apropiado para realizar ciertas actividades.

Las oficinas de Rh son el área más importante y que todo trabajo o empresa debe
tener, por qué ahí se realiza todo tipo de tramites, quejas, dudas, contrataciones
etc. , además es el apoyo para cada trabajador, es esa área donde se contratan a

30
personas que deseen entrada a trabajar, pero antes pasan por ciertos pasos para
que sean contratados, y uno de los pasos son las capacitaciones donde se logra
apreciar la capacidad y nivel de cada trabajador, se enseña el área que se le dio ,

se apoya para la realización de sus actividades y se hacen ciertas evaluaciones, el

tiempo para capacitar a un trabajador es de 3 meses en ese tiempo se observa al
trabajador para ver si será o no el candidato adecuado para ese puesto por esa
razón las capacitaciones son muy importantes en cada empresa, donde el objetivo
es brindar y capacitar ah las personas que entren a trabajar, para que cada área a
trabajar sea aún más mejorada y que existan trabajadores excelentes.

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 BIBLIOGRAFIA

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de diciembre de 2015] de http://www.google.com.

Ruiz Aguilera, J. (2011). Historia de la capacitación en México. Recuperado el [11

de diciembre de 2015] de https://es.scribd.com/doc/56114436/HISTORIA-DE-LA-
CAPACITACION-EN-MEXICO_

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documento de trabajo, Banco Interamericano de Desarrollo, Departamento de
Investigaciones, 2001.

MONTES DEOCA, Santiago, Conceptos básicos del derecho del trabajo, México,
Fondo de Cultura Económica, 1996.

http://www.ehowenespanol.com/metodos-capacitacion-tradicional-recursos-
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