Teorías de las necesidades de McClelland

La teoría de las necesidades de McClelland, también es conocida como la Teoría de las 3

necesidades, (teoría de las necesidades adquiridas, teoría de las necesidades motivacionales y
teoría de las necesidades aprendidas). Considera que la satisfacción de las necesidades de logro,
poder y afiliación, afectan en la empresa y en el desempeño de la actividad laboral.
 
McClelland fue un psicólogo estadounidense que destacó por su labor en la teoría de la necesidad.
McClelland identificó 3 necesidades que actúan de motivador dentro de la empresa: la necesidad
de logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder.

Motivadores dentro de la empresa

 
Estos motivadores no son innatos, sino que se aprenden, normalmente, tras la experiencia en el
ámbito laboral, donde se van desarrollando una fuerte jerarquía en cada trabajador sobre sus
propias necesidades.

 McClelland dice que, independientemente de nuestro género, cultura o edad, todos tenemos tres
motivadores, donde uno de ellos será el dominante y dependerá en gran medida de nuestra
cultura y experiencia vital. Asimismo, el autor afirma que las motivaciones deben ser entendidas
como procesos inconscientes, de modo similar a los planteamientos psicoanalíticos
La necesidad que ocupa el primer lugar se denomina el motivadora dominante.

¿Cuáles son estos motivadores?

La motivación humana dentro de la empresa y los grupos de trabajo se va desarrollando conforme

las experiencias del trabajador y su propia personalidad, los directivos tienen como
responsabilidad observar y analizar el perfil de cada empleado, con la finalidad de ayudarle a
satisfacer sus necesidades y poder ofrecer un mayor rendimiento y motivación a la organización.

Motivaciones: La teoría de las necesidades de McClelland

Necesidad de logro.

Los trabajadores que tienen como prioridad el logro, se fijan objetivos difíciles que les suponga
asumir retos, arriesgándose a cumplir metas, aunque conlleven un gran trabajo, dedicación,
esfuerzo y sacrificio.

Les gusta recibir retroalimentación sobre su trabajo, evolución y resultados dentro de la empresa.

Entre trabajar solo o en equipo, siempre se decantarán por trabajar de manera individual.

 
Necesidad de afiliación.

Su prioridad es formar grupo y trabajar en equipo, se caracterizan por ser personas que les gusta
trabajar de forma cooperativa, en lugar de competitiva.

Suelen ser complacientes con el equipo, es decir, prevalece su necesidad de pertenecer al grupo,
antes de que sus opiniones sean tenidas en cuenta.

No se fija como objetivo asumir grandes riesgos y prefieren trabajar de manera colaborativa y
grupal.

Necesidad de poder.

Se caracterizan por ser dominantes y quieren tener controlado todo aquello que está a su
alrededor. Son personas competitivas que ansían el poder, y éste creen obtenerlo ganando a los
demás.

Consideran que el poder les proporcionará reconocimiento dentro del equipo y estatus dentro de
la empresa, su necesidad a satisfacer son las ganas de destacar sobre los demás.

La teoría de las necesidades de McClelland

Cada trabajador es diferente, la motivación humana varía en función de las expectativas y

objetivos que se marque cada persona dentro de la empresa, y habrá que analizar y saber qué
necesidades se han de satisfacer.

¿Qué es la Teoría de la Motivación de McClelland?

La Teoría de la Motivación Humana de David McClelland te da una forma de identificar los factores
de motivación de las personas. Esto puede ayudarle a dar elogios y retroalimentación de manera
efectiva, asignarles tareas adecuadas y mantenerlos motivados.

El uso de la teoría de McClelland ayuda a estructurar la retroalimentación para la persona.

Sabiendo que el principal conductor motivador del miembro del equipo es la afiliación, lo que
significa que nunca quiere sobresalir entre la multitud. Por lo tanto, la retroalimentación puede
ser mucho más efectiva y apreciada, si se realizan los elogios o sugerencias en privado.
Esta teoría surgió principios de la década de 1940, cuando Abraham Maslow creó su teoría de las
necesidades. Esta identificó las necesidades básicas que tienen los seres humanos, en orden de
importancia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, y las necesidades de pertenencia,
autoestima y «auto-realización».

Más tarde, David McClelland se basó en este trabajo en su libro de 1961, «La sociedad de los
logros», para identificar tres motivadores que creía que todos tenemos: la necesidad de logro, la
necesidad de afiliación y la necesidad de poder. 

En este sentido, según McClelland, la gente tendrá diferentes características dependiendo de su

motivadora dominante. De acuerdo con McClelland, estos motivadores son aprendidos por lo que
esta teoría se llama a veces la Teoría de las Necesidades Aprendidas. Para McClelland,
independientemente del género, cultura o edad, todos tenemos tres motivadores, y uno de ellos
será nuestro motivadora dominante. Esta motivadora dominante depende en gran medida de
nuestra cultura y experiencias de vida.

Importancia de la teoría
El modelo de McClelland toma la pirámide de Maslow para colocar en ella las potencialidades y
habilidades del ser humano. Mirando el comportamiento visible de una persona, sus
conocimientos, habilidades y las capas subyacentes más profundas no expresadas e inconscientes.

Por lo general, el conocimiento, las habilidades y el comportamiento de una persona el científico

las ubica en la cima de la pirámide, no obstante, el elemento central, es lo que hacen y
demuestran.  Igualmente, por debajo de la línea, en el medio de la pirámide, se encuentra el
pensar y el querer, que se centra en términos abstractos como normas, valores y creencias,
autoestima, características, personalidad y motivos. Estas cuatro capas invisibles podrían
reforzarse mutuamente como motivos. Sin embargo, también pueden bloquear el
comportamiento visible de la persona en cuestión.

En consecuencia, cualquier aspecto por encima de la línea es poderosa y tangible en la que el foco
no está en el «qué» sino en el «cómo».  Por ello, estos aspectos son importantes en una empresa,
porque en una organización esto puede traducirse en una visión y estrategia organizacional,
contenido, estructura, finanzas y especialmente el resultado del trabajo, los arreglos de trabajo, la
capacitación y la retroalimentación. Lo que permite crear una guía para los empleados.

En la parte media de la pirámide se ubican aspectos son mucho más abstractos y se alimentan de
la corriente subterránea. Se trata del sentimiento siempre presente sin que sea tangible. Las
relaciones entre las personas (interacción), sus sentimientos, su expresividad, el sentido de
propósito, todo esto se puede encontrar en esta parte media de la pirámide de lo que la gente
piensa y siente. 

También la cultura organizativa también se crea bajo la línea en la base de la pirámide de

cualidades y factores de manejo de situaciones. Estos eventos por debajo de la línea afectan a los
eventos por encima. Esta es la razón por la que ambos niveles deben tenerse en cuenta en los
procesos de cambio.
¿Cómo se utiliza la teoría de McClelland?
Esta teoría de David McClelland aporta una visión de las necesidades (aprendidas) de alguien y la
relaciona con lo que esta persona hace (por encima del nivel) y lo que piensa y quiere (por debajo
del nivel). Por ello, en una organización es interesante saber qué motiva a los empleados de un
equipo.

La teoría de McClelland se puede aplicar para gestionar los equipos corporativos, identificando y
clasificando a cada miembro del equipo entre las tres necesidades. Conocer sus atributos puede
ciertamente ayudar a manejar las expectativas y a dirigir el equipo sin problemas.

Identificar las necesidades de motivación del equipo

Examinar el equipo para determinar las tres necesidades que se consideran un motivador para
cada persona. Los rasgos de personalidad y las acciones pasadas pueden ayudar en este proceso.

Por ejemplo, se ve reflejado el poder en el que siempre se hace cargo del equipo cuando se asigna
un proyecto, el que habla en las reuniones para animar a la gente, y delega responsabilidades para
facilitar el logro de los objetivos del grupo. Alguien a quien le gusta controlar los resultados
finales. 

Otro miembro del equipo que no habla durante las reuniones, y que se alegra de estar de acuerdo
con los pensamientos del equipo, es bueno para manejar los conflictos y puede parecer incómodo
mientras alguien habla de emprender tareas de alto riesgo y alta recompensa. En este caso, es
probable que este miembro del equipo se vea impulsado por la afiliación.

Acercarse al equipo según el tipo de necesidad

Basándose en las necesidades de motivación de los miembros del equipo, altere su estilo de
liderazgo para asignar proyectos según el tipo de necesidad de cada miembro del equipo. Los
proyectos desafiantes serían definitivamente parte de la cartera de trabajo de alguien que disfruta
del poder, mientras que los proyectos relativamente más simples van a alguien derivado de la
afiliación. 

Esta información es crucial para influir al tiempo que se establecen los objetivos pertinentes para
el individuo, se supervisa, se proporciona retroalimentación, se recomienda el plan de aprendizaje,
entre otras ventajas. Si un determinado tipo de necesidad no se ajusta a la posición del individuo,
se le puede hacer saber la misma, de modo que pueda trabajar en la dirección correcta y tomar las
mejores decisiones.