INTRDUCCION

Nos encontramos en plena efervescencia de la cuarta revolución industrial,

donde los cambios tecnológicos y sociolaborales son cada vez más
inciertos, volátiles e impredecibles. Esto ha impulsado a las empresas a
cambiar radicalmente sus estrategias para captar talento y evaluar las
competencias de quienes aspiran a un puesto profesional
Destrezas, habilidades, actitudes y aptitudes que conforman a un candidato o
trabajador en nuestra empresa, constituyen lo que conocemos como
competencias laborales. Naturalmente y, con el paso de los años, estas
cambiarán según las exigencias del contexto.

Se sabe que al momento de realizar una selección de personal, no solamente

es suficiente ver sus competencias respecto al puesto de trabajo. Sino que
además, es de vital importancia que posean el desarrollo de otras
competencias laborales o habilidades asociadas.

Hoy más que nunca podemos afirmar que de hecho son estas capacidades las
que resaltan al momento de seleccionar personal. Con el auge
del teletrabajo o home office, ha cambiado por completo lo que entendíamos
acerca del mundo laboral. Y con ello, también cambió aquello que debemos
esperar de nuestros empleados.

CONCEPTO…………………………….
Hay que destacar que las competencias laborales constituyen un nivel más
profundo que la simple técnica. Mientras que esta última serían los
conocimientos para ejecutar una tarea, la competencia profesional es la
capacidad para ejecutarla.
Es decir, que una persona que ha aprendido escritura creativa tiene la técnica,
pero puede faltarle la capacidad para poder ejecutarlo en un trabajo. Por
tanto, el saber realizar algo y ejecutarlo sería la competencia laboral.

Características de las competencias laborales 

De acuerdo con Luis Sagi-Vela en su libro Gestión por Competencias las

características son las siguientes: 

1. Son multidimensionales: A la hora de evaluarlas es importante entender que

son el resultado de la combinación de los conocimientos, habilidades y
actitudes y cada aspecto es importante individualmente. 

Es importante entender que una competencia no es una actitud, un

conocimiento o una habilidad aislada, sino la integración de todos ellos en el
contexto de una determinada profesión y su ámbito de actuación. 
2. Van más allá de la actividad: La competencia está escrita en términos de lo
que aporta el colaborador que la tiene, a la empresa. No pretende reflejar cómo
se hacen las cosas o un conocimiento específico.

Así por ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto maneje datos

Nielsen, sino que está investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a
través de la información que aporta Nielsen y mañana las fuentes de datos
pueden variar. De igual modo, lo importante no es manejar un panel, sino que
se está controlando un proceso productivo.

3. Son modificables: Como se definen de acuerdo a los procesos, cuando hay

una transformación de la magnitud de una Transformación Digital, por ejemplo,
las competencias cambian, aunque hayan permanecido cierto tiempo
estáticas.  

4. Siempre se usan para lograr algo:  La competencia aplicada siempre debe

producir un resultado positivo para la empresa, por ejemplo el liderazgo debe
representar mayor motivación medible en el equipo. 

La competencia aplicada siempre produce un resultado positivo. No se tiene

una competencia si, al aplicarla, no se logra lo que se deseaba. En ese caso no
se es competente. Por tanto se podrá decir que alguien es bueno, muy bueno o
excelente en esa competencia, pero no sería totalmente correcto decir que se
tiene la competencia en grado insuficiente, ya que si se tiene será siempre en
grado positivo. Esto tiene implicaciones también, como veremos, en la escala
de evaluación utilizada.

5. Son mensurables: Aunque es más sencillo con algunas, todas se pueden

medir a través de indicadores que facilitan su comprensión y evaluación. 

La competencia se manifiesta a través de una serie de conductas observables

en el trabajo diario. Mediante la observación y análisis de estos
comportamientos podemos llegar a medir las competencias de una persona. La
descripción de las competencias que realizaremos incluirá indicadores de
competencia para facilitar su compresión e evaluación.

6. Se pueden desarrollar: Son dinámicas y por lo tanto con trabajo de

capacitación o coaching es posible que una persona desarrolle competencias
débiles o que cree inexistentes. 
TIPOS DE COMPETENCIA

1. Competencias laborales básicas

Como su nombre lo dice, las competencias laborales básicas son las
habilidades esenciales que tiene una persona. Este tipo de competencias
suelen ser universales, y abarcan una serie de conocimientos que son
adquiridos por una persona desde muy temprana edad y que se afianzan con la
educación formal.
Algunos ejemplos son la lectura, la escritura, las matemáticas, la gramática,
entre otros. De estas, se derivan dos subgrupos.
 Competencias personales:
En este subgrupo entran las aptitudes que se aprenden con la educación
formal, como lo son las operaciones básicas de la matemática, la lectura, la
escritura, entre otros.
 Competencias sociales:
A este grupo pertenecen aquellas destrezas que se relacionan con la conducta
básica y la interacción con el otro, como lo son los modales, la comunicación y
la sana convivencia.
Las competencias laborales básicas son fundamentales para el desarrollo de
cualquier conocimiento posterior. Estas habilidades pueden ser desarrolladas
por cualquier persona, y con ellas aumenta la posibilidad de adquirir otro tipo
de competencias que serán fundamentales para el progreso personal y
corporativo.

2. Competencias laborales genéricas

Las competencias laborales genéricas o transversales, son competencias
profesionales que abarcan los aspectos generales del mundo corporativo.
Estas competencias están estrechamente relacionadas con el pensamiento
creativo y la inteligencia emocional, y van a ser útiles en cualquier disciplina o
campo laboral.
Una persona que posea competencias laborales genéricas se caracteriza por
tener una personalidad proactiva y creativa. Otras cualidades serían la
adaptabilidad, la comunicación, el trabajo en equipo, la solución de conflictos,
el gusto por el aprendizaje, la planificación y gestión, la orientación a
resultados.
 En este punto es importante aclarar que, a diferencia de las competencias
laborales básicas, las genéricas no son destrezas que tengan todas las
personas. Pero no hay que preocuparse por eso, pues son competencias
que pueden ser aprendidas como si se tratara de cualquier conocimiento.
Al ser este tipo de competencias una suerte de requerimiento enfocado en las
empresas, es fundamental que las personas encargadas de recursos humanos
entiendan cuál es la atmósfera corporativa de su empresa y, así, buscar un
perfil que tenga competencias genéricas que se adapten a ese entorno en
particular.
Por ejemplo, si hablamos de una empresa que se enfoca en la creatividad, el
candidato deberá ser una persona creativa

3. Competencias laborales específicas

Como su nombre lo indica, estas habilidades van hacia lo específico. Mientras
que en las competencias laborales genéricas hablábamos de destrezas que se
enfocan más en el ambiente corporativo, estas competencias se relacionan con
el conocimiento y el oficio en concreto.
Sin embargo, este tipo de habilidades van de la mano con las competencias
genéricas. En ese orden de ideas, si, por ejemplo, una persona posee
habilidades para la solución de problemas, podrá desempeñar un cargo como
líder.

¿Cuál es la diferencia entre las competencias laborales y las habilidades?

A menudo y, erróneamente, existe una tendencia a interpretar estos conceptos
como intercambiables. A pesar de que en ciencias sociales no hay verdades
absolutas, lo cierto es que competencias y habilidades son dos ideas
diferentes que comparten ciertas similitudes.

Las habilidades son destrezas o conocimientos específicas y necesarios

para realizar un trabajo puntual. Estas se clasifican en dos grupos:

 Las habilidades duras son las más técnicas, propias de una disciplina (por
ejemplo: uso de planillas de cálculo para contabilidad).
 Las habilidades blandas son más generales y hacen al desempeño de la
persona (por ejemplo: manejo de tiempo o comunicación verbal).

Por su parte, las competencias laborales, son aquellos conocimientos que

garantizan a que una persona ejecute sus labores en manera exitosa, es decir
el “cómo”. Se trata de la forma en la que los comportamientos de un
empleado generan más y mejores resultados, un elemento fundamental y
diferenciador entre otros pares o candidatos.

Las 8 competencias laborales de mayor demanda en 2022

Trabajo en equipo

Es sin duda la “joya de la corona” de las competencias laborales. A raíz de la

pandemia mundial, el home office incrementó exponencialmente la demanda
de personal competente para el trabajo colaborativo.

Poder confiar en tu equipo, respetar sus tiempos y formas de trabajo,

establecer una comunicación clara, concisa y fluida, son habilidades que hacen
de esta competencia una de las más valiosas para cualquier empresa.

Proactividad e iniciativa

Aclaremos que no son lo mismo: La proactividad se refiere a la capacidad de

asumir el compromiso y responsabilidad ante situaciones o tareas que
requieren ser gestionadas. La iniciativa, por su parte, es la capacidad para
emprender acciones de forma autónoma, sin la necesidad de un requerimiento
externo.

Es posible tener iniciativa sin ser proactivo, o bien, ser proactivo sin
tomar la iniciativa. En todo caso, si somos capaces de integrar ambas cosas
en una sola competencia, es como si tuviéramos un superpoder que todas las
empresas querrán tener en su equipo.

Toma de decisiones

Nunca es fácil asumir la responsabilidad de tomar decisiones. Esta

competencia implica desarrollar la habilidad para evaluar todos los factores
antes de dar un paso decisivo: considerar el nivel de riesgo, las consecuencias
y beneficios, así como las afectaciones a terceros.

Está comprobado que quienes desarrollan esta competencia

demuestran liderazgo natural y capacidad para tomar el control en
situaciones de presión o conflicto; proyectan además un carácter autónomo,
elemento clave en la gestión de puestos gerenciales.
Resolución de problemas

Si has desarrollado esta competencia, seguramente has visto la expresión de

felicidad en tu equipo de trabajo y los directivos cuando dices la poderosa
frase: “ya lo tengo resuelto”. 

Esta competencia desarrolla la habilidad para observar los problemas

desde el análisis situacional. Busca determinar qué problema es, por qué
ocurrió, qué alternativas deben tomarse y qué se espera que ocurra una vez
que se aplique la solución.

Es común que cuando surge un problema aparecen tres clases de empleados:

quienes buscan culpables, quienes buscan alternativas y quienes resuelven los
problemas. Ser de esta última categoría te colocará en otro nivel de valoración
en la empresa.

Asertividad

Esta competencia es esencial para la resolución de conflictos, ya que muchos

de ellos ocurren por una mala comunicación. Quien domina la competencia
asertiva es capaz de expresarse con claridad y precisión teniendo en cuenta
los intereses, derechos, valores y sentimientos de su interlocutor.

Sin embargo, ser asertivo no es ser condescendiente, indulgente o tolerante en

extremo, es saber comunicarse con los demás de tal forma que no haya
posibilidad de confusiones o malentendidos. Las personas asertivas
destacan sobre todo en áreas de comunicación interna.

Adaptación al cambio

Si bien es cierto que lo único constante es el cambio, hoy parece tener mucho
sentido la definición de Darwin: “No es la especie más fuerte la que sobrevive,
ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”.

Esta es la competencia de la versatilidad. Se reconoce en las personas

capaces de modificar su propia conducta y acciones para adaptarse a su
entorno y alcanzar sus objetivos o resolver  problemas complejos.

La capacidad de adaptación proyecta flexibilidad y receptividad, una mente

abierta y dispuesta a aprender cosas nuevas. Sin duda es de las competencias
más apreciadas por las empresas que le apuestan a enfrentar los retos de un
mundo cada vez más volátil, caótico e incierto.

Innovación y creatividad

Es la competencia que logra “salirse de la caja” para pensar y actuar de forma

creativa y novedosa ante situaciones complejas o desconocidas. 
 El competente innovador tiene la capacidad de “ver” oportunidades o
soluciones donde otros solo ven problemas o no ven nada diferente. Entre sus
habilidades destaca la originalidad y el ingenio, la capacidad de abstracción,
sensibilidad y disposición para estar a la vanguardia.

Para las empresas relacionadas con marketing y publicidad o el lanzamiento de

productos o servicios innovadores es fundamental contar con profesionales
creativos.

Aprendizaje continuo

Anteriormente, las empresas buscaban personal que lo supiera “todo” para no

perder tiempo en capacitarlo constantemente. Actualmente, ocurre todo lo
contrario.

Ahora es indispensable tener la capacidad de estar en constante

aprendizaje para incrementar la competitividad y la productividad. Quienes
poseen esta competencia se caracterizan por una clara predisposición a
involucrarse en el proceso de aprender cosas nuevas, así como mantenerse
actualizado dentro y fuera de su área de competencia.

Entre sus habilidades destacan el entusiasmo y la motivación; ser abierto a

recibir nuevos conocimientos, pero también a ser evaluado y recibir
retroalimentación. Su conducta refleja un genuino deseo de superarse y
adquirir conocimiento.

Hoy más que nunca resulta imprescindible identificar a las personas con el
talento y las competencias afines a nuestros intereses y necesidades. 

1. Mentalidad de crecimiento:
Impulso, curiosidad, ambición. Cualquier definición es válida para definir a
aquel o aquella candidata que no se conforme con el status-quo,  que no tenga
miedo a tomar riesgos, hacer preguntas e intentar cosas nuevas, todo con el fin
de desarrollarse profesionalmente y ampliar los horizontes de la compañía.
2. Resiliencia:
Se trata de no solamente poder lidiar con la frustración y las negativas de la
vida en general y del trabajo, sino de poder rápidamente volver al ruedo. Un
empleado o empleada ideal en estos tiempos debe poder “barajar y dar de
nuevo”, sin mayores inconvenientes.
3. Aprendizaje independiente:
Buscar nuevas formas de realizar tareas, incorporar nuevos hábitos, consultar
con colegas cómo realizan ciertas actividades o solicitar tiempo para hacer un
curso o mentoría dentro de la empresa. Todas estas y más variables son
importantes a considerar de cara a incorporar un empleado, se trata de buscar
a quienes estén dispuestos a crecer con la empresa.
4. Comodidad en un entorno digital:
Parece una obviedad pero no lo es. Ya no se trata de poder utilizar una
plataforma de video llamadas o un tablero de organización interna, sino
de encontrar personas que puedan gestionar su tiempo y desempeño
 laboral en manera 100% remota y en un contexto puramente virtual,
operando desde la nube.

La experiencia no es una competencia laboral

Un error frecuente en las empresas consiste en contratar personas que

califican como expertas por sus conocimientos y trayectoria profesional, cuando
lo que realmente necesitan es a alguien competente.

Para explicarlo mejor bastará una breve anécdota: En una prestigiosa editorial
se presentó un candidato para un puesto gerencial. Su currículum era
impresionante y además tenía varios años trabajando en esa área. Todo
parecía indicar que el puesto sería suyo, pero fue rechazado.

El departamento de RR.HH. consideró que no era el candidato adecuado

porque a “pesar de su amplia experiencia en el área, sus competencias no
cubrían las necesidades estratégicas de la empresa”.

Las evaluaciones arrojaron que el candidato no se sentía cómodo trabajando

en equipo; tenía poca capacidad de iniciativa y tampoco era asertivo. Además,
carecía de liderazgo y visión proyectiva, competencias imprescindibles para el
puesto gerencial.

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El peligro de evaluar a partir del conocimiento y la experiencia —sin considerar

las  competencias— es que terminamos reclutando a un ejército de “expertos
incompetentes” para los intereses de la empresa. Es por eso que una de las
claves para contratar personal competente es evaluar a partir de su
conducta y habilidades, pero en relación con el puesto asignado.

Es evidente que aún los más competentes requieren capacitación, pero el

proceso es mucho más efectivo si contratamos a alguien que “encaje” en el
área de forma orgánica. En términos coloquiales, buscar personas que
demuestren que “nacieron” para esa actividad.