MODULO 2.

DESARROLLO DE COMPETENCIAS A NIVEL EJECUTIVO

1.Competencias cardinales

Son aquellas que son tan relevantes que una empresa u organización desea que todo
su personal las posea y desarrolle. Por ejemplo, un juzgado de cualquier instancia podría
definir que su competencia cardinal fuera: “justicia y prudencia”,

Las competencias cardinales, generales o genéricas son aquellas que todos los
integrantes del personal de una empresa deberán tener. Éstas, a su vez, podrán
transformarse en específicas cuando sean desglosadas en grados y conformen el perfil
del puesto según sea el diseño adoptado.
Presentamos a continuación algunas competencias que pueden elegirse como
cardinales, principales o generales. Esto significa que todo el personal de la compañía
deberá tener estas competencias y las mismas deben ser contempladas entodos los
subsistemas de "Gestión de recursos humanos" o "Gestión de capital humano

Cada empresa definirá a estas u otras capacidades en el número que desee.

Compromiso
Ética
Prudencia
Justicia
Fortaleza
Orientación al cliente
Orientación a los resultados
Calidad del trabajo
Sencillez
Adaptabilidad al cambio
Temple
Perseverancia
Integridad
Iniciativa
 Innovación Flexibilidad
Empowerment (empoderamiento)
Autocontrol
Desarrollo de las personas
Conciencia organizacional.

1.2.Clasificación

Se clasifican en: Básicas, Genéricas y Específicas

Básicas.

Engendradas desde el nacimiento, algunos consideran que estas competencias son

exclusivas de la persona y que vienen cargadas en su propio ADN, ya que estas refieren
en su mayoría a la capacidad de adaptación de una persona a las circunstancias y su
capacidad de dar respuesta.

En general, obedece a la condición o conducta que el ser humano puede adoptar frente
a un determinado ambiente y que le contribuyen a hacer que las propias circunstancias
jueguen a su favor.

En consecuencia, estas competencias nacen con la persona y serán perfiladas a medida

que la misma adquiera educación formal.

Un ejemplo de estas competencias básicas, lo constituyen la habilidad de sociabilización

que se hace notoria en algunos niños más que en otros, considerando que algunos tienen
mejor respuesta al cambio y otros derrochan más simpatía.

Competencias Genéricas.

Algunos consideran que estas habilidades se desarrollan en el convivir diario, pero sin
negar la primacía que tiene sobre estas las competencias básicas.

Este tipo de competencias es reducida a modo de respuesta de una persona y a su

proceder frente a situaciones regulares; podría ser considerados por muchos la forma de
actuar en perfecta naturalidad por parte de un ser humano (es decir, sin que le sea
exigida determinada conducta).

Estas conductas corresponden también con la capacidad de aprehensión de la persona

de las situaciones de su entorno y la asimilación que pueda hacer de las mismas; un
ejemplo, de ello, lo constituyen las personas proactivas las cuales se corresponden con
una serie de destrezas que las hacen destacar frente a otras que mantienen una actitud
pasiva, esta habilidad en cuestión no se forma en el hogar, sino que por el contrario esta
se forma en la propia persona y en su modo de captar la realidad.

Específicas.

Tal cual se deduce de su conceptualización, estas competencias se corresponden con

el modo de actuar de una persona frente a un campo, es decir, son destrezas, habilidades
y actitudes que una persona aprende a desarrollar para aplicarlas en un área
determinada.

Un ejemplo de ello, son las profesiones, los médicos aprenden a operar, los abogados a
litigar, para lograr tales resultas, dichos profesionales son adiestrados y educados en el
área para ofrecer tales servicios que se mencionan, pudiendo así destacarse en cada
espacio.

Las competencias específicas, son conductas que las personas aprehenden con el fin
de poder proporcionar una serie de repuesta a un determinado ambiente o área, acorde
al ejemplo anterior, los médicos rinden en el área de salud, mientras que los abogados
rinden en el área legal.

2. Competencias de nivel empresarial

Es un conjunto de procesos estratégicos que permite a la empresa identificar las

necesidades de los clientes y satisfacerles, otorgándoles un mayor valor.

Ante el ambiente empresarial que caracteriza a los mercados actuales, las empresas
tienen que establecer estrategias dinámicas que permitan dar respuestas rápidas a las
cambiantes necesidades de los clientes, y crear habilidades organizativas difíciles de
imitar por los competidores.

En la medida de que muchas organizaciones transfieren un número cada vez mayor de

actividades al exterior, las empresas basadas en habilidades están integrándose
verticalmente, con el objetivo de controlar la realización de todos sus procesos.

1. Proactividad. Un candidato robot, nunca será el más sobresaliente. Candidatos que

propongan y realicen su trabajo sin alguien detrás de ellos, esos son los que valdrán la
pena.

2. Trabajo en equipo. Si quieres que tu empresa funcione, rodéate de personas que

sepan trabajar en conjunto para llegar a una meta.

3. Agilidad mental. Aparte de que una persona inteligente siempre aportará

conocimientos sea cual sea el área a la que se postula, esta agilidad mental traerá
como consecuencia a un buen solucionador de problemas dentro de tu empresa.

4. Dominio de un segundo idioma. Hoy es básico este requerimiento, la globalización

nos ha forzado a realizar todo en dos idiomas, inglés y español. No puedes dejar fuera
para cualquier proceso una que otra pregunta presencial en inglés, esto para asegurarte
de que lo están contestando ellos mismos.

5. Relaciones efectivas. Aunque no lo parezca, la personalidad también tiene peso al

momento de elegir a un candidato; la habilidad de socializar y relacionarse con el equipo
de trabajo harán un ambiente laboral más saludable.

6. Liderazgo. Hay personas con liderazgo nato, se nota en su manera de ser, de hablar
y de manejar las situaciones. Es importante saber diferenciar el liderazgo positivo y el
negativo.

7. Inteligencia emocional. Para la toma de decisiones importantes es bueno contar con

quien estés seguro que reaccionará siempre de buena manera a cualquier situación
adversa.
 4. Dominio de un segundo idioma. Hoy es

2.1. Ejecutivo o alto nivel

Estas son algunas de las competencias más importantes que un profesional que
se desempeña en la alta gerencia debe poseer:

• Pensamiento crítico: ...

• Comunicación: ...
• Creatividad: ...
• Autocontrol: ...
• Iniciativa: ...
• Intuición: ...
• Capacidad de planificar: ...
• Capacidad de negociación:
2.2. Intermedias

La dirección media es la dirección intermedia de una organización jerárquica que está

subordinada a la dirección ejecutiva y es responsable de al menos dos niveles inferiores
de personal subalterno. A diferencia de la gerencia de línea , la gerencia media se
considera un puesto gerencial senior (o semi-ejecutivo), con salario respectivo y un
paquete de beneficios. El principal deber de los mandos intermedios es implementar la
estrategia de la empresa de la forma más eficaz. Sus funciones incluyen crear un entorno
de trabajo eficaz, administrar el proceso de trabajo, asegurarse de que cumpla con los
requisitos de la organización, liderar a las personas e informar al más alto nivel de
gestión.

Competencias

Varias competencias críticas para convertirse en un gerente medio eficaz.

• Liderazgo . La competencia más importante que consta de muchas habilidades.

Como líder inherente, los gerentes intermedios deben poseer habilidades de
persuasión y comprensión. Deben ser capaces de motivar, influir y orientar a sus
 subordinados, convertirse en un modelo a seguir para ellos, demostrar la calidad y el
nivel de contribución laboral necesarios para la organización y participar en el
autodesarrollo y el aprendizaje continuos.
• Toma de decisiones . Capacidad para resolver rápidamente los problemas, tomar
decisiones bajo presión y asumir la responsabilidad del resultado.
• Creatividad y visión . Los gerentes deben tener una visión clara de la
implementación de la estrategia y ser creativos para superar las posibles dificultades.
• Gestión del desempeño . Implica gestionar el desempeño de los subordinados y,
en concreto, de los mandos de línea, de forma eficaz, estableciendo objetivos claros
y medibles para ellos y aportando coaching. Los mandos intermedios también deben
estar capacitados para presentar, persuadir e influir en las personas.
2.3. Iniciales

Estamos hablando del primer nivel de todos los que forman parte de una competencia.
Este tipo de competencias laborales no es difícil de encontrar en un candidato o en un
empleado. Su nombre es ilustrativo: son básicas.

• Competencias personales: aquellas adquiridas por la educación obligatoria, como

sumar, restar o leer.
• Competencias sociales: integradas en la socialización. Saber ciertas normas de
conducta básicas o de estándares sociales.

2.4.Trabajadores del conocimiento

Acuñado por el experto en gestión Peter Drucker en 1959, el término “trabajadores del
conocimiento” hace referencia a esos trabajadores capaces de generar
ideas. Trabajadores cuyo principal valor es su capacidad de trabajar con la mente,
pensar nuevas soluciones, analizar la información y definir estrategias. Trabajadores que
no solo siguen órdenes, sino que ponen su cabeza al servicio de la compañía para la
que trabajan.

Drucker afirmó que la contribución más importante de los gerentes a sus empresas debía
ser la capacidad de mejorar la productividad de los trabajadores del conocimiento.
Steve Jobs lo tenía claro: “No tiene sentido contratar personas inteligentes para decirles
qué tienen que hacer; contratamos personas inteligentes para que nos digan qué hacer”.

Los trabajadores del conocimiento deben auto gestionarse, ser autónomos. En la

economía del conocimiento, fracasan los modelos empresariales jerárquicos en los que
las decisiones se toman de arriba hacia abajo y en una sola dirección. Los trabajadores
están en contacto constante y directo con el cliente y, además, tienen más conocimiento
sobre su área de especialización. ¿Por qué no escuchar lo que tienen que decir? Las
empresas más productivas son aquellas que empoderan a sus trabajadores del
conocimiento y tienen estructuras más horizontales en las que se comparte la
información.

Fortalecimiento de las relaciones. Como líder, debes escuchar a tus trabajadores más
valiosos para conocer cómo son realmente. Es muy importante construir una
comunidad y conocer qué pasa en la vida de este tipo de empleados, cuáles son sus
sueños y sus planes de futuro, qué acontecimientos a lo largo de su vida les han
convertido en las personas que hoy son. Solo así podrás asegurarte de que los objetivos
personales de tus trabajadores están alineados con los objetivos de la compañía.

Escuchar más que hablar. Muy enlazado con el punto anterior ya que saber escuchar
es crucial para el éxito a la hora de construir y fortalecer relaciones. Es importante que
tus empleados se sientan escuchados, sepan que te preocupan sus necesidades.

2.5.Para “ e-people”

People Analytics es un término que está de moda, y aunque no es nuevo, propone

una revolución a la hora de medir el desempeño e identificar procesos en las
contrataciones. Se enfoca en la utilización de datos acerca del entorno de trabajo
para gestionar el talento humano de forma efectiva.

Si una empresa tiene la sospecha que su gerente de recursos humanos solo contrata
jóvenes, eso puede pasar de sospecha a datos reales con el análisis de las edades
 de los contratados en el último año. También puede identificarse la cantidad de
hombres versus mujeres contratados; estado civil, entre otros datos de utilidad.

La lucha por el talento es una guerra abierta donde redes sociales como LinkedIn
son los campos de batalla. En este contexto, las herramientas de Big Data pueden
ser una enorme ventaja, siempre que se usen las soluciones adecuadas y se sepan
emplear de forma correcta. Para un cargo se puede analizar decenas, incluso
centenas, de candidatos con los datos de sus redes sociales. La clave está en poner
filtros en cada etapa de selección. Quizá comenzar con su formación, capacidades
y experiencia hasta ir a puntos más específicos como el que se adapte a tu cultura
organizacional.

3.Perfil por competencias administrador de Empresas

3.1. Cognitivas

Las habilidades cognitivas más importantes

Las habilidades cognitivas, también denominadas funciones mentales, se basan en

redes neuronales o estructuras cerebrales específicas. Benjamin Bloom es uno de los
principales autores de referencia dentro de este ámbito y su obra, «Taxonomía de
objetivos educativos: la clasificación del objetivo de la Educación» (1949) un interesante
estudio de las habilidades cognitivas, revisado por Anderson en el año 2000. Para
Bloom, el proceso de aprendizaje humano requiere de seis capacidades:

1. Conocimiento: es la facultad de memorizar o recordar algo sin necesariamente

entenderlo, aplicarlo o procesarlo.

• Comportamientos: definir, describir, identificar, etiquetar, enumerar, memorizar, elegir o

recordar.

2. Comprensión: es la habilidad de entender algo que ha sido comunicado sin

relacionarlo necesariamente con otra cosa conocida.
• Conductas relacionadas: alterar, representar, anotar, calcular, cambiar, convertir,
agrupar, explicar, generalizar, dar ejemplos, inferir, interpretar, parafrasear, predecir,
revisar, resumir o traducir.

3. Aplicación: es el uso de un concepto general para resolver problemas en una

situación particular, siempre que se lleve a cabo utilizando material aprendido con
anterioridad para su exportación a situaciones nuevas y concretas.

• Conductas relacionadas: aplicar, adoptar, recolectar, construir, demostrar, descubrir,

ilustrar, entrevistar, manipular, relacionar, mostrar, resolver o utilizar.

4. Análisis: consiste en desmembrar un todo en sus diferentes partes, bien centrándose

en la identificación de estos componentes, bien en sus interrelaciones, bien aplicando el
reconocimiento de los principios bajo los que se ordena su composición.

• Conductas relacionadas: analizar, comparar, contrastar, diferenciar, diseccionar,

distinguir, identificar, ilustrar, inferir, marcar límites, señalar, seleccionar, separar,
clasificar o subdividir.

5. Síntesis: es una de las habilidades cognitivas más importantes y consiste en leer

algo nuevo o tener acceso por primera vez a cierta información por diversos medios,
agregando a los datos recibidos elementos procedentes de diferentes ideas para
construir un todo con ientidad propia.

• Conductas relacionadas: mezclar, construir, cambiar, combinar, compilar, redactar,

concebir, crear, diseñar, formular, generar, formular hipótesis, planificar, predecir,
producir, reordenar, revisar, contar o escribir.

6. Evaluación: este tipo de habilidades cognitivas se basa en juzgar el valor de los

materiales o métodos que podrían aplicarse en una situación particular a partir del uso
de criterios definidos.
3.2. Actitudinales

Las competencias actitudinales se relacionan directamente con el “saber-ser” o

“saber-actuar” frente a una situación determinada. Por esta razón son competencias
extremadamente útiles para nuestro desempeño profesional y sin las cuales muchos de
nuestros conocimientos no podrían ser aprovechados.

Estas competencias son las que nos permiten trabajar de un modo más eficaz y
saludable para nosotros y para los demás. Así, por ejemplo, el optimismo,
la proactividad, la resiliencia, la habilidad para trabajar en equipo (temas sobre los que
hemos hablado antes) son competencias que nos ayudan a llevar a cabo nuestras tareas
diarias con mayor facilidad y menos conflictos y frustraciones.

Las competencias actitudinales constituyen manifestaciones de nuestra salud emocional

y nuestra habilidad para interactuar con los demás y llevar a cabo nuestras tareas. No
sólo incrementan la productividad sino que brindan mayor satisfacción personal y
profesional.

Otras competencias actitudinales importantes a tener en cuenta son:

• Creatividad: Surge de la búsqueda constante de mejores formas de hacer

nuestro trabajo y nos permite analizar una misma situación desde otra perspectiva
para idear nuevas soluciones. El innovar nos obliga a ir más allá de nuestras
responsabilidades para descubrir una manera personal de desempeñar nuestras
funciones.
• Adaptabilidad: Muy relacionada con la anterior se encuentra esta competencia
que consiste en entender y asumir los cambios que se puedan dar en el ámbito
laboral, encontrando la mejor manera de desempeñar nuestra función en un nuevo
escenario. La flexibilidad se vincula a la creatividad porque para adaptarnos a los
cambios es necesario poder ver nuestro trabajo desde una nueva perspectiva.
• Responsabilidad: Significa comprometerse con el propio trabajo y con las tareas
a nuestro cargo. Esforzarnos por cumplir los objetivos que se nos proponen,
 asumiendo también nuestros errores y actuando siempre con profesionalidad y
honestidad.
• Capacidad de organización: Se trata de optimizar nuestro tiempo y esfuerzo a
través de la planificación y la sistematización de las tareas. La organización es la
capacidad de desempeñarnos de un modo más inteligente, que no sólo beneficia
a la empresa, sino que fundamentalmente nos ahorra un gran desgaste físico y
emocional.
3.3. Procedimentales

Son aquellas que se forman por las acciones que van a mejorar el objetivo de un fin ya
propuesto, énfasis en la realización de los procedimientos que va a desarrollar la
capacidad de saber hacer.