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El talento se ha convertido, en los últimos tiempos, en uno de los términos más

mencionados cuando hablamos de aptitudes. Está presente en todos los ámbitos: desde

los más ejecutivos con las empresas hasta los más lúdicos, formando parte del nombre

de decenas de programas de televisión. Pero, ¿en qué consiste realmente este ideal que

todos buscan?

Cuando hablamos de talento, nos referimos a la capacidad especial o facilidad de

una persona para aprender o ejecutar una determinada tarea. En consecuencia, aunque

muchas veces usemos la palabra “habilidad” como talento, no son sinónimos pese a

estar estrechamente relacionados; ya que este último término no está asociado a una

experiencia previa frente a la habilidad que, por aprendizaje y práctica, se puede

adquirir y perfeccionar.

De esta forma, podemos encontrarnos una situación en la que dos hermanos

gemelos con rasgos de la personalidad muy parecidos, que han sido educados de la

misma forma y han realizado, por ejemplo, las mismas actividades extraacadémicas,

sean distintos a la hora de ejecutarlas. Uno de ellos quizás puede resolver de forma más

efectiva problemas matemáticos porque tiene un talento analítico, mientras que el otro

domina mejor la expresión oral. Sin embargo, ambos pueden, con práctica, ser

habilidosos a la hora de tocar un instrumento como el piano.

 ¿Qué papel juegan las redes sociales en la captación de talento?

Desplegable

¿Cómo se gestiona el talento humano en las empresas?

Programas de talento, atracción, reclutamiento… Generalmente estos conceptos

suelen formar parte de los planes estratégicos de las organizaciones, liderados por los

departamentos de recursos humanos, entre otros. Esto es porque las personas son el

activo más importante de las compañías, ya que su trabajo es decisivo para lograr el

éxito.

De esta forma, el talento se pone en el foco de atención y su cuidado debe estar

presente en el día a día; es decir, se debe gestionar de manera adecuada e incesante. A

continuación, repasamos qué aspectos componen este proceso de gestión:

Planificación de recursos humanos: como todas las áreas, el departamento de

recursos humanos debe configurar una estrategia para desarrollar dentro de la

organización. Esta debe ser elaborada pensando, entre otros, en las necesidades

individuales de cada uno de los profesionales, con el fin de idear fórmulas para impulsar

el desarrollo personal.
 Atracción: cada vez más organizaciones se hacen la misma pregunta, ¿cómo

atraer el talento humano? Aunque no hay una respuesta correcta, el concepto “employer

branding” es uno de los protagonistas. Alude a la imagen que la marca proyecta hacia

sus profesionales y potenciales candidatos. Esto se construye a través de la filosofía y

valores de la empresa: cuanto más transparente, empática y responsable sea, se percibirá

como más atractiva. Sin embargo, las organizaciones deben demostrar con hechos su

forma de ser, innovando en proyectos orientados al impulso de la carrera profesional de

cada persona, así como al beneficio de los equipos.

Incorporación: los candidatos que accedan al puesto formarán parte de la

organización, desempeñando el cargo para el que hayan sido contratados. Es importante

que, desde estas fases iniciales, se acompañe a las personas en cuestión. Por ejemplo,

con onboarding, es decir, con presentaciones, información, etc. que favorezcan la

integración de los nuevos profesionales. Esto repercutirá directamente en la motivación

y producción de los equipos, que tendrán un mayor sentimiento de pertenencia.

Evaluación: cada vez más organizaciones disponen de herramientas virtuales

mediante las que los profesionales fijan sus objetivos personales, tanto en referencia a

su desempeño individual como al colectivo –con su propio equipo o con aquellos

agentes con los que interactúe-. Estas metas suelen ser debatidas con sus responsables,

quienes tienen un seguimiento de los mismos y luego comparten aquellos aspectos a

mejorar o a seguir desempeñando de la misma forma.

Planes de desarrollo: son aquellos proyectos orientados al desarrollo del

empleado, con el fin de que progrese en su carrera.

 Desarrollo del liderazgo: este aspecto está estrechamente relacionado con el

anterior, aunque enfatiza su interés en el impulso de las capacidades de liderazgo de las

distintas personas. Es importante saber que existen distintos tipos de líderes y que no

todos son adecuados para una organización. Se debe estudiar las necesidades y objetivos

de estas.

Programas de reconocimiento: son fundamentales para lograr una alta

motivación personal y colectiva, lo cual incide directamente en el desempeño de los

profesionales.

Competencias: son elementos claves en la gestión del talento, ya que hacen

referencia a las destrezas que caracterizan a cada uno de los empleados. Formarles en

competencias transversales no solo les ayudará a estar más cualificados en su puesto de

trabajo, sino que el conocimiento les abrirá nuevas vías a explorar. En este sentido,

cobran especial importancia las soft skills, es decir, las habilidades blandas que

permitirán a los profesionales gestionar mejor sus emociones y ser capaces de resolver

distintas situaciones. Algunas de las más populares son la adaptabilidad al cambio o el

pensamiento crítico.

Retención: hace referencia al esfuerzo que hacen las organizaciones para que los

empleados permanezcan en ellas. Esto se consigue con una cultura abierta, en la que la

generación de un buen ambiente laboral, la igualdad de oportunidades o la diversidad,

entre otros, estén presentes en el día a día. Sin embargo, no debemos considerar la

rotación, en ciertos niveles, negativa; ya que, en determinados perfiles como los más

digitales, es algo intrínseco.