CP 06 2021.terminacion Del Contrato Laboral e Indemnizaciones

CARTILLA PRÁCTICA
TERMINACIÓN DEL
CONTRATO LABORAL E
INDEMNIZACIONES
Documento autorizado para: DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH DOMINICAS HIJAS DE NTRA SRA DE NAZARETH
hlupitarobles@gmail.com
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NOTA DEL EDITOR
EQUIPO EDITORIAL
Área de Generación de Contenidos
Actualícese
D
el vínculo originado en la celebración de un contrato de trabajo, suelen
suscitarse diferentes interrogantes para las partes: empleador y trabaja-
dor. Desde Actualícese, con el apoyo de nuestros investigadores, editores
y conferencistas, abordamos las inquietudes que con frecuencia nos allegan nues- Actualícese
actualicese.com
tros suscriptores, varias de ellas sobre los aspectos inherentes a la terminación
del contrato. Terminación del contrato laboral
e indemnizaciones
En efecto, es común encontrar empleadores que consideran que, ante una justa Editora actualicese.com LTDA.
causa para terminar un contrato laboral, se exoneran de sufragar los conceptos
salariales y prestacionales en la liquidación del contrato, obviando que, inde- Dirección editorial:
pendientemente de los motivos por los cuales se da fin a la relación de trabajo, María Cecilia Zuluaga C.
tienen el deber de cancelar salarios, prima de servicios, cesantías, intereses sobre Subdirección:
cesantías, entre otras acreencias, a la fecha en que se extingue el vínculo jurídico. Sandra Milena Acosta A.
Por su parte, hay trabajadores que asumen que, ante cualquier causal de despido, Coordinación:
siempre tienen derecho al reconocimiento de una indemnización. Cristhian Andrés Rojas Zapata
También llegan preguntas relacionadas con el procedimiento para realizar un Editor:

despido, por ejemplo, ¿cuántos llamados de atención se requieren para terminar Yery Jhoana Ohmen S.
el contrato laboral?, ¿qué sucede si al trabajador no se le permite ejercer el dere- Corrección de estilo:
cho de defensa en un proceso disciplinario?, ¿puede un trabajador incapacitado Jorge Harbey Medina C.
ser despedido?, ¿cómo establecer que una falta o conducta es grave al interior de
Diseño y diagramación:
la empresa? Sobre estas situaciones, las Altas Cortes han desarrollado una exten- Geraldine Flórez V.
sa base jurisprudencial, indicando los parámetros que se deben atender, máxime
cuando existe una delgada línea entre el despido injustificado e ilegal. SUGERENCIAS Y/O COMENTARIOS
Las sugerencias y/o comentarios a
Es importante, además, que los empleadores conozcan la forma determinada para esta publicación pueden ser enviados
el cálculo de los conceptos inherentes a la liquidación de un contrato de trabajo. a contenidos@actualicese.com o
Para ello hay fórmulas preestablecidas y una normativa estricta a la que se deben comunicados al Centro de Excelencia
sujetar. Adicionalmente, es menester conocer y aplicar correctamente las disposi- en el Servicio –CES–. Esta publicación
ciones alrededor de las indemnizaciones según el tipo de contrato suscrito. hace parte de las suscripciones de
Actualícese.
En este orden de ideas, el equipo editorial de Actualícese preparó la Cartilla Ninguna parte de esta publicación,
Práctica Terminación del contrato de trabajo e indemnizaciones, en la que se exponen incluido el diseño de cubierta, puede ser
nociones, normativa y ejercicios prácticos para que empleadores y trabajadores reproducida, almacenada o transmitida
conozcan los eventos en los que procede un despido con justa causa; los casos en de manera alguna ni por ningún medio,
los que se debe abstener de realizar un despido, so pena de incurrir en la ilegali- ya sea electrónico, químico, mecánico,
óptico, de grabación o de fotocopia sin
dad de este; la liquidación del contrato de trabajo; y las indemnizaciones. el previo permiso escrito del editor.
También se abordan las nociones jurisprudencias desarrolladas por la Corte Su- Esta publicación fue elaborada
prema de Justicia y la Corte Constitucional alrededor de temas relacionados, en- en Santiago de Cali, Colombia,
tre ellos: en mayo de 2021.
• Despido con justa causa por falta grave al contrato o reglamento.
• Terminación del contrato por actos inmorales dentro de la empresa.
• Despido de trabajador pensionado.
• Terminación del contrato por críticas al empleador.
• Terminación del contrato de trabajo por revelación de información reservada.
Como es costumbre, esta publicación viene acompañada de diferentes herramien-

tas para dinamizar el aprendizaje y garantizar una correcta puesta en práctica del
conocimiento adquirido. Así, el lector encontrará respuestas en formato audiovi-
sual sobre las inquietudes más frecuentes, modelos y formatos y liquidadores.
ACTUALÍCESE // junio de 2021 3
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL E INDEMNIZACIONES
CONTENIDO
1 GENERALIDADES.............................................. 7
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA........................ 8
DESPIDO................................................................................................... 10
Casos en los que el empleador tiene prohibido despedir............. 11
Por parte del empleador.......................................................................... 8 Diferencias entre despido injusto y despido ilegal........................... 11
Por parte del trabajador........................................................................... 9 Firma de una carta de despido cuando se está en
Entrega de preaviso por parte del trabajador..................................... 9 desacuerdo con lo contenido en ella ................................................12
2 TERMINACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO ..................................................13
POR RENUNCIA MOTIVADA................................................................. 13

Protección del derecho al trabajo........................................................17
Mecanismos de protección ante acoso laboral...............................17
Sanciones al empleador..........................................................................17
Causales sobre las cuales puede presentarse...................................13 POR MODIFICACIONES AL CONTRATO DE TRABAJO.................... 20
Facultad del empleador para hacer modificaciones al
POR REITERADOS LLAMADOS DE ATENCIÓN.................................. 14 contrato......................................................................................................20
¿Cómo realizar un llamado de atención?..........................................14
FUERO DE TRABAJADOR PREPENSIONADO.................................... 21
¿Cuántos llamados de atención se requieren para despedir
al trabajador con justa causa? ..............................................................14 Despido de trabajador próximo a pensionarse.................................21
Terminación de la relación laboral con prepensionado
POR AUSENCIA INJUSTIFICADA.......................................................... 15
a través de un contrato de transacción............................................. 22
Ausencia injustificada del trabajador como justa causa de
despido........................................................................................................15 TERMINACIÓN DEL CONTRATO PARA TRABAJADOR CON
Acciones que puede tomar el empleador.........................................15 DISCAPACIDAD....................................................................................... 23
Situaciones en las que el trabajador puede ausentarse.................15 Despido con justa causa de trabajador en condición de
discapacidad............................................................................................. 23
POR ACOSO LABORAL.......................................................................... 16 Requisitos para solicitar la autorización de despido....................... 23
Ley del acoso laboral.............................................................................. 16 Trámite para solicitar la autorización de despido............................ 24
Acoso laboral como causal de renuncia........................................... 16 Recursos que proceden contra la decisión del inspector
¿Cómo proceder frente a un evento de acoso laboral? .............. 16 de trabajo................................................................................................... 25
3 LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO

DE TRABAJO.................................................. 26
Cesantías.................................................................................................... 27
Intereses a las cesantías......................................................................... 27
Vacaciones................................................................................................ 27
Salario.......................................................................................................... 26 Auxilio de transporte...............................................................................28
Prima de servicios.................................................................................... 26 Aportes a seguridad social.....................................................................28
4 ACTUALÍCESE // junio de 2021
CONTENIDO
4 SANCIÓN POR NO PAGAR LA

LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO.................................................. 29 5 INDEMNIZACIONES ......................................33
Liquidación cuando se devenga un (1) smmlv.................................29 DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN CONTRATO A
TÉRMINO FIJO........................................................................................ 33
Liquidación cuando se devenga un monto superior
a un (1) smmlv............................................................................................31
DESPIDO SIN JUSTA CAUSA EN CONTRATO A
Procedencia del pago de la indemnización..................................... 32 TÉRMINO INDEFINIDO.......................................................................... 34
Término de prescripción para reclamar la liquidación del Trabajadores que devenguen menos de diez (10) smmlv............ 34
contrato de trabajo.................................................................................. 32 Trabajadores que devenguen más de diez (10) smmlv.................. 35
6 NOCIONES JURISPRUDENCIALES............. 38 SANCIONES DISCIPLINARIAS Y DESPIDOS DEBEN

AJUSTARSE AL PRINCIPIO DE INMEDIATEZ...................................... 45
Aplicación del principio de inmediatez.............................................. 45
TERMINACIÓN POR FALTAS PREVISTAS EN EL REGLAMENTO
INTERNO O CONTRATO DE TRABAJO............................................... 38 Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia............................. 45
Despido con justa causa por falta grave al contrato o
PAUTAS PARA EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA...............................46
reglamento................................................................................................38
Despido por vulneración de las obligaciones y prohibiciones FUERO DE MATERNIDAD: TERMINACIÓN DEL CONTRATO
del trabajador............................................................................................ 39 NO PUEDE LLEVARSE A CABO POR MUTUO ACUERDO................. 50
Jurisprudencia de la Corte Constitucional.......................................50
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR ACTOS INMORALES
DENTRO DE LA EMPRESA.....................................................................40
TRABAJADOR PRÓXIMO A SER PADRE GOZA DE ESTABILIDAD
Actos sexuales dentro de la empresa ................................................40 LABORAL REFORZADA.......................................................................... 51
NEGACIÓN DEL REINTEGRO LABORAL: TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CRÍTICAS AL EMPLEADOR:
CASO DE ESTUDIO................................................................................. 42 ¿VULNERA EL DERECHO A LA LIBRE EXPRESIÓN? ......................... 52
Estabilidad laboral reforzada................................................................. 42 Terminación del contrato de trabajo por justa causa.................... 52
El despido sin justa causa...................................................................... 43
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR REVELACIÓN
DE INFORMACIÓN RESERVADA........................................................... 54
DESPIDO DE TRABAJADOR PENSIONADO....................................... 43
Sustracción de información de nómina como causal de
Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia............................. 43 terminación del contrato....................................................................... 54
Reconocimiento de la pensión como justa causa de No es necesario que la revelación de la información cause
terminación del contrato.......................................................................44 un daño al empleador............................................................................ 55
Aplicación del principio de inmediatez..............................................44 Consecuencia de revelar información confidencial...................... 55
Trabajador contratado como pensionado........................................44 Requisitos para que sea válido el despido......................................... 55
¿En qué consiste el pago de cesantías, cómo se calcula

HERRAMIENTAS y qué trabajadores tienen derecho a ellas?.......................................27
RESPUESTAS ¿En qué casos se debe promediar el salario del trabajador

para efectos de pagar sus vacaciones laborales?............................27
Si un trabajador comete una falta grave, ¿puede ser
despedido, aunque su esposa se encuentre en estado de ¿Los pagos laborales realizados al trabajador por concepto
embarazo y dependa económicamente de él?.................................8 de vacaciones anticipadas pueden ser descontados de su
liquidación?................................................................................................27
Si a un trabajador le entregan la carta de despido y en ella
¿Cuál es la sanción que debe asumir todo empleador por no
se especifica una justa causa con la cual no está de acuerdo,
pagar a tiempo la liquidación de un contrato de trabajo?.............27
¿queda obligado a firmar la carta? En caso de no firmarla,
¿es posible que el empleador aluda al abandono del trabajo?.... 12
¿Qué valores deben ser incluidos en la liquidación de un
trabajador que renunció de manera voluntaria y que laboró
¿Qué es una renuncia motivada? ¿En qué casos es
durante trece (13) años con contrato a término indefinido?........27
procedente? ¿Se necesita abogado para este proceso?................ 13
¿Cuál es el tiempo máximo para que un empleador le pague
Si una persona lleva 5 años trabajando en la misma la liquidación del contrato a un trabajador? Si efectivamente
empresa y ya desea retirarse, ¿con cuánta antelación debe existe un plazo para ello, ¿qué ley lo cobija?....................................27
pasar la carta de renuncia para que no se afecten los
montos de la liquidación?...................................................................... 13 ¿Cómo se debe indemnizar, por despido sin justa causa,
a una persona que tenía un contrabajo de trabajo indefinido
¿Cómo debe realizarse un llamado de atención a un y que devengaba más de diez (10) salarios mínimos?....................35
trabajador? ¿Con cuántos llamados de atención se puede
proceder al despido con justa causa?................................................. 14 ¿Qué ocurre con el despido de una trabajadora por parte
de una empresa que desconocía su estado de embarazo?........ 50
¿Qué conductas pueden ser tipificadas como acoso laboral?,
¿cómo se sanciona el acoso?, ¿existe normativa laboral que ¿Un trabajador cuya esposa está en embarazo puede ser
regule el tema?, ¿el maltrato verbal configura acoso laboral?, despedido de una empresa?.................................................................52
¿la empresa puede despedir al trabajador que denuncia la
irregularidad?.............................................................................................. 16
MODELOS Y FORMATOS
¿Es cierto que el empleador se encuentra obligado a pagar
Modelo de llamado de atención.......................................................... 14
a la EPS o a la ARL una parte de los tratamientos médicos
derivados de una situación de acoso laboral? ¿Qué ocurre Solicitud de pago de acreencias laborales.........................................32
en este caso si el trabajador pasa su carta de renuncia?............... 16
¿Puede ser despedida una persona a la que le faltan dos TUTORIAL

años para pensionarse?...........................................................................22
Tutorial sobre cómo liquidar correctamente contratos de
En qué momento se puede dar por terminado el contrato trabajo en Colombia................................................................................27
de trabajo de una persona que cumple con la edad y las
semanas de cotización para pensionarse en el régimen de LIQUIDADORES
prima media con prestación definida que administra
Colpensiones? ¿Qué ocurre si la empresa termina el Liquidador de indemnización por despido sin justa causa
contrato antes de los términos previstos?.........................................22 (para contrato fijo o de obra o labor)..................................................33
¿Qué efectos laborales tiene el hecho de despedir a un Liquidador de indemnización por despido sin justa causa
trabajador que se encuentra incapacitado?......................................25 (contrato indefinido)................................................................................35
GENERALIDADES
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1 GENERALIDADES
Existe una serie de motivos bajo las cuales el empleador y el trabajador pueden terminar
un contrato de trabajo. Aquí estudiaremos los principales.
L
os motivos se encuentran previstos en el artículo • Por decisión unilateral: cuando se presentan los
61 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que casos de los artículos 6 y 7 del Decreto Ley 2351
establece taxativamente las causales bajo las que de 1965.
puede darse por terminado el contrato:
• Por muerte del trabajador: al respecto, en ningún

caso se señala que el contrato termina por la muer-
te del empleador, ya que se puede dar la figura de
la sustitución patronal.
• Por mutuo consentimiento: aun cuando el contra-

to sea a término fijo a tres años o a término inde-
finido, ambas partes deciden por mutuo acuerdo
que la relación de trabajo culmina. EL CONTRATO DE TRABAJO
• Por expiración del plazo fijo pactado: el emplea-
PUEDE TERMINARSE POR MUTUO
dor deberá comunicar al trabajador con 30 días de CONSENTIMIENTO INCLUSO
anticipación que no se prorrogará el contrato. CUANDO SEA A TÉRMINO FIJO
• Por terminación de la obra o labor contratada:
A TRES AÑOS O A TÉRMINO
las obras no señalan expresamente la duración del INDEFINIDO, SIEMPRE Y CUANDO
contrato, por lo que su culminación está sujeta a AMBAS PARTES DECIDAN POR
su ejecución y entrega. MUTUO ACUERDO QUE LA
• Por liquidación o clausura definitiva de la em- RELACIÓN DE TRABAJO CULMINA
presa o establecimiento: cuando ocurre, debe me-
diar autorización del Ministerio del Trabajo.
• Por suspensión de actividades por parte del em-

pleador durante más de ciento veinte (120) días:
puede ocurrir porque no hay condiciones óptimas
para el trabajo que se le encargó a la persona.
• Por sentencia ejecutoriada: porque el juez ordenó

que se terminara el contrato entre las partes.
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA

CAUSA
El artículo 62 del CST establece las justas causas que • Detención preventiva del trabajador por más de
pueden alegar el empleador y el trabajador para ter- treinta (30) días, a menos que posteriormente sea
minar el contrato laboral; veamos. absuelto; o el arresto correccional que exceda de
ocho (8) días, o por tiempo menor cuando la causa
POR PARTE DEL EMPLEADOR de la sanción sea suficiente por sí misma para jus-
tificar la extinción del contrato.
El literal a) del referido artículo 62 del CST establece
que el empleador podrá dar por terminado el contrato • Cuando el trabajador revele los secretos técnicos o
por los siguientes motivos: comerciales de la empresa o dé a conocer asuntos de
carácter reservado con perjuicio para la empresa.
• Engaños por parte del trabajador mediante la pre-
sentación de certificados falsos para su admisión o
tendientes a obtener un provecho indebido. • Deficiente rendimiento en el trabajo en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendi-
• Actos de violencia, injuria, malos tratamientos o miento promedio en labores análogas cuando no
grave indisciplina del trabajador (en sus labores) se corrija en un plazo razonable a pesar del reque-
contra el empleador, los miembros de su familia, rimiento del empleador.
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
• La sistemática inejecución, sin razones válidas, de
• Actos graves de violencia, injuria o malos trata- las obligaciones convencionales o legales por par-
mientos del trabajador (por fuera del servicio) te del trabajador.
contra el empleador, los miembros de su familia,
sus representantes y socios, jefes de taller, vigilan- • Vicios del trabajador que perturben la disciplina
tes o celadores. del establecimiento.
• Daños materiales causados intencionalmente a los
edificios, obras, maquinarias y materias primas, • La renuencia sistemática del trabajador a aceptar
instrumentos y demás objetos relacionados con el las medidas preventivas, profilácticas o curativas
trabajo, y toda negligencia grave que ponga en pe- prescritas por el médico del empleador o por las
ligro la seguridad de las personas o de las cosas. autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• Actos inmorales o delictivos que el trabajador co- • La ineptitud del trabajador para realizar la labor
meta en el taller, establecimiento, lugar de trabajo encomendada.
o en el desempeño de sus labores.
• El reconocimiento al trabajador de la pensión de
• Violaciones graves de las obligaciones o prohibi- la jubilación o invalidez estando al servicio de la
ciones especiales que incumben al trabajador, de empresa.
acuerdo con los artículos 58 y 60 del CST, o cual-
quier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contra- • La enfermedad contagiosa o crónica del trabaja-
tos individuales o reglamentos. dor que no tenga carácter profesional, así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapa-
cite para el trabajo, cuya curación no haya sido po-
sible durante 180 días. El despido por esta causa
no podrá efectuarse hasta el vencimiento de dicho
lapso y no exime al empleador de las prestaciones
Si un trabajador comete una falta grave, ¿puede ser e indemnizaciones legales y convencionales de-
despedido, aunque su esposa se encuentre en estado rivadas de la enfermedad. Sobre el particular, se
de embarazo y dependa económicamente de él? debe tener en cuenta que esta causal fue condicio-
nalmente exequible mediante la Sentencia C-200
Ingresa aquí
de mayo 15 de 2019.
GENERALIDADES
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POR PARTE DEL TRABAJADOR En lo que concierne al trabajador, también debe avisar
al empleador su voluntad de no renovar o no conti-
El literal b) del artículo 62 del CST establece que el tra- nuar con el contrato de trabajo con el mismo tiempo
bajador podrá dar por terminado el contrato con justa de antelación (30 días).
causa por los siguientes motivos:
Sobre el particular, el numeral 1 del artículo 46 del
• Engaños por parte del empleador respecto de las CST establece lo siguiente en relación con los contra-
condiciones de trabajo. tos a término fijo:
Artículo 46. Contrato a término fijo. El contrato de

• Actos de violencia, malos tratamientos o amena- trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito
zas graves inferidas por el empleador contra el y su duración no puede ser superior a tres años, pero es
trabajador o los miembros de su familia, dentro o renovable indefinidamente.
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término
del empleador con su consentimiento o tolerancia. estipulado ninguna de las partes avisare por escrito a
la otra su determinación de no prorrogar el contrato,
• Actos del empleador o de sus representantes que con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste
induzcan al trabajador a cometer acciones ilícitas o se entenderá renovado por un período igual al inicial-
contrarias a sus convicciones políticas o religiosas. mente pactado, y así sucesivamente.
• Circunstancias que el trabajador no pueda prever (El subrayado es nuestro).

al celebrar el contrato que pongan en peligro su
En cuanto a los contratos a término indefinido, el artí-
seguridad o su salud, las cuales el empleador no
culo 47 de la misma ley establece:
se allane a modificar.
Artículo 47. Duración indefinida. Modificado por
• Perjuicios causados maliciosamente por el em- el artículo 5 del Decreto 2351 de 1965.
pleador al trabajador en la prestación del servicio.
(…)
• Incumplimiento sistemático, sin razones válidas,
de las obligaciones convencionales o legales por 2. El contrato a término indefinido tendrá vigencia
parte del empleador. mientras subsistan las causas que le dieron origen y
la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá
• Exigencias del empleador, sin razones válidas, darlo por terminado mediante aviso escrito con
para la prestación de un servicio distinto o en lu- antelación no inferior a treinta (30) días, para que el
gares diferentes de aquel para el que se le contrató. patrono lo reemplace. En caso de no dar aviso oportu-
namente o de cumplirlo solo parcialmente, se aplicará
• Violaciones graves de las obligaciones o prohibi- lo dispuesto en el artículo 8., numeral 7 [del Decreto
ciones que incumben al empleador, de acuerdo 2351 de 1965, 64 del CST], para todo el tiempo, o
con los artículos 57 y 59 del CST, o cualquier falta para el lapso dejado de cumplir.
grave calificada como tal en pactos o convenciones (El subrayado es nuestro).
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales
o reglamentos. De acuerdo con lo anterior, el trabajador también de-
bía notificar al empleador su decisión de no renovar o
ENTREGA DE PREAVISO POR PARTE no continuar con el contrato de trabajo, so pena de la
DEL TRABAJADOR sanción establecida en el numeral 7 del artículo 8 del
Decreto 2351 de 1965:
El preaviso es una comunicación que debe ser entrega- 7. Si es el trabajador quien da por terminado intem-
da por parte del empleador o el trabajador para indi- pestivamente el contrato, sin justa causa comproba-
car con antelación la intención de dar por terminado el da, deberá pagar al empleador una indemnización
contrato de trabajo por cualquiera de las partes. equivalente a treinta (30) días de salario. El patrono
depositará ante el juez el monto de esta indemniza-
La ley establece que el empleador debe entregar al tra- ción descontándolo de lo que le adeude al trabajador
bajador un preaviso manifestando la terminación del por prestaciones sociales mientras la justicia decida.
contrato de trabajo con mínimo 30 días de antelación;
esto aplica para contratos a término fijo. (El subrayado es nuestro).
Volver al menú
Esta norma fue incorporada al numeral 5 del artículo caso de que no cumpla esta condición, podría haber
64 del CST en los siguientes términos: lugar a una indemnización en favor del empleador,
debido a que el contrato de trabajo es un acuerdo de
Si es el trabajador quien da por terminado intempes- voluntades en el que va implícita la condición reso-
tivamente el contrato, sin justa causa comprobada, lutoria:
deberá pagar al empleador una indemnización equiva-
lente a treinta (30) días de salario. El empleador podrá Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de
descontar el monto de esta indemnización de lo que le trabajo sin justa causa. Modificado por el artículo
adeude al trabajador por prestaciones sociales. En caso 28 de la Ley 789 de 2002. En todo contrato de trabajo
de efectuar el descuento depositará ante el juez el valor va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento
correspondiente mientras la justicia decida. de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable. Esta indemnización comprende
El artículo 64 del CST, sin embargo, fue objeto de mo- el lucro cesante y el daño emergente.
dificación mediante el artículo 28 de la Ley 789 de
2002, eliminándose el pago de esa indemnización. Por (El subrayado es nuestro).
lo tanto, el trabajador puede dar por terminado el con-
trato de trabajo en cualquier momento sin que haya Por lo tanto, si se pacta la condición de emitir un pre-
lugar a indemnización a favor del empleador. No obs- aviso, sí habría lugar a la indemnización, siempre que
tante, por ética profesional, se recomienda que el tra- se demuestre un perjuicio para el empleador.
bajador presente su carta de renuncia con un tiempo
prudente para que el empleador tome las decisiones A manera de conclusión, el trabajador puede dar por
pertinentes que permitan un curso normal de las acti- terminado el contrato de trabajo en cualquier momen-
vidades empresariales. to sin que esto implique consecuencias desfavorables,
como asumir la obligación de pagar algún monto al
Una situación diferente podría presentarse cuando se empleador a título de indemnización, a menos que
haya pactado, en el contrato de trabajo, que el traba- esta condición haya sido pactada en el contrato de tra-
jador debe avisar con determinado tiempo de antela- bajo. Por lo anterior, el trabajador debe prestar mucha
ción su decisión de no continuar con el contrato; en atención a las cláusulas del contrato.
DESPIDO
Las relaciones de trabajo surgen del vínculo creado como consecuencia de su actuar el trabajador comete
entre un empleador y un trabajador, quienes contraen alguna falta durante la relación laboral, esto bastará
una serie de derechos y obligaciones. Una vez pactado para que el empleador decida ponerle fin a dicha re-
el contrato, se busca que la relación se mantenga por lación.
lo menos durante el plazo concertado inicialmente. En
caso de no fijarse un término, se espera que se man- Es por esto que el artículo 61 del CST establece aque-
tenga la relación mientras que las causas que le dieron llas causales generales que pueden finalizar la relación
origen al contrato subsistan, tal como lo establecen los (ver página 7). No obstante, si durante el contrato tie-
artículos 46 y 47 del CST. ne lugar, por ejemplo, alguna falta cometida por parte
del trabajador, de acuerdo con las causales que seña-
Dentro de la vigencia de la relación laboral, sin embargo, la el artículo 62 (ibidem), el empleador podrá dar por
ocurren casos en los que el trabajador cree haberse so- terminado el contrato bajo una condición legal que le
metido a una estabilidad laboral absoluta y no contem- faculta la norma para deshacer el vínculo jurídico.
pla las razones suficientes para que este vínculo pueda
romperse de manera unilateral por parte del empleador. Ahora bien, así como existe la libertad de contratar,
existe también la libertad de finalizar el vínculo la-
Las posibilidades de que el vínculo se extinga van más boral. En consecuencia, ninguna relación de trabajo,
allá del cumplimiento del término de un contrato. Si por buena que sea, se sujeta al absolutismo. Por ello,
GENERALIDADES
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el empleador, si lo desea, también dará fin a dicha re- Los fueros que corresponden a los anteriores casos son
lación en cualquier momento sin importar las circuns- los siguientes:
tancias de tiempo, modo o lugar. Esto con sujeción a
las indemnizaciones a que haya lugar por la termi-
Fuero de prepensionado.
nación unilateral del contrato, siempre que no medie
una justa causa para ello.
CASOS EN LOS QUE EL EMPLEADOR Fuero de salud.
TIENE PROHIBIDO DESPEDIR

El empleador tiene prohibido despedir al trabajador Fuero de maternidad.
si las causas que dieron origen a la terminación se dis-
tancian de las causales legales de los mencionados ar-
tículos 61 y 62. Por ende, no será posible el despido en
Fuero de paternidad.
las siguientes circunstancias:
• Cuando el trabajador se encuentre a tres (3) años o

menos para pensionarse. Fuero de madre o padre cabeza de hogar.
• Durante el período de incapacidad, tratamientos y

valoraciones médicas posteriores a la incapacidad,
Fuero por acoso laboral.
o cuando el trabajador padezca una patología que
requiera especial atención y cuidado.
• Durante el trámite de calificación de pérdida de DIFERENCIAS ENTRE DESPIDO

capacidad laboral en cualquier instancia o ante INJUSTO Y DESPIDO ILEGAL
cualquier dependencia sin importar su origen.
El despido injusto y el despido ilegal son figuras que se
• Durante el período de gestación o licencia de ma- diferencian en gran medida y que traen consigo diferen-
ternidad de la trabajadora, o de la esposa o com- tes consecuencias. Se definen de la siguiente manera:
pañera permanente del trabajador si depende de Despido injusto
este.
Opera sin que se dé una razón válida para que la termi-
• Durante el período de licencia de paternidad. nación del contrato proceda. Una vez ocurrido el hecho,
el empleador dará fin a la relación, no sin antes asumir
• Durante el término que cubre el fuero sindical del el pago de indemnizaciones a favor del trabajador.
artículo 406 del CST.
Despido ilegal
• Por liquidación o clausura de la empresa sin la Ocurre cuando el empleado se encuentra protegido
solicitud de permiso y posterior autorización del bajo circunstancias de estabilidad laboral reforzada
Ministerio del Trabajo. o debilidad manifiesta por condición vulnerable y el
empleador ordena la terminación del contrato.
• Por suspensión de actividades por más de 120 días
Cuando se presente esta situación, aunque el emplea-
sin la solicitud de permiso y posterior autoriza-
dor pague las indemnizaciones que la ley pueda prever
ción del Ministerio del Trabajo.
(como las consagradas en el artículo 26 de la Ley 361 de
1997; numeral 2 del artículo 61, inciso final del artículo
• Por no dar aviso con no menos de 15 días de anti- 62 y numeral 3 del artículo 239 del CST; numeral 1 del
cipación al trabajador con base en las causales de artículo 11 de la Ley 1010 de 2006; y preceptos constitu-
la 9 a la 15 del artículo 62 del CST. cionales como la Sentencia C-005 de 2017), habrá lugar
a la ineficacia de la terminación del contrato; es decir, el
• Durante la investigación del acoso laboral. No despido será inválido o nulo. En consecuencia, deberá
puede terminarse el contrato de la víctima dentro reintegrar al trabajador, y en algunos casos pagará in-
de los seis (6) meses siguientes a la presentación demnizaciones desde los 60 hasta los 180 días de salario
de la queja o denuncia (ver página 16). por cualquiera de los fueros predicados.
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FIRMA DE UNA CARTA DE DESPIDO Por otro lado, en caso de que el trabajador proceda a
CUANDO SE ESTÁ EN DESACUERDO firmar la carta aun sin estar de acuerdo con ella, pue-
den presentarse dos situaciones:
CON LO CONTENIDO EN ELLA
• Firmarla y dejar consignado al lado de la firma
Cuando a un trabajador le sea entregada una carta de
que no está de acuerdo con el contenido de la car-
despido y no esté de acuerdo con lo contenido en ella
ta, y acudir ante un juez laboral.
(dado que considera que lo manifestado no es cierto)
y decida no firmarla, este será un acto que no generará • Firmarla sin dejar consignada ninguna anotación
grandes consecuencias, puesto que el empleador puede desacuerdo, y acudir directamente ante un juez
de dar por terminado el contrato de forma unilateral. laboral, quien es en últimas el que decide sobre lo
justo o injusto del despido.
Estas situaciones se presentan debido a que no en to-

dos los casos cuando se firma un documento se en-
tiende de forma expresa que quien firma acepta su
contenido. Por ejemplo, en el ámbito de las relaciones
laborales, puede tomarse la carta como una notifica-
ción del despido y la firma del trabajador como una
manera de hacer efectiva la notificación.
Si a un trabajador le entregan la carta de despido y
Aunado a lo anterior, a manera de ejemplo, en caso de
en ella se especifica una justa causa con la cual no
está de acuerdo, ¿queda obligado a firmar la carta? que al trabajador se le entregue la carta de despido sin
En caso de no firmarla, ¿es posible que el empleador haber sido citado previamente a la diligencia de des-
aluda al abandono del trabajo? cargos, puede firmarla sin mayor inconveniente, pro-
Ingresa aquí ceder a dejar su cargo y acudir ante un juez laboral, ya
que dicha carta carece de validez.
En el ejemplo el trabajador firmó solo para efectos de

notificar la recepción de la comunicación, sin que este
acto manifieste su voluntad de estar de acuerdo o no
con lo contenido en ella.
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2 TERMINACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
En las siguientes páginas estudiaremos detalladamente algunas de las causales de termi-
nación del contrato establecidas en el artículo 62 del CST.
POR RENUNCIA MOTIVADA

Una renuncia motivada es aquella presentada por el
trabajador por causas imputables al empleador. Es
decir que este último incurrió en un incumplimiento
grave de sus obligaciones, lo cual llevó al primero a
renunciar. Entre los incumplimientos más comunes se
encuentran el pago tardío o no pago de salarios o de
aportes a seguridad social, la negligencia frente a ca-
sos de acoso laboral o cualquier inobservancia de los
deberes que le asisten al empleador.
CAUSALES SOBRE LAS CUALES PUEDE

¿Qué es una renuncia motivada? ¿En qué casos
PRESENTARSE es procedente? ¿Se necesita abogado para este
proceso?
Las causales por las que procede una renuncia moti- Ingresa aquí
vada son las previstas en el literal b) del artículo 62
del CST, en el reglamento interno de trabajo y normas Si una persona lleva 5 años trabajando en la misma
afines; por ejemplo, la Ley del acoso laboral. empresa y ya desea retirarse, ¿con cuánta antelación
debe pasar la carta de renuncia para que no se
Para efectos de la presentación de la renuncia, el tra- afecten los montos de la liquidación?
bajador puede buscar la asesoría de un abogado con el Ingresa aquí
fin de que le indique las acciones que puede adelantar
según la situación en la que se encuentre y el sustento
jurídico con el cual podría presentar la renuncia.
Lo anterior, debido a que en la carta es necesario ma-

nifestar de forma concreta las razones por las cuales
renuncia para que el trabajador pueda ser acreedor de
una indemnización en instancia judicial.
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POR REITERADOS LLAMADOS DE ATENCIÓN

Los empleadores se encuentran facultados para rea- El llamado de atención puede ser verbal o escrito (se-
lizar llamados de atención a sus trabajadores cuando gún se establezca en el reglamento interno), y puede
incurran en faltas previstas en el reglamento interno allegarse por un medio en el que pueda verificarse
de trabajo o incumplan con las obligaciones determi- que el trabajador fue notificado.
nadas en la ley laboral, por ejemplo, aquellas dispues-
tas en el artículo 58 del CST. En caso de que el llamado se realice por escrito, es ne-
cesario que contenga de manera detallada lo siguiente:
Esta facultad se desprende del elemento de la subor-
dinación (artículo 23 del CST), que permite al emplea- • Hechos por los que se realiza.
dor iniciar procesos disciplinarios y sancionatorios.
• Artículo del reglamento, contrato de trabajo o de
la ley que el trabajador infringió.
¿CÓMO REALIZAR UN LLAMADO DE
ATENCIÓN? • Posibles consecuencias que conllevan la repetición
de la conducta.
Lo primero que debe tenerse en cuenta frente a la ela-
boración de un llamado de atención es que el artículo • Medios de defensa con los que cuenta el trabajador.
105 del CST establece la obligación de que las empre-
sas tengan un reglamento interno de trabajo en el cual, ¿CUÁNTOS LLAMADOS DE ATENCIÓN
entre otros elementos, debe encontrarse determinado SE REQUIEREN PARA DESPEDIR AL
el procedimiento a seguir en caso de faltas disciplina- TRABAJADOR CON JUSTA CAUSA?
rias. Para esto deben definirse las situaciones en las
que debe comunicarse un llamado de atención y las Depende de lo contenido en el reglamento interno de
formalidades con las que debe llevarse a cabo. trabajo, por ejemplo, cuando se encuentren las faltas
clasificadas por niveles de gravedad. En este caso po-
dría establecerse que un llamado de atención realiza-
do hasta tres (3) veces por el mismo motivo constitu-
ye una falta grave y puede procederse al despido con
justa causa.
Al respecto, debe tenerse en cuenta lo dispuesto en el

¿Cómo debe realizarse un llamado de atención a un numeral 9 del artículo 62 del CST:
trabajador? ¿Con cuántos llamados de atención se
puede proceder al despido con justa causa? Artículo 62. Terminación del contrato por justa
Ingresa aquí causa. Son justas causas para dar por terminado unila-
teralmente el contrato de trabajo:
(…)
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación

con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
Modelo de llamado de atención promedio en labores análogas, cuando no se corrija
El llamado de atención es una notificación que el
en un plazo razonable a pesar del requerimiento del
empleador hace a un trabajador cuando este tiene [empleador].
actitudes que atentan contra el buen clima laboral
de la organización o cuando no está cumpliendo (Los subrayados son nuestros).
cabalmente sus funciones.
Te invitamos a descargar este modelo en Word para Por lo tanto, el empleador debe propiciar un tiempo
elaborar un llamado de atención. razonable para que el trabajador corrija su conducta y
así el despido proceda con justa causa. En este sentido,
Ingresa aquí
se podría suponer que el empleador puede realizar has-
ta tres (3) llamados de atención y, finalmente, proceder
a despedir al trabajador si no corrige su conducta.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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POR AUSENCIA INJUSTIFICADA

Algunas de las faltas más comunes de los trabajado- 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o pro-
res, y por las que los empleadores consideran tener hibiciones especiales que incumben al trabajador de
suficiente razón para despedirlos, son las llegadas tar- acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sus-
días y las ausencias injustificadas. tantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
Existen otras situaciones que suponen la ausencia de arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
los trabajadores. Ocurren cuando llegan a tiempo a
su jornada de trabajo y se ausentan de manera intem- Por consiguiente, la ausencia injustificada por parte
pestiva por cortos o prolongados lapsos. Por ejemplo, del trabajador durante la jornada laboral supone una
inician su jornada y al pasar algunas horas o minutos justa causal de despido.
salen con el fin de atender diligencias personales o se
acercan a otros puestos de trabajo para conversar con ACCIONES QUE PUEDE TOMAR EL
sus compañeros, generando un bajo rendimiento o EMPLEADOR
disminución en su ritmo laboral.
La ley determina lo siguiente: antes de proceder al
Circunstancias como las anteriores pueden suponer despido de un trabajador por el ejercicio y reiteración
un abuso a la confianza del empleador y un ejercicio de las mencionadas conductas, deben realizarse los
de conductas prohibidas previstas en el CST, normas correspondientes llamados de atención e imponer las
concordantes y el reglamento interno de la empresa. multas y/o sanciones que suponen descuentos al sa-
Sobre el particular, conviene considerar lo dispuesto lario y suspensión del trabajador, previstas en los artí-
en el artículo 60 del CST: culos 112 y 113 del CST.
Artículo 60. Prohibiciones a los trabajadores. Se Una vez impuestas dichas sanciones, si el trabajador
prohíbe a los trabajadores: reincide en las conductas, procede su despido bajo las
causales previstas en los numerales 9 y 10 del artículo
(…) 62 del CST (ibidem):
5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del Artículo 62. Terminación del contrato por justa
trabajo, suspender labores, promover suspensiones causa. Son justas causas para dar por terminado unila-
intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o teralmente el contrato de trabajo:
mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
(El subrayado es nuestro). (…)
De este artículo se desprenden varias conductas que 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la
pueden referir faltas no solo como la de ausentarse del capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
lugar de trabajo, sino también la de desacelerar el rit- en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
mo laboral o incitar a sus compañeros a llevar a cabo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
huelgas o paros ilegales, incurriendo así en un cese de 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por
actividades ilegal. parte del trabajador, de las obligaciones convenciona-
les o legales.
AUSENCIA INJUSTIFICADA DEL
TRABAJADOR COMO JUSTA CAUSA DE (Los subrayados son nuestros).
DESPIDO SITUACIONES EN LAS QUE EL
Las conductas mencionadas no solo suponen una pro- TRABAJADOR PUEDE AUSENTARSE
hibición para el trabajador, sino también un motivo
para que el empleador opte por terminar el contrato Un trabajador puede ausentarse de manera justificada
con justa causa según lo determina el numeral 6 del de sus labores por:
literal a) del artículo 62 del CST: • Órdenes impartidas por el empleador.
• Pausas activas.
Artículo 62. Terminación del contrato por justa
• Permisos concedidos.
causa. Son justas causas para dar por terminado unila-
• Fuerza mayor o caso fortuito.
• Licencias.
(…) • Período de vacaciones.
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POR ACOSO LABORAL

En determinadas ocasiones, dentro de la vigencia de ACOSO LABORAL COMO CAUSAL DE
una relación laboral pueden suscitarse una serie de RENUNCIA
situaciones que podrían poner en riesgo nuestra esta-
bilidad laboral, física y emocional. Entre dichas situa- El numeral 2 del literal b) del artículo 62 del CST es-
ciones podemos encontrar: tablece como justa causa de terminación del contrato
que el trabajador reciba malos tratos o actos de violen-
• La presión ejercida por parte de un jefe inmediato, cia física o verbal por parte de los dependientes del
cuando se perciba la exigencia de determinadas empleador, categoría dentro de la cual puede ubicar a
acciones sin que se brinden las herramientas y fa- sus compañeros de trabajo.
cilidades para ejecutar las actividades en concor-
dancia con lo requerido. El artículo señala:
• La afectación del clima laboral por discrepancias Artículo 62. Terminación del contrato por justa
causa. Son justas causas para dar por terminado unila-
con nuestros compañeros de área o por los subal-
ternos hacia sus jefes y viceversa.
(…)
Circunstancias como las anteriores pueden constituir-
se como acoso laboral y, a su vez, crear una delgada 2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o ame-
línea que le obligue a decidir entre renunciar o sopor- nazas graves inferidas por el {empleador} contra el
tar la situación debido a la necesidad de sufragar su trabajador o los miembros de su familia, dentro o
mínimo vital. fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por
los parientes, representantes o dependientes del {em-
LEY DEL ACOSO LABORAL pleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
La Ley 1010 de 2006 o Ley del acoso laboral tiene como (Los subrayados son nuestros).
principal objetivo la protección del trabajo en condi-
Conviene precisar que, para que el trabajador pueda
ciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la hon-
presentar la renuncia con uso de la anterior causal,
ra y la salud mental de los trabajadores, la armonía
debe haber presentado un escrito al empleador mani-
entre quienes comparten un mismo ambiente laboral, festando la situación de acoso.
entre otros aspectos no menos importantes.
Dicha ley es el fundamento jurídico con el cual pue- ¿CÓMO PROCEDER FRENTE A UN
de presentarse una queja por acoso laboral cuando se EVENTO DE ACOSO LABORAL?
perciba la vulneración de los derechos en el entorno
Como fue mencionado, es recomendable que antes de
de trabajo.
que el trabajador tome la decisión de renunciar (por
considerarse víctima de acoso laboral) haya presenta-
do la respectiva queja ante el comité de convivencia
laboral. Con esta acción puede lograr que, a través de
acuerdos conciliatorios, se ponga fin a la situación, y
¿Qué conductas pueden ser tipificadas como acoso
así podría evitar perder su empleo por un hecho que
laboral?, ¿cómo se sanciona el acoso?, ¿existe debe ser atendido diligentemente por su empleador.
normativa laboral que regule el tema?, ¿el maltrato
verbal configura acoso laboral?, ¿la empresa puede Es importante tener en cuenta que se requiere el ma-
despedir al trabajador que denuncia la irregularidad? terial necesario para demostrar que las razones que
Ingresa aquí
motivaron la renuncia corresponden inequívocamen-
te a conductas de acoso laboral (ver Sentencia C-780
de 2007 de la Corte Constitucional). Si el trabajador
¿Es cierto que el empleador se encuentra obligado
a pagar a la EPS o a la ARL una parte de los
decide presentar la renuncia y posteriormente la queja
tratamientos médicos derivados de una situación por acoso, podría resultar complejo desvirtuar o de-
de acoso laboral? ¿Qué ocurre en este caso si el mostrar las razones que dieron lugar a las conductas
trabajador pasa su carta de renuncia? de acoso, una vez terminada la relación laboral, ante
una instancia administrativa o judicial si no se sentó
Ingresa aquí antes el precedente de la queja.
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PROTECCIÓN DEL DERECHO AL Renuncia con justa causa por

TRABAJO acoso laboral ejercido por
compañeros de trabajo
El anterior procedimiento es una de las garantías de
protección al derecho al trabajo brindadas por la Ley En una relación laboral pueden suscitarse una serie de si-
1010 de 2006, ya que mediante dicho procedimiento tuaciones que motiven a un trabajador a presentar su re-
es posible: nuncia con justa causa.
• Tratar y dar fin al conflicto. Ser objeto de acoso laboral por parte de los compañeros
de trabajo es una de dichas situaciones. Estos son los me-
• Evitar la repetición de las conductas. canismos a los que se puede acudir:
• Garantizar la permanencia en el empleo.

1
• Hacerse acreedor de una indemnización si se re-
nuncia con justa causa porque el empleador no Según el Código Sustantivo del
tomó las medidas necesarias para evitar la conti- Trabajo, recibir malos tratos por
parte de los compañeros de tra-
nuación de la conducta de acoso. bajo es una justa causal de termi-
nación del contrato.
Se reitera que no resultará fácil demostrar ante el juez
la renuncia con ánimo indemnizatorio cuando no se
haya constituido una prueba de la existencia del acoso
que llevó u obligó al trabajador a dar por terminado el 2
contrato de trabajo.
Los malos tratos por parte de los
compañeros pueden encuadrar,
MECANISMOS DE PROTECCIÓN ANTE según el tipo de conductas, en
ACOSO LABORAL acoso laboral.
El trabajador que sea víctima de acoso laboral puede

acudir al Ministerio del Trabajo si es empleado del sec-
tor privado o al Ministerio Público (Procuraduría Ge- 3
neral de la Nación, Defensoría del Pueblo o una perso- Antes de proceder a renunciar
nería municipal) si es servidor público, en caso de que por acoso laboral debe presentar-
en su lugar de trabajo no exista comité de convivencia se ante el comité de convivencia
laboral de la empresa la respecti-
o si, aun habiéndolo, considera que no le brindan ga- va queja por la ocurrencia de es-
rantías procesales. tos hechos.
SANCIONES AL EMPLEADOR
El artículo 10 de la Ley 1010 de 2006 establece una se- 4
rie de sanciones que deben imponerse cuando se pre-
La presentación de dicha queja se
senta un evento de acoso laboral por parte del emplea- convertirá en la garantía de una
dor o cuando este lo haya tolerado: posible indemnización ante una
instancia judicial.
• Indemnización por despido sin justa causa cuan-
do la conducta de acoso haya llevado al trabajador
a renunciar.
• Multa entre dos (2) y diez (10) smmlv para la per-

5
Si se considera que el empleador
sona que realice la conducta de acoso y para el em- no toma las medidas necesarias
pleador que lo tolere. para resolver la situación de aco-
so laboral, se puede acudir como
• Asumir el 50 % de los costos de tratamientos por segunda opción ante:
alteraciones en la salud y secuelas originadas por • El Ministerio del Trabajo si se es
el acoso laboral. trabajador del sector privado.
• El Ministerio Público si se es
empleado del sector público.
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Renuncia del trabajador con

culpa imputable al empleador por
POR MODIFICACIONES
modificaciones al contrato AL CONTRATO DE
El empleador se encuentra facultado para modificar las
condiciones iniciales del contrato de trabajo. Sin embargo, TRABAJO
cuando el trabajador considere que dichas modificaciones
afectan de manera negativa sus condiciones laborales,
puede proceder a renunciar con culpa imputable al em- Al inicio de una relación laboral, las partes (trabaja-
pleador. dor y empleador) deben acordar todas las condiciones
y obligaciones que recaen sobre cada una, las cuales
pueden presentar variaciones durante la vigencia y
ejecución del contrato.
La ley laboral faculta
al empleador para que Las reglas pactadas entre empleador y trabajador de-
efectúe modificaciones
ben ser claras, expresas y establecidas mediante un
al contrato en cuanto a
tiempo, modo o canti- documento escrito para evitar confusiones. Cuando
dad de trabajo. surja alguna modificación a dichas reglas, deberán sus-
cribirse documentos adicionales (denominados otrosí)
mediante los cuales se manifiesten dichas novedades.
Dichas modificaciones
pueden darse cuando
FACULTAD DEL EMPLEADOR PARA
el trabajador deba asu- HACER MODIFICACIONES AL
mir la carga laboral de
compañeros que se en-
CONTRATO
cuentren en períodos de
licencias, vacaciones o El empleador tiene la facultad de hacer modificacio-
incapacidad, entre otros. nes al contrato en cuanto a tiempo, modo o cantidad
de trabajo, tal como lo establece el literal b) del artí-
culo 23 del CST. Por lo tanto, no resulta válido que el
El trabajador debe po- trabajador renuncie cuando considere que están cam-
der prever y determinar biando las condiciones de su contrato. Esto siempre
si dichas modificacio- que dichas condiciones no afecten aspectos salariales
nes realizadas al con- ni laborales en forma negativa.
trato pueden afectar sus
condiciones laborales.
En el momento en que se efectúe una modificación en
el contrato, el trabajador debe poder determinar si las
modificaciones efectuadas a las cláusulas del acuerdo
pueden afectar sus condiciones laborales.
En el evento en que el
trabajador vea desme-
joradas sus condicio- En ocasiones, el empleador, usando su facultad subor-
nes laborales debido dinante, ordena al trabajador realizar labores que no
a las modificaciones al se encontraban previstas al inicio de la relación labo-
contrato, deberá: ral, ocasionando que este se vea expuesto a jornadas
• advertir al emplea- extenuantes de trabajo o cargas laborales excesivas,
dor dicha situación, aun cuando mediante el contrato de trabajo se haya
y fijado un horario laboral específico.
• renunciar con
culpa imputable al Las anteriores circunstancias pueden conllevar la dis-
empleador cuan- minución del rendimiento laboral y ocasionar al traba-
do este haga caso jador síntomas de depresión, estrés, ansiedad, falta de
omiso a la adver- apetito o consumo excesivo de alimentos, entre otras
tencia.
dolencias que repercuten en su salud física y mental.
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Situaciones como las señaladas pueden presentarse representa el trabajador. Estas circunstancias podrían
cuando el trabajador se vea obligado a suplir la carga conllevar la renuncia alegando culpa patronal, según
laboral de sus compañeros en los eventos en que estos lo dispone el numeral 4 del literal b) del artículo 62
se encuentren, por ejemplo, en licencias, vacaciones o del CST.
períodos prolongados de incapacidad. No obstante, el
hecho de que los trabajadores realicen estas activida- El trabajador debe estar muy atento a las modificacio-
des adicionales no resulta gravoso en grandes propor- nes que surjan respecto de sus labores, ya que puede
ciones (dejando de lado el desgaste físico y emocional) verse expuesta su salud. Por último, en caso de que el
si se remunera conforme aumente su carga laboral. trabajador advierta al empleador sobre estas circuns-
tancias y este no realice ninguna acción tendiente a
Cuando se aumentan las labores y el salario continúa mejorar su situación, el trabajador podría, como fue
siendo el mismo, se estarían afectando cuestiones re- mencionado, acudir a la figura del despido indirecto o
ferentes a la dignidad y valor que como ser humano terminación del contrato con justa causa.
FUERO DE TRABAJADOR PREPENSIONADO

Dentro de la legislación laboral los trabajadores del • No contar con otros recursos económicos o ingre-
sector privado no se encuentran aforados legalmen- sos con los que pueda sufragar sus necesidades
te por la figura del prepensionado, la cual consiste en básicas y las de su núcleo familiar.
que un trabajador no puede ser despedido si le faltan
3 años o menos para pensionarse. Esta figura aplica • Contar con la dependencia económica por parte
para los empleados del sector público, tal como lo es- del cónyuge o compañera o compañero perma-
tablece el artículo 12 de la Ley 790 de 2002. Una de las nente.
razones que dieron lugar a este amparo obedeció a los
despidos masivos por liquidaciones de empresas de • No tener el mínimo de semanas exigidas por ley
este sector. para obtener la pensión.
La Corte Constitucional, sin embargo, ha hecho exten- DESPIDO DE TRABAJADOR PRÓXIMO A

siva, vía jurisprudencial, esta protección a los trabaja-
dores del sector privado, por ejemplo, a través de la PENSIONARSE
Sentencia T-229 de 2019:
Como fue mencionado, la condición de prepensiona-
La estabilidad laboral reforzada derivada de la condición do reviste al trabajador de un fuero, por lo tanto, en el
de pre pensionado no es un derecho fundamental que se evento en que un empleador decida terminar el con-
aplique única y exclusivamente a los servidores públi- trato de un empleado con esta protección, es impor-
cos, por el contrario, este derecho a la estabilidad laboral tante que se cerciore de que las razones por las cuales
que se reconoce constitucionalmente en el artículo 53 a procederá a su despido son:
todo trabajador resulta aplicable a quienes laboran en el
sector privado, en desarrollo del principio de igualdad. 1. Por una causa imputable según lo previsto en el
literal a) del artículo 62 del CST.
Esto supone que los trabajadores del sector privado
pueden solicitar a un juez de la República ser reinte- 2. Por las faltas establecidas en el reglamento inter-
grados a sus empleos siempre que cumplan determi- no de trabajo, convención colectiva, pacto con los
nados requisitos. trabajadores, etc.
Al respecto, la Corte indica que el trabajador debe de- Luego de ser verificadas tales circunstancias puede
mostrar que le faltan 3 o menos años para pensionar- iniciar el proceso disciplinario correspondiente que
se, además de acreditar que, en caso de ser despedido, agote el debido proceso, garantizando el derecho de
es susceptible de sufrir un perjuicio irremediable por: defensa del trabajador.
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Estabilidad laboral reforzada de TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN

personas próximas a pensionarse LABORAL CON PREPENSIONADO
La estabilidad laboral reforzada también opera para las A TRAVÉS DE UN CONTRATO DE
personas próximas a cumplir la edad y el número de se- TRANSACCIÓN
manas requeridas para acceder a la pensión. Quienes se
encuentran en estas condiciones no podrán ser despedi- Otra de las figuras que pueden emplearse para dar
dos porque se entiende que han adquirido la condición de por terminada una relación laboral con un trabajador
prepensionados.
prepensionado es la prevista en el artículo 15 del CST,
denominada contrato de transacción; mediante esta, el
empleador y el trabajador podrán finalizar el contrato
Los prepensionados gozan de la protec-
a través del intercambio de beneficios.
ción reforzada por faltarles tres o menos
01 años para reunir los requisitos de edad y
tiempo de servicio o semanas de cotiza- En ese sentido, puede acordarse, por ejemplo, que el
ción para obtener la pensión de vejez. empleador continuará realizando el pago de la seguri-
dad social por el tiempo que le falte al trabajador para
cumplir la edad exigida por ley para pensionarse. Esto
no constituye ningún factor salarial o vínculo laboral
La mera condición de prepensionado no que en el futuro se exponga al reclamo de acreencias
es suficiente para ordenar el reintegro de laborales.
02 un trabajador, pues se debe evidenciar
que la desvinculación está poniendo en La figura de la transacción es plenamente válida por-
riesgo sus derechos fundamentales. que anticipa la terminación no solo de un contrato,
sino la de un conflicto judicial si no se hubiese acorda-
do a tiempo. Lo importante en este caso (teniendo en
Para demostrar el riesgo, la edad será un
cuenta que cada circunstancia y situación son particu-
indicador de improbabilidad de reintegro lares) es que el trabajador no sea coaccionado, forzado
ni inducido a error sobre el manifiesto de su voluntad
03 laboral, también el salario como único
sustento o la insuficiencia de otros ingre- al suscribir dicho acuerdo.
sos para garantizar una vida digna.
El acuerdo puede contemplar cualquier tipo de benefi-
cio, hasta el pago único de un solo monto por la termi-
El simple deseo de no prorrogar el contra-
nación, sin que esto suponga una indemnización por
to al vencimiento del plazo no justifica la terminación del contrato sin justa causa, ya que son dos
terminación de la relación laboral cuando figuras distintas. Debe recordarse que las indemniza-
04 el trabajador cumple labores permanen- ciones siempre obedecen a terminaciones por decisio-
tes en la empresa y desarrolla a cabalidad nes unilaterales, y en el caso del contrato de transacción
sus funciones. se encuentra reflejada la voluntad de las partes.
¿Puede ser despedida una persona a la que le faltan

dos años para pensionarse?
Ingresa aquí
¿En qué momento se puede dar por terminado el

contrato de trabajo de una persona que cumple con la
edad y las semanas de cotización para pensionarse en
el régimen de prima media con prestación definida que
administra Colpensiones? ¿Qué ocurre si la empresa
termina el contrato antes de los términos previstos?
Ingresa aquí
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO PARA

TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD
Los trabajadores que durante la vigencia de la rela- (…) carece de todo efecto jurídico el despido o la termi-
ción laboral sufran una disminución física, psíquica nación del contrato de una persona por razón de su limi-
o sensorial (sin importar si es de origen común o la- tación sin que exista autorización previa de la oficina
boral) que conlleve una condición de discapacidad se de trabajo que constate la configuración de la existencia
encuentran protegidos por el principio de la estabi- de una justa causa para el despido o terminación del
lidad laboral reforzada, el cual tiene como finalidad respectivo contrato.
garantizar a dichos trabajadores la conservación de su
empleo. Dadas las anteriores consideraciones, el Mintrabajo
expidió la Circular Interna 049 de agosto 1 de 2019
Mediante la Sentencia T-041 de 2019, la Corte Consti- para determinar los criterios sobre los cuales los em-
tucional estableció las circunstancias que determinan pleadores deben solicitar la autorización para el des-
dicha condición, manifestando que la estabilidad re- pido de trabajadores en condición de discapacidad.
forzada procede para aquellos trabajadores que:
REQUISITOS PARA SOLICITAR LA
(a) tengan una afectación grave en su salud; (b) esa cir- AUTORIZACIÓN DE DESPIDO
cunstancia les impida o dificulte sustancialmente el des-
empeño de sus labores en las condiciones regulares, y (c) Según lo dispuesto mediante la Circular Interna 049
se tema que, en esas condiciones particulares, pueden ser de 2019, todo empleador que desee finalizar la rela-
discriminados, por ese solo hecho, está en circunstancias ción laboral con un trabajador que padezca condición
de debilidad manifiesta y, por tanto, tiene derecho a la de discapacidad deberá cumplir con determinados
estabilidad laboral reforzada. presupuestos, según el motivo que manifieste para el
despido:
DESPIDO CON JUSTA CAUSA DE
1. Justa causa de despido
TRABAJADOR EN CONDICIÓN DE
DISCAPACIDAD Cuando se manifiesta que existe justa causa de
despido, el empleador deberá:
Mediante la Sentencia SL1360 de 2018, la Corte Supre-
ma de Justicia había determinado que los trabajadores • Determinar dentro de la solicitud si la causal
en condición de discapacidad podían ser despedidos invocada obedece a una justa causa de termi-
sin que mediara autorización por parte del Ministerio nación.
del Trabajo si se configuraba una de las causales de
despido con justa causa dispuestas en el artículo 62 • Corroborar que se agotó de forma correcta el
del CST. No obstante, este ministerio determinó que procedimiento disciplinario laboral; es decir, si
dicha postura no podía ser acogida. se cumplieron las garantías del debido proce-
so, como los derechos a la defensa y contradic-
El Ministerio del Trabajo estableció que los trabaja- ción en favor del trabajador.
dores en condición de discapacidad son sujetos de
2. Alguna causal objetiva
especial protección constitucional y, por lo tanto,
deben contar con todas las garantías que para ellos Cuando se manifiesta la configuración por alguna
disponen la ley laboral y las normas referentes a las causal objetiva, debe considerarse lo siguiente:
personas en dicha situación, indistintamente de las
causas que conduzcan a la terminación del contrato. • Este presupuesto se da cuando el trabajador haya
Por esta razón, la autorización debe hacerse efectiva adquirido la condición de discapacidad durante
sustentando esta posición con lo manifestado por la la vigencia del contrato o su condición de salud
Corte Constitucional mediante la Sentencia C-531 se agrave, para lo cual el empleador deberá de-
de 2000: mostrar la causal que da origen a la terminación.
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• Debe demostrarse que el trabajador llevó a de reinducción y reentrenamiento en los pro-

cabo todo el proceso de rehabilitación y que cesos de la empresa según las aptitudes físicas,
fue notificado a la EPS y ARL a las que se en- psicológicas y técnicas con las que debe contar
cuentre afiliado. En caso de que el trabajador el trabajador en ese cargo o en otros posibles.
se encuentre hospitalizado, esta solicitud debe
cumplir los criterios del presupuesto tres (3). • Verificar la adaptación del puesto de trabajo y
los cambios administrativos y organizaciona-
• En caso de que exista justa causa o una cau- les que se desarrollaron para compensar las
sal objetiva, esta puede presentarse dentro del capacidades y aptitudes del trabajador, así
mismo proceso. como las acciones llevadas a cabo para garan-
tizar la reincorporación o reubicación en con-
3. Discapacidad o situación de salud del trabajador diciones de desempeño eficiente, seguridad y
es incompatible e insuperable con el cargo confort.
Cuando se presenta una situación de discapacidad • Examinar de manera detallada la exposición

para un trabajador, la ley establece la obligación de las razones que, según argumenta el em-
para el empleador de adoptar todas las medidas pleador, dan lugar a la solicitud de autoriza-
necesarias a fin de garantizar el derecho al empleo ción de despido, las cuales deben demostrar
para el trabajador, lo que implica, entre otros as- de forma objetiva por qué el trabajador resultó
pectos, que este debe ser reubicado. efectivamente incompatible para el cargo.
En lo que compete a este presupuesto, dichas me- 4. Solicitud de terminación del vínculo laboral sin
didas resultan determinantes, ya que el empleador justa causa o causal objetiva ni acreditación del
debe demostrar que agotó todas las instancias ne- proceso de reincorporación del trabajador
cesarias para reintegrar al trabajador y aun así este
no pudo continuar con el desempeño de las labores. Cuando el empleador solicite la terminación del
vínculo laboral, pero no alegue justa causa de des-
Para proceder a la autorización con base en este pido o causal objetiva ni acredite haber agotado
presupuesto, el inspector de trabajo deberá: el proceso de reincorporación del trabajador, el
Ministerio del Trabajo negará la autorización de
• Verificar la implementación del sistema de manera inmediata.
gestión de la seguridad y salud en el trabajo
–SG-SST–. TRÁMITE PARA SOLICITAR LA
• Constatar que se hayan realizado los reportes AUTORIZACIÓN DE DESPIDO
a la ARL sobre la participación del trabajador
Este proceso se regirá bajo las siguientes etapas y tér-
en los programas terapéuticos y tratamientos
minos:
médicos necesarios para su recuperación, re-
habilitación funcional y ocupacional.
• Radicación y comunicación: a partir del momen-
to en que el inspector conozca el caso, tiene un tér-
• Verificar que el empleador haya acatado las
mino de cinco (5) días para informar al trabajador
recomendaciones médicas prescritas para el
sobre la solicitud presentada por el empleador.
trabajador.
• Decisión: el inspector de trabajo cuenta con un
• Comprobar que se hayan realizado los reportes
término de quince (15) días hábiles para expedir
a la ARL sobre el proceso de rehabilitación la-
la autorización o negar la solicitud. Para los casos
boral (en caso de reintegro), en el que se hayan
1 y 2, el término inicia inmediatamente si los docu-
tomado todas las medidas y recursos por parte
mentos se encuentran completos. En caso de que
de la empresa para que el trabajador se desem-
el inspector realice algún requerimiento de infor-
peñara acorde a sus capacidades y aptitudes.
mación al empleador y este no lo conteste en el
• Examinar el organigrama de la empresa. tiempo indicado, el primero procederá a declarar
el desistimiento tácito del proceso, que tiene como
• Comprobar que se hayan llevado a cabo los es- consecuencia el archivo del trámite, según lo esta-
tudios del puesto de trabajo y las actividades blece el artículo 17 de la Ley 1437 de 2011.
Volver al menú
Teniendo en cuenta lo expuesto, los términos del pro- RECURSOS QUE PROCEDEN CONTRA
ceso en las solicitudes 1 y 2 se determinan de la si- LA DECISIÓN DEL INSPECTOR DE
guiente manera:
TRABAJO
Trámite Término La decisión del inspector es susceptible de recurso
de reposición y apelación. Al respecto, el empleador
Comunicación Cinco (5) días hábiles
cuenta con un término de diez (10) días hábiles conta-
Decisión en solicitudes 1 y 2 Quince (15) días hábiles dos a partir de la fecha de notificación de la autoriza-
Interposición del recurso de ción o negación de la solicitud para la interposición de
Diez (10) días hábiles
reposición y/o apelación dichos recursos.
Decisión en segunda ins-
Dos (2) meses o más En caso de que se proceda a la presentación del recur-
tancia
so, el director territorial cuenta con un término de dos
Duración estimada Tres (3) meses o más
(2) meses para dar respuesta, según lo indica el artícu-
lo 86 de la Ley 1437 de 2011.
En el caso de la solicitud 3, el inspector cuenta con
treinta (30) días hábiles para decidir la solicitud de
despido, por lo cual los términos se determinan así:
Trámite Término
Comunicación Cinco (5) días hábiles
Decisión en solicitudes 3 Treinta (30) días hábiles
Interposición del recurso de ¿Qué efectos laborales tiene el hecho de despedir a
Diez (10) días hábiles
reposición y/o apelación un trabajador que se encuentra incapacitado?
Decisión en segunda ins- Ingresa aquí

Dos (2) meses o más
tancia
Duración estimada Cuatro (4) meses o más
Volver al menú
3 LIQUIDACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Independiente de la causa por la que se terminó el contrato de trabajo, el empleador tie-
ne la obligación de liquidar y pagar al trabajador los valores causados correspondientes a
salarios, prestaciones sociales y descansos remunerados. Veamos.
SALARIO • Segundo período: comprendido entre el primero

(1) de julio y el veinte (20) de diciembre.
El salario es la remuneración mensual que debe pa-
gar el empleador al trabajador por la prestación de sus
servicios. Este concepto puede pagarse como acuer- Fórmula de liquidación
den las partes, sin que pueda estar sujeto al pago de
períodos superiores a un (1) mes, de conformidad con La prima de servicios puede liquidarse mediante el
lo dispuesto en el artículo 132 del CST; es decir, puede uso de alguna de las siguientes formulas:
ser pagado quincenal o mensualmente.
Por semestre laborado:
A la terminación del contrato de trabajo deberá ser li-
quidado y pagado el valor causado; por ejemplo, si el Salario x 6 meses/12 meses o
salario se paga de manera quincenal y el trabajador Salario x 180 días/360
renunció el día 25 del mes, deberán serle liquidados
Proporcional al tiempo laborado:
diez (10) días de salario.
(Salario x número de días laborados)/360
Nota: la liquidación no solo debe tener en cuenta el
valor del básico, sino todo aquello que recibe el traba-
Como puede observarse, esta prestación debe ser li-
jador y que constituya salario, según lo previsto en el
quidada de manera semestral. Por ejemplo, suponga-
artículo 127 del CST, como comisiones, porcentajes en
mos que un trabajador inició labores el 1 de noviem-
ventas, etc. Estos conceptos deberán pagarse a la ter- bre de 2020 y renunció el 15 de enero de 2021.
minación del contrato de manera proporcional.
La prima de servicios para este trabajador debió pa-
PRIMA DE SERVICIOS garse de la siguiente manera:
La prima de servicios es una prestación social que • El valor causado del 1 de noviembre al 30 de di-
debe ser reconocida a todo trabajador vinculado me- ciembre de 2020.
diante contrato de trabajo. Debe ser pagada en los si-
guientes períodos: • El valor causado del 1 al 15 de enero de 2021.
• Primer período: comprendido entre el primero (1) Así, la prima de servicios fue pagada en el segundo y
de enero y el treinta (30) de junio de cada año. primer semestre de su respectivo año.
LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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CESANTÍAS
Las cesantías son una prestación social cuya finalidad
es servir al trabajador en momentos de desempleo.
Deben ser consignadas a más tardar el 14 de febrero
de cada año en el fondo de cesantías elegido por el tra-
bajador o pagarse directamente a este último a la ter-
minación del contrato de trabajo. Este concepto debe ¿En qué consiste el pago de cesantías, cómo se
ser liquidado desde el 1 enero hasta el 31 de diciembre calcula y qué trabajadores tienen derecho a ellas?
de cada año. Ingresa aquí
Fórmula de liquidación ¿En qué casos se debe promediar el salario del

trabajador para efectos de pagar sus vacaciones
Las cesantías se liquidan mediante la siguiente fórmula: laborales?
Salario mensual x días laborados/360 Ingresa aquí
Por ejemplo, pensemos en un trabajador que ingresó ¿Los pagos laborales realizados al trabajador por
a laborar el 1 de diciembre del año 2020 y terminó su concepto de vacaciones anticipadas pueden ser
contrato laboral el 10 de agosto de 2021. En este caso, descontados de su liquidación?
las cesantías deberán liquidarse por el mes de diciem- Ingresa aquí
bre de 2020 y consignarse en el fondo en febrero de
2021 debido a que la relación laboral continuó vigente. ¿Cuál es la sanción que debe asumir todo empleador
por no pagar a tiempo la liquidación de un contrato
Por su parte, las cesantías causadas del 1 de enero al de trabajo?
10 de agosto de 2021 deberán pagarse directamente. Ingresa aquí
Nota: para aquellos trabajadores que devengan hasta

dos (2) smmlv, debe incluirse el valor del auxilio de ¿Qué valores deben ser incluidos en la liquidación
de un trabajador que renunció de manera voluntaria
transporte en la liquidación de las prestaciones socia- y que laboró durante trece (13) años con contrato a
les (prima de servicios y cesantías). término indefinido?
Ingresa aquí
INTERESES A LAS CESANTÍAS
Los intereses a las cesantías equivalen al 12 % anual ¿Cuál es el tiempo máximo para que un empleador
le pague la liquidación del contrato a un trabajador?
sobre el valor al que tenga derecho el trabajador por Si efectivamente existe un plazo para ello, ¿qué ley lo
cesantías. Este concepto debe ser pagado directamen- cobija?
te al trabajador a más tardar el 31 de enero de cada año
Ingresa aquí
o a la terminación del contrato de trabajo.
Fórmula de liquidación
Los intereses a las cesantías deben liquidarse median-
te la siguiente fórmula:
Tutorial sobre cómo liquidar correctamente
Valor de las cesantías x días laborados x 12 %/360 contratos de trabajo en Colombia
Resuelve tus inquietudes sobre la liquidación
VACACIONES de contratos de trabajo con este tutorial. El
conferencista Luis Miguel Merino, abogado y
Las vacaciones son un derecho causado cuando el tra- consultor experto en derecho laboral, explicará 5
bajador ha cumplido un (1) año de servicios. Cuando casos de liquidación de contrato, cada uno con sus
el trabajador no alcance a cumplir este término, este respectivas variables y las sanciones que pueden
recaer sobre el empleador.
concepto deberá ser liquidado y pagado de manera
proporcional al tiempo laborado. Ingresa aquí
Fórmula de liquidación
Salario x días laborados/720
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¿Cómo liquidar un contrato de trabajo AUXILIO DE TRANSPORTE

correctamente?
El auxilio de transporte es un concepto al que tienen
A la terminación del contrato de trabajo, el empleador tie- derecho los trabajadores que devengan hasta dos (2)
ne la obligación de liquidar los diferentes conceptos causa- smmlv. A la terminación del contrato de trabajo, este
dos durante la vigencia de la relación laboral.
auxilio debe ser liquidado y pagado hasta el día en
que el trabajador haya laborado.
Debe liquidar los
valores causados Ejemplo
por los siguientes
Debe liquidar el
conceptos:
auxilio de transporte Supongamos que una empresa paga el auxilio de
• Salario. para aquellos transporte de manera mensual, es decir, cada treinta
• Prima de
servicios.
trabajadores que
devenguen hasta
(30) días (puede ser pagado también cada quince –15–
• Cesantías e dos (2) smmlv. días), y da por terminado el contrato el día veinte (20)
intereses a las
cesantías.
del mes. Para liquidar este concepto de manera pro-
• Vacaciones. porcional, podrá emplearse la siguiente operación:
$106.454/30 = $3.548 x 20 días laborados = $70.969

1 2
De esta manera, al trabajador le corresponde, por con-
cepto de auxilio de transporte, la suma de $70.969 por
los veinte (20) días laborados.
APORTES A SEGURIDAD SOCIAL

Para lo anterior, El empleador tiene la obligación de pagar a favor del
deberá tener
trabajador aportes a seguridad social (salud, pensión,
en cuenta las
siguientes riesgos laborales y parafiscales). A la terminación de la
pautas: relación laboral, el empleador debe pagar estos apor-
tes hasta el día en que el trabajador preste sus servi-
cios; para esto deberá reportar la novedad de retiro en
la planilla integrada de liquidación de aportes –Pila–,
3 5 so pena de tener que pagar el siguiente período de co-
4 tización y, además, los intereses moratorios.
Deberá pagar
En caso de despedir los aportes a
al trabajador seguridad social
sin justa causa, hasta el último
deberá pagarle día de prestación
una indemnización del servicio del
según el tipo trabajador, y
de contrato, de reportar la novedad
conformidad con de retiro en la
lo previsto en el planilla integrada
artículo 64 del CST. de liquidación de
aportes –Pila–.
Si el empleador no
paga la liquidación
del contrato de
trabajo, será objeto
de una sanción
equivalente a un (1)
día de salario por
cada día de retardo.
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4
SANCIÓN POR NO PAGAR
LA LIQUIDACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Como fue mencionado líneas atrás, a la terminación de la relación laboral el empleador
tiene la obligación de liquidar los valores causados por concepto de salarios, prestaciones
sociales y descansos remunerados.
E
l artículo 65 del CST establece que, cuando el em- Teniendo en cuenta lo anterior, procederemos al cálcu-
pleador a la terminación del contrato no pague lo de los conceptos que debieron liquidarse a la termi-
al trabajador la liquidación de los mencionados nación del contrato de trabajo:
conceptos, será acreedor de la sanción a título de in-
demnización que consiste en el pago de un (1) día de Salario
salario por cada día de retardo.
No procede la liquidación del salario debido a que le
fue pagado en el momento de la terminación del con-
Para el cálculo de dicha indemnización debe tenerse en
trato.
cuenta que no aplica de igual forma para todos los ca-
sos, debido a que para tal efecto existen disposiciones Prima de servicios
diferentes entre los trabajadores que devengan un (1)
smmlv y aquellos que devengan un monto superior. Esta prestación social debe ser liquidada en el primer
semestre desde el 1 de enero al 30 de junio. En este caso,
LIQUIDACIÓN CUANDO SE DEVENGA debió pagársele al trabajador desde el 1 de enero al 15
de abril de 2018 y ser liquidada de la siguiente manera:
UN (1) SMMLV
$781.242 (salario mínimo) + $88.211
El inciso segundo del numeral 1 del artículo 65 del (auxilio de transporte) x 105 días/360 = $253.590
CST establece que la indemnización consiste en un día
de salario por cada día de retardo y debe aplicarse a Así, a este empleador le corresponde pagar al traba-
los trabajadores que devengan un (1) smmlv. jador, por concepto de prima de servicios, la suma de
$253.590.
Supongamos que un trabajador es contratado el 20 de
junio de 2017 y renunció el 15 de abril de 2018, deven- Nota: cuando el trabajador devenga hasta dos (2)
gando un (1) smmlv ($781.242). A la terminación de la smmlv, debe incluirse el auxilio de transporte para
relación laboral, al trabajador se le pagó el salario; sin la liquidación de las prestaciones sociales (prima de
embargo, no se cancelaron los demás conceptos. Ade- servicios y cesantías).
más, las cesantías causadas en el año 2017 no le fueron Cesantías
consignadas en el fondo.
En lo que respecta a la liquidación de esta prestación,
El trabajador presentó la correspondiente demanda debe realizarse, primero, la liquidación de las cesan-
ante el juez laboral, el cual condenó al empleador a tías causadas en el año 2017 y su correspondiente san-
pagar, el 30 de mayo de 2020, la indemnización previs- ción por no consignar y, posteriormente, la liquidación
ta en el artículo 65 del CST. de las cesantías causadas en el año 2018.
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De esta manera, procederemos a la liquidación de las así puesto que, en el momento en que el contrato ha
cesantías de 2017, para lo cual debemos utilizar el va- terminado, cesa para el empleador la obligación de
lor del salario mínimo de ese año: consignar las cesantías y, en su lugar, le corresponde
pagar al trabajador, directamente, el valor de las ce-
$737.717 + $83.140 x 190 días/360 = $433.230 santías causadas. Esto supone, entonces, que la san-
ción por no consignar las cesantías no es concurrente
Nota: los intereses a las cesantías causados por este con la sanción por no pagar la liquidación del contrato
año le fueron efectivamente pagados al trabajador. de trabajo.
Ahora, debido a que estas cesantías no fueron consig- En lo que respecta a la liquidación de las cesantías cau-
nadas en el fondo, procede la aplicación de la sanción sadas en 2018, corresponden al mismo valor calculado
prevista en el artículo 99 de la Ley 50 de 1990, que es- para la prima de servicios, debido a que la fórmula
tablece que el empleador que no realice la consigna- de liquidación de estos conceptos es la misma; por lo
ción de las cesantías en el plazo señalado (a más tardar tanto, el empleador debe pagar al trabajador, por las
el 14 de febrero de cada año) deberá pagar una indem- cesantías de 2018, una suma igual a la de la prima, esto
nización equivalente a un día de salario por cada día es, $253.590.
de retardo.
Nota: la fórmula de liquidación de la prima de servi-
La contabilización del tiempo para realizar esta liqui- cios y cesantías es igual; no obstante, su liquidación
dación debe realizarse desde el 15 de febrero de 2018 se diferencia en lo que refiere al tiempo que deba ser
hasta el día en que el contrato de trabajo estuvo vigen- liquidado. Es decir, si el trabajador del ejemplo hubie-
te, es decir, hasta el 15 de abril del mismo año. Dado ra laborado hasta el 15 julio de 2018, la prima de servi-
esto, tenemos: cios, al ser una prestación semestral, debía liquidarse
del 1 al 15 de julio del mismo año. Por su parte, las ce-
• 15 días de febrero de 2018. santías, al ser una prestación anual, debían liquidarse
del 1 de enero al 15 de julio de 2018.
• 30 días de marzo de 2018.
Intereses a las cesantías
• 15 días de abril de 2018.
La liquidación de los intereses a las cesantías tiene un
Por consiguiente, le corresponde a este empleador tratamiento diferente en lo que concierne a esta in-
realizar el pago de 60 días de sanción por no consig- demnización, debido a que, como fue mencionado, el
nar las cesantías, para lo que se utilizará como base el numeral 3 del artículo 1 de la Ley 52 de 1975 establece
salario devengado con el que se causó este concepto: que el empleador que no pague este concepto en la fe-
cha para el efecto (a más tardar el 30 de enero de cada
Primero determinamos el valor de un día de salario: año) deberá pagar al trabajador a título de indemniza-
ción, y por una (1) sola vez, un valor adicional igual al
$737.717/30 = $24.572 de los intereses causados.
Ahora con el valor resultante liquidamos la sanción: En este caso, se emplea la fórmula de liquidación de
los intereses a las cesantías con base en el valor causa-
$24.572 x 60 días = $1.474.320 do de las cesantías:
Por lo tanto, le corresponde a este empleador pagar, $253.590 x 105 días x 12 %/360 = $8.875
como sanción por no consignar las cesantías, la suma
de $1.474.320. Ahora se adiciona un valor igual al de los intereses
causados:
Lo anterior, toda vez que esta sanción moratoria solo
procede durante la vigencia del contrato; es decir, $8.875 + $8.875 = $17.750
una vez este último culmina y el empleador continúa
sin pagar al trabajador lo debido, procede la sanción Por ende, le corresponde al trabajador, por concepto
moratoria prevista en el artículo 65 del CST. Esto es de intereses a las cesantías, un monto de $17.750.
SANCIÓN POR NO PAGAR LA LIQUIDACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
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Vacaciones • Cesantías de 2017: $433.230.
En este caso, el trabajador laboró un total de 295 días, • Sanción por no consignar las cesantías de 2017:
según los siguientes períodos: $1.474.320.
• 10 días de junio de 2017. • Prima de servicios de 2018: $253.590.
• 180 días de julio a diciembre de 2017. • Cesantías de 2018: $253.590.
• 90 días de enero a marzo de 2018. • Intereses a las cesantías de 2018: $8.875.
• 15 días de abril de 2018. • Sanción por no pagar los intereses a las cesantías
de 2018: $8.875.
Una vez determinados los días laborados, se procede
a aplicar la fórmula de liquidación: • Vacaciones: $320.092.
$781.242 x 295 días/720 = $320.092 • Sanción moratoria por no pagar la liquidación del
contrato: $19.921.365.
Liquidación de la sanción moratoria
• Total: $22.673.939.
Ahora procederemos a calcular la sanción moratoria
El empleador debe pagar la suma de $22.673.937 por
por no pagar la liquidación del contrato, para lo cual
la liquidación del contrato y las respectivas sanciones.
debemos determinar el número de días a liquidar para
este trabajador por concepto de indemnización:
Nota: el valor de la indemnización podrá continuar
aumentando hasta tanto se verifique la realización del
• 15 de abril de 2018 al 15 de abril de 2019 = 360 días.
pago. Por otra parte, el juez, mediante la sentencia,
• 15 de abril de 2019 al 15 de abril de 2020 = 360 días. indicará los rubros que deban ser indexados; por lo
tanto, los valores pueden variar.
• 15 de abril de 2020 al 30 de mayo de 2020 = 45 días.
LIQUIDACIÓN CUANDO SE DEVENGA
De esta manera, le corresponde al empleador realizar UN MONTO SUPERIOR A UN (1) SMMLV
el pago de 765 días de salario por concepto de la san-
ción moratoria. Para aquellos trabajadores que devenguen un monto
superior a un (1) smmlv, la indemnización por falta de
Teniendo claro lo anterior, para liquidar la indemniza- pago de la liquidación del contrato de trabajo deberá
ción debemos determinar el valor del día del último realizarse de la siguiente manera:
salario devengado por el trabajador:
• El valor de un (1) día de salario por cada día de
$781.242/30 = $26.041 retardo hasta por 24 meses o hasta cuando se veri-
fique el pago si el tiempo fuere menor.
Finalmente, procedemos a determinar el valor de la
sanción: • A partir del mes 25 se pagarán intereses morato-
rios al valor de la tasa máxima de créditos de libre
$26.041 x 765 días de mora = $19.921.365 asignación certificada por la Superintendencia Fi-
nanciera.
Así, le corresponde pagar a este empleador la suma de
$19.921.365 por concepto de sanción moratoria al no En este caso, podrá realizarse la liquidación según el
pagar la liquidación del contrato a tiempo. procedimiento anterior, solo que a partir del tercer (3)
año no deberá utilizarse el valor de un (1) día de sala-
Dado lo anterior, el empleador debe pagar los siguien- rio, sino el valor de los intereses moratorios certifica-
tes conceptos: dos por la Superfinanciera.
Volver al menú
PROCEDENCIA DEL PAGO DE LA Esto señaló la Corte:

INDEMNIZACIÓN
Esta Corporación, reiteradamente, ha puntualizado que
A través de la Sentencia SL8216 de 2016, la Corte Supre- la sanción moratoria prevista en los artículos 65 del
ma de Justicia determinó que la sanción moratoria pre- C.S.T. y 99 de la L. 50/1990, procede cuando quiera que,
vista en el artículo 65 del CST solo procede siempre que en el marco del proceso, el empleador no aporte razones
se demuestre la mala fe por parte del empleador; es de- satisfactorias y justificativas de su conducta. Para esto,
cir, a pesar de que contaba con los recursos para realizar se ha dicho que el juez debe adelantar un examen riguro-
el pago al trabajador, se rehusó a hacerlo. so del comportamiento que asumió el empleador en su
condición de deudor moroso (…).
(Los subrayados son nuestros).
Lo anterior supone que, si el empleador logra probar

que no tenía los recursos para pagar la liquidación del
contrato, la sanción moratoria por falta de pago no pro-
cederá.
TÉRMINO DE PRESCRIPCIÓN PARA

RECLAMAR LA LIQUIDACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
El artículo 488 del CST establece que un trabajador tie-
ne un término de tres (3) años para solicitar el pago
de las acreencias laborales adeudadas por parte del
empleador.
Solicitud de pago de acreencias laborales
La solicitud de pago de acreencias laborales busca Por ejemplo, si un trabajador renunció el 30 de junio
hacer valer el derecho del trabajador por el servicio de 2020 y no le fue pagada la liquidación de su con-
prestado e interrumpir el término de prescripción
que el CST establece para el reclamo de estas trato, tiene hasta el 30 de junio de 2023 para realizar la
prestaciones. Esta es una guía de cómo realizar dicha solicitud de sus acreencias laborales, sea a su antiguo
solicitud. empleador o ante un juez laboral.
Ingresa aquí
Este término, sin embargo, puede ser interrumpido si
el trabajador presenta una solicitud al empleador, de
conformidad con lo previsto en el artículo 489 del CST,
el cual señala que el trabajador puede, por medio de la
presentación de un escrito sencillo, interrumpir el tér-
mino de prescripción por una sola vez, lo cual supone
que empezará a contarse desde cero.
Lo anterior quiere decir que, si el trabajador del ejem-

plo presenta la solicitud del pago de la liquidación
de su contrato el 20 de noviembre de 2022, el término
para el reclamo de sus acreencias se extenderá hasta el
20 de noviembre de 2025.
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5 INDEMNIZACIONES
Si un empleador decide dar por terminado el contrato de trabajo de manera unilateral sin
justa causa, deberá indemnizar al trabajador, de conformidad con lo previsto en el artícu-
lo 64 del CST y según el tipo de contrato. En las siguientes páginas estudiaremos cómo
opera la indemnización.

TÉRMINO FIJO
En lo concerniente al contrato a término fijo, se debe
pagar el valor de los salarios por el tiempo que falte
para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
Caso práctico
Supongamos el caso de un trabajador contratado por

10 meses con un salario mensual de $3.000.000 que fue
despedido sin justa causa a los cuatro (4) meses y seis
(6) días de iniciar sus labores. En este caso al emplea-
dor le corresponde pagar los salarios de los cinco (5)
meses y veinticuatro (24) días que faltaban para que se
cumpliera el plazo pactado en el contrato: Liquidador de indemnización por despido sin justa
causa (para contrato fijo o de obra o labor)
Primero se deben liquidar los veinticuatro (24) días de
Este liquidador permite conocer cuánto debe recibir
salario. Para esto debemos tomar el valor de un día de un trabajador como indemnización cuando la
salario, equivalente a $100.000: finalización del contrato se da sin justa causa.
$100.000 x 24 = $2.400.000 El archivo de Excel está ajustado para contratos a

término fijo o de obra labor. Te invitamos a realizar
tus simulaciones.
Ahora se liquidarán los meses. Para esto se toma el
valor total del salario y se multiplica por los meses fal- Ingresa aquí
tantes:
$3.000.000 x 5 = $15.000.000
Posteriormente, sumamos los valores obtenidos:
$15.000.000 + $2.400.000 = $17.400.000

Por lo tanto, al trabajador le corresponde, por concep-
to de indemnización por despido sin justa causa, la
suma de $17.400.000.
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TÉRMINO INDEFINIDO
El contrato de trabajo a término indefinido, regulado • Por el período comprendido entre el 8 de febrero de
con los artículos 45 y 47 del CST, no posee una fecha 2018 y el 8 de febrero de 2019 (20 días de salario):
de finalización de la relación laboral (a diferencia del
contrato a término fijo), por lo que el empleador o el $67.000 x 20 = $1.340.000
trabajador pueden finiquitarlo en cualquier momento. • Por el período comprendido entre el 8 de febrero de
No obstante, es importante precisar que de parte del 2019 y el 8 de febrero de 2020 (20 días de salario):
empleador debe mediar una justa causa.
$67.000 x 20 = $1.340.000
La terminación de un contrato de trabajo sin justa
causa trae consigo la obligación para el empleador de • Por el período comprendido entre el 8 de febrero
pagar una indemnización a favor del trabajador. Este de 2020 y el 8 de febrero de 2021 (20 días de sala-
proceso debe surtirse según los parámetros estableci- rio):
dos a través del artículo 64 del CST.
$67.000 x 20 = $1.340.000
Dicho artículo establece dos parámetros para proceder
con la liquidación de esta indemnización, cuyo valor • Para la liquidación del período comprendido en-
se determina según el monto del salario devengado tre el 9 de febrero y el 30 de mayo de 2021 se ten-
por el trabajador: drán en cuenta:
-- 21 días de febrero de 2021.
TRABAJADORES QUE DEVENGUEN
MENOS DE DIEZ (10) SMMLV -- 90 días correspondientes a marzo, abril y mayo
de 2021.
Para trabajadores que durante la relación laboral ha-
El paso por seguir es sumar estos días:
yan devengado una contraprestación inferior a diez
(10) smmlv, se liquidará: 90 + 21 = 111 días
• Por un período inferior a un (1) año o de un (1) En este punto se toman los 111 días, se multiplican
año: 30 días de salario. por 20 y se dividen entre 360. La multiplicación y la
división deben realizarse porque la norma reconoce
• Por un período superior a un (1) año: adicional a
20 días por año, por lo tanto, cuando el período sea
los 30 días del primer año se pagarán 20 días por
inferior, deben determinarse los días de manera pro-
cada año siguiente, o lo que sea proporcional al
porcional al tiempo laborado:
tiempo laborado si este es inferior a un año.
111 x 20/360 = 6 días
Caso práctico
De esta manera, por el período de 111 días el trabaja-
Supongamos que un trabajador fue contratado el 8 dor tiene derecho a seis (6) días de indemnización.
de febrero de 2017, devengando un salario básico de
$2.010.000 sin variación alguna durante la relación la- Ahora se toma el valor del día de salario y se multipli-
boral, y fue despedido sin justa causa el 30 de mayo ca por los días a indemnizar:
de 2021.
$67.000 x 6 días = $402.000
Antes de pasar a la liquidación debe establecerse el
valor de un (1) día de salario: Por último, se suman los valores resultantes por cada
año y demás meses:
$2.010.000/30 = $67.000
$2.010.000 (por el primer año) + $1.340.000
Ahora se realiza el cálculo por el primer año trabajado: (por el segundo año) + $1.340.000 (por el tercer año) +
$1.340.000 (por el cuarto año) + 402.000
• Por el período comprendido entre el 8 de febrero de (por los meses restantes) = $6.432.000
2017 y el 8 de febrero de 2018 (30 días de salario):
Así, a este trabajador le corresponde, por concepto de
$67.000 x 30 = $2.010.000 indemnización, un total de $6.432.000.
INDEMNIZACIONES
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TRABAJADORES QUE DEVENGUEN MÁS Se suman los días:

DE DIEZ (10) SMMLV
26 + 120 + 90 + 6 = 242 días
Para trabajadores que durante la vigencia del contra-
Ahora esos 242 días se multiplican por 15 y se dividen
to hayan devengado un monto superior a diez (10)
entre 360:
smmlv, se liquidará:
242 x 15/360 = 10 días
• Por un período inferior a un (1) año o de un (1)
año: 20 días de salario.
Así, el trabajador tiene derecho a diez (10) días de in-
demnización por dicho período.
• Por un período superior a un (1) año: adicional a
los 20 días del primer año se pagarán quince (15)
En este punto se toma el valor de un (1) día de salario
días de salario por cada año siguiente, o lo que sea
y se multiplica por los días de indemnización:
proporcional al tiempo laborado si este es inferior
a un año. $350.000 x 10 = $3.500.000
Caso práctico Finalmente, se suman los valores que resultaron por
los primeros años y demás meses:
Supongamos que un trabajador inició labores el 3 de
agosto de 2018 con un salario mensual de $10.500.000, $7.000.000 (por el primer año) + $5.250.000
el cual no tuvo variación durante la relación laboral, (por el segundo año) + $3.500.000
y fue despedido sin justa causa el 6 de abril de 2021. (por los meses restantes) = $15.750.000
Como en el caso anterior, lo primero que debe estable- Por lo tanto, al trabajador le corresponde, por concep-
cerse es el valor de un (1) día de salario del trabajador: to de indemnización, un total de $15.750.000.
$10.500.000/30 = $350.000
Una vez conocido este valor, se procede a realizar el

cálculo por año trabajado:
• Por el período comprendido entre el 3 de agosto

de 2018 y el 3 de agosto de 2019 (20 días de sala-
rio): ¿Cómo se debe indemnizar, por despido sin justa
causa, a una persona que tenía un contrabajo de
$350.000 x 20 = $7.000.000 trabajo indefinido y que devengaba más de diez (10)
salarios mínimos?
• Por el período comprendido entre el 3 de agosto de Ingresa aquí
2019 y el 3 de agosto de 2020 (15 días de salario):
$350.000 x 15 = $5.250.000
• Para la liquidación del período comprendido en-

tre el 4 de agosto de 2020 y el 6 de abril de 2021 se
tendrán en cuenta: Liquidador de indemnización por despido sin justa
causa (contrato indefinido)
-- 26 días de agosto de 2020. Antes de decidir si finalizar o no un contrato de
trabajo sin justa causa, recomendamos revisar cuánto
-- 120 días de septiembre, octubre, noviembre y se tendrá que pagar al trabajador.
diciembre de 2020. Compartimos un archivo de Excel que se podrá usar
para liquidar una indemnización cuando se trata de la
-- 90 días de enero, febrero y marzo de 2021. finalización de un contrato indefinido.
Ingresa aquí
-- 6 días de abril de 2021.
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6 NOCIONES
JURISPRUDENCIALES
Estudiaremos algunas sentencias de la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justi-
cia respecto a la terminación del contrato de trabajo y la interpretación que debe darse a
las leyes que regulan aspectos laborales sobre este tema.
TERMINACIÓN POR FALTAS PREVISTAS EN

EL REGLAMENTO INTERNO O CONTRATO DE
TRABAJO
Los artículos 58 y 60 del CST establecen, respectiva- DESPIDO CON JUSTA CAUSA POR
mente, las obligaciones y prohibiciones de los traba- FALTA GRAVE AL CONTRATO O
jadores. La vulneración grave de lo previsto en estos
artículos denota una justa causa de terminación del
REGLAMENTO
contrato en concordancia con lo dispuesto a través del Como fue mencionado, para que una falta prevista a
numeral 6 del artículo 62 del CST. través del contrato de trabajo, reglamento, convención
colectiva, etc., pueda tomarse como justa causa para
A través de la Sentencia SL5474 de 2019, la Corte terminar el contrato sin que haya lugar a una indemni-
Suprema de Justicia realizó una serie de precisiones zación, debe encontrarse calificada como grave.
respecto a la procedencia del despido con justa causa
bajo el citado numeral. Al respecto, la Corte manifestó lo siguiente:
La Corte determinó que la mencionada disposición La violación de las obligaciones y prohibiciones a que
normativa comprende dos situaciones: se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, constituye por sí misma una falta, pero esa
• Cualquier violación grave de las obligaciones o violación ha de ser grave para que resulte justa causa de
prohibiciones que incumben al trabajador, dis- terminación del contrato.
puestas en los referidos artículos 58 y 60 del CST.
Por otra parte, cualquier falta que se establezca en pac-
• Cualquier falta calificada como grave en pactos, tos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contrato individuales o reglamentos, implica una violación de lo
laboral o reglamento interno de trabajo. dispuesto en tales actos, que, si se califica en ellos de grave,
constituye justa causa para dar por terminado el contrato.
Al respecto, señaló que en la primera situación le co-
rresponde al juez laboral calificar la gravedad de la
En el primer concepto la gravedad debe ser calificada por
conducta. En lo que refiere a la segunda situación, el que aplique la norma, en el segundo la calificación de
debe estar calificada como grave de forma expresa a grave ha de constar en los actos que consagran la falta.
través del reglamento, el contrato, etc.
NOCIONES JURISPRUDENCIALES
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Las anteriores precisiones resultan importantes en el las buenas costumbres, y si sus razones expuestas se
sentido de que, según la Corte, no basta con que se encuentran o no “tipificadas en el ordenamiento legal
encuentre estipulada una conducta como falta, por aplicable”.
ejemplo, en el reglamento interno, sino que, a su vez,
debe estar calificada según la afectación que provoque Pautas para determinar la gravedad de una
la conducta (es decir, leve o grave) para efectos de que conducta
un despido pueda proceder con justa causa bajo la
causal prevista en el numeral 6 del artículo 62 del CST. Para determinar la gravedad de una conducta pueden
considerarse las siguientes pautas:
Además, cuando se presente un proceso judicial, el
juez laboral no podrá entrar a determinar si la falta • La antigüedad del trabajador.
realmente revistió de gravedad, indistintamente de si
la conducta causó o no un daño patrimonial al em- • Si ha sido sancionado disciplinariamente.
pleador. Es decir, el juez debe asumir como cierto que
la falta fue grave así no haya causado un perjuicio pro- • Los llamados de atención realizados respecto a la
piamente para el empleador. realización de la conducta.
La Corte lo expresó de la siguiente manera: • El grado de tolerancia a determinadas conduc-

tas según el contexto en el que se desenvuelve el
La calificación de la gravedad de la falta corresponde trabajo, siempre que no supongan una afectación
a los pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales, considerable del clima laboral o del estado físico o
contratos individuales o reglamentos en los que se mental del trabajador.
estipulan esas infracciones con dicho calificativo (…).
Cualquier incumplimiento que se establezca en aquéllos • Las circunstancias personales del trabajador.
implica una violación de lo dispuesto en esos actos, que,
si se califican de grave, constituye causa justa para fene- • La reiteración de la conducta.
cer el contrato; no puede el juez unipersonal o colegiado
entrar de nuevo a declarar la gravedad o no de la falta.
Lo importante es que el asalariado incurra en una de las

faltas calificadas de graves por el reglamento interno de
trabajo, sin importar si ella, produjo daño o beneficio
para la entidad patronal.
NO BASTA CON QUE SE
ENCUENTRE ESTIPULADA UNA
DESPIDO POR VULNERACIÓN DE LAS CONDUCTA COMO FALTA, POR
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DEL EJEMPLO, EN EL REGLAMENTO
TRABAJADOR INTERNO, SINO QUE, A SU VEZ,
DEBE ESTAR CALIFICADA SEGÚN
En lo que refiere al despido con justa causa cuando el
trabajador no cumple las obligaciones y prohibiciones
LA AFECTACIÓN QUE PROVOQUE
previstas en los artículos 58 y 60 del CST, tenemos que, LA CONDUCTA (ES DECIR, LEVE O
como fue mencionado por la Corte, al juez laboral le GRAVE) PARA QUE UN DESPIDO
corresponde determinar la gravedad de la conducta PUEDA PROCEDER BAJO LA
para determinar si procede o no una indemnización
por despido sin justa causa en un proceso judicial. CAUSAL DEL NUMERAL 6 DEL
ARTÍCULO 62 DEL CST
Por lo tanto, un empleador puede efectuar un despido
alegando, según su criterio, que el trabajador incum-
plió de manera grave con sus obligaciones o incurrió
en una prohibición. Luego, en instancia judicial, le co-
rresponderá al juez determinar si el criterio del em-
pleador se encontraba acorde a la ley y a la práctica de
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TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR ACTOS

INMORALES DENTRO DE LA EMPRESA
¿Pueden considerarse las relaciones sexuales dentro En tal sentido, cobra vigencia la libertad sexual y el
del lugar de trabajo como causal de despido? En al- derecho a la intimidad; en esta esfera nadie puede in-
gunos casos, para no entorpecer el clima o el ambien- tervenir, a menos que sea sujeto de reglas dentro de la
te laboral, los empleadores prohíben las relaciones empresa, como lo serían las manifestaciones sexuales
amorosas o sentimentales entre compañeros, sobre públicas, pues, teniendo en cuenta que pertenecen a la
todo si pertenecen a un mismo departamento o área intimidad de la persona, así mismo deben ser tratadas.
de trabajo.
Se adiciona lo que recientemente ha discutido la Cor-
Es fundamental tener en cuenta que situaciones como te Constitucional a través de la Sentencia T-364 de
las mencionadas no pueden ser sujetas a prohibición, 2018, en la que se habla acerca de las relaciones se-
puesto que a nadie se le puede impedir enamorarse o xuales dentro de los establecimientos educativos, de
estrechar lazos amorosos con otra persona, indepen- la intimidad sexual y de lo que representa que sea un
diente de su condición sexual o género. Lo importante área semiprivada. Advierte claramente que, si no está
es no sobrepasar los límites establecidos dentro de las sujeto a prohibición dentro del reglamento educativo,
normas de la empresa para que no ocurran actos que entonces está permitido.
puedan entorpecer las relaciones laborales.
En la sentencia se estableció lo siguiente:
ACTOS SEXUALES DENTRO DE LA
EMPRESA En términos de la doctrina constitucional, el derecho a
la intimidad sexual excluye la “imposición perfeccio-
Respecto a las consecuencias de los actos sexuales en- nista de comportamientos sexuales exigidos por una
tre compañeros de trabajo o jefe y subalterno dentro concepción del bien diferente a la que el sujeto ha elegido
de la empresa y durante la jornada laboral, muchas libremente”. Y las posibles limitaciones de este ámbito
empresas han buscado sujetar este tipo de situaciones de la conducta sexual de los ciudadanos está prohibida,
a actos inmorales, que serían susceptibles de termi- pues hace parte de su autonomía, salvo que implique la
nación del contrato, de acuerdo con el numeral 5 del afectación de los derechos de terceros.
literal a) del artículo 62 del CST. El numeral se refiere
a aquellos actos inmorales que son cometidos “dentro Estos espacios cerrados en los que un conjunto de
del taller, establecimiento o lugar, en el desempeño de personas comparte una actividad y en los que el acceso
sus labores”; es decir, basta con que sean en el sitio de al público es restringido, son espacios semiprivados y,
trabajo y durante la actividad laboral, por lo que, si por ende, las injerencias a la intimidad y demás liberta-
no sucede ninguno de estos dos presupuestos, el acto des que se ejercen en tales contextos son limitados. Sin
no se considera como justa causa de terminación del embargo, no son espacios privados, porque las acciones
contrato. de cada uno de los individuos en una oficina, o en un
establecimiento educativo, tiene repercusiones sociales:
La Corte Constitucional, sin embargo, a través de la no se trata del individuo en su propio ámbito de acción,
Sentencia C-931 de 2014, ha señalado lo que puede sino del individuo en una comunidad.
preverse como inmoral, y advierte que la moral en
este caso no está condicionada a juicios subjetivos, Por otra parte, la Corte Constitucional, a través de la
sino a lo que socialmente pueda perturbar a terceros Sentencia C-931 de 2014, considera inmoral, para que
o a sus bienes. proceda la terminación del contrato, lo siguiente:
Un acto es inmoral cuando agrede las buenas cos- La terminación unilateral por acto inmoral debe guardar
tumbres y principios, es decir, cuando falte a la ética relación con conductas del trabajador desarrolladas en
dentro de sus relaciones sociales. A propósito, cabe el establecimiento o lugar de trabajo o en ejercicio de sus
resaltar que aquello que pueda corresponder a creen- funciones y que afecten el normal desarrollo de las acti-
cias religiosas no puede estar dentro de la esfera de lo vidades de la empresa, las relaciones entre el empleador
moral; son solo libertades que deben ser respetadas. y los trabajadores, y entre los compañeros de trabajo.
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Y agrega elementos que dan lugar a la terminación: ¿Relaciones sexuales dentro d

el lugar
de trabajo son causal de terminación
Existen elementos que guían en particular su aplica- del contrato?
ción, los cuales se encuentran señalados en la misma
norma, como por ejemplo el deber que tiene el empleador La Corte Constitucional ha establecido los criterios deter-
de manifestar expresamente (i) qué acto considera inmo- minantes para que un acto sea calificado como inmoral y
ral, de conformidad con lo dispuesto en el parágrafo del proceda el despido con justa causa. Los lazos amorosos
artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo; sumado no pueden ser prohibidos entre trabajadores; sin embargo,
estos no deben afectar el ambiente laboral.
a que (ii) dicho acto debe realizarse en el establecimiento
o lugar de trabajo o en desarrollo de sus funciones. (iii)
Dicho proceso de terminación unilateral del contrato de
trabajo por haber incurrido en acto inmoral debe seguir-
se bajo la observancia del respeto del derecho a la defensa
La Corte Constitucional ha estableci-
del actor; (iv) la adecuación de la conducta inmoral debe do que los actos inmorales no pueden
realizarse tomando en consideración la disposición legal, ser sometidos a juicios subjetivos, sino
y además realizando una confrontación de la misma a lo que socialmente pueda perturbar
a terceros o a sus bienes.
frente al contrato y reglamento de trabajo, pues, al am-
paro del artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo,
en dicho reglamento es donde están consignadas el
conjunto de normas que determinan las condiciones a Algunos empleadores prohíben las re-
las que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores laciones amorosas entre compañeros.
en la prestación del servicio; y (v) debe involucrar un Sin embargo, esto no puede prohibir-
análisis de las condiciones de tiempo, modo y lugar en se; lo que los trabajadores no deben
es sobrepasar los límites establecidos
que se desarrolló la misma. en la empresa.
Una vez establecidos esos presupuestos, puede ha-

blarse de que el acto sexual entre compañeros, dentro
de la empresa y en curso de la actividad laboral, pue-
de considerarse inmoral y configuraría una causal de Las creencias religiosas no pueden
considerarse dentro de la esfera de lo
terminación del contrato. De lo contrario, si la pareja moral.
actúa en privado, aun cuando sea dentro de las insta-
laciones de la empresa, no puede ser sujeta a sanción.
La libertad sexual y la intimidad son

derechos en los que no se puede in-
tervenir, a menos que se dé lugar a
manifestaciones públicas restringidas
dentro de la empresa.
Si el acto sexual entre compañeros es

manifestado públicamente dentro de
la empresa y en curso de la actividad
laboral, esto puede considerarse in-
moral y configurar una causal de ter-
minación del contrato.
Si las manifestaciones sexuales son

cometidas en privado dentro de las
instalaciones de la empresa, no pue-
den ser objeto de sanción.
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NEGACIÓN DEL REINTEGRO LABORAL:

CASO DE ESTUDIO
No cabe duda de que la Corte Suprema de Justicia cedió que el Tribunal Superior de Distrito Judicial en
ha fijado un nuevo precedente jurisprudencial con la segunda instancia determinó que no había despido
Sentencia SL4078 de 2019. ilegal ni injusto después de que el juez de primera ins-
tancia había establecido que sí y ordenado el reintegro
Para analizar este contexto es preciso señalar de ante- de un trabajador que presentó como prueba su histo-
mano que se deben hacer ciertas precisiones norma- ria clínica con un cuadro de depresión producido por
tivas de manera que el lector conozca los alcances de un problema de alcoholismo.
la decisión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia, no solo por lo paradigmático que se presume El Tribunal Superior revocó la orden de reintegro y la
en el título, sino también porque la decisión obedece a Corte Suprema de Justicia encontró en sede de casa-
un patrón de favorabilidad que beneficia cada día más ción que el despido sí fue injusto, y contra todo pro-
al empleador y que ha venido transformando el dere- nóstico de la aplicación mecánica de la jurisprudencia
cho laboral en las últimas décadas, tal vez en perjuicio no solo de esa corporación judicial, sino de la mismí-
de los derechos laborales que se conceden en el CST y sima Corte Constitucional, determinó que era incon-
en la Constitución Política. veniente ordenar el reintegro porque se había perdido
totalmente la credibilidad y confianza de acuerdo con
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA las siguientes consideraciones:
El fuero de estabilidad laboral reforzada tiene el obje- (…) no es conveniente ordenarlo, ello en atención a
tivo de proteger a las personas que, a juicio de los pos- que la accionada le perdió totalmente la credibilidad
tulados de la Constitución Política, se entienden como y confianza por el comportamiento del actor ante la
personas de especial protección. conducta por él desplegada, ello aunado a que dicho
proceder afectó e incidió en la producción de la empre-
Entre dichas personas de especial protección se en- sa, que las incapacidades por él presentadas le gene-
cuentran no solo las que tienen algún tipo de discapa- raron desconfianza aun cuando finalmente respecto
cidad física, como inicialmente lo pensó el legislador del accionante no se logró acreditar en el proceso que
en la Ley Clopatofsky, sino que el concepto se trans- eran ficticias, máxime que el ambiente laboral se puede
formó en el discurso de la Corte Constitucional en el tornar hostil e incluso su rendimiento laboral puede re-
fuero de estabilidad ocupacional reforzada, basado en sultar afectado, en perjuicio para él y para la empresa,
que se protege a todas las personas que se encuentren lo cual le impediría desarrollar adecuadamente la labor
en un estado de debilidad manifiesta. por él desempeñada a la cual tendría que regresar.
Así pues, el fuero se extendió a mujeres embarazadas, Aunque la Corte Suprema de Justicia admitió dentro
personas incapacitadas, en procesos de rehabilitación de la sentencia que se encontraba frente a un caso di-
física o psicológica, con enfermedades tanto físicas fícil, y pese a que se tiene que reconocer que hizo un
como psicológicas, y que no necesariamente tengan gran esfuerzo por desplegar un andamiaje de argu-
un grado de pérdida de capacidad laboral. mentos y pruebas para soportar su decisión, esta pudo
demandarse a través de una acción de tutela contra
Esta ley dispuso una dura sanción en su artículo 26, sentencia judicial, la cual podría haber llegado a revi-
indicando que el empleador que desvincule a un tra- sión ante la Corte Constitucional para que tomara la
bajador que goce de fuero de estabilidad laboral re- última decisión de rigor si encontraba que hubo vul-
forzada deberá pagarle una indemnización de 180 neración a un derecho fundamental, o si en definitiva
días de salario. Además, la jurisprudencia de la Corte se rompió el precedente jurisprudencial sin la argu-
Constitucional ha establecido que el despido se debe mentación suficiente requerida para tal efecto.
declarar nulo y el trabajador debe ser reubicado en el
cargo o en uno similar o de mejores condiciones. Sobre el particular, consideramos que la decisión vul-
nera los derechos a la seguridad jurídica, al debido
Ya realizadas estas aclaraciones, podemos entrar en proceso, al fuero de estabilidad laboral reforzada, al
profundidad en el caso que inspira esta sección. Su- trabajo y a la salud.
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EL DESPIDO SIN JUSTA CAUSA caso, la indemnización no puede ser inferior a lo

correspondiente a 15 días.
El despido de un trabajador se reputa injusto cuan-
do el empleador termina unilateralmente el contrato • Si el contrato es a término indefinido y el trabaja-
de trabajo sin justificar su decisión con base en una dor devenga menos de diez (10) smmlv ($9.085.260
de las causales estipuladas en el artículo 62 del CST, o para 2021), se pagará lo correspondiente a 30 días
cuando el trabajador demuestra dentro de un proceso de salario por el primer año de servicio, y lo co-
ordinario laboral que, aunque el empleador citara una rrespondiente a 20 días de salario por los años
justa causa, esta no se llegó a configurar dentro de las subsecuentes que haya laborado (ver página 34).
situaciones fácticas que dieron origen a la terminación Si el trabajador devenga diez (10) smmlv o más, se
unilateral del contrato. pagará lo correspondiente a 20 días de salario por
el primer año de servicio, y lo correspondiente a
Cuando se logra probar que el empleador despide 15 días de salario por los años subsecuentes que
injustamente a un trabajador, como fue estudiado an- haya laborado.
teriormente, el primero deberá pagarle al segundo la
indemnización establecida en el artículo 64 del CST. No obstante, el caso bajo estudio no deja de llamar
Aquella norma establece lo siguiente: la atención porque el trabajador ganó en el recurso
de casación la indemnización por despido sin justa
• Si el contrato de trabajo es a término fijo, pagará causa cuando el juez de segunda instancia había de-
los salarios correspondientes al tiempo que falta- terminado que existió justa causa para despedirlo;
re para cumplir el plazo estipulado por las partes, sin embargo, la alta Corte no ordenó su reintegro a
o el del lapso determinado por la duración de la renglón seguido, como generalmente lo haría en ca-
obra o la labor contratada (ver página 33). En todo sos pasados.
DESPIDO DE TRABAJADOR PENSIONADO

El numeral 14 del literal a) del artículo 62 del CST es- A través de la sentencia, la corte expone las cuestiones
tablece como justa causa de terminación del contrato el por las que no procede una indemnización por despi-
reconocimiento del estatus de pensionado de un trabajado sin justa causa cuando no se da por terminado el
dor. En este caso el empleador debe entregar un preaviso contrato de trabajo de forma inmediata a un trabaja-
al trabajador con no menos de 15 días de anticipación. dor al que le ha sido reconocida la pensión, sino que
la terminación ocurre algunos meses o años después.
Respecto a la procedencia de este despido, conviene
precisar que no basta con la resolución expedida por Caso concreto
la administradora de pensiones en la que reconoce la
pensión al trabajador para que se dé por terminado el Primero conviene hacer un breve recuento del caso
contrato, pues este último debe encontrarse incluido objeto de análisis de la Corte.
en la nómina de pensionados de la entidad, situación
que debe corroborar tanto el empleador como el tra- Se trata de una trabajadora a la que le fue reconocida
bajador. su pensión desde julio del año 2015, hecho que no no-
tificó a su empleador. Posteriormente, fue despedida
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE el 19 de marzo de 2016, luego de que este último cons-
tatara la situación y verificara efectivamente la inclu-
SUPREMA DE JUSTICIA sión de la trabajadora en la nómina de pensionados de
la administradora de pensiones.
A través de la Sentencia SL3108 de 2019, la Corte
Suprema de Justicia realizó una serie de precisiones
La trabajadora demandó al empleador solicitando, en-
tendientes a establecer una visión clara acerca de la
tre otras acreencias, el reconocimiento de la indemniza-
procedencia del despido de un trabajador pensio-
ción por despido injusto, debido al tiempo transcurrido
nado.
entre el reconocimiento de la pensión y el despido.
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Respecto a lo solicitado por la trabajadora, la Corte de- APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE

terminó que no procedía la indemnización por despi- INMEDIATEZ
do injusto, toda vez que el principio de inmediatez no
aplica respecto a la terminación del contrato por dicha El principio de inmediatez establece que un empleador
causal, y realizó las siguientes precisiones: debe actuar con prontitud y celeridad, sea para impo-
ner una sanción o para despedir a un trabajador. No
RECONOCIMIENTO DE LA PENSIÓN llevar a cabo dichas acciones en un tiempo razonable
supone que este indultó al trabajador la falta cometida.
COMO JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN
DEL CONTRATO En ese sentido, en caso de que un empleador opte por
dar por terminado el contrato alegando como causal
La Corte estudió esta causal enunciando el artículo 62 la falta cometida por un trabajador, luego de transcu-
del CST, complementando esta disposición normativa rridos dos meses la ley presume que la terminación
con lo dispuesto en el parágrafo 3 del artículo 33 de la no se debió a dicha falta, sino a una causal distinta,
configurándose así un despido sin justa causa.
Ley 100 de 1993:
Ajustando lo anterior a nuestro objeto de estudio, la
Artículo 33. Requisitos para obtener la pensión de trabajadora argumentaba que el empleador debió dar
vejez. Para tener el derecho a la Pensión de Vejez, el por terminado el contrato una vez constatara su inclu-
afiliado deberá reunir las siguientes condiciones: sión en la nómina de pensionados, no meses después.
(…) La Corte determinó, sin embargo, que respecto a la

terminación del contrato por reconocimiento de la
Parágrafo 3. Se considera justa causa para dar por ter- pensión no procedía la aplicación de la inmediatez,
minado el contrato de trabajo (…) que el trabajador (…) toda vez que dicho principio solo aplica a conductas
propias del trabajador, conductas que se supongan
cumpla con los requisitos establecidos en este artículo
susceptibles de sanción:
para tener derecho a la pensión. El empleador podrá dar
por terminado el contrato de trabajo (…) cuando sea No resulta viable aplicar el principio de inmediatez
reconocida o notificada la pensión por parte de las admi- cuando el despido se funda en el reconocimiento de la
nistradoras del sistema general de pensiones. pensión a favor del trabajador, pues se trata de una cau-
sal objetiva desligada de la conducta del empleado.
(El subrayado es nuestro).
Tenemos como conclusión lo siguiente: un trabajador
pensionado puede ser despedido meses o años des-
En consecuencia, la Corte determinó que, cuando la
pués de haber adquirido su estatus de pensionado,
ley establece que el empleador podrá terminar la rela- toda vez que la ley faculta al empleador a utilizar esta
ción laboral, le da la potestad para usar dicha causal en causal de terminación del contrato cuando lo consi-
el evento en que considere que el trabajador cumplió dere conveniente sin que se configure un despido sin
su ciclo en la empresa, o cuando estime conveniente. justa causa que dé lugar a una indemnización.
Al respecto, la Corte precisó en la sentencia: TRABAJADOR CONTRATADO COMO

PENSIONADO
El enunciado “podrá” (…) expresa que el retiro del
trabajador por reconocimiento de la pensión de vejez Un trabajador contratado como pensionado no puede
entraña una decisión discrecional del empleador. Luego, ser despedido en cualquier momento, a diferencia de
no se trata de una causal de forzoso acatamiento, sino aquel que adquiere el estatus de pensionado durante
de una facultad que la ley le brinda al empleador de la la relación laboral. Esto debido a que el numeral 14 del
cual puede hacer uso cuando estime conveniente que el artículo 62 del CST establece que el despido con justa
servidor ha cumplido su ciclo laboral en la empresa (…). causa procede por “el reconocimiento al trabajador de
la pensión estando al servicio de la empresa”.
(Los subrayados son nuestros). Por ende, el despido de este trabajador debe ajustarse
a lo dispuesto para cualquier empleado; esto es, bajo
Lo anterior supone que el empleador puede hacer una justa causa distinta a la mencionada, como la de
uso de esta justa causa de terminación del contrato en incurrir en una falta prevista a través del contrato de
cualquier momento sin que dé lugar a una indemniza- trabajo, reglamento, etc., so pena del reconocimiento
ción por despido sin justa causa. de una indemnización.
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SANCIONES DISCIPLINARIAS Y DESPIDOS

DEBEN AJUSTARSE AL PRINCIPIO DE
INMEDIATEZ
La legislación laboral dispone que todo empleador dica, a su vez, que la suspensión tendrá lugar a partir
tiene la obligación de establecer el procedimiento que del 23 de junio del mismo año, pero el procedimiento
deberá surtirse dentro de un proceso disciplinario la- descrito en el reglamento interno de trabajo indica que
boral, que podrá ser fijado mediante el contrato de tra- el trabajador debe ser suspendido al tercer día hábil
bajo, el reglamento interno, una convención colectiva, después de notificada la sanción.
una resolución, etc.
Otro ejemplo puede ser el siguiente: un empleador de-
Lo anterior, con la finalidad de que los trabajadores cide materializar un despido el 30 de marzo de 2021 y
conozcan con antelación los trámites a los que se ve- las actuaciones procesales culminaron y fueron notifi-
rán enfrentados cuando cometan una falta, por acción cadas al trabajador el 10 de abril del mismo año, pero
u omisión, que dé lugar a una sanción disciplinaria. el reglamento interno establece que el despido debe
surtirse el mismo día de su notificación.
Atendiendo a lo expuesto, en lo concerniente a la deci-
sión que surge con ocasión del agotamiento de dicho Tenemos, con base en lo expuesto, que no aplicar de
proceso disciplinario, ella debe ajustarse al principio de forma debida las reglas de la inmediatez afecta las ga-
inmediatez, el cual consiste en que las actuaciones proce- rantías procesales, lo cual podría generar que las san-
sales deben ser comunicadas y hacerse efectivas de for- ciones impuestas carezcan de validez en el momento
ma oportuna y razonable a la ocurrencia de los hechos. para el cual se determinó que debían ser efectivas; o
en el caso de un despido, podría ser declarado ilegal,
En lo que atañe al ámbito laboral, el principio supone dado que no se presentó conforme a la ley.
que el trabajador debe ser notificado de forma inme-
diata de todas las decisiones que sean tomadas dentro JURISPRUDENCIA DE LA CORTE
de un proceso que se adelante en su contra, so pena
de infringir el precepto constitucional del debido pro- SUPREMA DE JUSTICIA
ceso. Esto debido a que, si la decisión no se notifica
Haremos un breve recuento del caso resuelto por la Cor-
de forma inmediata, y a su vez no se hace efectiva, se
te Suprema en la mencionada Sentencia SL2816 de 2019.
estaría presentando una dilación injustificada dentro
de la actuación procesal.
Se trata de un trabajador despedido por justa causa,
Respecto a lo anterior, mediante la Sentencia SL2816 que fue citado de forma oportuna a la diligencia de
de 2019, la Corte Suprema de Justicia precisó que no descargos, fue escuchado y tuvo oportunidad de ana-
es dable imponer una sanción o despedir al trabajador lizar las pruebas y ejercer sus derechos de defensa y
cuando estas acciones no se presentan dentro de los contradicción.
términos que el empleador dispuso para la ejecución
Una vez agotado el trámite, le fue comunicada horas
de la diligencia de descargos, los cuales deben guar-
después la terminación del contrato por despido con
dar, además de proporcionalidad en los tiempos, co-
justa causa, según la causal esgrimida mediante el nu-
herencia entre la falta cometida y la sanción impuesta.
meral 4 del artículo 62 del CST:
APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE 4. Todo daño material causado intencionalmente a los
INMEDIATEZ edificios, obras, maquinarias y materias primas,
instrumentos y demás objetos relacionados con el tra-
En algunos casos los empleadores aplican de mane- bajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la
ra indebida este principio, pues suponen que pueden seguridad de las personas o de las cosas.
notificar y hacer efectiva una sanción en cualquier mo-
mento. Para ejemplificar, supongamos que un emplea- Como consecuencia, el trabajador procedió a deman-
dor establece el 23 de mayo de 2021 que el trabajador dar a la empresa, alegando la ilegalidad de la termi-
será sancionado con cinco (5) días de suspensión e in- nación del contrato y argumentando que le fue no-
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tificado el despido el mismo día de la audiencia de puede deducirse que la empleadora haya desconocido el
descargos y no dentro de los seis (6) días siguientes a trámite contractual para despedir al servidor, establecien-
la celebración de esta, como se establecía en la conven- do en la convención colectiva que lo beneficiaba, en razón
ción colectiva de trabajo –CCT–. a que no solo respetó el principio de inmediatez que pro-
tege la cláusula convencional, no superando el término
Luego del estudio de las pruebas y los argumentos ma- cronológico máximo establecido con esa finalidad (…).
nifestados por las partes, la Corte Suprema de Justicia
negó lo solicitado por el demandante, estableciendo En ese orden de ideas, la Corte complementó expre-
que lo contenido en la CCT debía entenderse de forma sando que, según dicha cláusula, el despido debía
tal que, al establecer que la notificación debía surtir- realizarse una vez surtida la audiencia de descargos,
se “dentro de los 6 días siguientes a la audiencia de y este despido se dio justo en el mismo día, es decir,
descargos”, este término lo que hacía era imponer un se encuentra dentro del término de seis (6) días, no
límite máximo para la notificación de la actuación, sal- antes ni después. Por lo tanto, el despido fue justo
vaguardando de esta manera el principio de inmedia- por la causa endilgada al comprobarse la falta co-
tez. En consecuencia, la Corte manifestó: metida y, a su vez, legal al cumplir con las reglas de
la inmediatez y darle oportunidad al trabajador de
Que [de] la extinción contractual [que] se produjo siete defenderse y controvertir las pruebas presentadas
horas después de realizada la audiencia de descargos, no en su contra.
PAUTAS PARA EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Como fue mencionado, el literal a) del artículo 62 del decisión de dar por terminado el contrato; es decir,
CST establece las causales por las cuales un emplea- la decisión debe ajustarse al principio de inmedia-
dor puede terminar unilateralmente un contrato de tez. Una vez cometida la falta, el empleador debe
trabajo bajo una justa causa. tomar una decisión con prontitud.
Mediante la Sentencia SU-449 de 2020, la Corte Cons- • La causa de terminación del contrato debe sus-
titucional unificó los criterios que deben aplicarse tentarse en una de las justas causas taxativamente
para que un empleador pueda dar por terminado de previstas en la ley.
manera unilateral el contrato de trabajo. Esto supone
que lo dispuesto a través de esta sentencia debe ser • Debe enviarse comunicación al trabajador en la que
cumplido sin que haya lugar a otras interpretaciones. se le indiquen, de forma clara y oportuna, las razones
concretas que motivan la terminación del contrato.
La Corte realizó este pronunciamiento con base en las
causales previstas en el citado artículo 62 del CST, es- • Deben observarse los procesos previamente esta-
tableciendo una serie de pautas que deberán cumplir blecidos en la convención colectiva, reglamento
de manera obligatoria los empleadores. Para esto se- interno, laudo arbitral o en el contrato individual
ñaló lo siguiente: de trabajo, siempre que en ellos se establezca algún
procedimiento para finalizar el vínculo contractual.
Cuando el empleador haga uso de la facultad unilateral de
terminación del contrato de trabajo con justa causa, se de- • Debe acreditarse el cumplimiento de las exigen-
berá cumplir con las siguientes garantías obligatorias (…). cias específicas de cada causal de terminación.
(El subrayado es nuestro). • Debe garantizarse al trabajador el derecho a ser

escuchado o de poder dar su versión sobre los he-
Así pues, la Corte determinó que el empleador debe chos antes de que el empleador ejerza la facultad
seguir los siguientes pasos para dar por terminado el de terminación.
contrato de trabajo de manera unilateral:
Este derecho a la defensa debe aplicarse a todas las
• Debe existir una relación temporal de cercanía en- causales de terminación previstas en el artículo 62 del
tre la ocurrencia o conocimiento de los hechos y la CST, debido a que la Corte considera que todas las
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causales contienen elementos subjetivos que deben ser Despido con justa causa:
discutidos en escenarios de reflexión en los que el tra- Corte Constitucional unifica criterio de
bajador pueda defenderse y el empleador pueda recon- interpretación
siderar su decisión de terminar el contrato de trabajo:
Debido a las varias interpretaciones realizadas respecto a
Se debe garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de la terminación del contrato de trabajo con justa causa, la
poder dar la versión sobre los hechos, antes de que el em- Corte Constitucional unificó criterios, estableciendo que,
pleador ejerza la facultad de terminación, cuya aplicación, para dar por terminado el contrato de manera unilateral, el
entiende la Corte, se extiende para todas las causales, empleador debe seguir las siguientes pautas:
pues ellas, más allá de que no tengan un contenido san-
cionatorio, sí envuelven elementos subjetivos y objetivos
de valoración, respecto de los cuales, en términos de
igualdad, se debe permitir un escenario de reflexión e
interlocución, ya sea en una audiencia o en cualquier otra
vía idónea de comunicación, con miras a que el trabajador La decisión debe ser tomada de
pueda defenderse frente a los supuestos que permitirían manera inmediata tras la ocurren-
cia del hecho.
su configuración y, dado el caso, si así lo estima pertinen-
te el empleador, retrotraerse de la decisión adoptada.
(Los subrayados son nuestros). La causa de terminación del con-
trato debe encontrarse de manera
Estas consideraciones fueron adoptadas por la Corte taxativa en el artículo 62 del CST.
porque consideraba que no existía un criterio único
referente al proceso que debía realizarse para la ter-
minación del contrato con justa causa. También indicó Deben notificarse al trabajador los
estas apreciaciones por el último pronunciamiento de motivos detallados por los cuales
la Corte Suprema de Justicia en la Sentencia SL2351 se pretende dar por terminado el
de 2020, en la que determina que el deber de escuchar contrato de trabajo.
al trabajador, cuando será despedido con justa causa,
solo debe aplicarse respecto a la causal 3 del literal a) Debe verificarse si existe un proce-
del artículo 62 del CST y no sobre las demás causales dimiento previamente establecido
contenidas en el mismo artículo, a menos que exista para la terminación del contrato
por justa causa, en el reglamento
un procedimiento previo que así lo establezca. interno o contrato de trabajo.
Dado lo anterior, la Corte Constitucional estableció

que el empleador debe, bajo todas las causales previs- El trabajador debe ser escuchado
tas en el artículo 62 del CST, escuchar al trabajador, sin indistintamente de la causal alega-
da para dar por terminado el con-
que ello conlleve que deba establecer un proceso para trato de trabajo.
el efecto; lo único que debe hacer es permitir que el
trabajador pueda dar su versión respecto a los hechos
de los que se le acusan: No debe establecerse un procedi-
miento a seguir (a menos que las
En todo caso, el derecho a ser oído opera como una partes lo acuerden), solo debe es-
garantía del derecho de defensa del trabajador y no como cucharse al trabajador.
un escenario de agotamiento del debido proceso (…).
Esto implica que, si bien el trabajador tiene el derecho a
cuestionar y de exponer los motivos que permitan enervar
la causal, y tal alternativa debe ser garantizada por los
empleadores, ello no significa que tenga que establecerse
un proceso reglado para tal fin (salvo que las partes así lo
acuerden), con etapas de contradicción, pruebas y defini-
ción respecto de la validez de la causal alegada.
Esto no debe confundirse con un proceso disciplina-
rio laboral, ya que este sí debe encontrarse previsto en
el reglamento interno o en el contrato de trabajo para
efectos de imponer sanciones a los trabajadores.
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FUERO DE MATERNIDAD: TERMINACIÓN DEL

CONTRATO NO PUEDE LLEVARSE A CABO POR
MUTUO ACUERDO
En el momento en que el empleador es notificado del Lo anterior, debido al caso de una trabajadora a la cual
estado de gestación de una trabajadora, se genera para se le hizo firmar un documento en el que se expresaba
ella un fuero de estabilidad laboral reforzada, lo cual una terminación por mutuo acuerdo del contrato de
supone que no puede ser despedida, desmejorada trabajo, y se manifestaba que se realizaba con volun-
en sus condiciones ni trasladada del lugar de trabajo tad y consentimiento de ella; no obstante, todo se trató
mientras dure el período de gestación, la licencia de de un acto unilateral por parte del empleador, valién-
maternidad (18 semanas) y durante los seis (6) meses dose del desconocimiento de la trabajadora sobre sus
posteriores a la terminación de esta última, en los cua- derechos laborales.
les deben otorgársele descansos de lactancia.
En este caso la Corte estableció que se trató de una
transacción (acuerdo en que las partes terminan extra-
Debido a esto, el artículo 240 del CST establece que,
judicialmente un litigio pendiente o precaven un litigio
cuando el empleador requiera dar por terminado el
eventual) y destacó que una de las características prin-
contrato con una trabajadora en estado de embarazo,
cipales de un mutuo acuerdo o una transacción es que
deberá solicitar autorización al Ministerio del Trabajo no requiere del aval de una autoridad competente; es
y solo podrá alegar como motivo las justas causas pre- decir, en lo que refiere a nuestro caso en concreto, rea-
vistas en el artículo 62 del CST. lizar una transacción con una trabajadora con fuero de
maternidad no implica la obligación de solicitar auto-
En el evento en que se proceda a la terminación del rización al Ministerio del Trabajo para terminar el con-
contrato de la trabajadora sin esta autorización, se trato de trabajo. Sobre esta transacción, la Corte precisó:
presumirá que el despido fue por su estado y, de con-
formidad con lo previsto en el artículo 239 del CST, el En palabras de la Sala Laboral de la Corte Suprema de
empleador deberá pagar una indemnización equiva- Justicia “basta que esa manifestación de voluntad de las
lente a 60 días de salario adicional a cualquier otra que partes se haga en forma consistente y libre de apremio,
se produzca con ocasión de su contrato de trabajo y las y no vulnere derechos ciertos e indiscutibles del trabaja-
normas que protegen la estabilidad laboral reforzada. dor, para que aquella surta sus plenos efectos legales”.
JURISPRUDENCIA DE LA CORTE Como puede observarse en lo dicho por la Corte Su-

prema de Justicia, la transacción es perfectamente via-
CONSTITUCIONAL ble siempre que se realice con la voluntad de las par-
tes. Sin embargo, no puede vulnerar derechos ciertos
Mediante la Sentencia T-438 de 2020, la Corte Cons- e indiscutibles, so pena de ser ineficaz.
titucional realizó una serie de precisiones respecto a
la terminación del contrato para una trabajadora en De acuerdo con lo indicado, luego del estudio de una
estado de gestación. serie de presupuestos, la Corte Constitucional determi-
nó que, de conformidad con lo previsto en el artículo 15
del CST, el fuero de maternidad es un derecho cierto e
indiscutible y, por esta razón, no puede acordarse la ter-
minación del contrato por mutuo acuerdo o transacción
con la trabajadora mientras goce de este fuero:
¿Qué ocurre con el despido de una trabajadora por

(…) es claro que la circunstancia de que no sea posible
parte de una empresa que desconocía su estado de transar la terminación de un contrato de trabajo que
embarazo? involucre la estabilidad laboral reforzada por materni-
dad de una empleada obedece a lo previsto en el artículo
Ingresa aquí 15 del CST pues el fuero de maternidad es un derecho
cierto e indiscutible.
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Por lo anterior, la Corte Constitucional concluyó, como Además, como puede apreciarse en las últimas líneas
fue mencionado, que no se puede terminar el contrato del enunciado, determinó que tampoco puede darse por
por mutuo acuerdo cuando se goza de fuero de ma- terminado el contrato sin justa causa e indemnizar a la
ternidad. Sumado a esto, estableció que la trabajadora trabajadora según lo dispuesto en el artículo 64 del CST.
solo puede ser despedida si se trata de una de las cau-
sales del artículo 62 del CST y que, a su vez, esta sea La Corte Constitucional, sin embargo, manifestó que
aprobada y verificada por un inspector de trabajo: estas disposiciones no suponen la imposibilidad de
terminar el contrato durante el fuero de maternidad,
De allí que el legislador ha preferido: (i) impedir la ya que puede realizarse si la trabajadora decide re-
transacción frente a derechos ciertos e indiscutibles, nunciar voluntariamente:
como es el caso del fuero de maternidad; y (ii)
Sin embargo, lo anterior no implica que las partes no pue-
restringir la posibilidad de despido de la mujer
dan por ningún motivo poner fin al contrato de trabajo
beneficiaria de la estabilidad laboral por maternidad
durante el amparo del fuero de maternidad. Como ya se
solo a los casos de una justa causa de terminación
explicó, si la trabajadora es quien desea terminar la rela-
del artículo 62 del CST, la cual debe ser previamente
ción laboral puede hacer uso de la renuncia voluntaria.
aprobada por el inspector del trabajo. Motivo
por el cual no es posible que durante el fuero de (El subrayado es nuestro).
maternidad se haga uso del despido con pago de
indemnización previsto en la terminación unilateral En síntesis, no puede terminarse el contrato de una
y sin justa causa que regula el artículo 64 del CST. trabajadora con fuero de maternidad a menos que me-
die autorización por parte del Ministerio del Trabajo o
(Los subrayados son nuestros). ella decida renunciar voluntariamente.
TRABAJADOR PRÓXIMO A SER PADRE GOZA DE

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
Mediante la Sentencia C-005 de 2017, la Corte Consti- ¿Cómo demostrar la dependencia económica
tucional estableció que la estabilidad laboral reforzada de la cónyuge o compañera permanente del
que protege a la mujer en estado de embarazo (artículos trabajador?
239 y 240 del CST) cobija también al trabajador en caso
de que su cónyuge o compañera permanente se encuen- En la citada sentencia, la Corte Constitucional estable-
tre en estado de gestación y dependa económicamente ció que la forma en la que la cónyuge o compañera
de él; dicha estabilidad laboral reforzada debe extender- permanente puede demostrar su dependencia econó-
se hasta los tres (3) primeros meses después del parto: mica es a través de su condición como beneficiaria del
sistema de seguridad social al que se encuentre afilia-
La Corte declarará la exequibilidad condicionada del do el trabajador:
numeral primero del artículo 239 del Código Sustantivo
del Trabajo y del numeral primero del artículo 240 del La protección se concederá teniendo en cuenta la
mismo estatuto, en el entendido que la prohibición de condición de beneficiaria de la mujer gestante o lactante,
despido y la exigencia de permiso para llevarlo a cabo, se del sistema de seguridad social al que se encuentre
extienden al (a la) trabajador(a) que tenga la condición afiliado el trabajador o trabajadora a la cual se extiende
de cónyuge, compañero permanente o pareja de la mujer la protección laboral reforzada.
en período de embarazo o lactancia, que sea beneficiaria
de aquel(la). (El subrayado es nuestro).
(El subrayado es nuestro).
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La cónyuge o compañera permanente cotiza

al sistema general de seguridad social, pero
depende del trabajador
Si la cónyuge o compañera permanente cotiza al sis-

tema general de seguridad social para así acceder al
¿Un trabajador cuya esposa está en embarazo puede
beneficio de licencia de maternidad, pero depende
ser despedido de una empresa? de su cónyuge (del trabajador), la estabilidad laboral
reforzada ya no operaría en favor de este, dado que
Ingresa aquí la cónyuge o compañera permanente demuestra con
este hecho que cuenta con los ingresos necesarios para
solventar sus gastos y, además, cotizar al sistema.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR CRÍTICAS

AL EMPLEADOR: ¿VULNERA EL DERECHO A LA
LIBRE EXPRESIÓN?
La Corte Constitucional determinó una serie de pre- ner una afectación al libre desarrollo de la personali-
supuestos referentes a la terminación del contrato de dad, la autonomía personal y la libertad de expresión.
trabajo cuando se presume la vulneración de derechos
fundamentales, como el de la libertad de expresión Para esto, la Corte indicó que esta norma no suponía
(artículo 20 de la Constitución Política de Colombia). una afectación de los mencionados derechos, disponien-
En el ámbito laboral, el despido de un trabajador en do que las relaciones laborales deben desenvolverse en
el que se compruebe la vulneración de este derecho el marco del respeto mutuo, la confianza, la lealtad y la
convierte al despido en ineficaz. solidaridad. Además, precisó que los actos de violencia,
injuria y mal tratamiento deben revestir de una grave-
Estudiaremos esta situación con base en la Sentencia dad tal que amenacen realmente la vida laboral.
T-362 de 2020, en la que la Corte resuelve el caso de
una docente universitaria que fue despedida por rea- Frente al caso en concreto, la Corte precisó que el des-
lizar una serie de manifestaciones (consideradas irres- pido no vulneró el derecho a la libre expresión de la
petuosas) en medios de comunicación y redes sociales docente debido a que la decisión no tenía el propósito
en contra de la institución educativa a la cual se ende impedir que la docente manifestara sus inconfor-
contraba vinculada, declarando que este despido era midades u opiniones por los medios mencionados o
violatorio del mencionado derecho. que se retractara de lo dicho. Señaló, además, que la
institución soportó la carga de tolerancia exigible fren-
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE te a las observaciones que pueden serle realizadas:
TRABAJO POR JUSTA CAUSA Es claro que la actuación de la institución universitaria
no estuvo orientada a impedir a la accionante manifestar
El numeral 2 del literal a) del artículo 62 del CST (una
sus ideas o sus opiniones sobre la institución universi-
de las causales utilizadas para el despido de la docen-
taria en redes sociales o en medios de comunicación, ni
te) establece que el empleador puede dar por termina-
tampoco a que se retractara de sus publicaciones, o a que
do el contrato de trabajo por justa causa cuando haya
eliminara los contenidos difundidos por estos medios.
sufrido actos de violencia, injuria, malos tratamientos
o grave indisciplina por parte del trabajador.
Desde esta perspectiva, es claro que el plantel educativo so-
portó la carga especial de tolerancia que le es exigible (…).
En la sentencia, la Corte señaló que dicho numeral fue
demandado en una ocasión debido a que podría supo-
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Luego de una serie de consideraciones, la Corte de- En lo concerniente al caso en particular, indicó que la
terminó que, aunque lo dicho por la docente revista docente no utilizó los medios institucionales para ma-
de protección al derecho a la libre expresión, esto no nifestar sus inconformidades, sino que lo hizo en me-
impide que el plantel educativo reaccione a las decla- dios de comunicación, deteriorando de esta manera la
raciones realizadas, ni lo obliga a soportar las criticas relación laboral y afectando el buen nombre e imagen
sin que tenga derecho a manifestarse contra ellas e, inde la universidad:
cluso, a dar por terminado el contrato de trabajo bajo
estos eventos: En lugar de canalizar sus inconformidades y discrepancias
a través de los canales institucionales, la accionante optó
En este orden de ideas, la Sala concluye que el despido por la descalificación y la desautorización pública de la
(…) no comporta una restricción indebida a la libertad entidad demandada en redes sociales y medios de comuni-
de expresión. Aunque el discurso de la accionante se en- cación a partir de su propia percepción del estado de cosas.
cuentra protegido por el artículo 20 de la Carta Política,
esta protección implica una presunción de legitimidad de (El subrayado es nuestro).
sus manifestaciones y un amplio margen de tolerancia
por parte de sus receptores y destinatarios, pero no impide Y precisó lo siguiente:
que, en el ámbito de las relaciones interpersonales, estos
últimos puedan reaccionar a tales expresiones, bien sea La determinación de la institución universitaria de
mediante el ejercicio de esta misma libertad o incluso terminar el vínculo laboral con la accionante no se
mediante la ruptura de los vínculos jurídicos que se rigen adoptó con fundamento en el componente crítico de sus
por el principio de la autonomía de la voluntad. En este señalamientos, sino con fundamento en la afectación
escenario, aunque la accionante se encontraba legitimada grave, concreta y cierta que el contenido, el tono y los
para manifestar públicamente su descontento con la Uni- canales empleados para difundir sus mensajes, provocó
versidad (…) en los términos en que lo hizo, y aunque en tanto en la relación laboral, como en el funcionamiento
principio la institución académica no podía oponerse a general y en el buen nombre, la imagen y el “good wil”’
ello, la libertad de expresión no conlleva de plano la anu- del plantel educativo. Así pues, la determinación de la
lación automática de las libertades en cabeza de los desti- entidad demandada se produjo, no por el hecho aislado de
natarios de los mensajes de la accionante, ni los obligaba a que la accionante manifestara el disenso y la crítica, sino
permanecer impasibles frente a sus provocaciones, ni tam- por la afectación que, desde la perspectiva del empleador,
poco desplaza la potestad con la que, en general, cuentan en la relación laboral y en la entidad misma, provocó el
los empleadores para concluir las relaciones laborales. contenido, el tono, el lenguaje y los medios empleados
por la docente para expresarse sobre la entidad y sobre los
(Los subrayados son nuestros). miembros de la comunidad educativa.
Como complemento, la Corte señaló que las relacio- (El subrayado es nuestro).
nes laborales deben regirse bajo los principios de la
fidelidad y lealtad de las partes. En lo que refiere a Por lo anterior, la Corte consideró que no habían sido
los trabajadores, se requiere que manifiesten a sus em- vulnerados los derechos de la docente y no accedió
pleadores de manera directa y respetuosa las incon- a las pretensiones solicitadas por esta, por lo que po-
formidades que tengan: dremos suponer que la terminación del contrato bajo
estos supuestos fue ajustada a derecho.
La lógica inmersa a los vínculos laborales, regidos por
el principio de buena fe y por el deber de fidelidad y Como conclusión, los trabajadores tienen derecho a
lealtad, es que los trabajadores deben poner de presente a expresarse frente a inconformidades que tengan en lo
sus empleadores, respetuosa pero franca y directamente, que respecta a su trabajo y al empleador; no obstante,
todas las observaciones que estime pertinentes para ga- deben realizarlo por los medios dispuestos para ello y
rantizar la correcta ejecución de sus labores y la buena de manera respetuosa bajo los presupuestos de la bue-
marcha de las actividades emprendidas por aquel. De allí na fe, fidelidad y lealtad en las relaciones laborales, so
que la legislación laboral establezca como deber a cargo pena de que el empleador pueda dar por terminado
de los trabajadores el de comunicar oportunamente al el contrato de trabajo con justa causa bajo la mencio-
empleador las observaciones que estime pertinentes para nada causal del artículo 62 del CST y las disposicio-
evitarle daños y perjuicios. nes dispuestas en el reglamento interno de trabajo y el
contrato de trabajo referentes al trato y respeto que se
(Los subrayados son nuestros). deben las partes: el empleador y el trabajador.
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POR REVELACIÓN DE INFORMACIÓN
RESERVADA
En los contratos de trabajo, además del compromiso al principio de confidencialidad que, incluso, atenta
del trabajador a prestar un servicio personal con con- contra las normas de protección de datos personales
tinuada dependencia o subordinación y del emplea- establecidas en la Ley 1581 de 2012. Al respecto, la
dor a pagar un dinero denominado salario, se cons- Corte puntualizó:
tituye un convenio entre las partes con una serie de
obligaciones especiales (artículos 57 y 58 del CST) y En cuanto a los hechos invocados por la empresa, se
prohibiciones (artículos 59 y 60 del CST) que deben fundamentó en la justa causa de despido en los términos
ser acatadas. del numeral 8 del artículo 62 del Código Sustantivo del
Trabajo, modificado por el artículo 7 del Decreto 2351 de
En la relación laboral, como convenio jurídico, si cual- 1965, que dispone:
quiera de las partes incumple una de estas obligacio-
nes especiales, comete alguna de las prohibiciones o se Artículo 62. Terminación del contrato por justa
ve incursa en una de las causales justas establecidas en causa. Son justas causas para dar por terminado unila-
el artículo 62 del CST (como la divulgación de infor- teralmente el contrato de trabajo:
mación confidencial), se dará derecho a la otra parte a
terminar el contrato de trabajo con justa causa. a) Por parte del empleador (…):
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o co-

SUSTRACCIÓN DE INFORMACIÓN
merciales o dé a conocer asuntos de carácter reserva-
DE NÓMINA COMO CAUSAL DE do, con perjuicio de empresa.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO
De modo que la accionante faltó al deber de confiden-
Mediante la Sentencia SL679 de 2021, la Corte Supre- cialidad sobre documentos de nómina correspondientes
ma de Justicia analizó, entre otros aspectos, la termi- a otro trabajador de la empresa, respecto de los cuales
nación del contrato laboral cuando el trabajador incu- tuvo conocimiento debido a las funciones de apoyo que
rre en la falta establecida en el numeral 8 del literal a) prestó en el área de contabilidad, pero con el propósito
del referido artículo 62 del CST, el cual establece como específico de su archivo, no para fines distintos. Para la
una causa justa de despido el hecho de que el trabaja- época referida en la carta de despido, esto es, 23 de abril
dor revele secretos técnicos o comerciales o dé a cono- de 2013, el acceso a esa documental le estaba restrin-
cer asuntos de carácter reservado del empleador. gido, puesto que ya estaba archivada y en custodia del
departamento de contabilidad y sin su autorización no
El caso puntualmente revisado por la Corte en la sen- podía hacer uso de ella, como lo explicó en su testimonio
tencia es el de una trabajadora que laboró en el manejo la jefe de tesorería Jenny Buriticá Barrios. Esa con-
del archivo en el área de contabilidad de una empresa, ducta reviste gravedad en cuanto la accionante tomó y
manipulando comprobantes de egreso, recibos de caja comunicó a terceros sin autorización y sin que actuara
y documentos de contabilidad en los que se encon- en la esfera de sus funciones, información concerniente
traban adjuntas las nóminas de los empleados. Esta a la nómina de otro trabajador de la empresa, con lo cual
era información confidencial que la trabajadora no se trasgredió el principio de confidencialidad no solo en
encontraba facultada para revisar, no obstante, pese relación con la empresa sino con el tratamiento de datos
a la prohibición, sustrajo documentos de nómina del del trabajador Hebert Victoria. La Ley 1581 de 2012, en
archivo de uno de los trabajadores sin mediar autori- el artículo 4, literal h) prevé respecto de los principios
zación alguna de su empleador. para el tratamiento de datos personales.
Frente a este caso, la Corte estableció que, cuando un Por lo anterior, es una conducta grave y, por lo tanto, una
trabajador revela documentación o información de justa causa de terminación del contrato que un trabaja-
nómina sin autorización y sin que esto haga parte de dor tome información confidencial (como en este caso,
sus funciones, la acción constituye una transgresión de nómina) y la divulgue o comunique sin autorización.
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NO ES NECESARIO QUE LA 3. Dar la oportunidad al trabajador de ser escucha-

REVELACIÓN DE LA INFORMACIÓN do, es decir, que el trabajador cuente con un es-
pacio o un momento en donde pueda expresar lo
CAUSE UN DAÑO AL EMPLEADOR ocurrido respecto a la causal imputada.
En dicha providencia, adicionalmente, la Corte expo-
Sobre esta última condición, es importante recordar
ne que para que se de aplicación como falta grave y
que, conforme a lo establecido por la Corte Suprema,
causal de terminación no es necesario que la revela-
el espacio de escucha no significa necesariamente el
ción de información confidencial sin autorización ge-
cumplimiento de un procedimiento, este solo se exigi-
nere perjuicios al empleador:
rá cuando previamente se establezca en los reglamen-
tos del empleador.
Ahora el daño que se cause a la empresa con la conduc-
ta contraria al ordenamiento jurídico del trabajador
Como conclusión, cuando un trabajador revela infor-
no es necesario que implique un perjuicio económico,
mación confidencial del empleador sin autorización,
sino, como en el presente caso, aquel se constituye en la
por ejemplo, la relacionada con la nómina de los traba-
vulnerabilidad de su información y de los documentos
jadores, dicha conducta es una justa causa que faculta
inherentes a su personal.
al empleador para finalizar el contrato de trabajo de
forma unilateral y sin el pago de indemnización algu-
CONSECUENCIA DE REVELAR na a favor del trabajador.
INFORMACIÓN CONFIDENCIAL
Como se hizo mención, revelar, comunicar o divulgar
información de nómina es una falta grave y un incum-
plimiento por parte del trabajador, que trae consigo
la facultad del empleador de terminar el contrato de
trabajo con justa causa, conforme a lo establecido en
los artículos 61 y 62 del CST.
Es de anotar que, si se llegara a realizar la conducta

de revelación de secretos del empleador, y este último
decide solo sancionar al trabajador con suspensiones CUANDO UN TRABAJADOR REVELA
o llamados de atención, no podrá despedirlo más ade- INFORMACIÓN CONFIDENCIAL DEL
lante por ello, pues se debe recordar que nadie puede EMPLEADOR SIN AUTORIZACIÓN,
ser sancionado dos veces por un mismo hecho.
DICHA CONDUCTA ES UNA
REQUISITOS PARA QUE SEA VÁLIDO EL JUSTA CAUSA QUE FACULTA AL
DESPIDO EMPLEADOR PARA FINALIZAR
EL CONTRATO DE TRABAJO DE
Finalmente, recordemos que, cuando el trabajador co- FORMA UNILATERAL Y SIN EL PAGO
mete algún incumplimiento o incurre en una justa cau-
sa para que el empleador termine el contrato de trabajo,
DE INDEMNIZACIÓN ALGUNA A
este último debe verificar y cumplir los siguientes as- FAVOR DEL TRABAJADOR
pectos para proceder al despido de manera legal:
1. Inmediatez de la justa causa, es decir, que exista

un tiempo prudente entre el despido y la comisión
de la conducta o el momento en el cual el emplea-
dor tiene conocimiento de la comisión de la falta.
2. Nexo causal entre la justa causa y el despido, esto

es, que el despido se derive de esa conducta y no
de otra razón, y que se dé por una causal previa-
mente establecida en la ley, el reglamento interno
de trabajo o el contrato laboral.
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