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Análisis jurisprudencial acerca

del acoso psicológico laboral

Rosa Salvador Concepción

ISBN: 978-84-9148-664-0
ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL ACERCA DEL
ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL

Por Rosa Salvador Concepción

Por una sociedad donde la
violencia, en cualquiera de sus
formas, no tenga cabida.
Índice:

Introducción. 5

I. Jurisprudencia en el Orden Penal. 12

I.1. Principales Elementos Relevantes. 12

I.2. Conclusiones. 51

II. Jurisprudencia en el Orden Laboral y Administrativo. 54

II.1. Principales Elementos Relevantes. 54

II.2. Conclusiones. 116

III. Consideraciones Finales. 122

Referencias Bibliográficas. 128

 Introducción.

La principal dificultad que encontramos al analizar el tratamiento jurisprudencial

del Acoso1 Psicológico Laboral es que nos hallamos ante un concepto que no se

1
La Real Academia Española define acoso como la “acción y efecto de acosar”, mientras que acosar es
descrito como, “perseguir, apremiar, importunar a alguien con molestias o requerimientos”.

En un sentido más jurídico del término, y además en el orden laboral, tenemos que mencionar a Heinz
Leymann por ser el primer autor que define este concepto recurriendo al término mobbing para describir
“aquella situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
y recurrente, y durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con
la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo”. Véase LEYMANN, H., Mobbing. La persécution au travail, Ed.
Seuil, París, 1996, p. 10.

Mientras, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social identifica el acoso laboral como “hostigamiento
psicológico en el trabajo, en el que una persona o un grupo de ellas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de
trabajo”; reiterando así los anteriores requisitos proclamados por Leymann.

Así mismo, el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo lo define como, “el ejercicio de
violencia psicológica extrema que se realiza por una o más personas sobre la otra en el ámbito laboral,
respecto a la que existe una relación asimétrica de poder, de forma sistemática y prolongada en el
tiempo”, añadiéndose de esta forma la relación jerárquica entre victimario y víctima como uno de los
elementos indispensables del acoso; y, de una manera más actual, como aquella, “Exposición a
conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o
más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no
necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un

5
encuentra definido de manera rigurosa en nuestra legislación2, lo que provoca una

enorme inseguridad en su tratamiento jurisprudencial, ante el obstáculo que supone que

los elementos configuradores del Acoso Psicológico perseguible carezcan de la

concreción legal necesaria para garantizar la tutela judicial efectiva y la homogeneidad

de los pronunciamientos jurisprudenciales realizados ante asuntos de similar naturaleza.

Y es por este motivo por el que la ausencia de la taxatividad, que requiere el Principio

de Legalidad, y los problemas originados por la indeterminación de su tratamiento legal

son las críticas más reiteradas por la doctrina acerca del mismo3.

Por ello, para la descripción del Acoso Psicológico por parte de la doctrina

científica4; esta carencia es paliada con la utilización más bien de los efectos del acoso,

de sus formas de aparición, o de sus consecuencias5 para definirlo, recurriendo los

riesgo importante para la salud”. Véase Documentación de Riesgos Laborales, Núm. 7, Factores
Ergonómicos y Psicosociales; la Nota Técnica Preventiva Núm.476, sobre Hostigamiento Psicológico en
el Trabajo; y la Nota Técnica Preventiva Núm.854, sobre Acoso Psicológico en el Trabajo, publicados
en su momento por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en www.mtas.es/itss - actual Ministerio
de Empleo y Seguridad Social.

Por último, y en una necesaria referencia internacional y europea, citemos que la Organización
Internacional del Trabajo ya describió el acoso y la violencia en el lugar de trabajo en el Acuerdo Marco
Europeo sobre el Acoso y Violencia en el Trabajo, de 26 Abril de 2007, como “la expresión de
comportamientos inaceptables adoptados por una o más personas, y pueden tomar muy diversas formas,
algunas más fácilmente identificables que otras. La exposición de las personas al acoso y a la violencia
puede depender del entorno de trabajo. Se da acoso cuando se maltrata a uno o más trabajadores o
directivos varias veces y deliberadamente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con
el trabajo. Se habla de violencia cuando se produce la agresión de uno o más trabajadores o directivos
en situaciones vinculadas con el trabajo. El acoso y la violencia pueden provenir de uno o más directivos
o trabajadores, con la finalidad o el efecto de perjudicar la dignidad de la víctima, dañar su salud o
crearle un entorno de trabajo hostil”.

2
Cuestión criticada de manera amplia por la doctrina científica. Por su interés, véase, MARTÍNEZ
ABASCAL, V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial, Ed. Tirant lo
Blanch, Valencia, 2008, p. 29.

3
Véase por su importancia, POMARES CINTAS, E., El Derecho Penal ante el Acoso en el Trabajo, en
Temas Laborales, Núm.105, 2010, p. 66.
4
Por su valor interpretativo véase autores como Gimeno Lahoz cuando lo definen como presión laboral
tendenciosa dirigida a la autoeliminación del trabajador mediante su denigración, en GIMENO
LAHOZ, R., La Presión Laboral Tendenciosa, Ed. Tex Nova, Valladolid, 2005, p. 182.

5
OTERO GONZÁLEZ, P., y POMARES CINTAS, E., El Acoso Laboral, en Álvarez García, F.J. y
González Cussac, J.L. (Dirs.), Comentarios a la Reforma Penal de 2010, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia,
2010, p. 200.

6
autores de manera habitual a elementos de esta índole para identificar el Acoso que

pudiera ser merecedor de reproche legal.

Además, a las dificultades propias de la ausencia de una definición objetiva

debemos añadir la concurrencia para su persecución de distintas vías de actuación legal,

ya que nos encontramos ante un ilícito que puede tratarse por vía penal, laboral y/o

administrativa. Por esta razón, ante un análisis de la jurisprudencia aplicable, debemos

reconocer que la ausencia de rigor en el tratamiento del Acoso Psicológico ha originado

Sentencias, ya en el orden penal, ya en el orden laboral y/o administrativo, con

diferentes pronunciamientos y alcance; motivo por el que hemos encontrado necesario

realizar el análisis que vamos a desarrollar en las siguientes líneas.

Para la definición del Acoso numerosas Sentencias toman como ejemplar la

Sentencia Tribunal Supremo de 16 de Febrero de 2011 -Recurso Núm. 593/2008-
que recoge que "se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia
psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra
persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el
ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben
abandonando el lugar de trabajo" -Fundamento de Derecho Primero.

Así mismo, las dificultades que comentamos alcanzan una relevancia aún mayor

cuando nos encontramos ante un Acoso que no persigue un objetivo sexual sino más

bien una degradación y ataque de índole psicológica, que para mí resulta igualmente

agresivo. De manera que, tal y como ya analizábamos en un trabajo anterior6, el Acoso

Laboral que va a ser objeto de este comentario va a ser aquel Acoso de carácter

psicológico más difícil de detectar, el más sutil, el que recurre a manifestaciones

6
SALVADOR CONCEPCIÓN, R., Defensa contra el Acoso Psicológico en el Trabajo. Principales
Cuestiones y Controversias, Ed. Dykinson, Madrid, 2016.

7
aparentemente más inocuas que no responden a una motivación sexual, pero que, en

cambio, utiliza estrategias igualmente dañinas para la víctima.

Al respecto comentar que son habituales aquellas Resoluciones judiciales que

distinguen entre el Acoso Sexual y el Acoso Ambiental. Citando una muestra de
gran interés véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad
Valenciana, Núm. 1099/2004 de 7 de Abril, donde se recoge que, “El acoso
ambiental supone un tipo de comportamiento de intensidad y características
diferentes, puesto que viene definido básicamente por sus efectos, a saber, la
configuración de un ambiente hostil [...]”- Fundamento Jurídico Primero.

Por ello, también he querido distanciar este estudio de su enfoque discriminatorio

y de su análisis bajo el prisma del derecho a la igualdad de trato7; y es que, aunque estoy

conforme que las barreras de diferenciación entre el Acoso Sexual y el Moral no son

claras8, a través de estas líneas he querido reivindicar la importancia que tiene aquel

Acoso que, aún no utilizando un elemento sexual, y ni siquiera un objetivo

discriminatorio, atenta de igual forma contra la dignidad del trabajador hostigándolo

gravemente.

Los atentados de naturaleza discriminatoria requieren toda nuestra atención, y que

se potencie igualmente su persecución y defensa de una forma eficaz, pero en esta

defensa no hay que desatender otras formas de atentado que, aún no persiguiendo un fin

discriminatorio, merecen igualmente un reproche rotundo. Para mí el atentado

psicológico, más aún el que se manifiesta en un entorno en el que la víctima es

especialmente vulnerable como es el laboral, requiere el rechazo contundente de nuestro

sistema, así como de una articulación correcta y depurada de todos los recursos

7
Véase a este respecto el nutrido tratamiento que dedica al Acoso la Ley Orgánica Núm.3/2007 de 22 de
Marzo, de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, así como la Ley Núm.62/2003 de 30 de
Diciembre de Medidas Fiscales, Administrativas y de Orden Social.

Así mismo, resulta muy ilustrativo el comentario que a este tenor realiza RUBIO MEDINA, M.D.,
Extinción del Contrato Laboral por Acoso, Ed. Rubio Medina M.D., Madrid, 2017, p.4 y ss.
8
Ibídem., p. 6.

8
sustantivos y procedimentales a disposición de su defensa. Así, el atentado que obedece

a una motivación sexual, o a una motivación discriminatoria, requiere por igual de unas

formas de defensa y prevención eficaces, pero en esa lucha no podemos desatender

aquel ataque que, aún escondiéndose en formas más sutiles de acoso que sólo alcanza la

esfera psíquica, menoscaba igualmente de manera grave y penosa la dignidad de la

víctima.

Y es que, el acoso laboral tiende a degradar al trabajador con una falta grave de

consideración a su persona, entendida ésta en sentido amplio con respecto a sus

capacidades profesionales y/o personales, pero no tiene por qué sustentarse en un trato

discriminatorio o desigualitario, ya que este último es un trato que encuentra su base en

una condición de la víctima, esto es, su sexo, su religión, su raza, etc…, que es la que en

supuestos, que sí podemos entender como discriminatorios, motiva su atentado. En

cambio, en el acoso psicológico laboral, el autor no ataca a la víctima por una

característica de la misma, que el victimario interpreta como merecedora de un trato

desigualitario, sino que atenta contra ella con la intención de menoscabarla

independientemente a que, en cambio, considere sus derechos igualitarios con respecto

al colectivo o condición con el que se identifique la víctima.

En muchas ocasiones el trabajador sufre las consecuencias de la violencia en el

entorno de trabajo, y ésta es una violencia que a veces no se representa con agravios

físicos, y tampoco con manifestaciones de naturaleza sexual o discriminatoria, sino que,

en cambio, lo hace contra la estabilidad psicológica del empleado hasta conseguir su

degradación y aniquilación, siendo las consecuencias de este Acoso para el trabajador,

aún sólo perteneciendo al plano psicológico, infinitas en sus ramificaciones, ya contra

su salud, ya contra su vida personal, familiar y laboral.

9
 Además, ante este ataque el empleado se encuentra muy limitado a la hora de

tomar las resoluciones necesarias para iniciar sus vías de defensa, debido a su posición

jerárquicamente subordinada en el entorno aboral, en ocasiones por su necesidad de

trabajar y no perder el empleo, y en otros casos por las consecuencias que su denuncia o

demanda pudieran tener en su estabilidad laboral y personal.

Por todo ello considero que, ante la concurrencia de estos elementos que

apuntamos, el Acoso Psicológico, aún no siendo de naturaleza sexual o discriminatoria,

es merecedor de un análisis detenido como el que vamos a realizar en este trabajo.

Durante años la doctrina científica, y la propia sociedad en general, ha reclamado

el reconocimiento expreso de una violencia de carácter psicológico equiparada en su

importancia a aquella que pudiera manifestarse de manera física y/o sexual, utilizándose

el rotundo argumento de que lo que genera un problema psicológico, y una petición de

ayuda terapéutica, no se puede reducir exclusivamente a la violencia física; ya que el

maltrato psicológico no sólo puede ser un primer peldaño en la escalada de la violencia

física, sino porque además, en muchos casos, como son los de nuestro interés en este

estudio, tiene entidad en sí mismo9. Recordemos en relación a esto último que ya la

Decisión Núm. 293/2000/CE de 24 de Enero de 2000 del Parlamento Europeo y el

Consejo reconocía en su Considerando Segundo10 los graves problemas que la violencia

acarreaba para la salud, y recordaba, en su Considerando Tercero11, que en el concepto

de salud se incluía tanto la de carácter físico como la psíquica.

9
AMOR, P., ECHEBURÚA, E., DE CORRAL, P., SARASUA, B. y ZUBIZARRETA, I., Maltrato
Físico y Maltrato Psicológico en Mujeres Víctimas de Violencia en el Hogar: Un Estudio Comparativo,
en Revista de Psicopatología y Psicología Clínica, Vol. 6. Núm. 3, Ed. U.N.E.D, Madrid, 2001, p. 175.
10
Considerando Segundo: “Es importante reconocer las graves repercusiones que, tanto en lo inmediato
como a largo plazo, tiene la violencia para la salud, el desarrollo psicológico y social y la igualdad de
oportunidades de los afectados, ya sean éstos personas, familias o comunidades, así como el alto coste
social y económico que supone para toda la sociedad”.
11
Considerando Tercero: “La Organización Mundial de la Salud define la salud como un estado de
bienestar físico, mental y social completo, que no se limita a la mera ausencia de dolencias o

10
 Por ello, aún quedándonos en el ámbito psicológico del Acoso, su condena está

completamente justificada, si bien es cierto que cada una de las vías para articular su

defensa nos plantea una serie de cuestiones motivadas por una manifiesta falta de

concreción y rigor en su formulación, que indudablemente ha entorpecido una

aplicación más prolífera por parte de los Tribunales.

Esta es la razón por la que es necesario analizar los principales rasgos definitorios

del Acoso Psicológico Laboral que logra ser punible en la vía penal, o sancionable en la

vía laboral y/o administrativa, y profundizar en el estudio de cuáles son los elementos

configuradores que son requeridos en estos órdenes para su persecución, y pese a

encontrarnos ante un Acoso que recurre sólo a ataques de naturaleza psicológica para

manifestarse, siendo los mismos igualmente merecedores de protección y tutela efectiva

por parte de nuestra jurisprudencia más relevante.

Para ello, empecemos este comentario con el análisis de los elementos relevantes

de la jurisprudencia penal más importante relacionada con aquellos supuestos de Acoso

Psicológico Laboral en los que el mismo alcanza la entidad suficiente para ser

considerado delito.

enfermedades; de conformidad con la letra p) del artículo 3 del Tratado, la acción de la Comunidad debe
implicar una contribución al logro de un alto nivel de protección de la salud”.

11
 I. Jurisprudencia en el Orden Penal.

I.1. Principales Elementos Relevantes.

El tratamiento penal del acoso psicológico laboral nos conduce al Artículo 173.1

del vigente Código Penal, Artículo introducido por el Número Trigésimo Octavo del

Artículo único de la Ley Orgánica Núm. 5/2010 de 22 de Junio, por la que se

modificaba el Código Penal, y que recogía, “1. El que infligiera a otra persona un trato

degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será castigado con la

pena de prisión de seis meses a dos años.

Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación

laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra

otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato

degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

12
 Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos

hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto

impedir el legítimo disfrute de la vivienda”.

La jurisprudencia se pronuncia de forma consolidada acerca de los elementos de

este tipo penal. Véase por su rigor, y por ser de las más actuales del orden penal, la
Sentencia de la Audiencia Provincial de Jaén, Núm. 268/2012 de 17 de Septiembre,
que insiste en que, “la conducta constituya trato degradante, pues se constituye en
una modalidad específica de atentado contra la integridad moral, siendo
características de su realización el carácter sistemático y prolongado en el tiempo
que determina un clima de hostilidad y humillación hacia el trabajador por quien
ocupa una posición de superioridad de la que abusa. Se trata pues de generar en
la víctima un estado de desasosiego mediante el hostigamiento psicológico que
humilla a la misma constituyendo una ofensa a su dignidad. Por consiguiente, el
elemento que procura sustantividad y autonomía al acoso laboral frente al
comportamiento tipificado en el primer párrafo del art. 173.1 del CP radica en la
exigencia de reiteración de los actos de acoso cuya realidad por separado no
constituya trato degradante, ni que incluso sean en sí mismos hostiles o
humillantes si no se enmarcan en un contexto de realización sistemática y
prolongada en el tiempo”- Razonamiento Jurídico Primero.

Pues bien, para analizar estos elementos configuradores del tipo penal debemos

empezar aludiendo a que una corriente doctrinal defiende la inclusión de este acoso en

el marco de protección dispuesto en el Título XV, de los Delitos contra los Derechos de

los Trabajadores. Personalmente no comparto esta idea dado que, a mi entender, su

actual ubicación la considero idónea, en el Título VII del Código Penal, dedicado a las

Torturas u otros Delitos contra la Integridad Moral; lo que para mí conlleva, entre otras

cosas, poder relacionarlo con el Derecho Fundamental a la Integridad Moral del

Artículo 15 de la Constitución12.

12
Artículo 15 de la Constitución Española: “Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y
moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o
degradantes.”

13
 El Tribunal Constitucional afirma que los tres comportamientos absolutamente
prohibidos por el Artículo 15 de la Constitución Española -torturas, tratos
inhumanos y tratos degradantes- se caracterizan por la irrogación de
"padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infligidos de modo vejatorio para
quien los sufre y con esa propia intención de vejar y doblegar la voluntad del
sujeto paciente " - según refieren Sentencias como la Sentencia del Tribunal
Constitucional, Núm. 120/1990 de 27 de Junio; Núm. 57/1994 de 28 de Febrero;
Núm. 196/2006, de 3 de Julio; y Núm. 34/2008 de 25 de Febrero; citadas por su
importancia.

Pero no podemos obviar que resulte significativo que el legislador de esta

reforma, operada por la Ley Orgánica Núm. 5/2010, no llegue a referirse al acoso de

manera directa y se limite a justificar este novedoso Artículo 173.1-Párrafo Segundo en

la Exposición de Motivos del texto aludiendo, de manera un tanto genérica y ambigüa, a

que "se ha dado especial relieve a la tutela de los derechos fundamentales y se ha

procurado diseñar con especial mesura el recurso al instrumento punitivo allí donde

está en juego el ejercicio de cualquiera de ellos: sirva de ejemplo, de una parte, la

tutela específica de la integridad moral y, de otra la nueva regulación de los delitos

contra el honor".

Aún así, debemos apreciar que este Artículo 173.1- Párrafo Segundo13 establece

una delimitación que podemos entender como una modalidad privilegiada de acoso14,

fruto además de una intensa reivindicación realizada por la doctrina más especializada15

que peticionaba la creación de este tipo especial. Pese a ello, esta, como decimos,

13
Reservándose el Párrafo Tercero al acoso conocido como inmobiliario.

14
POMARES CINTAS, E., El Acoso en el Trabajo basado en la Alteración de Condiciones de Prestación
de la Actividad Laboral, en Cuadernos de Política Criminal, Núm. 97, 2009, p. 87.

15
Véase por su interés, GÓMEZ RIVERO, M.C., El Delito de Acoso Sexual: entre los límites de la
necesidad y el desconcierto, en Actualidad Jurídica Aranzadi, Núm. 482, 2001, p. 2; ALTÉS
TÁRREAGA, J. A., El Acoso del Trabajador en la Empresa, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, pp.
110 y ss, pássim; PÉREZ MACHIO, A. I., Mobbing y Derecho Penal, Ed.Tirant lo Blanch, Valencia,
2007, p. 169.

14
novedosa regulación también obtuvo la crítica de otro sector doctrinal que la tachaba de

innecesaria16 y excesiva17, aludiendo a que la Ley Orgánica Núm. 5/2010 integraba

conductas que ya castigaban algunos de los tipos penales existentes, como podían ser

las amenazas, coacciones, injurias o vejaciones del Código Penal 18 19.

Los elementos de este delito recogido en el Artículo 173.1 se han señalado por la
jurisprudencia de manera reiterada desde la entrada en vigor de esta Ley Orgánica
Núm. 5/2010, siendo constante la alusión por parte de nuestros juzgadores a los
siguientes requisitos configuradores del delito: a) un acto de claro e inequívoco
contenido vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento físico o
psíquico en dicho sujeto; y c) un comportamiento que sea degradante o humillante,
y que además incida en la dignidad de la persona afectada por el delito.
Así el concepto de autoeliminación del trabajador mediante su denigración como
elemento básico del acoso es reiterado en la jurisprudencia.
Véase con este criterio, y por su ejemplaridad, la Sentencia del Tribunal Superior
de Justicia de Madrid, Núm. 284/2011 de 18 de Marzo, que en su Fundamento de
Derecho Tercero afirma que, “Lo que caracteriza al acoso moral es, sin duda
alguna, la sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una
persona (se le ningunea, hostiga, amilana, machaca, fustiga, atemoriza,
amedrenta, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o arrincona) en el
desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y
atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida
laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión.”; la del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco, Núm. 626/2011 de 1 de Febrero, que recoge en
su Razonamiento Jurídico Tercero, “Así, podemos definir el acoso moral en el
trabajo, siquiera a los solos efectos de resolver este litigio, como toda conducta no
deseada por el trabajador que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra
su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo en el ámbito de

16
REBOLLO VARGAS, R., Los Delitos contra la Integridad Moral y la Tipificación del Acoso
Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de Reforma de Código Penal, op.cit., p. 242.

17
MUÑOZ CONDE, F., Diversas Modalidades de Acoso Punible en el Código Penal, en Martínez
González, M.I. (Dir.), El Acoso: tratamiento penal y procesal, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, p. 21.

18
Ibídem., p. 24.
19
REBOLLO VARGAS, R., Los Delitos contra la Integridad Moral y la Tipificación del Acoso
Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de Reforma de Código Penal, op. cit., p. 232.

15
 su relación laboral. En definitiva, se considera acoso la presión laboral tendente a
la autoeliminación de un trabajador mediante su denigración.”; o la del Juzgado
de lo Social de Murcia, Núm. 96/2003 de 7 de Marzo, esta última, pese a ser de una
inferior instancia, es aludida frecuentemente por la jurisprudencia ya que la misma
resulta muy ilustrativa al reiterar esa autoeliminación del trabajador y explicar en
profundidad los elementos del acoso punible manifestando que el acoso,
“jurídicamente ha sido definido como presión laboral tendente a la
autoeliminación de un trabajador mediante su denigración laboral. Sus elementos
son, pues, los siguientes:
1.-Presión. Para que pueda hablarse de «mobbing» es necesario que se ejerza una
presión y que la víctima sienta esa presión. Por presión se entiende toda conducta
que desde un punto de vista objetivo puede ser percibida como un ataque. Esto
obliga a descartar supuestos de roces laborales que por su nimiedad no pueden ser
aquí incardinados. La presión requiere un comportamiento severo, con peso
específico propio. No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un
trabajador y su superior jerárquico o entre trabajadores de igual categoría han de
calificarse, sin más, como «mobbing»; es decir, no toda manifestación del poder
empresarial, aunque se ejerza de forma abusiva, puede calificarse como acoso
moral, sin perjuicio, obviamente, de que tales prácticas abusivas encuentren
respuesta a través de otras vías previstas legalmente. Tampoco quedarían
incluidos los supuestos que podríamos denominar de presión frustrada o en grado
de tentativa, en los que el sujeto destinatario, por los motivos que sean, no llega a
sentir la misma. El «mobbing» exige una víctima, un presionado, porque si éste no
existe lo único que habrá será un comportamiento malintencionado por parte del
sujeto activo, pero no una presión, lo que nos lleva a la cuestión del perjuicio
causado al trabajador. Para que exista acoso moral ha de probarse que al
trabajador se le han causado daños psíquicos, lo cual hace, en principio,
imprescindible una pericial médica que acredite que el estado mental del
trabajador es resultado directo del hostigamiento laboral al que ha sido sometido.
2.-Laboral. La presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad laboral que
se realiza en el lugar de trabajo, lo que implica que debe ser cometida por
miembros de la empresa. El lugar de trabajo supone un límite geográfico para su
comisión, y ello en razón de que fuera de la empresa la persona tiene una mayor
libertad, tanto de reacción como para su elusión; pero también porque fuera del
ámbito de organización y dirección la capacidad de supervisión empresarial y
reacción disminuye drásticamente.

16
 3.-Tendenciosa. Lo que significa que la presión laboral debe responder a un plan,
explícito o implícito. Dicho plan requiere una permanencia en el tiempo; para que
se pueda hablar de un comportamiento tendente a algo es necesario que se repita a
lo largo de un período, pues de lo contrario estaríamos ante un hecho puntual y no
ante una situación de «mobbing». Dicho plan también precisa una reiteración de
comportamientos, pues una de las diferencias entre un simple conflicto laboral y el
«mobbing» es que el primero es puntual y el segundo reiterado. La esencia del
«mobbing», la tendenciosidad del comportamiento, es la denigración laboral que
busca provocar la autoeliminación del trabajador (abandono o en su defecto la
baja médica). Así, mientras en los supuestos de ejercicio arbitrario del poder
empresarial lo que el empresario puede buscar a través de medios inadecuados es,
por ejemplo, el mantenimiento de la empresa o la mejora de su competitividad en
el mercado, en el acoso moral la finalidad o plan de la conducta empresarial es
causar un daño, socavando la personalidad del trabajador: perjudicar su
integridad psíquica, si el empresario es el sujeto activo del acoso, o desentenderse
de su deber de protección si el acoso lo provoca un compañero de trabajo”- según
recoge el Fundamento de Derecho Quinto de esta Sentencia Núm. 96/2003 del
Juzgado de lo Social de Murcia.

Este Artículo 173.1 recoge así la necesidad de que concurran tres elementos clave

para la persecución penal del acoso. En definitiva, la relación de superioridad del actor

con la víctima, la reiteración de la conducta, y el requerimiento de la gravedad de la

misma.

El requisito de que concurran estos tres elementos ha sido el razonamiento

utilizado de manera unánime por el Tribunal Supremo, doctrina que han seguido de
forma indiscutible los Tribunales de instancia inferior. Por su interés véase en este
sentido la Sentencia de la Audiencia Provincial de Jaén, Núm. 80/2017 de 7 de
Febrero, Fundamento de Derecho Primero, que reconoce que, “Son escasas por el
contrario las Resoluciones jurisdiccionales en las que el mobbing, se ha resuelto
en el ámbito penal. En este sentido cabe señalar la STS de 22 de Febrero de 2005
que entiende que "la nota que puede delimitar y situar la conducta dentro de la
órbita penal radica, por paradójico que parezca, en un límite que es a su vez
difuso, nos referimos a la nota de la gravedad...", esta exigencia de gravedad, deja
claro que no todo trato degradante será típico conforme al art. 173, sino sólo los

17
 más lesivos, lo que exigirá un estudio individualizando caso a caso.
En el caso de autos no cabe apreciar la concurrencia del tipo penal del Artículo
173.1 del Código Penal pues la situación descrita no permite calificar los hechos
resultantes de constitutivos y determinantes de un acoso laboral, pues no se
aprecia una persecución sistemática o acoso moral, que constituya una violencia
psicológica extrema, contra el denunciante en el desarrollo de su trabajo en el
centro docente, ni menos aún que ésta fuera concertada por los denunciados en su
condición de responsables de dicho centro, ya que lo que se constata es la
existencia de unas relaciones en el trabajo cuanto menos poco armónicas,
plagadas de discrepancias del denunciante y los denunciados en cuanto al
desarrollo del trabajo que quedan fuera del ámbito penal.”
De manera que la jurisprudencia más actual coincide al resumir los requisitos que
necesita este delito para su consumación. Aludamos a una de las últimas de estas
Resoluciones en las que se reitera de forma expresa que, "Los dos ejes sobre los
que pivota la conducta penal objetiva descrita en el art. 173.1 del C. Penal son el
infligir a una persona un trato degradante y el causarle con ello un menoscabo
grave a su integridad moral….20 Resulta, pues, relevante la creación en la víctima
de una situación de envilecimiento y de humillación, y también la susceptibilidad
de doblegar la resistencia física y moral de las víctimas 21.
En cuanto al bien jurídico de la integridad moral que ha de ser menoscabado
gravemente, la doctrina viene conceptuándolo como el derecho de la persona a no
sufrir sensaciones de dolor o sufrimientos físicos o psíquicos humillantes,
vejatorios o envilecedores.

20
Y continua la Sentencia, de manera significativa para el objeto de nuestro análisis, "Con respecto al
concepto de trato degradante, la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos lo viene
definiendo como aquellos tratos que pueden "crear en las víctimas sentimientos de temor, de angustia y
de inferioridad, susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar en su caso su resistencia
física y moral" (SSTEDH de Irlanda c. el Reino Unido e Irlanda del Norte, de 18 de enero de 1978
(TEDH 1978, 2); caso Soering, c. Reino Unido de 7 de julio de 1989 (TEDH 1989, 13); caso Tomasi c.
Francia, de 27 de agosto de 1992 (TEDH 1992, 54); caso Price c. Reino Unido e Irlanda del Norte, de
10 de julio de 2001 (TEDH 2001, 444)".
21
De forma que es tesis reiterada de este Tribunal que cada tipo de conducta prohibida se distinga por
"la diferente intensidad del sufrimiento causado" en "una escala gradual cuyo último nivel estaría
constituido por la pena o trato degradante" - véase esta alusión literal en las Sentencias del Tribunal
Constitucional, Núm. 137/1990 de 19 de Julio; Núm. 215/1994 de 14 de Julio; y Núm. 34/2008 de 25 de
Febrero - para cuya apreciación, según insisten, ha de concurrir "un umbral mínimo de severidad".

Tales conductas constituyen un atentado "frontal y radical" a la dignidad humana, "bien porque cosifican
al individuo, rebajándolo a un nivel material o animal, bien porque lo mediatizan o instrumentalizan,
olvidándose de que toda persona es un fin en sí mismo" - tal y como, a su vez, cita la Sentencia del
Tribunal Constitucional, Núm. 181/2004 de 2 de Noviembre, a la que aludimos por su relevancia.

18
 La jurisprudencia de esta Sala ha venido señalando que la integridad moral se
identifica con las nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona, matizando
que con el castigo de las conductas atentatorias a la integridad moral se pretende
reafirmar la idea de que el ser humano es siempre fin en sí mismo, sin que quepa
"cosificarlo", circunstancia que obliga a distinguir los simples ataques a la
integridad física o psíquica de aquellos otros con repercusión directa en la
dignidad humana. La integridad moral se configura como una categoría
conceptual propia, como un valor independiente del derecho a la vida, a la
integridad física, a la libertad en sus diversas manifestaciones o al honor. No cabe
la menor duda de que tanto nuestra Constitución como el Código Penal configuran
la integridad moral como una realidad axiológica propia, autónoma e
independiente de aquellos derechos.
En cuanto al concepto de trato degradante, la jurisprudencia de esta Sala acoge el
concepto establecido por el TEDH anteriormente reseñado, ya que lo define como
aquel trato que puede crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de
inferioridad susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su
caso, su resistencia física o moral -SSTE 1061/2009, de 26-10; 255/2011, de 6-4; y
255/2012, de 29-3, entre otras".- Fragmento del Fundamento de Derecho Segundo
de la Sentencia de la Audiencia Provincial de Castellón Núm. 98/2014 de 14
Febrero, que reproducimos por su claridad expositiva y por ser de las más actuales
que tratan la problemática que analizamos.

Pues bien, a este tenor, generalmente es admitido el carácter pluriofensivo del

acoso22, y en este sentido suele ser habitual que el análisis de este delito identifique el

Bien Jurídico a proteger como el de la integridad moral23 24

, más aún si el mismo se

ubica, como decimos, en el Título VII del Código Penal -dedicado a las Torturas u

otros Delitos contra la Integridad Moral25 26 27.

22
MOLINA NAVARRETE, C., Una Nueva Patología de Gestión de Empleo Público. El acoso
institucional (mobbing): reflexiones a propósito de la STS 3ª, Sección 6ª, de 23 de julio de 2001, en La
Ley: Revista Jurídica Española de Doctrina, Jurisprudencia y Bibliografía, Núm. 7, 2001, p. 1554.

23
Vid. MUÑOZ CONDE, F., Diversas Modalidades de Acoso punible en el Código Penal, op. cit., p. 22.

24
Vid. ESCUDERO MORATALLA, J. F., ESCUDERO MORATALLA, F., y POYATOS I MATAS, G.,
Mobbing: Análisis Multidisciplinar y Estrategia Legal, Ed. Bosch, Barcelona, 2005, p. 338.

25
MUÑOZ CONDE, F., Diversas Modalidades de Acoso punible en el Código Penal, op. cit., p. 22.

19
 En cambio, también hay autores que conciben el objeto de tutela como la igualdad

de trato y el derecho a la no discriminación28 29 30

, aunque, a mi entender, el móvil

discriminatorio no es para mí el elemento esencial del acoso que analizamos y, por este

motivo, secundo el comentario que apunta que no se puede confundir el acoso de

nuestro estudio con el de carácter discriminatorio31 32

. De manera que yo me decanto

26
GIMENO LAHOZ, R., La Presión Laboral Tendenciosa, Ed. Lex Nova. Valladolid, 2005, p. 63.

27
Al respecto, personalmente secundo la crítica que apunta la desmesurada amplitud semántica del
término moral, y la consiguiente inseguridad jurídica que deriva de esa imprecisa integridad moral que
para mí se relaciona más bien con conceptos como el sufrimiento emocional, intelectual o espiritual.

En este mismo sentido véase, MEJÍAS GARCÍA, A., El Llamado Acoso Laboral, antes llamado
Mobbing. Un Enfoque Integrador, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 182.

28
Comentado ampliamente por ALTÉS TÁRREGA, J.A., El Acoso del Trabajador en la Empresa, Ed.
Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, 16 y ss., pássim.

29
Para profundizar en esta exigencia de no discriminación véase por su relevancia la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de Noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general
para la Igualdad de Trato en el Empleo y la Ocupación, y por la que se propone garantizar que las
personas con religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual determinadas no sufran
discriminación sino que disfruten de igualdad de trato en el entorno de trabajo.

Así mismo, en el ámbito nacional, véase la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad efectiva
de Mujeres y Hombres, donde su artículo 5 recoge que, “El Principio de Igualdad de Trato y de
Oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo
público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo,
incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las
condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las
organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de

trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las
actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica
constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el
requisito proporcionado.”

30
Igualmente, otro sector doctrinal a mi juicio fuerza el concepto que tratamos de acoso ubicando el bien
tutelado en la salud del trabajador, según los Delitos contra los Derechos de los Trabajadores - de los
Artículos 316, 317 y 318 del Código Penal - relacionando este acoso con las medidas de prevención de
riesgos psicosociales en el trabajo.

Por su calidad véase en este sentido, RUIZ CASTILLO, M., La Vertiente Jurídica del Acoso Moral en el
Trabajo: una aproximación al panorama actual, en Relaciones Laborales, Núm. 1, 2004, p. 480;
VALLEJO DACOSTA, R., Riesgos Psicosociales: prevención, reparación y tutela sancionadora, Ed.
Aranzadi, Navarra, 2005, p. 118.
31
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas,
en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 60.

20
hacia la dignidad del trabajador33 como el objeto de tutela porque, a mi juicio, la

degradación y la humillación que se suelen relacionar con el acoso34 son conceptos más

relacionados con la dignidad del individuo35 que con su moral. Ya la Real Academia

Española identifica de manera significativa la moral como aquella “que concierne al

fuero interno o al respeto humano, y no al orden jurídico”, y por ello para mí la moral

está más bien relacionada con cuestiones más referidas a la autodeterminación

individual, y a convicciones internas y privadas del individuo; mientras que la dignidad

es un concepto más acorde con el delito de nuestro estudio al relacionarse con lo que

podemos considerar digno, adjetivo que la Real Academia define como “merecedor de

algo”, y que a mi entender resume el total merecimiento de un buen trato por parte de la

víctima, que justifica la existencia de este Artículo 173.1 CP para la persecución de

aquellas conductas en este sentido antijurídicas.

Por su parte la jurisprudencia ha avalado esta tesis que refiero y se ha pronunciado

de manera mayoritaria señalando que, "la integridad moral se identifica con las
nociones de dignidad e inviolabilidad de la persona, matizando que con el castigo
de las conductas atentatorias a la integridad moral se pretende reafirmar la idea
de que el ser humano es siempre fin en sí mismo, sin que quepa "cosificarlo",
circunstancia que obliga a distinguir los simples ataques a la integridad física o
psíquica de aquellos otros con repercusión directa en la dignidad humana. La
integridad moral se configura como una categoría conceptual propia, como un
valor independiente del derecho a la vida, a la integridad física, a la libertad en

32
MARTÍNEZ ABASCAL, V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial,
op. cit., p.10.
33
Analizada por autores como, LUELMO MILLÁN, M.A., Realidades e Hipérboles del Acoso Moral.
Los Términos Actuales de la Cuestión, en Revista de Trabajo y Seguridad Social, Núm.274, 2006, p. 50;
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas, en
Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 60; citados por su análisis pormenorizado.
34
REBOLLO VARGAS, R., Delitos contra la Integridad Moral, en Córdoba Roda, J., y García Arán, M.
(Dirs.), Comentarios al Código Penal. Parte Especial, T.I., Ed. Marcial Pons, Madrid, 2004, p. 234.
35
GASCO GARCÍA, E., Acoso Moral o Mobbing, Ed. Facultad de Ciencias Sociales de Cuenca, Cuenca,
2005, p. 5; Rojas Rivero, G.P., Delimitación, Prevención y Tutela del Acoso Laboral, Ed. Bomarzo,
Albacete, 2005, p. 22.

21
 sus diversas manifestaciones o al honor." - Fundamento Jurídico Primero de la
Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 325/2013 de 2 Abril.
Reiterándose así unánimemente por la jurisprudencia la identificación del acoso
punible como aquel que degrada al acosado y por el que, según continua esta
misma Sentencia, "se trata de someter a la víctima, de forma intencionada, a una
situación degradante de humillación e indigna para la persona humana. En el
contexto en que se encuentra el precepto aplicado, la integridad moral se ha
identificado también con la integridad psíquica, entendida como libertad de
autodeterminación y de actuación conforme a lo decidido (SSTS 1061/2009, de 26-
10 (RJ 2010, 112) ; y 629/2010, de 10-10).”

Resumidamente, no podemos negar una íntima relación de los conceptos dignidad

humana e integridad moral, pero yo secundo rotundamente la afirmación de que son

diferentes36. El acoso se debería de configurar como un atentado contra la dignidad del

individuo por quedar la víctima degradada y sometida a la voluntad de un tercero37,

mientras que la integridad moral disfruta de un sentido más amplio y complejo, que

podríamos apreciar desde una perspectiva ética o filosófica más relacionada con

aquellas convicciones profundas del ser humano38, y correspondientes a su esfera más

interna y privada.

En cambio, el concepto de dignidad lo podemos considerar más relacionado con

el respeto y estima merecedores de cada persona, siendo este respeto el que a mi juicio

es el más directamente violentado en los casos de acoso psicológico en el entorno

laboral.

36
Según afirman varios autores. Por su ilustración véase REBOLLO VARGAS, R., Los Delitos contra la
Integridad Moral y la Tipificación del Acoso Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de Reforma de
Código Penal, en Anuario de Derecho Penal y Ciencias Penales, Vol. LX, 2007, p. 210.
37
PÉREZ MACHÍO, A.I., El Delito contra la Integridad Moral del Artículo 173.1 del Vigente Código
Penal. Aproximación a los elementos que lo definen, Ed. Servicio Editorial de la Universidad Politécnica
de Valencia, Valencia, 2005, p. 148.
38
Distintos autores han tratado de definir la integridad moral. Por su interés véase, MARTÍNEZ
ABASCAL, V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial, Ed. Tirant lo
Blanch, Valencia, 2008, p. 19.

22
 La dignidad del trabajador como derecho fundamental de necesaria protección es
comentado de manera amplia en Sentencias del Tribunal Constitucional como la
Núm. 11/1981; 73/1982; 120/1983; 94/1984; 19/1985; 170/1987; 6/1988;
108/1989; 129/1989; 171/1989; 126/1990; 123/1992; 292/1993; 99/1994;
134/1994; 173/1994; 6/1995; 136/1996; o, de manera más reciente, las Sentencias
Núm. 98/2000 de 10 de Abril, o la Núm. 186/2000 de 10 de Julio. En todas ellas la
dignidad es definida como la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la
acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra
cultura, para mantener una “calidad mínima de la vida humana”; según recoge, por
ejemplo, el Fundamento de Derecho Quinto de la Sentencia Núm. 98/2000.

Y es en ese ámbito laboral en el que el autor persigue desestabilizar psíquicamente

al acosado, más que erosionar o corromper su moral39, dirigiéndose el acoso a la

postración profesional de la víctima mediante la degradación de sus condiciones de

trabajo40, y también, cómo no, de su situación personal, o de ambas, profesional y

personal, hasta llegar a lo que ya se reconoce como la cosificación41 del trabajador.

La jurisprudencia utiliza habitualmente este término cosificación para resumir el eje de la

conducta punible. Para ello véase Sentencias como la de la Audiencia Provincial de Santa
Cruz de Tenerife, Núm. 127/2012 de 17 de Marzo, que determina de manera concluyente,
en su Razonamiento Jurídico Séptimo que, “en definitiva, se trata de comportamientos en
los que se infiere al sujeto pasivo una grave e injusta vejación, al que se hiere
gravemente en su fuero interno, infravalorándolo, despojándolo de su cualidad de ser
humano, reduciéndolo a la condición de simple objeto, utilizándose funcionalmente como
una cosa y negándole con su conducta ser fin en sí mismo; el trato degradante viene a

39
AGUSTÍN MARAGALL, J., El Acoso Moral en el Trabajo y su Tratamiento Jurídico, en Cabeza
Pereiro, J., Lousada Arochena, J. F., y Movilla García, M. (Coords.), Las Limitaciones de los Poderes
Empresariales y las Responsabilidades por su Utilización Ilegítima, Ed. Comares, Granada, 2000, p. 142.

40
GARCÍA CALLEJO, J. M., Protección Jurídica contra el Acoso Moral en el Trabajo o la Tutela de la
Dignidad del Trabajador, Ed. Federación de Servicios Públicos de UGT, Madrid, 2003, p. 56.

41
Según manifiestan PÉREZ MACHÍO, A.I., Concreción del Concepto Jurídico de mobbing, bien
jurídico lesionado y su tutela jurídico penal. Proyecto de Reforma de Código Penal, op. cit., p. 211;
POMARES CINTAS, E., Casos Prácticos Resueltos. De las Torturas y Otros Delitos contra la
Integridad Moral, en Zugaldía Espinar, J.M., y Marín Ceballos, E. (Dirs.), Derecho Penal. Parte Especial.
Un Estudio a través del Sistema de Casos Resueltos, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, p. 214.

23
 suponer una vulneración del derecho a ser tratado como uno mismo, como un ser
humano libre y no como un simple objeto”.

Al respecto no considero necesario concretar si nos hallamos ante una dignidad

personal o profesional, ya que los dos ámbitos, personal y profesional, suelen

confundirse y entremezclarse en este tipo de atropellos, además de que en muchas

ocasiones nos resultaría difícil precisar lo que puede entenderse como un atentado a la

capacidad profesional, o contra la personal del individuo, por ser ésta una apreciación

del todo subjetiva según características y percepción del propio sujeto pasivo.

En definitiva, el derecho a la dignidad humana como derecho fundamental objeto

de tutela para estos casos es avalado de manera unánime por la jurisprudencia
constitucional. A modo de muestra, por su relevancia, véase la Sentencia del
Tribunal Constitucional Núm. 106/2011 de 20 de Junio, que en su Fundamento
Jurídico Tercero determina de manera ejemplar que, “los hechos determinantes y el
agravio que constituyen son suficientemente significativos por sí mismos y
permiten, sin esfuerzo, identificar el derecho fundamental agredido con el soporte
de la dignidad humana que se adujo siempre como raíz de la reacción judicial de
la víctima”.

Así mismo, tampoco comparto la posible inclusión del acoso como una

vulneración de las medidas de prevención de riesgos laborales para la salud del

trabajador, ya que no considero que sea el marco idóneo en el que se halla nuestro delito

de estudio. Pese a la necesidad de cumplimiento de la normativa de prevención de

riesgos, y a que el control de riesgos para la salud del trabajador sea un asunto de

contenido esencial, yo considero que el acoso de nuestro estudio no ha de tratarse, como

apuntan algunos autores, en el plano de la prevención de riesgos en el trabajo, ni

siquiera en el de la prevención del riesgo psicosocial en el trabajo. Ante un supuesto de

acoso, y pese a la íntima relación con el riesgo laboral de carácter psicosocial, se pueden

confundir dos realidades: una la que persigue la presión acosadora que atenta contra la

24
dignidad del trabajador, y otra, aquella organización del trabajo que no atiende a las

necesidades psicológicas del empleado según la actividad que realice y a los riesgos

implícitos a esa actividad. Y aunque es cierto que el acoso tiene una correlación directa

con la salud psíquica de la víctima en el trabajo, y con lo que se empieza a reconocer

como trastornos psicosociales emergentes caracterizados por angustia, trastorno

obsesivo compulsivo, estrés postraumático y de ansiedad generalizada42, para mí éste es

otro bien jurídico que no es el idóneo de la protección penal que nos ocupa sino, más

bien, otro de los bienes amenazados43, cuya lesión dependerá de factores más

relacionados con la salud laboral y con las preceptivas medidas de control del riesgo

psicológico en el trabajo, según normativa extrapenal de aplicación, como pueden ser la

supervisión de un equilibrado reparto de tareas, del tiempo de trabajo, de las funciones

asumidas por cada empleado, del ambiente de trabajo, de las condiciones físicas del

lugar de trabajo, del ritmo de trabajo, etc... 44 45.

Estoy de acuerdo en que la etiología de los riesgos psicosociales es múltiple46

pero en el acoso psicológico laboral el autor atenta intencionadamente contra el

42
Analizados en profundidad por RIVAS VALLEJO, P., Análisis Jurisprudencial de los Trastornos
Mentales, en Rivas Vallejo, P. (Dir.), Tratado Médico Legal sobre Incapacidades Laborales, Ed.
Aranzadi, Pamplona, 2006, pp. 510 y ss.

43
GARCÍA ARÁN, M., La Protección Penal de la Integridad Moral, en Díez Ripollés, J.L. (Dir.), La
Ciencia del Derecho Penal ante el Nuevo Siglo: libro homenaje al Profesor Doctor Don José Cerezo Mir,
Ed. Tecnos, Madrid, 2002, p. 1256.

44
Para profundizar en aquellos instrumentos para el control del Estrés Laboral véase por su importancia
las Notas Técnicas de Prevención: NTP 318-El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral; NTP
574-Estrés en el colectivo docente: metodología para su evaluación; NTP 603-Riesgo psicosocial: el
modelo demanda-control-apoyo social (I); NTP 604-Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-
apoyo social (II); así como la Ficha Práctica Núm.54, Estrés Laboral y Evaluación de Riesgos. Todos
ellos publicados por el Instituto de Seguridad e higiene en el Trabajo en
http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/.

45
Véase el análisis más pormenorizado que realizo acerca de estas estrategias de control del riesgo
laboral en, SALVADOR CONCEPCIÓN, R., El Delito de Creación de Riesgo para la Salud del
Trabajador, Ed. Universidad de Almería, Almería, 2010, pp. 130 y ss.
46
MOLINA NAVARRETE, C., Una Visión Profesional del Accidente de Trabajo en Iberoamérica, Ed.
Aranzadi, Pamplona, 2009, p. 324.

25
trabajador degradando sus capacidades con objeto de hacerle daño, de menoscabarle,

con un daño psíquico que en aquellos casos más graves tendrá consecuencias también

para su salud física pero que, en principio, se presenta como un atentado a la esfera

psíquica del individuo. En cambio, en el delito de creación de riesgo para la salud del

trabajador por ausencia de medidas preventivas esta intencionalidad del autor está más

bien orientada al incumplimiento de las condiciones idóneas preventivas en la empresa,

incumplimiento por el que se ocasiona una mayor exposición al riesgo del trabajador, y,

con ésto, un peligro para su salud, en ocasiones física, en ocasiones psicológica, y en

otros casos, y por desgracia, tanto para su bienestar físico como para el psicológico.

Y es que, la intencionalidad del autor es a mi juicio la piedra angular del delito de

acoso laboral y lo que termina por orientar el objeto de tutela hacia la dignidad de la

víctima para evitar el menoscabo de la misma con tratos degradantes sufridos en el

entorno laboral.

En cambio, el delito de creación de riesgo por la infracción de medidas de

prevención de riesgos laborales atiende al incumplimiento, la mayoría de las veces,

culposo de una normativa extrapenal de aplicación que expone la salud del trabajador,

en este caso psicológica, porque en la dinámica de la organización de su actividad se

desatienden de manera evidente las normas más esenciales de aplicación orientadas al

cumplimiento de un diseño, organización y gestión del trabajo de manera respetuosa

con las normas que protegen la salud del trabajador.

Ahora bien, ya identificado el objeto de tutela en la dignidad del trabajador, más

controvertido resulta aún la correcta determinación del autor del delito del Artículo

173.1, y que se identifica por la existencia de una relación jerárquica del victimario

hacia la víctima, dicho de otro modo, una relación jerárquica descendente, tal y como ha

26
sido analizada por la doctrina y la jurisprudencia más relevantes, y que, en este orden

penal, exige la situación de superioridad del sujeto activo con respecto a la víctima47.

Esta apreciación resulta importante porque si atendemos a la literalidad del

Artículo 173.1 quedarían entonces fuera de su ámbito de aplicación aquellos acosos

entre compañeros de igual rango, así como aquel que pudiera darse en sentido

ascendente, y que cierto sector no ha dejado de analizar como posible 48 admitiendo la

posibilidad de un acoso vertical, horizontal49 y mixto50, más aún, un acoso vertical

ascendente que afectaría a trabajadores de superior escala jerárquica y que, pese a que

se apunta como probable, tenemos que reconocer que siempre resulta más frecuente

aquel acoso de carácter vertical descendente51 52. Y ello pese a que nos encontremos en

un ámbito como el laboral donde las relaciones pueden no aparecer claramente

normativizadas53, y en el que las dificultades probatorias de la víctima para acreditar esa

relación de subordinación con el victimario van a ser muy relevantes54.

47
Ampliamente comentada por POMARES CINTAS, E., Casos Prácticos Resueltos, op. cit., p. 216.

48
Vid. CARMONA SALGADO, C., Cuestiones Generales y Aspectos Penales del Acoso Moral en el
Trabajo, en Emilio Cortes Bechiarelli, E., Octavio De Toledo y Ubieto, E. y Gurdiel Sierra, M.
(Coords.), Estudios Penales en Homenaje al Profesor Ruiz Antón, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2004,
pp. 184 y ss.

49
HIRIGOYEN, M. F., El Acoso Moral, Ed. Paidós Ibérica, Madrid, 1999, pp. 99 y 102; CORREA
CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas, en Temas
Laborales, Núm.77, 2004, p. 68; PIÑUEL Y ZABALA, I., Mobbing. Cómo Sobrevivir al Acoso en El
Trabajo, Ed. Sal Terrae, Santander, 2001, p. 55.

50
MARTÍNEZ ABASCAL, V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial,
op. cit., p. 36.

51
HIRIGOYEN, M. F., El Acoso Moral, op. cit., p. 99; PIÑUEL Y ZABALA, I., Cómo sobrevivir al
Acoso…, op. cit., p. 55.

52
GARCÍA IZQUIERDO, M., MESEGUER, M., y SOLER, M.I., SÁEZ, M.C., Avances en el Estudio
del Acoso Psicológico en el Trabajo, en Papeles del Psicólogo, Vol.35-2, 2014, p. 84.

53
MARTÍNEZ GONZÁLEZ, M.I., Las Conductas de Acoso como Delitos contra la Integridad Moral, en
Martínez González, M.I. (Dir.), El Acoso: tratamiento penal y procesal, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia,
2011, p. 65.

54
De manera que existe la posibilidad de un acoso horizontal, que aunque pueda contar con el apoyo
expreso o tácito del superior jerárquico o empresario, no activará la responsabilidad penal por ser la

27
 Resumidamente, para mí resulta necesaria esa posición jerárquicamente superior

del autor que aprovecha esa situación de superioridad y el sometimiento del trabajador a

su poder de dirección55 56
, en muchas ocasiones caracterizado por un uso abusivo de

esta capacidad efectiva de dirección y organización del que depende la víctima57. En

definitiva, y como ya adelantábamos, es la cosificación del sujeto pasivo58, que por su

singular situación de vulnerabilidad59 y por su sometimiento a esa relación jerárquica60,

resulta ser la víctima de este acoso punible; no incluyéndose entonces en este ámbito

penal aquellas otras formas de acoso en las que este componente jerárquico no se

presenta y que siguen encontrando cobijo en otros artículos del Código Penal como las

amenazas, coacciones o vejaciones, que no requieren de esta tutela reforzada dispuesta

en este Artículo 173.1 que comentamos, y que a mi entender encuentra su razón de ser

en ese aprovechamiento malicioso del autor de su superior posición jerárquica con

respecto a la víctima.

Por ello la intervención penal se justifica así en los supuestos de acoso en los que

se satisfaga este requisito de sometimiento del trabajador sin que sea necesario que el

situación superior jerárquica del autor uno de los elementos esenciales del tipo del artículo 173.1 C.P, y
ya que el mismo requiere de esa posición superior del sujeto activo. Ampliamente comentado por
HIRIGOYEN, M. F., El Acoso Moral…, op. cit., p. 102.

55
ARAMENDI SÁNCHEZ, J.P., Acoso Moral: su tipificación jurídica y su tutela judicial, en Aranzadi
Social, Núm.2, 2012, p. 52.
56
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas,
en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 68.

57
POMARES CINTAS, E., Casos Prácticos Resueltos. De las Torturas y Otros Delitos contra la
Integridad Moral, op. cit., p. 216.

58
Ídem.
59
Analizada con detenimiento por CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el
Trabajo: Bases Metodológicas, op.cit., p. 70.
60
Estudiada pormenorizadamente por POMARES CINTAS, E., El Acoso en el Trabajo basado en la
Alteración de las Condiciones de Prestación de la Actividad Laboral, op. cit., pp. 90 y ss., pássim.

28
autor pertenezca a la cúpula empresarial, aunque sí que por su cargo ostente un poder de

mando sobre el trabajador afectado.

Y, de alguna manera, con esta premisa del Artículo 173.1 se está salvaguardando

el Principio de Intervención Mínima por el que se reservará la vía penal para los ataques

más graves contra los bienes jurídicos de naturaleza más esencial. De forma que según

este Principio una intervención penal ha de estar basada no solamente en la relevancia

de los bienes jurídicos objeto de tutela, sino además en la necesidad de protección de

tales intereses61, cuando hemos de reconocer que no limitar la intervención punitiva

privaría de eficacia la finalidad intimidatoria de la condena penal62. Por ello para que el

acoso alcance relevancia penal se requiere que la conducta acosadora se realice a través

de la relación de poder y subordinación que caracteriza las relaciones laborales, en lo

que podemos definir como una utilización fraudulenta de esa organización jerárquica.

En relación a esta posición jerárquica del autor, y para analizar aquella línea
jurisprudencial que indaga en esta identificación del victimario, me gustaría hacer
referencia al Auto Núm. 98/2012 de 28 de Noviembre del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, que en el Razonamiento Jurídico Sexto especifica que, “el
acoso laboral en principio exige el que el sujeto activo se prevalga de una
situación de superioridad, cuando (…) dicho tipo de acoso cuando penaba en el
ámbito del trato degradante , se admitía, en principio , en una relación entre
iguales, sin embargo la doctrina, en general no equipara situación de superioridad
con jerarquía laboral, siendo un tema casi siempre casuístico, pero en lo que sí
hay consenso es que lo que se excluye que no se evidencie una víctima en posición
de inferioridad y un agresor o agresora en situación de superioridad (en principio
por cualquier causa) por lo que los malentendidos o incompatibilidades en el

61
BUSTOS RAMÍREZ, J., Necesidad De La Pena, Función Simbólica y Bien Jurídico Medio Ambiente,
en Pena y Estado, Núm. 1, 1997, pp. 102 y 103; CORCOY BIDASOLO, M., Delitos De Peligro y
Protección de Bienes Jurídicos-Penales Supraindividuales, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pp. 200
y ss.; SOTO NAVARRO, S., La Protección Penal de los Bienes Jurídicos Colectivos en la Sociedad
Moderna, Ed. Comares, Granada, 2003, pp. 171 y 172.
62
Ya la Exposición de Motivos de nuestro actual Código Penal justifica la intervención penal en la
protección de aquellos bienes, tanto de la persona como de la sociedad, necesitados en esta época, y según
los valores de hoy, de una eficaz tutela. Recordemos, citando literalmente esta Exposición, que “el
Código Penal ha de tutelar los valores y principios básicos de la convivencia social”.

29
 mundo profesional que no revelen de forma irrebatible un agresor o agresora y
una víctima han de excluirse el ámbito punitivo”.

Como abordaremos enseguida esta posición jerárquica del acosador con respecto

al acosado no es requerida en el orden laboral, por lo que de forma residual es en este

orden donde acaban abocados aquellos asuntos en los que el acoso se ha producido en

una relación horizontal, una relación vertical ascendente, o donde los agravios no han

alcanzado la entidad suficiente para justificar su condena penal.

Particularmente siempre he apoyado las políticas criminales que dan la

importancia debida a este Principio de Mínima Intervención, y que motiva la exigencia

de esta posición superior del autor, ya que considero que el respeto a este Principio

garantiza una mayor eficacia de nuestro sistema judicial penal al reservarse este orden

para aquellos casos de mayor gravedad donde las medidas sancionadoras están

plenamente justificadas.

Como ya he manifestado en trabajos anteriores soy partidaria de una sociedad que

garantice el respeto a sus valores gracias a la utilización de medidas preventivas,

conciliadoras y extrajudiciales, con la preservación de la intervención judicial sólo para

aquellos casos en los que resulte necesario, y concretamente, la intervención penal, sólo

para aquellos supuestos en los que el ataque al bien objeto de tutela haya resultado

realmente grave. Esta tendencia que vivimos en la época actual acerca de la

judicialización de las soluciones está privando de eficacia nuestros sistemas de control

social, donde abusar del orden penal considero que puede llegar a poner en cuestión el

sentido de la pena según políticas de prevención general negativa.

30
 En otro orden, tenemos que abordar también la posible responsabilidad del

empresario por su posición de garante63 64

en la empresa para el caso que la conducta

acosadora no hubiera sido cometida por él, pero sí por un sujeto que trabaje dentro de su

esfera de control65. Aunque ante esta corresponsabilidad del empresario con su

subordinado acosador, entiendo que los elementos que requeriría esa posición de

garante punible son muy difíciles de justificar, y por ello no encontramos apenas

jurisprudencia que haya utilizado esta posición del empresario -empleador o sujeto de

superior cargo en la estructura empresarial- para que prospere la acción penal contra el

mismo por una culpa in vigilando. Así, lo que resulta más frecuente es la identificación

63 En un excelente trabajo Lascuraín define este deber de garante como, “el deber de vigilar el
comportamiento del subordinado y la consiguiente exigencia de responsabilidades en caso de no hacerlo
surge del dominio del garante sobre la causa del resultado, tanto del control fáctico sobre los elementos
materiales peligrosos como del poder de mando legalmente fundamentado, sobre los trabajadores”.
Véase, LASCURAÍN SÁNCHEZ, J.A., La Protección Penal de la Seguridad e Higiene, en Estudios
Financieros, Núm.112, 1992, p. 180.

64Destaquemos en esta misma corriente la afirmación de otros autores como Mir Puig cuando distingue
que sólo hay posición de garante cuando “se produce una creación o aumento de peligro en un momento
anterior que sea atribuible a su autor y tal peligro determina, en el momento del hecho, una situación de
dependencia personal del bien jurídico respecto del causante”. O la de Schunemann para quien la
posición de garante “viene determinada por el dominio sobre una causa esencial del resultado y por el
dominio sobre el desamparo de la víctima”. También la de Gimbernat, que caracterizaba al omitente por
su competencia para preservar la integridad del bien jurídico.

Todos, como vemos, partidarios de la necesidad de determinar la responsabilidad del garante en base a un
criterio más fáctico y material que integre al autor como un sujeto con una función real y práctica de
protección y control de la fuente de peligro. Criterio que respaldo y que considero determinante para
justificar la responsabilidad del garante y que en nuestro acoso de estudio posibilitaría la condena de
aquel empresario conocedor de la conducta acosadora de un subordinado, que a su vez hubiera
aprovechado su posición jerárquicamente superior con respecto al acosado y que lo hubiera denigrado
menoscabando su dignidad. En este caso incluso pudiéramos admitir el escenario de que ambos fueran
enjuiciados como coautores, uno por su posición de garante y otro por ser autor directo del atropello. Un
supuesto sin duda legalmente posible pero complejo de conocer en los Tribunales si atendemos a la
ausencia de jurisprudencia hacia este extremo tan particular.

Véase, MIR PUIG, S., Derecho Penal. Parte General, op. cit., p. 307; SCHUNEMANN, B.,
Responsabilidad Penal en el Marco de La Empresa, en Anuario de Derecho Penal y Ciencias Penales,
Núm. 55, 2002, p. 50; GIMBERNAT ORDEIG, E., El Delito de Omisión Impropia, en Revista de
Derecho Penal y Criminología, Núm.4, 1999, p. 548.
65
Y ello en virtud del poder de dirección y control de la actividad laboral del empresario, recogido en el
Artículo 20.3 del Texto Refundido del Estatuto del Trabajador, y por el que, “El empresario podrá
adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por
el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la
consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores
disminuidos, en su caso”.

31
del autor del delito comprendido en el Artículo 173.1 C.P. como aquel responsable

directo de la conducta acosadora, ostentando el autor una superior posición jerárquica

con respecto al sujeto pasivo, pero no por el mero incumplimiento de su deber de

garante por esa posición de responsabilidad.

En todo caso la responsabilidad del garante es integrada en las Sentencias más

actuales que analizan esa corresponsabilidad junto al trabajador acosador por esta
posición de garante del empresario que comentamos. Así lo reconoce literalmente
el Fundamento Jurídico Sexto de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
la Comunidad Valenciana, Núm. 7/2012 de 9 de Enero, por citar un ejemplo de las
más actuales, si bien finalmente se concluye que “no puede atribuirse un daño
moral efectivo que fuera consecuencia del funcionamiento de la Universidad, como
empleadora del trabajador acosado, ni por acoso laboral, ni por omisión de su
obligación de garante del derecho a la dignidad en el trabajo, al no estar
acreditado que el daño psicológico sufrido de la recurrente fuera atribuible a
causa imputable a la Universidad”, sino, como reconoce la Sentencia, “a los
enfrentamientos con los alumnos y con los directores del departamento”, por lo
que finalmente se pronuncia no atribuyendo responsabilidad alguna por este deber
de garante del empleador.
En cambio encontramos Resoluciones aisladas, como la Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia del País Vasco Núm. 2555/2006 de 24 de Octubre, que
analizan incluso la extensión de la responsabilidad penal a clientes conocedores de
la situación acosadora justificándose que “pueden ser sujeto activo del acoso tanto
el empleador (en cuanto persona física) como sus representantes (directores,
gestores) en cuanto a persona jurídica, o un compañero de trabajo, o incluso los
clientes de la empresa, y la responsabilidad es extensible a ésta bien por la culpa
«in vigilando» o «in eligendo» o bien porque conociendo la situación calla, tolera,
o admite tales hechos”- Fundamento de Derecho Quinto. A mi juicio este reproche
hacia los clientes conocedores del agravio está completamente injustificado por no
contar en ningún caso con la capacidad decisoria que es requerida al garante y que,
para mí, en estos supuestos adquiere esencial relevancia. En todo caso nos
encontraríamos con otro delito, con el de ausencia del deber de socorro contenido

32
 en el Artículo 19566 del Código Penal, ante situaciones puntuales de acoso que muy
difícilmente serían las del acoso psicológico que describimos en estas líneas.

Otro tema controvertido es la identificación de la acción punible del Artículo

173.1, ya que en este precepto se acota el ámbito de actuación claramente a las

relaciones laborales, ya en la empresa privada, ya en la Administración.

De manera que el carácter estatutario y no laboral de la relación que une al

funcionario con la Administración Pública no impide, claro está, la persecución de
las conductas acosadoras. Para su ilustración véase a modo de muestra la Sentencia
del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Número 4 de Barcelona, Núm.
216/2014 de 9 Octubre por la que, “En definitiva, se considera el mobbing como
una forma característica de estrés laboral, ocasionada por las relaciones
interpersonales que se establecen en el centro de trabajo donde la parte
hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del
trabajador afectado, que percibe que sus hostigadores tienen la intención de
causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante,
sin que el individuo sepa cómo afrontar estas situaciones para modificar su
entorno social, ni cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho
proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la
ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y
agravando progresivamente.

Por lo demás, la anterior doctrina sobre el acoso moral tomada fundamentalmente

de la jurisdicción social es perfectamente trasladable al ámbito del derecho
administrativo pues como ya hemos dicho se admite pacíficamente la
responsabilidad patrimonial en una relación funcionarial y, por ende, debe
potencialmente admitirse la apreciación en el seno de una relación del tipo
indicado de un supuesto de acoso moral y, en su caso, el reconocimiento de la
correspondiente indemnización, y en este sentido la STSJ de Madrid, Sala Social,
de 10 de diciembre de 2007, destaca que " En la Administración pública, el

66
Artículo 195 CP: “1. El que no socorriere a una persona que se halle desamparada y en peligro
manifiesto y grave, cuando pudiere hacerlo sin riesgo propio ni de terceros, será castigado con la pena
de multa de tres a doce meses.
2. En las mismas penas incurrirá el que, impedido de prestar socorro, no demande con urgencia auxilio
ajeno.
3. Si la víctima lo fuere por accidente ocasionado fortuitamente por el que omitió el auxilio, la pena será
de prisión de seis meses a 18 meses, y si el accidente se debiere a imprudencia, la de prisión de seis
meses a cuatro años.”

33
 carácter más intensamente reglamentado de la organización del trabajo, junto a su
mayor grado de homogeneidad, la prevalencia del Principio de Jerarquía y el
mayor conservadurismo reinante, facilitan, sin duda alguna, la aparición del
acoso moral como forma de sutil coacción psicológica.

El carácter estatutario y no laboral de la relación que une al funcionario con la

Administración Pública, no puede impedir, en forma alguna, la persecución de las
conductas acosadoras"- Razonamiento Jurídico Tercero.

Incluso una doctrina significativa señala que la realidad sociolaboral permite que

este delito pueda desarrollarse también fuera del recinto de la empresa, o del centro de

trabajo, ya que en ocasiones tales comportamientos se ejecutan fuera del puesto de

trabajo, o lugar donde el trabajador acosado presta sus servicios, pero con conexión

causal con su trabajo67, señalándose hacia un entorno sociolaboral del acoso, entendido

éste en sentido amplio como intra y extra- empresarial68. Y por el anterior motivo este

sector critica el que no se incluyan en la consideración del acoso aquellos

comportamientos realizados extramuros del lugar de trabajo cuando los mismos pueden

ponerse en relación con el contexto laboral69. A este respecto considero que, aunque ya

hayamos hecho mención al carácter multiofensivo del acoso, resulta necesario, en

términos de seguridad jurídica, que éste se produzca en la sede de la actividad laboral,

ya que de lo contrario nos encontraríamos ante una indeterminación grave del precepto

en que podrían tener cabida actuaciones punibles sí, pero no por las motivaciones que

justifican la intervención penal del acoso de nuestro estudio y que apuntan a dotar de un

mayor refuerzo protector para la víctima en el escenario laboral donde su situación

67
SAGARDOY BENGOECHEA, J. A. y GIL GIL, J. L., El Acoso Psicológico, en Casas Baamonde,
M.E, Cruz Villalón, J., y Durán López , F. (Coords.), Las Transformaciones del Derecho del Trabajo en el
Marco de la Constitución Española. Estudios en Homenaje al Profesor Miguel Rodríguez Piñero y Bravo
Ferrer, Ed. La Ley-Actualidad, Madrid, 2006, pp. 815 a 816.

68
MARTÍNEZ ABASCAL, V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial,
op. cit., p. 42.
69
Véase JURADO SEGOVIA, A., Sobre la Caracterización Jurídica del Acoso Moral, Ed. CISS,
Madrid, 2008, p. 198.

34
vulnerable adquiere su proyección más significativa. Y por esos mismos criterios de

seguridad jurídica y de mínima intervención me adhiero a no aplicar este delito del

Artículo 173.1 CP en aquellos acosos que no guarden una rigurosa conexión con la

relación laboral y que además no se desarrollen en este contexto. La tesis anteriormente

expuesta que apunta la posible inclusión en el Artículo 173.1 de aquellos actos de acoso

que, aún no dándose en el centro de trabajo, estuvieran conectados con éste, considero

que agrava los problemas de indeterminación que ya de por sí tiene el precepto, por lo

que no secundo esta tesis, y entiendo que el acoso descrito ha de interpretarse como

aquel realizado en el lugar de trabajo y durante la jornada laboral.

Ahora bien, lo que sí podemos reconocer es que las actividades en las que el acoso
se puede manifestar son de lo más variado, y así lo reconoce de manera unánime la
jurisprudencia. A este respecto, y de manera ilustrativa, la Sentencia de la
Audiencia Provincial de Jaén Núm. 80/2017 de 7 de Febrero, Fundamento de
Derecho Primero, expresa que, “Entre las conductas de persecución psicológica o
acoso moral se encuentran las que pretenden atentar contra la reputación de la
víctima (ridiculizándola públicamente por múltiples causas), contra el ejercicio de
su trabajo (encomendándole tareas de excesiva dificultad, o trabajo en exceso o
recriminándole por unos supuestos malos resultados de su tarea) o manipulando
su comunicación e información con los demás compañeros o sus superiores”.

Igualmente, como último elemento configurador de la acción punible se exige la

actuación reiterada de los actos hostiles constitutivos del acoso 70, por lo que quedarán

fuera de este Artículo 173.1 CP aquellas actuaciones puntuales del autor que tendrán

que tratarse como constitutivas de otros delitos como el de injurias, amenazas o

coacciones, dado que no responderán a un hábito por repetición del comportamiento

como requisito imprescindible para que el acoso sea reprochable.

70
CORREA CARRASCO, M., Acoso Moral en el Trabajo y Extinción Causal del Contrato, en Aranzadi
Social, Núm.14, 2011, p. 4.

35
 Esta valoración descansa en la idea de que el acoso ha de ser interpretado en su

conjunto, por su carácter reiterado y sistemático, con objeto de analizar si la conducta

alcanza o no el umbral necesario para ser constitutiva de un acoso punible71. Al respecto

no podemos dejar de percibir de nuevo la sombra del Principio de Intervención Mínima

al exigirse la presencia de lo que podemos llamar un plan preconcebido del autor, y de

una reiteración de la conducta de la que poder deducir una intención persistente de

atentar contra la víctima.

A este respecto reitero mis consideraciones ya reproducidas anteriormente. En

definitiva, según este Principio de última ratio72, el sistema penal, por exigencias de

naturaleza constitucional, está vinculado a la protección de aquellos intereses más

relevantes que han de tener un reconocimiento en la propia constitución73. Así mismo,

la intervención penal ha de estar fundamentada en la necesidad de protección de estos

intereses fundamentales de la víctima, de forma que no limitar la intervención punitiva,

entiendo, privaría de eficacia el efecto intimidatorio de la condena penal.

Ahora bien, este Principio, aunque, como decimos, conlleve que la intervención

penal sea subsidiaria y fragmentaria, entendidas ambas en sentido positivo, requiere que

para que un supuesto sea considerado como constitutivo de delito contenga un ataque

grave al bien jurídico tutelado. Por ello la exigencia de reiteración en el acoso de

nuestro análisis, por considerarse que esta repetición de la conducta es motivo suficiente

para alcanzar el umbral punible de la actividad hostigadora; motivo con el que estoy del

todo de acuerdo ya que, como he mencionado, soy partidaria de una intervención penal

71
Véase por su interés la interpretación que realiza al respecto CORREA CARRASCO, M., en La
Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: bases metodológicas, op. cit., p. 54.
72
Comentado en profundidad por autores como BUSTOS RAMÍREZ, J., Necesidad De La Pena, Función
Simbólica y Bien Jurídico Medio Ambiente, en Pena y Estado, op. cit., pp. 102 y 103; CORCOY
BIDASOLO, M., Delitos De Peligro y Protección de Bienes Jurídicos-Penales Supraindividuales, Ed.
Tirant lo Blanch, Valencia, 1999, pp. 200 y ss.; SOTO NAVARRO, S., La Protección Penal De Los
Bienes Jurídicos Colectivos en la Sociedad Moderna, Ed. Comares, Granada, 2003, pp. 171 y 172.
73
VIVES ANTÓN, T.S., Reforma Política y Derecho Penal…, op. cit., p. 75.

36
reservada para aquellos supuestos en los que la condena penal, con las medidas

restrictivas de derechos que la misma condena, esté plenamente justificada.

A este tenor, el Auto Núm. 193/2007 de 24 de Abril de la Audiencia Provincial de

Castellón define el Acoso Psicológico Laboral, como “una conducta de
persecución u hostigamiento más o menos continuo o sistemático, y prolongado
durante un cierto tiempo, producida en el marco de una relación de trabajo, y que
genera sentimientos de humillación en el sujeto pasivo, el cual ve afectada o
lesionada su integridad moral”.

De manera que el requisito de la reiteración de la conducta de manera prolongada

en el tiempo es un elemento que se aprecia como necesario para justificar la condena
penal, tal y como además, no sólo viene establecido en el precepto 173.1 C. P., sino que
reconocen de manera unánime nuestros Tribunales.

Entonces la conducta acosadora no podría identificarse sobre la base de hechos

aislados74, sino más bien por la evidencia de un designio acosador75 por parte del autor.
La reiteración de la conducta acosadora constituiría entonces parte de un plan doloso del
acoso, y no una conducta espontánea y aislada, lo que requerirá, eso sí, un estudio
pormenorizado de cada caso para justificarse, como digo, el reproche penal del acoso.
Y es que, la exigencia de reiteración en la conducta conlleva un plus de dificultad

probatoria ya que, aunque no se concreta cuántos actos puedan ser considerados como

una conducta persistente por parte del autor, y la jurisprudencia realice habitualmente,

tal y como veremos enseguida, una interpretación generosa de este elemento de la

repetición de los actos hostigadores, lo cierto es que las acusaciones habrán de acreditar

que realmente se cumple este requisito de reiteración de la conducta.

A este tenor resulta cierto que el periodo de tiempo o el plazo de hostigamiento

deberá de ser interpretado con flexibilidad, teniendo en cuenta las circunstancias

concretas de cada caso, la intensidad y la gravedad de las conductas, no bastando, en

74
Ibídem., p. 34.

75
Ídem.

37
consecuencia, con una violencia que se manifieste como un mero episodio aislado y que

se produzca en un momento concreto o de forma esporádica76, pero, por otro lado,

cuidándose también que la falta de una periodicidad evidente en el acoso deje sin

castigo aquel que surge de manera espontánea aparentemente pero que verdaderamente

esconde una intención del autor de atentar de manera constante y reiterada contra la

dignidad de la víctima.

Así mismo, con el mismo criterio de intervenir penalmente tan solo ante aquellos

casos de mayor significación, la conducta punible exige cierta gravedad en la

conducta77, que, si bien de nuevo no es definida, sí que marca claramente la necesidad

de que la conducta hostigadora alcance cierto nivel de severidad para activar su

reproche penal.

En referencia a este extremo tenemos que reconocer que es quizás en esta gravedad
del acoso, y en la necesidad de esa severidad para su punición, donde las acciones
penales por acoso psicológico laboral encuentran su mayor escollo para prosperar.
Por ello encontramos numerosas Resoluciones que archivan el proceso penal, sin
perjuicio de entenderse que los agravios sufridos por la víctima puedan ser
constitutivos de un incumplimiento laboral sancionable en esa vía. Por esta razón el
Auto Núm. 28/2012 de 24 de Marzo de la Audiencia Provincial de Sevilla
argumenta, en su Fundamento Jurídico Segundo, que “así las cosas, procede
mantener el sobreseimiento de las actuaciones, ya que los hechos denunciados no
tienen relevancia penal, sin perjuicio de que las posibles discriminaciones e
irregularidades cometidos en el ámbito laboral tengan respuesta debida en la
jurisdicción laboral”.
Citemos también por su argumentación la Sentencia de la Audiencia Provincial de
Madrid, Núm. 211/2012 de 30 de Marzo, en la que se reitera la necesidad de un
trato degradante de carácter grave ya que, según su Fundamento de Derecho
Primero, “tal y como viene entendiendo la Jurisprudencia, el mobbing o acoso

76
MEJÍAS GARCÍA, A., El Llamado Acoso Laboral, antes llamado Mobbing. Un Enfoque Integrador,
Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 180.
77
GÓMEZ RIVERO, M.C., El Derecho Penal ante las Conductas de Acoso Persecutorio, en Martínez
González, M.I. (Dir.), El Acoso: tratamiento penal y procesal, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, p. 46.

38
 moral en el trabajo, en su manifestación más grave, encuentra encaje en el delito
previsto en el art. 173 del Código Penal (RCL 1995, 3170 y RCL 1996, 777)
que castiga los tratos degradantes así como los ataques a la integridad moral,
habiendo entendido el Tribunal Supremo que el trato degradante "implica la
reducción de una persona a la condición de objeto, de fardo, es decir, de mera
cosa" (STS (Sala 5ª) núm. 5/1993, de 23 de marzo (RJ 1993, 2414) ) o "aquél que
pueda crear en las víctimas sentimientos de terror, de angustia y de inferioridad
susceptibles de humillarles, de envilecerles y de quebrantar, en su caso su
resistencia física o moral" (STS (Sala 2ª) núm. 1.122/1998, de 29 de septiembre
(RJ 1998, 7370) ). En la STS 137/2008, de 18 de febrero (RJ 2008, 2696) se
establecen como elementos de este tipo delictivo los siguientes: a) un acto de claro
e inequívoco contenido vejatorio para el sujeto pasivo, b) la concurrencia de un
padecimiento físico o psíquico y c) que el comportamiento sea degradante o
humillante con especial incidencia en el concepto de dignidad de la persona-
víctima. Todo ello unido, a modo de hilo conductor, a la nota de gravedad, lo que
exigirá un estudio individualizando caso a caso. Y es que el propio art. 173 utiliza
los términos "menoscabando gravemente su integridad moral..." dejando claro que
no cualquier trato degradante será típico conforme al art. 173, sino tan sólo los
más lesivos”.

En definitiva, este elemento de la gravedad del acoso ha resultado ser a piedra angular del

mismo y donde encontramos un análisis más prolífero en nuestros Tribunales ya que la mayor

parte de las Resoluciones a tal efecto presentan como principal controversia el alcance de la

severidad de la acción para justificar o no su condena penal.

Criterio referido por numerosas Resoluciones78. A modo de muestra por su claridad

véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 1125/ 2004
de 11 de Febrero, por la que, “Por tanto, no es parangonable el acoso moral al
ejercicio arbitrario del poder directivo empresarial, pues mientras que con éste el
empresario suele simplemente buscar por medios inadecuados un mayor
aprovechamiento de la mano de obra imponiendo condiciones de trabajo más
favorables a sus intereses, con el acoso lo que se busca es causar un daño al
trabajador socavando su personalidad. El interés organizativo de la empresa no se

78
Aludiendo a las Resoluciones más actuales con este mismo criterio, véase por su interés argumentativo
el Auto Núm.57/2012 de 3 de Marzo de la Audiencia Provincial de Badajoz, el Auto de la Audiencia
Provincial de Sevilla, Núm.73/2012 de 2 de Febrero, y el Núm.217/2010 de 8 de Marzo, o el Auto de la
Audiencia Provincial de las Palmas, Núm.289/2011 de 12 de Mayo.

39
 presenta en primer plano, pues resulta obvio que la existencia de un clima hostil
en el lugar de trabajo no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador
en actividades inútiles, irrealizables o repetitivas. Por tanto los motivos que
inducen al empresario a emplear arbitrariamente sus potestades directivas son
distintos de los que mueven al sujeto activo del acoso moral a hostigar a la
víctima. Y esta diferencia será la que permita distinguir los dos planos
diferenciados de protección legal frente a estas conductas. Así frente al ejercicio
arbitrario del poder empresarial, no estando comprometidos otros posibles y
distintos derechos fundamentales, cabrán las respuestas que proporciona la
legalidad ordinaria, mientras que frente al acoso la respuesta la obtendremos del
Artículo 15.1 de la Constitución Española (RCL 1978, 2836) por constituir un
atentado al derecho a la integridad moral. Pero también ejercicio arbitrario del
poder empresarial y acoso moral se diferencian por el perjuicio causado. En el
primer caso pueden verse afectados los derechos laborales sobre lugar, tiempo,
modo y contraprestación por el trabajo, en el segundo su integridad psíquica, su
salud mental. Esta diferencia exige por tanto la práctica de medios de prueba
distintos y así quien invoque padecer acoso moral no basta con que acredite
posibles arbitrariedades empresariales ejerciendo su poder directivo, sino que es
preciso demuestre que la finalidad del empresario como sujeto activo del acoso o
en su caso como sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica
del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. Y,
asimismo, que se le han causado unos daños psíquicos.”- Razonamiento de
Derecho Cuarto.

A mi juicio considero justificada esta opción del legislador a la hora de requerir la

reiteración y gravedad de la conducta aunque haya de exigirse una valoración conjunta

de los actos del autor79 y la sucesión de los mismos80, dado que en el caso de no existir

esa reiteración ni gravedad en el acoso habremos de resolver que no se alcanza la

entidad suficiente como para que el acoso psicológico laboral sea tratado como un acoso

punible, aún pudiendo estar enmarcado dentro de otro delito como el delito de

79
POMARES CINTAS, E., Casos Prácticos Resueltos, op. cit., p. 218.
80
REBOLLO VARGAS, R., Los Delitos contra la Integridad Moral y la Tipificación del Acoso
Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de Reforma de Código Penal, op. cit., p. 219.

40
amenazas, el de coacciones, el de injurias, el de calumnias, el de atentado contra la

intimidad, o el de revelación de secretos81, así como, además, ser motivo suficiente para

que se inicien las acciones laborales y administrativas según las premisas que

expondremos enseguida.

La razón de esta exigencia de la gravedad de la acción, u omisión claro está, no es

otra que la misma que justificaba la necesidad de reiteración y de relación subordinada

de la víctima con respecto al victimario, y es la de preservar la condena penal, tal y

como ya hemos justificado, sólo para los asuntos de singular relevancia y repercusión.

Y al respecto de la posibilidad de una omisión punible en este sentido, a mi juicio

resulta obvio la inclusión dentro de la acción tanto aquellas conductas activas como

omisivas, al haber quedado ampliamente reconocido, ya por la doctrina, ya por la

jurisprudencia más mayoritaria, la posibilidad de aparición de un acoso también de

carácter omisivo incluso con la utilización del trabajador en actividades inútiles,

irrealizables o repetitivas, pues no debe olvidarse que una de las formas más efectivas

del acoso es el que se conoce como hacer el vacío a la víctima82.

Aún así, debemos de ser conscientes de que en estos últimos casos de naturaleza

omisiva las dificultades probatorias adquieren mayor relevancia aún, dado que a los

problemas para acreditar la hostilidad sufrida por la víctima83 deberá añadirse ahora la

81
Comentado en estos términos por autores como GÓMEZ RIVERO, M.C., El Derecho Penal ante las
conductas de Acoso Persecutorio, en Martínez González, M.I. (Dir.), El Acoso: tratamiento penal y
procesal, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2011, p. 45.

82
MEJÍAS GARCÍA, A., El Llamado Acoso Laboral, antes llamado Mobbing. Un Enfoque Integrador,
Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008, p. 179.
83
VELÁZQUEZ FERNÁNDEZ, P., Mobbing, Vía Física y Estrés en el Trabajo, Ed. Gestión 2000, 2004,
Barcelona, p. 300.

41
dificultad para apreciar la intención humillante en la omisión del autor y, cómo no, que

también pueda ser la misma justificada con las pruebas admitidas en derecho84.

Igualmente coincido en que nos encontramos ante un delito de mera actividad85,

que no requiere de la realización de un resultado para perfeccionarse, por la innecesidad

de la consecución en sí de un resultado86 87.

Con respecto a la necesidad o no de un resultado la jurisprudencia no es pacífica ya

que encontramos Resoluciones que, en efecto, no requieren ese resultado lesivo
para entender perfeccionada la conducta punible.
En este sentido véase Sentencias como la de la Audiencia Provincial de Navarra
Núm. 219/2005 de 13 de Diciembre, que recoge, en su Fundamento de Derecho
Cuarto, que “deberá atenderse a la naturaleza y gravedad del hecho, no siendo
necesario que ese daño moral, consecuencia misma del hecho delictivo no se
olvide, tenga que concretarse en determinadas alteraciones patológicas o
psicológicas de otro lado aquí acreditadas”.
De igual manera, aquella línea jurisprudencial que exige la producción de un
resultado, igualmente requiere la constatación de una relación de causalidad entre
el acoso sufrido y su repercusión en la salud del trabajador.
Así, por citar un ejemplo de interés para este asunto, la Sentencia de la Audiencia
Provincial de Pontevedra, Núm. 243/2015 de 22 de Octubre, en su Fundamento de
Derecho Primero aprecia, ”En cuanto a la relación de causalidad entre las lesiones

84
Las dificultades probatorias en estos casos son admitidas de manera unánime por la doctrina científica.
Por su valor véase el comentario de FUERTES ROCAÑÍN, J.C., Acoso Laboral. Mobbing.
Psicoterrorismo en el Trabajo, Ed. Arán, Madrid, 2004, p. 34.

85
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas,
en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 73.

86
VILLEGAS FERNÁNDEZ, J.M., y LUIS LAFONT NICUESA, L., Acoso Moral, op. cit., p. 93.
PÉREZ MACHÍO, A.I., Consecución del Concepto Jurídico de “mobbing”, bien jurídico lesionado y su
tutela jurídico penal, en Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología, Núm.6, 2004, p. 51;
VELASCO PORTERO, T., Mobbing: Acoso laboral o acoso por razón de sexo, Ed. Tecnos, Madrid,
2011, p. 27.

87
Los requisitos que debe reunir el acoso laboral donde se incluye: la situación de hostigamiento al
trabajador, la actitud de violencia psicológica frente al empleado, la conducta prolongada en el tiempo, la
finalidad de causar un daño que afecte a su personalidad y autoestima, y la causación al trabajador de
alteraciones psicosomáticas, son apreciados por la mayoría de los autores.

Por su relevancia véase, CEGARRA CERVANTES, F.J., Dimisión del Trabajador o Medida de
Autotutela frente a una posible situación de Acoso Laboral, en Revista Doctrinal Aranzadi Social,
Núm.74/2010, pp. 5 y ss.

42
 psíquicas de la víctima y los reiterados actos realizados por el acusado, hasta
cuatro profesionales de la psicología y la psiquiatría que en una u otra ocasión
atendieron a Martina , afirmaron su nexo causal, tal como el juzgador/a
extensamente expone en el Fundamento Jurídico Primero de la sentencia apelada
y cuatro médicos/as forenses informaron positivamente esa relación de causalidad,
por lo que las objeciones que se realizan en el recurso, constituyen una opinión
subjetiva, no científica, legítima pero interesada y parcial, que por sí sola no
desvirtúa la corrección de los coincidentes criterios periciales”.

A mi entender, este resultado de producirse, ya fuera un daño físico o psíquico

para la víctima, conducirá más bien a un concurso ideal de delitos a resolver, según

entiendo, por el Artículo 77 CP88, tal y como además prevé el Artículo 177 CP89. Y es

que, no debería de requerirse un resultado dañino para la condena del acoso, ya que su

sola manifestación contra el trabajador, bajo las premisas de relación de superioridad,

reiteración y gravedad que hemos comentado, debería ser ya merecedor de un castigo

penal, independientemente de las consecuencias que tenga de naturaleza psíquica, física,

emocional, laboral, económica, etc… para la víctima y su entorno, y que sin duda

88
Artículo 77 CP: “1. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores no es aplicable en el caso de que un
solo hecho constituya dos o más delitos, o cuando uno de ellos sea medio necesario para cometer el otro.

2. En el primer caso, se aplicará en su mitad superior la pena prevista para la infracción más grave, sin
que pueda exceder de la que represente la suma de las que correspondería aplicar si se penaran
separadamente las infracciones. Cuando la pena así computada exceda de este límite, se sancionarán las
infracciones por separado.

3. En el segundo, se impondrá una pena superior a la que habría correspondido, en el caso concreto, por
la infracción más grave, y que no podrá exceder de la suma de las penas concretas que hubieran sido
impuestas separadamente por cada uno de los delitos. Dentro de estos límites, el juez o tribunal
individualizará la pena conforme a los criterios expresados en el artículo 66. En todo caso, la pena
impuesta no podrá exceder del límite de duración previsto en el artículo anterior.”

89
Artículo 177 CP: “Si en los delitos descritos en los artículos precedentes, además del atentado a la
integridad moral, se produjere lesión o daño a la vida, integridad física, salud, libertad sexual o bienes
de la víctima o de un tercero, se castigarán los hechos separadamente con la pena que les corresponda
por los delitos cometidos, excepto cuando aquél ya se halle especialmente castigado por la ley”.

43
dependerá de las características subjetivas y más bien relacionadas con la personalidad

de los afectados90.

En cuanto al resultado, exige el precepto que el trato degradante menoscabe

gravemente la integridad moral, lo que conlleva el criterio asentado que exige que
se excluyan los supuestos banales o de menor entidad -según se recuerda en
Resoluciones como la Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 325/2013 de 2 Abril,
en su Fundamento Jurídico final, citada como muestra de una interpretación que la
jurisprudencia realiza de manera unánime.

Hacia este último extremo hay autores que defienden lo contrario exigiendo la

concreción del daño al acosado para la realización del tipo, entendiendo la necesidad de

objetivación de un resultado91. Pero yo considero que esta opción supedita la punición

de este tipo de conductas a las condiciones del trabajador, y a sus variables personales92
93
, de manera que en caso de no acreditarse el daño a la víctima, cosa para mí del todo

dependiente a la fortaleza psíquica del sujeto pasivo y no a la entidad de la acción

hostigadora, quedarían impunes conductas gravísimas por el hecho de no ser suficiente

la mera actividad para justificarse su castigo94.

90
Características comentadas por ORÓS MURUZÁBAL, M., Los Riesgos Psicosociales, en Rivas
Vallejo, P. (Dir.), Tratado Médico-Legal sobre Incapacidades Laborales. La Incapacidad Permanente
desde el punto de vista Médico Jurídico, Ed. Aranzadi Thomson, 2006, op. cit. p. 643; MONCADA I.
LLUÍS, S. Y LLORENS SERRANO, C., Aproximación a los Riesgos Psicosociales y a los Métodos de
Evaluación e Intervención Preventiva, en AAVV, Riesgos Psicosociales y su Incidencia en las Relaciones
Laborales y Seguridad Social, Ed. Consejo General del Poder Judicial, 2005, p.15.
91
MARTÍNEZ ABASCAL., V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves para su Protección Extrajudicial,
op. cit., p. 30.

92
GARCÍA IZQUIERDO, M., MESEGUER, M., SOLER, M.I., y SÁEZ, M.C., Avances en el Estudio
del Acoso Psicológico en el Trabajo, en Papeles del Psicólogo, Vol.35-2, 2014, p. 86.

93
Estudiado ampliamente por MARTÍN, M. y PÉREZ DE GUZMÁN, S., El Acoso Moral en el Trabajo:
la construcción social de un fenómeno, en Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol.20-2, 2002, p. 271 a
302, pássim.
94
A pesar de lo anterior son muchos los autores que a la hora de determinar los elementos del tipo que
comentamos aluden a los siguientes requisitos: 1) La violencia y el maltrato psicológico; 2) El
comportamiento persistente, sistemático y reiterado en el tiempo; 3) La voluntad de dañar personalmente
a la víctima; 4) La producción de un daño; y 5) La conducta directamente vinculada con el trabajo;
requiriéndose ese resultado que comentamos y no admitiendo el que nos encontremos ante un delito de
mera actividad.

44
 Incluso en este análisis de la suficiente entidad de la acción son abundantes las
Resoluciones que absuelven precisamente por entender no acreditado el resultado
dañino del acoso laboral, amparándose así en la necesidad de un resultado, cuestión
que, tal y como ya hemos analizado, resulta del todo perjudicial para las víctimas a
las que, considero se las tendría que proteger de este delito concebido como un
delito de mera actividad punible.
Así, una de las Resoluciones más recientes, la Sentencia de la Audiencia Provincial
de Ourense, Núm. 325/2015 de 25 de Septiembre, en su Fundamento de Derecho
Segundo concreta que, “la acción típica, pues, consiste en infligir a otra persona
un trato degradante, de forma que se siga como resultado y en perfecta relación
causal un menoscabo grave de su integridad moral”.
En este mismo sentido véase también por su interés la Sentencia de la Audiencia
Provincial de Castellón, Núm. 98/2014 de 14 de Febrero, que, en su Razonamiento
Jurídico Segundo, argumenta la absolución por entender que, “los problemas
psicológicos de la denunciante, y su tratamiento en la Unidad de Salud Mental del
Hospital Provincial de Castellón, son de mucho antes que los hechos enjuiciados”;
o el Auto de la Audiencia Provincial de Badajoz, Núm. 111/2013 de 19 de Marzo,
que, de nuevo, en el Fundamento de Derecho Segundo, desestima el Recurso de
Apelación presentado por la víctima y confirma el Archivo Provisional de las
actuaciones al considerar que no se había “acreditado que los denunciados eran los
causantes del estrés o la ansiedad” de la denunciante.
Y es que resulta cierto que la jurisprudencia más actual se adhiere de manera
mayoritaria a esa necesidad de un resultado cuando delimita los elementos
configuradores del delito como: “a) un acto de claro e inequívoco contenido
vejatorio para el sujeto pasivo del delito; b) un padecimiento físico o psíquico en
dicho sujeto; y c) un comportamiento que sea degradante o humillante e incida en
el concepto de dignidad de la persona afectada por el delito. Y en cuanto al
resultado exige el precepto que el trato degradante menoscabe gravemente la
integridad moral, lo que excluiría los supuestos banales o de menor entidad ( SSTS
233/2009 , de 3-3 (RJ 2009, 4146) ; 1061/2009, de 26-10 (RJ 2010, 112); y
255/2011, de 6-4 ).” - Fragmento del Fundamento de Derecho Primero de la
Sentencia del Tribunal Supremo Núm. 325/2013 de 2 Abril.

Igualmente hay autores que aprecian la necesidad de un resultado, pero definiendo el mismo como el
grave acoso que la acción ha de suponer para la víctima, y donde la situación intimidatoria debe ser
objetivo-subjetivamente imputable a la reiteración de actos injustificados realizados por el autor contra la
víctima en el seno de la relación de trabajo; véase en este sentido, POMARES CINTAS, E., Casos
Prácticos Resueltos, op. cit., p. 221.

45
 Así mismo, en base a esta necesidad de resultado, la jurisprudencia analiza
reiteradamente la solución concursal reconociendo que, “los arts. 173 y 177 del
CP establecen una regla concursal que obliga a castigar separadamente las
lesiones a estos bienes y las producidas a la integridad moral. De aquí se deduce
también que no todo atentado a la misma, necesariamente, habrá de comportar un
atentado a los otros bienes jurídicos, siendo posible imaginar la existencia de
comportamientos típicos que únicamente quiebren la integridad moral sin reportar
daño alguno a otros bienes personalísimos” - Extracto de la Sentencia del Tribunal
Supremo Núm. 255/2011 de 6 de Abril, Razonamiento Jurídico último, citada por
su rigor.

Por no resultar reiterativa no voy a insistir aquí en la desprotección que a mi juicio

causa en la víctima la exigencia de un resultado dañino, ya que entiendo que este

resultado va a depender de características subjetivas del trabajador expuesto al acoso y a

las que, de requerirse ese resultado, y sin seguridad jurídica alguna, se condicionaría la

condena penal del acoso infringido.

En cambio, Resoluciones como la Sentencia Núm. 533/2012 de 11 de Octubre de

la Audiencia Provincial de Cantabria analizan la situación concursal del delito de
actividad con el de resultado al recoger que, “sin embargo para el supuesto de los
delitos contra la integridad moral categoría conceptual propia, como un valor de
la vida humana independiente del derecho a la vida, a la integridad física, a la
libertad en sus diversas manifestaciones o al honor; el art.77 del Código penal
establece una regla concursal que obliga a castigar separadamente las lesiones a
estos bienes de los producidos a la integridad moral siempre y cuando por su
intensidad alcancen autonomía típica propia (…). Consecuentemente en los
supuestos en los que como ya hemos dicho el padecimiento psíquico que padezca
la víctima a resultas de la agresión por su intensidad o especiales características
determine un resultado que pueda ser tenido como autónomo y por tanto
subsumible en un delito de lesiones la relación con el delito del art.173 del C.P.
necesariamente habrá de ser la del concurso ideal del art.77 del C.P y ello, por
expresa disposición legal” - Razonamiento Jurídico Sexto.

Igualmente, para reforzar la tesis de que nos encontramos ante un delito de mera

actividad podemos recurrir a esta literalidad del precepto 173.1 CP cuando identifica la

46
acción punible como actos95 hostiles y humillantes, sin aludir en ningún caso a la

necesidad de un resultado de tal actuación.

Igualmente, este tenor literal alude a las exigencias de reiteración y gravedad para

definir en qué supuestos estaría justificada la intervención penal ante un caso de acoso

psicológico laboral, aunque debemos criticar que nuestro legislador no llegue a definir

con claridad qué considerar constitutivo de acoso, limitándose a entender que no es

necesario exigir lo que se podría considerar trato degradante para que la humillación de

la víctima sea considerada punible, y sin concretar tampoco cómo valorar esta

reiteración y gravedad del acoso96.

Ahora bien, al respecto estoy conforme con esta distinción y con la necesaria

diferenciación entre el acoso punible y el ejercicio abusivo del poder empresarial, dado

que, si bien este último es susceptible de ser utilizado al servicio del acoso, también es

cierto que puede aplicarse de forma autónoma con el solo objeto de lograr una mayor

productividad y sin pretender la humillación o vejación del trabajador, sino sólo

95
Recordemos la literalidad del artículo 173.1-Párrafo Segundo: “Con la misma pena serán castigados
los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de
superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a
constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

En definitiva, se trataría de una serie de conductas cuyo encadenamiento en el tiempo, desde una
perspectiva teleológica, les da un sentido penalmente relevante al evidenciar una actuación intencionada
del autor en aras de atentar contra la dignidad de la víctima amparándose en su poder jerárquicamente
superior.

Pero también debemos de observar que no toda manifestación del poder empresarial, y aunque se ejerza
de forma abusiva, podría calificarse como el acoso laboral punible que analizamos. Así, nos podríamos
encontrar ante una presión laboral derivada de un trabajo estresante, o ante una situación conflictiva
provocada por controversias del orden laboral que puede enfrentar a las partes en las relaciones individual
y colectiva de trabajo, cosa que podría provocar un clima hostil en el lugar de trabajo perseguible en el
ámbito laboral pero con falta de identidad suficiente como para hacerlo en el penal.
96
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas,
en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 70.

47
buscando su sometimiento incondicional a determinados métodos organizativos en la

empresa97.

Pese a ello, no puedo negar la dificultad de apreciar esa diferencia, en ocasiones

tán sutil, entre la voluntad estrictamente organizadora del autor y su interés dañino

contra la víctima, por lo que soy consciente de la necesidad en todos los casos de un

estudio pormenorizado de la prueba para acertar con el merecimiento o no de un castigo

penal, y cumplir además con esa necesidad de última ratio que toda condena penal debe

satisfacer98.

Ahora bien, la reiteración que requiere la acción típica del Artículo 173.1 a mi

juicio lleva implícita la necesidad de dolo en el autor, por el requisito de que esta

reiteración sea intencionada, motivo por el que descartaríamos aquellos agravios

imprudentes, incluso aquellos que respondieran a un dolo eventual. Si bien, claro está,

que el dolo habrá de abarcar los requisitos del tipo, esto es, el carácter humillante de los

actos realizados contra el sujeto pasivo y la repetición de la conducta acosadora99. Una

intencionalidad dañina100 que, en definitiva, va a constituir el elemento esencial y

definitorio del acoso punible, y que, por este motivo, deberá ser objeto de prueba; pese a

la dificultad probatoria que sufre la víctima cuando se encuentra, por la estructura

jerárquica de la empresa, en una situación de evidente inferioridad.

97
Según argumenta, entre otros, MARTÍNEZ ABASCAL., V., El Acoso Moral en el Trabajo. Claves
para su Protección Extrajudicial, op. cit., p. 45, citado por su interés.

98
Donde estoy conforme que serán dignos de ponderación factores como la duración del acoso moral, el
tipo de conductas que perfilan el acoso, el impacto sobre la dignidad profesional del trabajador y su
intimidad. Véase con este criterio, NAVARRO NIETO, F., Perfiles de Actualidad en Procesos Judiciales
por Acoso Laboral, en Revista Aranzadi Social, Núm.53/2011, p. 9.
99
POMARES CINTAS, E., Casos Prácticos Resueltos, op. cit., p. 222.
100
CAVAS MARTÍNEZ, F. El Nuevo Supuesto de Extinción Causal del Contrato de Trabajo por Acoso
Laboral, en Revista Aranzadi Social, Núm.38/2013, p. 3; CORREA CARRASCO, M., La Juridificación
del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas, en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 58.

48
 En atención a este elemento subjetivo, resulta significativo que la intencionalidad
requerida es tán obvia que no encontramos sentencias que discutan acerca de este
extremo, así como tampoco ninguna que aprecie la existencia de un acoso punible
por dolo eventual, requiriéndose siempre la acreditación de un ánimo dañino en el
autor, un dolo indiscutible, para justificar la condena. Ahora bien, considero que
esta ausencia de pronunciamiento expreso en este sentido es porque el elemento
subjetivo intencional se incorpora en el elemento de reiteración de la conducta,
que, como hemos analizado, resulta imprescindible al entenderse que esta
reiteración acredita suficientemente el factor intencional propio de la conducta
dolosa.
En este sentido la Sentencia de la Audiencia Provincial de Navarra, Núm. 49/2003
de 19 de Marzo, expresa la necesidad de reiteración de la conducta como uno de
los elementos necesarios para la persecución penal de la misma, poniendo hincapié
en la justificación al menos indiciaria de esta reiteración. Véase Fundamento
Jurídico Segundo de esta Resolución donde se estima que, “En el presente caso,
según los datos aportados, no se aprecia la concurrencia de los requisitos segundo
y tercero. De un lado, no se ha presentado prueba periférica alguna que pudiera
avalar el testimonio de la Sra. Aurora. Así, aun cuando ha indicado que recibía
llamadas constantes por parte del acusado, no se ha aportado prueba contundente
relativa a ese extremo, siendo ello factible a través de los medios actuales. Por
otra parte, no se ha presentado testigo que verificara la situación de hostigamiento
sufrida por la Sra. Aurora en su actividad laboral en el bar, cuando ello hubiera
avalado su testimonio, y la facilidad probatoria en tal sentido resulta palpable,
dada la reiteración de conductas que indica que padeció”.

Así, estos elementos del tipo de reiteración y gravedad exigidos no podemos

interpretarlos sin a su vez relacionarlos con esa intención indiscutible del autor y que,

para mí, tal y como ya he argumentado en líneas anteriores, es además la que consigue

diferenciar la conducta acosadora punible del Artículo 173.1 de aquella más relacionada

con el delito de creación de riesgo para la salud del trabajador de los Artículos 316 a

318101, o con otras actuaciones aisladas, también penalmente reprochables, como las

101
Artículo 316 CP: “Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando
legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su

49
coacciones, amenazas, injurias o vejaciones, en las que no hallamos la intención

hostigadora, dolosa, dañina y reiterada característica del acoso laboral punible que

activa la aplicación de este precepto 173.1 CP.

Al respecto ya he manifestado que ante un supuesto de acoso, y pese a la íntima

relación de éste con el riesgo laboral de carácter psicosocial, entiendo que tenemos que

diferenciar entre la persecución del acoso del Artículo 173.1 CP, que previene la presión

acosadora que atenta contra la dignidad del trabajador, de aquella aplicable por la

inobservancia de las medidas de prevención de riesgos, en concreto de aquellos riesgos

de naturaleza psicosocial102, dado que, aunque el acoso tenga una correlación directa

con la salud psíquica de la víctima en el trabajo, para mí el bien jurídico tutelado en

estos últimos preceptos no es el de la protección penal que nos ocupa sino, más bien, la

salud laboral del trabajador, como concepto relacionado con los obligados controles del

riesgo laboral por ausencia de medidas relacionadas con la seguridad, la higiene, la

ergonomía, y el factor psicosocial del trabajo.

actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave
su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y
multa de seis a doce meses.”

Artículo 317: “Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave,
será castigado con la pena inferior en grado.”

Artículo 318: “Cuando los hechos previstos en los artículos de este título se atribuyeran a personas
jurídicas, se impondrá la pena señalada a los administradores o encargados del servicio que hayan sido
responsables de los mismos y a quienes, conociéndolos y pudiendo remediarlo, no hubieran adoptado
medidas para ello. En estos supuestos la autoridad judicial podrá decretar, además, alguna o algunas de
las medidas previstas en el artículo 129 de este Código.”

102
Para profundizar en aquellos instrumentos para el control del Estrés Laboral véase las ya mencionadas
Notas Técnicas de Prevención: NTP 318-El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral; NTP
574-Estrés en el colectivo docente: metodología para su evaluación; NTP 603-Riesgo psicosocial: el
modelo demanda-control-apoyo social (I); NTP 604-Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-
apoyo social (II); así como la Ficha Práctica Núm.54, Estrés Laboral y Evaluación de Riesgos. Todos
ellos publicados por el Instituto de Seguridad e higiene en el Trabajo en
http://www.insht.es/portal/site/RiesgosPsicosociales/.

50
 I.2. Conclusiones.

En definitiva, reitero que a mi juicio en el acoso psicológico laboral el autor atenta

intencionadamente contra el trabajador degradando sus capacidades con objeto de

menoscabarle, mientras que en el delito de creación de riesgo para la salud del

trabajador por ausencia de medidas preventivas esta intencionalidad del autor está más

bien orientada al incumplimiento de las condiciones preventivas idóneas de control del

riesgo en la empresa.

Y la concurrencia de esta intencionalidad, junto con el resto de los elementos de la

acción típica del Artículo 173.1 CP que hemos analizado, son los requerimientos que,

en una interpretación estricta, dificultan la posibilidad de apreciar la existencia de un

acoso doloso de naturaleza psicológica que justifique su condena penal. De manera que

estos requisitos han conllevado habitualmente su falta de consideración por los

Tribunales, donde la Resolución que encontramos de manera más frecuente es la

absolutoria, o el archivo de las actuaciones, porque se considere que el acoso

denunciado no ha revestido la entidad suficiente para su sanción penal.

Personalmente justifico la interpretación del Artículo 173.1 CP a la luz del

Principio de Mínima Intervención, ya que, tal y como he argumentado anteriormente,

considero que este Principio garantiza la eficacia del orden penal para la represión de

aquellos ataques más graves para el bien objeto de tutela, siendo necesario que en efecto

la intervención penal se justifique sólo cuando se ha superado cierto umbral de afección

para la víctima. Ahora bien, la aplicación de este Principio en el tratamiento de nuestro

acoso de estudio también está comportando que los elementos de reiteración y

gravedad de la conducta, requeridos por el tipo penal del Artículo 173.1, sean

interpretados de manera estricta por los Tribunales hasta hacer merecedor en muy pocos

51
supuestos su reproche penal. Y ello puede dar lugar a la inaplicación de este precepto, lo

que entiendo que podría ser interpretado como un gran error en términos de política

criminal en un momento histórico en el que nuestro orden penal busca la humanización

de un sistema represor, que pretende caracterizarse por la total garantía y protección de

los bienes más relevantes objetos de tutela, bienes como puede ser, de manera

indudable, la dignidad del trabajador menoscabada por el acoso.

Por ello desde estas líneas me gustaría sugerir una interpretación más generosa de

los elementos del acoso contenido en el Artículo 173.1, con objeto de evitar la

impunidad de aquellas conductas acosadoras que, pese a ser sólo de índole psicológica,

merman gravemente la dignidad del trabajador, con terribles consecuencias para su

salud y estabilidad, y ello aunque resulte verdaderamente difícil justificar la severidad y

repetición de los agravios sufridos.

La existencia del Artículo 173.1, pese a su formulación ambigüa y poco precisa,

está plenamente justificada en una sociedad que pretenda la consecución de un ambiente

de trabajo donde cualquier conducta acosadora no tenga cabida, y en el que este acoso

sea considerado de manera rigurosa como una manifestación delictiva, siéndole de

aplicación todas las consecuencias estrictas y represoras de su condena penal.

Y ello requiere que se garantice una tutela judicial efectiva que no permita la

impunidad de aquel acoso psicológico que surge en el entorno de laboral, y que permite

que el autor aproveche una situación de superioridad frente al trabajador atentando

contra su dignidad de manera severa y reiterada; debiendo de interpretarse estos dos

elementos, gravedad y reiteración, a la luz de esa garantía necesaria hacia la protección

de aquellas víctimas especialmente vulnerables por ser empleados con una posición

subordinada y expuesta al poder directivo del empleador, y sus mandos intermedios.

52
 En cambio, como veremos en el siguiente Apartado, es en el orden laboral donde

encontramos una mayor proliferación de las Resoluciones estimatorias de la acción

laboral interpuesta por el trabajador acosado. Por ello en las siguientes líneas vamos a

abordar ese tratamiento jurisprudencial más frecuente del acoso psicológico de nuestro

estudio.

53
 II. Jurisprudencia en el Orden Laboral y Administrativo.

II.1. Principales Elementos Relevantes.

Lo primero que debemos de mencionar al analizar el tratamiento laboral del acoso

de nuestro estudio es que es en este orden donde se enjuician la mayoría de los casos de

acoso psicológico que se presentan en el entorno laboral103, aunque, eso sí, este

tratamiento se realice según una serie de singularidades, que podemos apreciar en la

jurisprudencia más reiterada, y que vamos a estudiar en las siguientes líneas.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 3532/2008 de 25

Abril, define el acoso laboral como aquel, "maltrato persistente, deliberado y
sistemático de varios miembros de una organización hacia un individuo con el
objetivo de aniquilarlo y eliminarlo de la misma; asedio o intimidación que sufre
una persona por la acción de otra u otras, sean sus compañeros de trabajo, sean
los propios empresarios; cualquier manifestación de una conducta abusiva y,

103
Tal y como estudia ampliamente, MOLERO MANGLANO, C., El Acoso Sexual: elementos
sustantivos y problemas procesales. A propósito de la STC de 13 de diciembre de 1999, en Actualidad
Laboral, Núm.15, 2000, p. 258.

54
 especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que pueden
atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un
individuo, o que puede ser verbal, físico o de otro modo de una o más personas
contra una u otras en el lugar de trabajo y/o en el proceso de contratación que,
razonablemente, pueden considerarse que contraviene el derecho de las personas
a un trabajo digno; acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o
persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo se
autoelimine, durante un proceso de destrucción que pasa por diversas fases es y
que termina en el abandono físico de la empresa; presión laboral tendente a la
autoeliminación de un trabajador mediante de denigración laboral (STSJ Castilla-
La Mancha de 28 de mayo de 2002) Agresión del empresario, o de alguno de sus
empleados con el conocimiento y tolerancia de aquél, mediante hechos, órdenes o
palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar,
desconsiderar y aislar al trabajador que puede llegar a incluso deteriorar su
salud, con objeto de conseguir un auto-abandono del trabajo, produciendo un
daño progresivo y continuo a su dignidad (STSJ Aragón de 22 de diciembre de
2005); o como dice la STSJ País Vasco de 23 de diciembre de 2003 "situaciones de
hostigamiento a un trabajador frente a la que se desarrollan actitudes de violencia
psicológica de forma prolongada y que conducen a su extrañamiento en el marco
laboral" . Entre los elementos que lo integran podemos señalar los siguientes:
violencia psicológica extrema, de carácter sistemático, ejercida en lugar de
trabajo, que normalmente produce un daño moral lo psicológico, ejercida por
quien ostenta una posición jerárquicamente superior contra el acusado, que puede
responder a un plan predeterminado cuyo objeto es producir el abandono del
trabajo por parte de este último" - Razonamiento Jurídico último.

Ya hemos aludido a la posibilidad de que el agravio sufrido por el trabajador

pudiera no alcanzar el umbral necesario para ser constitutivo de delito, y que la

situación responda más bien a un incumplimiento de carácter laboral impugnable por

esta vía, así como sancionable por vía administrativa.

Pues bien, para el análisis de esta vía laboral primeramente debemos remitirnos al

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores104, aprobado por Real

104
En lo sucesivo, TRLET.

55
Decreto Legislativo Núm. 2/2015 de 23 de Octubre, y a su Artículo 4.2, de los Derechos

de los Trabajadores en la Relación de Trabajo, y, concretamente, a su Párrafo e), donde

se recoge el derecho, “e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su

dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o

étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al

acoso sexual y al acoso por razón de sexo”.

De manera que en esta regulación laboral encontramos una referencia expresa al

derecho a la no discriminación105, relacionado con la conducta acosadora, si bien es

formulado como una discriminación que pudiera o no estar comprendida en el ataque

contra la dignidad del trabajador que es mencionado como el núcleo esencial del acoso.

De esta forma esta regulación laboral resulta coherente con la determinación que

realizábamos en el Apartado anterior acerca del Bien Tutelado del precepto penal 173.1,

y donde nos decantábamos precisamente hacia esta dignidad como objeto de tutela, sin

menospreciar, claro está, la relación directa de la misma con el derecho a la no

discriminación, pero situando la atención prioritaria en esa dignidad vulnerada que

pudiera estar o no en relación con un fin discriminatorio.

Al respecto ya me he pronunciado en páginas anteriores manifestando mi

consideración hacia que entiendo que el acoso puede no estar motivado por razones

discriminatorias, y que la raza, religión, sexo - o demás motivos habituales de

discriminación - no tengan ninguna trascendencia en la voluntad del acosador para

quien el ataque contra la dignidad del trabajador es su verdadero y principal objetivo.

105
En este precepto observamos que sí se relaciona de forma expresa el acoso con el derecho a la no
discriminación, cuando este derecho viene además contenido en el Artículo 17.1 del TRLET, donde se
recoge, “1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios
colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el
empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de
discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil,
condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a
sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la
empresa y lengua dentro del Estado español. (…)”.

56
Ahora bien, según literalidad del precepto 4.2 del TRLET, ello no obsta a que si este

motivo discriminatorio surgiera también pudiera estar el mismo amparado en este

precepto, aunque es cierto que el legislador laboral prioriza, en un sentido para mí

idóneo, la dignidad del trabajador como principal elemento de tutela.

Así, para la interpretación de este artículo 4.2 TRLET la jurisprudencia más

reiterada define acoso como, “aquellas situaciones de hostigamiento a un
trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma
prolongada y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le
causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y, en ocasiones, consiguen el
abandono del trabajador del empleo al no poder soportar el estrés al que se ve
sometido” - Fundamento Jurídico Cuarto de la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, Núm. 525/2015 de 27 de Enero.

Entonces, debemos señalar que los elementos integrantes del acoso psicológico
laboral ante su tutela social son:1) violencia psicológica intensa; 2) realizada en el
marco de una relación de trabajo, sin responder a las necesidades de organización
del mismo; 3) reiteración y prolongación en el tiempo; 4) el propósito o el efecto
de esa violencia es crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral
de la víctima.

Véase en este sentido y por su importancia la Sentencia del Tribunal Superior de

Justicia de Madrid, Núm. 949/2004 de 15 de Noviembre, cuando reitera estos
elementos en su Fundamento Jurídico Quinto al recoger, “Aplicando un criterio
restrictivo, la tipificación final de este maltrato psicológico como "acoso moral"
requiere el cumplimiento de varios criterios a) que los actos de maltrato sean
repetitivos y sistemáticos, b) que sean conscientemente malintencionados y c) que
estén orientados a destruir a la víctima”.

Con igual criterio, citadas por su relevancia, las Sentencias del Tribunal Superior
de Justicia de Madrid, Núm. 78/2012 de 6 de Febrero, y la Núm. 777/2009 de 30 de
Octubre.

A modo de resumen por su concreción aludamos también a la Sentencia del

Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 233/2006 de 21 de Marzo, que
enumera estos elementos del acoso al resumir que, “El acoso moral debe tener,
siempre, unos perfiles objetivos como son los de las sistematicidad, la reiteración y
la frecuencia, y al propio tiempo, otros subjetivos como son los de la
intencionalidad y el de la persecución de un fin”- Fundamento Jurídico Segundo.

57
 Y en base a este sistema garantísta formulado en el TRLET, y a la protección que

en el mismo se articula hacia la dignidad del trabajador, encontramos dos posibles vías

de defensa contra la conducta acosadora. Al respecto, ya hemos aludido que el

trabajador se encuentra sujeto a una serie de condicionamientos entre los que destacan

el temor a la pérdida de empleo, o al menoscabo de la estabilidad del mismo, y a

circunstancias que en muchos casos impiden que el empleado se encuentre con total

libertad para formular las acciones necesarias para su defensa ante el acoso. Y aunque

ésta sea una realidad contra la que no podemos luchar, ya que emprender o no estas

acciones va a ser una opción del trabajador, ello no obsta a que no podamos afirmar que,

en efecto, el trabajador agraviado encuentra en este orden labora distintas vías de

posible actuación para su defensa, vías que además se encuentran procedimental y

sustancialmente muy bien formuladas, y que vamos a describir en las siguientes líneas.

Primeramente, podríamos considerar si las manifestaciones del acoso son

constitutivas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este caso

el trabajador podría solicitar la extinción contractual voluntaria, según Artículo 50.1 a)

del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores106, y por el que, en

106
Artículo 50 TRLET: “1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato:
a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto
en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos
de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones
de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya
declarado los mismos injustificados.
2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido
improcedente.”

Así mismo, recordemos que el artículo 41 prevé que, “1. La dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las
que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.

58
virtud del Párrafo Segundo del mismo Artículo, tendrá derecho a solicitar la misma

indemnización que corresponde al despido improcedente, esto es, aquella determinada

en el Artículo 56, de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por

meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro

mensualidades.

Esta consideración del acoso como una modificación de las condiciones de trabajo
motivadora de la extinción voluntaria del contrato por parte del trabajador acosado
es valorada en numerosas Resoluciones. Por su interés véase la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 9366/2001 de 28 noviembre, que
termina resolviendo de manera estimatoria a favor del trabajador acosado
argumentando que, “Todo lo expuesto, pone de manifiesto, una modificación
sustancial e injustificada de las funciones del demandante, que además de
conllevar una merma de su retribución, afecta a sus expectativas de formación y
promoción profesional; cambio que atenta también contra su dignidad, al ser
relegado a funciones inferiores, pasando de ser un directivo a la órdenes de
gerencia y con potestades de organización y dirección de las ventas a vendedor
externo, siendo palmario que concurre el doble requisito exigido por la doctrina
jurisprudencial expuesta para que, en aplicación del Artículo 50.1a) del Estatuto
de los Trabajadores, pueda el trabajador solicitar la extinción de su contrato de
trabajo, con derecho a la indemnización fijada para el despido improcedente, es
decir, modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en
perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad; perjuicio y
menoscabo que a tenor de lo relatado, aquí se dan simultáneamente”-
Razonamiento Jurídico último.

Esta modificación sustancial requerirá, debemos entender, un menoscabo a la

dignidad del trabajador, y que además esta modificación no se realice según requiere el

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta
Ley.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones
reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas
por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos” (…).

59
Artículo 41 del TRLET, ya que aquellas modificaciones que estén de algún modo

justificadas, afecten sólo a un trabajador, se notifiquen con una antelación mínima de

quince días y repercutan en su jornada o tiempo de trabajo, en su régimen de trabajo a

turnos, en su sistema de remuneración y cuantía salarial, y/o en su movilidad funcional

por encima de los límites del Artículo 39 del TRLET -dedicado a las premisas que

requieren los supuestos de Movilidad Funcional- motivarán el derecho de este

trabajador a solicitar también la extinción de su contrato con el abono, en este último

caso - y por considerarse que existe para el empresario una necesidad acreditada de

realizar esta modificación y de reorganizar la actividad - de una indemnización

correspondiente a veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses

los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve mensualidades107.

De manera que, según lo expuesto, podemos observar que el incumplimiento de

estas obligaciones recogidas en el Artículo 41 del TRLET, esto es, los requerimientos

relativos a cómo realizar la modificación de las condiciones laborales, y la concurrencia,

no olvidemos, del elemento consistente en que la modificación afecte a la dignidad del

trabajador van a ser circunstancias que conllevarán una mayor o menor indemnización a

favor del trabajador que solicite la extinción, cuantificándose la diferencia de veinte a

treinta y tres días de salario por año trabajado, y con un máximo de nueve o veinticuatro

mensualidades, respectivamente; e independientemente de que el trabajador en vez de

optar por la extinción voluntaria impugne la modificación de sus condiciones laborales

y llegue a ser restituido a sus condiciones originarias por entenderse que, en efecto, no

estuviera justificada su disposición.

107
Y ello sin perjuicio de aquel trabajador que no opte por la rescisión de su contrato, pese a mostrarse
disconforme con la decisión empresarial, y la acción que ejercite sea la impugnación de la decisión
empresarial ante la jurisdicción social, pudiendo la ulterior sentencia declarar la modificación justificada
o injustificada y, en este último caso, reconocer el derecho del trabajador a ser repuesto a sus anteriores
condiciones laborales.

60
 Hay que destacar que, según lo expuesto, la modificación de las condiciones

laborales del trabajador debe atender a los requisitos establecidos por Ley, y no debe

afectar a la dignidad del empleado. De no cumplirse estas premisas sin duda prosperaría

la petición extintiva del trabajador, y su derecho a ser indemnizado con treinta y tres

días de salario por año trabajado hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Esta

extinción contractual del Artículo 50.1 a) TRLET se apoya en las garantías que

consagra el mencionado Artículo 4.2.e), donde se habrán de ponderar las circunstancias

concurrentes en cada supuesto para comprobar el alcance de la infracción empresarial

hasta justificarse la rescisión contractual instada por el trabajador.

Pero debemos de apreciar que para que esta modificación sustancial responda a un

supuesto de acoso psicológico deben concurrir los siguientes requisitos:

a) Primeramente, debemos apreciar el elemento del ejercicio de presión al

trabajador.

Resulta necesario que se ejerza una presión, y que la víctima además sienta esa

presión, esto es, un comportamiento severo, con peso específico propio, por lo que un

roce laboral sin trascendencia no puede estimarse como identificador de esta presión.

Para recibir la consideración jurídica propia de acoso ha de envolverse la actuación

empresarial desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta
continuidad en el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del
trabajador afectado por la conducta. Así lo recoge, como muestra de una corriente
jurisprudencial unánime, la Sentencia de lo Social de Oviedo, Núm. 417/2011 de 7
de Julio, en su Fundamento de Derecho Segundo, y por la que, “ La doctrina se ha
cuidado de distinguir entre lo que propiamente es el acoso laboral de otras figuras
o situaciones, como el ejercicio arbitrario o discrecional de las facultades
empresariales, susceptible de ser corregido mediante las acciones o reclamaciones
oportunas, sin que tales actuaciones vayan encaminadas a atentar contra derechos
fundamentales del trabajador ; lo que se conoce como el síndrome de «burnout»,
consistente en un agotamiento de carácter psíquico ante un eventual exceso de
trabajo , las dificultades del mismo o la falta de expectativas o de reconocimiento

61
 profesional, o incluso de la percepción subjetiva que pueda tener el propio
trabajador , en la que pueden influir determinados rasgos o características de su
personalidad, de que está siendo objeto de acoso o persecución. Por lo que no todo
trastorno psíquico, aunque pueda estar más o menos relacionado con el trabajo,
puede ser calificado de acoso.”

b) En segundo lugar, la presión sufrida debe ser consecuencia de la actividad

laboral, y realizada en el lugar de trabajo108.

De manera que, para definir el acoso perseguible en el orden laboral, la

jurisprudencia es constante al concretar que, “El acoso moral o mobbing es
definido en el ámbito del trabajo como situaciones de hostigamiento a un
trabajador, frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de
forma prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral.
Se produce a través de muy variados mecanismo de hostigamiento con ataques a la
víctima por medio de la implantación de medidas organizativas -no asignar tareas,
asignar tareas imposibles de cumplir, asignar tareas innecesarias, degradantes o
repetitivas, etc.- medidas de aislamiento social -impedir las relaciones con otros
compañeros de trabajo, con el exterior, con clientes, no dirigirle la palabra, etc.-,
medidas de ataque personal a la víctima -críticas hirientes, vejaciones, burlas,
subestimaciones, etc.-, medidas de violencia física y agresiones verbales -insultos,
amenazas, rumores, etc.”- Fragmento de la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de las Islas Canarias, Núm. 232/2009 de 1 de Julio, Fundamento Jurídico
Sexto.

c)Y, por último, que la conducta reprochable sea tendenciosa109, esto es, que

responda a un plan con la finalidad de hacer la vida imposible al trabajador, por lo que

se requerirá reiteración en los comportamientos cuyo objetivo suele ser que el trabajador

108
Donde ya hemos comentado la controversia planteada desde un sector doctrinal que incluso defiende
la protección de aquel acoso que tiene su origen en el trabajo aunque se desarrolle fuera del lugar de
ocupación laboral. Para mí, ya lo he manifestado, incluir también estos casos en este ámbito de protección
legal nos conduciría a cierta inseguridad por poder cuestionarse el nexo causal entre la conducta
reprochable y la actividad laboral. Aunque en este extremo también insistiremos más adelante.

109
Esta tendenciosidad es analizada por distintos autores. Véase por su interés el comentario que realiza
al respecto, FOTINOPOULOU BASURKO, O., La Delimitación del Concepto de Acoso Laboral como
Presión Laboral Tendenciosa, en Revista Aranzadi Social, Núm.76/2010, Ed. Aranzadi, 2010, p. 5.

62
abandone la empresa, al no poder resistir la presión psicológica con la que se manifiesta

el acoso.

Pues bien, los elementos de reiteración y gravedad de la conducta son exigidos de

manera unánime por la jurisprudencia. Así, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de la Comunidad Valenciana, Núm. 1409/2010 de 15 de Octubre,
determina en su Fundamento de Derecho Segundo que, “esta práctica ha sido
definida por los expertos como una situación en la que se ejerce una violencia
psicológica, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado
sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir
las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación,
perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente que esa persona o
personas acaben abandonando el lugar de trabajo.”
Pero, debemos reconocer, que son numerosas las Resoluciones que realizan una
Resolución desestimatoria amparándose en esta falta de reiteración de la conducta.
Citando un ejemplo véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
León, Núm. 459/2011 de 11 de Noviembre, cuando formula que “el núcleo
sustancial de esa nueva figura, es que debe estar constituida por una situación en
la que se ejerza una violencia psicológica de forma sistemática y recurrente
durante un tiempo prolongado, debiendo tener un sustrato de acciones conscientes
y voluntarias que carezcan de justificación. Esto es, se necesita probar que han
existido esas circunstancias y que son, a su vez, fruto de un plan preconcebido”-
Fundamento Jurídico Séptimo.
Con el mismo sentido, citada por su interés y porque resume el criterio
jurisprudencial más reiterado, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Castilla León, Núm. 302/2009 de 6 de Febrero, por la que, “El acoso moral debe
tener siempre unos perfiles objetivos como son los de sistematicidad, la reiteración
y a frecuencia, requisito éste el de la permanencia en el tiempo tradicionalmente
aceptado en nuestra doctrina jurisprudencial (STSJ País Vasco 20-4- 02 , STSJ
Galicia 8-4-03 , STSJ Canarias/Las Palmas 28-4-03 ) y al propio tiempo, otros
subjetivos como son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.”-
Razonamiento Jurídico último.
Sólo algunos pronunciamientos aislados justifican la intervención sancionadora
para aquellos supuestos de naturaleza puntual y en los que no haya quedado
acreditado este elemento de repetición de la conducta acosadora. Por su interés
véase en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
Núm. 949/2015 de 4 de Diciembre, que en su Fundamento de Derecho Decimo

63
 justifica la estimación del acoso sin requerir esta sistematicidad y para, “Aquellas
conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un conflicto
entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un
momento concreto, o más permanente.”.
Aunque, como decimos, la inercia habitual es la exigencia de esta reiteración para
que prospere la reclamación laboral por acoso. Así la Sentencia de la Audiencia
Provincial de Castilla León, Núm. 466/2004 de 6 Julio, establece que, “En efecto
ha existido un acoso y una incidencia directa en la persona, se le ha sometido a un
tratamiento impropio del contrato de trabajo, y el mismo ha incidido en su
integridad física y moral, desarmando sus propias defensas, e incidiendo en un
ámbito propio de su personalidad. Ello se ha constatado a través de la situación
que se inicia a mediados del año 2000, y que se fue agravando paulatinamente,
hasta llegar a ser una constante en la prestación de servicios de la actora que fue
privada no sólo de contenidos, sino intentando incidir en su propio
desenvolvimiento como persona, que si solamente hubiese sido intentado enervar
su derecho de promoción merecería también reproche, pero no la gravedad que
entendemos tienen las circunstancias que se han constatado por el magistrado de
instancia, cuyas argumentaciones se ratifican por esta Sala, y a las mismas nos
remitimos.”- Fundamento de Derecho Segundo.

Podemos resumir entonces que para la persecución aboral del acoso laboral de

nuestro estudio se requieren determinados componentes objetivos, esto es,

sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el

poder de dirección y gravedad; y, podemos considerar, otros elementos subjetivos como

la intencionalidad denigratoria y el carácter individualizado del destinatario.

Con esta valoración, y a modo de muestra porque resume el criterio jurisprudencial

más frecuente, véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
León, Núm. 387/2015 de 24 de Febrero, que en el Fundamento de Derecho
Segundo señala, “Como reconoce la precedente sentencia de esta Sala de 23 julio
2001 (RJ 2001, 8027) , al resolver el recurso de casación número 3715/1997 y, a
sensu contrario, la relación fáctica determinante de la sanción impuesta no es
constitutiva de una forma de acoso moral sistemáticamente dirigida contra el
magistrado sancionado, por no entrañar una relación jurídica de conflicto nacida
de un ejercicio ilegítimo, continuado y sistemático de un poder que la doctrina y la
jurisprudencia califican como "conformador" o "domesticador" sobre otra

64
persona - en este caso las personas citadas por el recurrente y éste- con el
propósito de domeñar su voluntad, haciéndole la vida imposible en el seno de la
organización a la que pertenece. Otras Resoluciones jurisdiccionales se han
ocupado también de este fenómeno, como es la sentencia de la Audiencia Nacional
de 21 de febrero de 2007, la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 27
noviembre 2006 y la del Tribunal Superior de Cantabria, de 18 noviembre 2004.
Sin ánimo de ser exhaustivos en el análisis de las cuestiones que plantea la
situación de acoso, lo que no constituye obviamente el objeto de esta Resolución,
que ha de limitarse a dar respuesta a las pretensiones que suscitan las partes, sí
hemos de decir que la doctrina ha configurado como elementos que se requieren
para que el mismo se produzca los siguientes:
a) Un elemento material consistente en la conducta de persecución u
hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo
(compañero de trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo en el marco de
una relación laboral.
b) Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser
sistemática y reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente
considerados, adquieren gravedad con la reiteración. Se excluyen los hechos
esporádicos.
c) Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa.
Se excluyen los hechos imprudentes o casuales.”
Otra de las Resoluciones relevantes a la hora de determinar los elementos
constitutivos del acoso psicológico como incumplimiento laboral es la Sentencia
del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Núm. 9374/2010 de 26 de
Noviembre, por la que, "no existe una definición legal de acoso moral, si bien,
conforme a los recientes estudios doctrinales y la jurisprudencia más reiterada,
constituyen elementos básicos de dicha conducta los siguientes: a) la intención de
dañar, ya sea del empresario o de los directivos, ya sea de los compañeros de
trabajo; b) la producción de un daño en la esfera de los derechos personales más
esenciales; c) el carácter complejo, continuado, predeterminado y sistemático del
hostigamiento. La doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría
de "mobbing" las siguientes conductas: a) ataques mediante medidas adoptadas
contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de
comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de
manera ofensiva su trabajo, se cuestionan su decisiones; b) ataque mediante
aislamiento social; c) ataques a la vida privada; d) agresiones verbales, como
gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona; e) rumores:

65
 criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.”- Fundamento Jurídico
Cuarto.
Así mismo, véase por su capacidad de síntesis el resumen que se realiza de estos
elementos constitutivos del acoso psicológico en la reciente Sentencia del Tribunal
Superior de Justicia de Galicia, Núm. 781/2015 de 6 de Febrero, que en su
Fundamento Jurídico Octavo determina, “con relación a la existencia del acoso
laboral, aunque no existe una definición legal, se pueden destacar, de acuerdo con
los estudios doctrinales más solventes, los siguientes elementos básicos de esa
conducta que son: a) la intención de dañar, ya sea del empresario o de los
directivos, ya sea de los compañeros de trabajo; b) la producción de un daño en la
esfera de los derechos personales más esenciales; c) el carácter complejo,
continuado, predeterminado y sistemático. Son situaciones de hostigamiento a un
trabajador frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma
prolongada, y que conducen a su extrañamiento social en el marco laboral, le
causan alteraciones psicosomáticas de ansiedad y en ocasiones consiguen el
abandono del trabajador del empleo, al no poder soportar el stress al que se
encuentra sometido”.

De manera que, como podemos observar, resulta un criterio fijo y constante el

hecho de que el acoso deba tener siempre unos perfiles objetivos como son la

sistematicidad, la reiteración y la frecuencia, y, al mismo tiempo, otros subjetivos como

son los de la intencionalidad y el de la persecución de un fin.

Mostrando este criterio unánime de la jurisprudencia véase la Sentencia del

Tribunal Superior de Justicia de Canarias, Núm. 694/2013 de 26 de Abril, que
resume estos tres elementos esenciales al afirmarse la necesidad de, “la existencia
de comportamientos hostiles hacia el trabajador; su reiteración o sucesión a lo
largo de un periodo más o menos largo de tiempo (dependiendo de las
circunstancias concretas del caso y de la intensidad de la conducta); la producción
de un efecto lesivo de la integridad moral de la persona y degradante de su
ambiente u otras condiciones de trabajo”; y donde a su vez añade el juzgador, “La
doctrina especializada en esta materia incluye en esta categoría de mobbing
conductas tales como la persecución del trabajador mediante órdenes caprichosas,
la imposición de sanciones infundadas, la asignación al trabajador de un entorno
desproporcionadamente incómodo para realizar su trabajo, la encomienda de
trabajos impropios de la categoría profesional o de imposible realización, la

66
 utilización selectiva de comunicaciones para reprender o amonestar sin motivo, el
establecimiento de diferencias de trato (determinados controles selectivos,
desigualdad remunerativa, satisfacer el salario con un retraso injustificado), la
modificación de jornada aduciendo motivos técnicos y organizativos que no han
sido acreditados, la modificación arbitraria y sin sentido del sistema de
organización del trabajo, la denegación injustificada de las fechas de disfrute de
vacaciones pretendidas, la intensificación de los controles sobre las actividades
cotidianas del trabajador y sobre su rendimiento, el llevar a cabo amonestaciones
frecuentes, proferir expresiones denigrantes y ofensivas para el trabajador con
ánimo de dañar la consideración del mismo, el realizar comentarios desfavorables
a terceros ante el trabajador, la alteración de las funciones atribuidas al
trabajador, la congelación del salario, la denegación injustificada de permisos, el
cambio de horario injustificado, el trato laboral despectivo y degradante, el
hostigamiento empresarial y de sus compañeros, el menoscabo de la intimidad o
dignidad con finalidad discriminatoria, etc.
Pero no puede confundirse el mobbing con los conflictos laborales que puedan
originarse por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos,
ni con el estado de agotamiento provocado por el estrés profesional, ni con
manifestaciones de maltrato esporádico o de sometimiento a inadecuadas
condiciones de trabajo”- Razonamiento Jurídico Tercero.

Y es que, no sólo la reiteración, sino también la gravedad es aludida de forma

insistente como requisito ineludible. Una gravedad que difícilmente podemos valorar

con criterios objetivos y que la jurisprudencia determina en función de las

circunstancias relevantes de cada caso con una laboriosa tarea de estimación probatoria.

Véase, entre otras muchas con este criterio, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Madrid, Núm. 61/2007 de 23 de Enero, Fundamento Jurídico Único,
cuando pondera la gravedad del acoso sufrido concluyendo,“Pues bien, en el
inalterado relato de hechos probados, no se pone en evidencia, tal y como se
postula por la recurrente en esta sede de recurso, la existencia de una unidad de
propósito de hostigamiento, mantenida y sistemática, con la finalidad de humillar
y producir un perjuicio moral, para provocar la autoexclusión del trabajador,
inexistiendo los requisitos subjetivo y objetivo del acoso moral, ya significados.
Tan solo ha quedado identificado un maltrato esporádico, habiéndose puesto de
manifiesto, la existencia de dos incidentes puntuales con su subordinado el Sr. y

67
 ello no encaja técnicamente en el acoso moral, precisamente, al no ponerse en
evidencia, ninguna conducta abusiva o comportamiento hostil por parte de la
empleadora o de sus compañeros, en el lugar de la prestación de trabajo, y
ejercitada de forma sistemática sobre el trabajador subjetivamente afectado, a
través de un reiterado comportamiento, con palabras o actitudes que lesionen la
dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden las
condiciones de trabajo”.

Entonces la concurrencia o no de los elementos descritos nos deben de ayudar a

distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que puede resultar

más bien un ejercicio normal de las facultades empresariales110.

Así, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla León, Núm.

302/2009 de 6 de Febrero, reconoce que, "El acoso moral aducido, en primer
lugar, por la parte actora, supone la prolongada presión psicológica que se ejerce
sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su
comunicación con los demás y atacando su dignidad con el fin de conseguir que,
perturbada su vida laboral, se aleje de ella provocando su autoexclusión.”

Para más adelante referir como elementos para que se produzca mobbing los
siguientes:

“a) Un elemento material consistente en la conducta de persecución u

hostigamiento, sistemático y planificado, injustificados de un sujeto activo
(compañero de trabajo, superior o subordinado) a un sujeto pasivo en el marco de
una relación laboral o funcionarial;

b) Un elemento temporal o de habitualidad. La conducta hostil debe ser

sistemática y reiterada en el tiempo. Aunque los hechos sean leves aisladamente

110
Es habitual que la jurisprudencia refiera Acoso Moral para referirse al acoso psicológico que
estudiamos. Para no resultar reiterativos me remito al comentario ya realizado anteriormente en el que
argumentaba que para mí nos encontramos ante un acoso más bien de índole psicológica que moral.

Aún así, es frecuente que la doctrina y, como apreciamos, la jurisprudencia más reiterada utilice el
término Acoso Moral donde el mismo es definido como la situación en la que una persona o grupo de
personas deciden, expresa o tácitamente, ejercer sobre otra persona una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, con el fin de conseguir su estigmatización
o aislamiento respecto del grupo, haciéndole perder su autoestima personal y su reputación personal.

En este sentido véase, MOLINA NAVARRETE, C., La Tutela Frente a la Violencia Moral en los Lugares
de Trabajo: entre la prevención e indemnización, en Actualidad Social, Núm. 18, 2002, p. 60.

68
 considerados, adquieren gravedad con la reiteración. Se excluyen los hechos
esporádicos; y

c) Un elemento intencional. La conducta hostil debe ser intencionada o maliciosa.

Se excluyen los hechos imprudentes o casuales., y termina desestimando porque
entiende que no puede confundirse estrés o precariedad laboral con la situación de
mobbing.”- Fundamento de Derecho Segundo.

Por ello son muy comunes las Sentencias que justifican la desestimación de la

acción interpuesta por el trabajador acosado en base a la falta de concurrencia de estos

elementos configuradores del acoso.

Véase con esta intención la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,
Núm. 61/2007 de 23 de Enero, cuando insiste que “el estado de agotamiento o
derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la
tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles
para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta
de estabilidad laboral, no debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por
el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo
repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de
sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en
el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero
acoso moral”- Fundamento Jurídico Único.

Incluso podemos observar que en numerosas ocasiones se basa esta diferencia,

entre la estimación o no de la reclamación laboral del acoso, en la consideración del

elemento subjetivo de la motivación, donde en el hostigamiento se aprecia la intención

de perjudicar al trabajador, mientras que en la conducta propia del ejercicio indebido de

la actividad directiva lo que se prioriza es el interés empresarial.

La distinción podemos establecerla en que el ejercicio arbitrario del poder

empresarial implícito al ejercicio directivo conllevará que puedan verse afectados los

derechos laborales del trabajador, mientras que el acoso habrá de conllevar que la

finalidad del empresario sea la de causar un perjuicio al trabajador, esto es, lo que

69
algunos juzgadores entienden como colocar al trabajador en una situación extrema de

sufrimiento personal que le lleve bien a desistir de sus derechos profesionales, bien a

abandonar voluntariamente la empresa.

En este sentido la Sentencia Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Núm.

2796/2014 de 22 Mayo, por citar de las más relevantes, pondera la intencionalidad
del autor determinando, de forma aclaratoria, en su Fundamento Jurídico Tercero,
el criterio asentado por la doctrina jurisprudencial al afirmar, “Resumiendo la
doctrina en la materia y sus diferentes formas de manifestación: "Tal como hemos
indicado en precedentes sentencias de 12/09/02 (AS 2002, 2603) R. 3806/02 y
11/04/03 (JUR 2003, 218158) R. 820/03 , en el ámbito especializado -médico y
jurídico- se define el acoso laboral -mobbing- como conducta abusiva o violencia
psicológica a la que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito
laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras
o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que
pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de
hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral,
produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones
psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por
resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. (…)
Los mecanismos del mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten
pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas
(bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que
resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la
empresa, críticas, rumores o subestimaciones) y pueden tener por sujeto activo
tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo
(bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente);
aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación
asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Pero en todo caso, la
situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos
(sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de
amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos
(intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del
destinatario). (…)
Pero en todo caso, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo
que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio

70
 -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se
agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e
integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos
derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación,
dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en
el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido-
empresarial.”

Por ello, a mi criterio la intención dañina del responsable, que ya estudiábamos

como elemento definitorio del acoso punible en la vía penal, es necesaria igualmente en

este ámbito laboral para justificar que la decisión voluntaria extintiva del trabajador sea

merecedora de la compensación económica que a su vez corresponde al despido

improcedente, por entenderse el incumplimiento del empresario igualmente merecedor

de este reproche.

Y es que, según es argumento reiterado por los Tribunales, para recibir la

consideración jurídica propia de acoso “ha de envolverse la actuación empresarial
desde el prisma de una presión que ha de ser maliciosa y con cierta continuidad en
el tiempo, con claro objetivo degradante para la personalidad del trabajador
afectado por la conducta” - Fundamento de Derecho Segundo de la del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña Núm. 5304/2005 de 10 de Junio.
Véase también, como ejemplo en este sentido, el Razonamiento Jurídico Octavo de
la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia Núm. 2796/2014 de 22 de
Mayo. En esta Resolución el juzgador resume la doctrina de la Sala refiriendo que,
“Esta Sala ha afirmado también (ss. 4-11-2003 (AS 2004, 657), 26-11-2004 (AS
2004, 933), 23-6 (JUR 2007, 64908), y 22-7-2008 (AS 2008, 2478) que el acoso
en el ámbito laboral consiste en una situación de hostigamiento a un trabajador
frente al que se desarrollan actitudes de violencia psicológica de forma
prolongada y a través de mecanismos diversos, en especial mediante la
implantación de medidas organizativas (así, no asignación de tareas o encargo de
funciones inadecuadas, degradantes, de imposible cumplimiento...) y que conducen
a su extrañamiento social en el marco laboral (tales como impedir la relación con
los compañeros de trabajo o con clientes, medidas de ataque a su persona a través
de críticas hirientes, vejaciones, burlas, insultos, amenazas, rumores...), todo lo

71
 que produce al afectado alteraciones psico-somáticas de ansiedad y, en ocasiones,
su abandono del trabajo al no poder soportar el estrés al que se halla sometido”.

Podemos apreciar que la reiteración de la conducta es utilizada de manera

unánime como elemento definitorio y acreditativo de ese grado necesario de

intencionalidad para que el acoso sea reprochable en el orden laboral.

Elemento éste el de la reiteración que, insistimos, se exige unánimemente por los

Tribunales. Por su actualidad véase la exigencia de que los ataques sean
“sistemáticos en el tiempo”, que cita el Fundamento de Derecho Primero del Auto
del Tribunal Supremo de 14 de Mayo de 2015 -Recurso Núm. 224/2014-, y al que
otorga la importancia de ser un elemento identificador del acoso para concluir, en
el siguiente Razonamiento Jurídico, que “se está en presencia de una conducta
reiterada en el tiempo que es constitutiva de acoso, mientras que en la sentencia de
contraste se entiende que se está en presencia de incumplimientos que permiten la
extinción indemnizada de la relación laboral, pero que no son sistemáticos en el
tiempo (elemento que identifica a una conducta de acoso)”.

Y es que, son muchas las Sentencias que cuestionan este elemento de la

reiteración, al que equiparan a la intencionalidad maliciosa por entenderse que esta

reiteración es muestra evidente de la existencia de una intención desprovista de buena fe

por parte del autor.

Veasé en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid,

Núm. 949/2015 de 4 de Diciembre, Fundamento de Derecho Décimo, cuando
valora este factor de la sistematicidad del acoso resumiendo, tras su consideración,
las conductas que no podrían ser consideradas acoso: “En este contexto, para que
una conducta pueda ser calificada de Acoso psicológico o moral (mobbing), se
requerirá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado en la
definición.

No tendrán, por tanto, la consideración de acoso psicológico/mobbing:

Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un
conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en
un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al
ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación

72
 laboral; pero no puede considerarse «mobbing» si no reúne las condiciones de la
definición.
Las acciones de violencia en el trabajo, realizadas desde una posición prevalente
de poder respecto a la víctima, pero que no sean realizadas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo.
Puede tratarse de auténticas situaciones de «maltrato psicológico en el trabajo»,
similares a las incluidas en el «mobbing», pero sin el componente de repetición y
duración que se requiere en aquél, ya sea porque son realmente esporádicas o
porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas
deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso,
sancionadas de acuerdo a la normativa propia de cada organización; pero no
como «mobbing», por no reunir las características esenciales de éste. Hay que
tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará
que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente
dicho.
Asimismo, no se considerarán conductas de acoso aquellas que, aún pudiendo
incluirse aparentemente en la definición, se concluya que por sus características
no constituyen comportamientos violentos (por ejemplo, las amonestaciones
«fundadas» por no realizar bien el trabajo, cuando no contengan descalificaciones
improcedentes) o bien, cuando las pruebas presentadas no sean consistentes, sin
ser falsas".

De manera que, a mi entender, no puede confundirse el acoso que comentamos

con los conflictos laborales que puedan originarse por defender los sujetos de la relación

laboral intereses contrapuestos, ni tampoco con el estado de agotamiento provocado por

el estrés profesional, ni con manifestaciones de un maltrato esporádico, o con el

sometimiento a inadecuadas condiciones de trabajo.

Para ello habrán de estudiarse todos los factores concurrentes, lo que puede dar

lugar a que no se entienda acreditado el incumplimiento acosador, o que, aún

habiéndose incumplido las condiciones laborales del trabajador, provocando la decisión

extintiva indemnizada, la misma sea del todo justificada en aras a la organización de la

empresa y de la actividad, sin la existencia de vulneración alguna de los derechos del

73
trabajador, y correspondiéndole entonces la indemnización de menor cuantía, esto es, de

veinte días de salario por año trabajado hasta un máximo de nueve mensualidades.

Véase con este resultado la Sentencia Núm. 1274/2013 de 7 Junio del Tribunal
Superior de Justicia de Asturias, y por la que, pese a reconocerse una “represalia”
contra el trabajador, a la misma no se le da la entidad suficiente como para
constituir acoso sancionable. Así, según el Razonamiento Jurídico Cuarto de esta
Resolución, “los hechos acreditados muestran, como quedó señalado, la existencia
de actos de represalia, pero, sin embargo, no permiten calificar la conducta
acreditada de un hostigamiento con las condiciones adecuadas para la creación de
un entorno laboral con tales características. En efecto, el acoso moral exige para
su apreciación una conducta empresarial, dirigida contra el trabajador e
indeseado por éste, que tenga aptitud para crear un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante y ofensivo y aún cuando el conflicto laboral haya tenido
influencia en el estado emocional del demandante -los informes médicos refieren
síndrome ansioso-depresivo reactivo a estresores laborales- esta relación es
insuficiente para afirmar que hubo acoso moral”.
Y es que, la jurisprudencia de forma unánime insiste en distinguir, “entre lo que
propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -abusivo o
arbitrario- de las facultades empresariales, pues, mientras en el primero se
agreden derechos fundamentales de la persona, en el segundo se limita a
comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que extiende a la motivación
para significar como mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de
perjudicar al trabajado, en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el
mal entendido interés empresarial” - Fundamento Jurídico Tercero de la Sentencia
del Tribunal de Justicia de Andalucía, Núm. 1402/2014 de 9 de Octubre.
También, en este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Galicia de 12 de Septiembre de 2002 -Recurso Núm. 3806/2002- diferencia, "entre
lo que propiamente es hostigamiento psicológico con el defectuoso ejercicio -
abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales (pues) mientras en el primero
se agreden derechos fundamentales de la persona, en el segundo se limita a
comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que extiende a la motivación
para significar como mientras que en el hostigamiento se aprecia intención de
perjudicar al trabajador, en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el
mal entendido interés empresarial" - Razonamiento Jurídico Segundo.

74
 Y a este respecto no podemos negar que entonces nos encontramos ante la

inseguridad propia de la valoración de un elemento de carácter subjetivo, como puede

ser el ánimo del actor, si bien es cierto que no estaría justificado tratar actuaciones

propias y enmarcadas en las funciones directivas y organizativas de la empresa como un

supuesto de acoso donde no se presenta este elemento intencional al que nos referimos.

Por ello insistamos que el incumplimiento contractual del empresario constituye

causa de extinción del contrato, y dicho incumplimiento es considerado justa causa
para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato en virtud de las
causas enumeradas en el Artículo 50.1, habiendo declarado la jurisprudencia más
habitual que, como regla general, el incumplimiento determinante de la Resolución
ha de ser grave, es decir, “hacer referencia a lo esencial de lo pactado y ser de tal
índole que, en términos generales, frustre las legítimas aspiraciones o expectativas
de la parte que cumplió su pretensión e insta la Resolución”, y también voluntario,
entendiendo como tal, no sólo una conducta reveladora de un incumplimiento
deliberado, pertinaz y definitivo de la obligación que deje patente la existencia de
una voluntad obstativa al incumplimiento, sino también una voluntad rebelde al
incumplimiento manifestado en la prolongada actividad o pasividad del deudor -
según alude, resumiendo estos requisitos, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Galicia, Núm. 2796/2014 de 22 Mayo, citada por su claridad expositiva.
De manera que encontramos numerosas Resoluciones que no aprecian que la
Resolución extintiva del trabajador, que entiende que está sufriendo acoso
psicológico, responda a un incumplimiento del empresario por no entenderse este
incumplimiento suficientemente acreditado.
Con este criterio, y por su actualidad, véase la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de la Comunidad Valenciana, Núm. 1933/2014 de 3 Septiembre, que
resuelve la falta de acreditación de una situación de hostigamiento o acoso laboral,
y la vulneración inexistente del derecho del trabajador a su intimidad y dignidad
apreciando más bien una mera discrepancia entre los criterios empresariales y los
del trabajador producidos por la reorganización llevada a cabo en la empresa111.

111
Así, el Fundamento de Derecho último de la Sentencia resuelve, “En conclusión, sobre esta cuestión,
sin necesidad de reiterar los argumentos de la sentencia de instancia, no ha quedado acreditado ni la
situación de hostigamiento, ni de acoso laboral, ni vulneración del derecho del actor a su intimidad y
dignidad, sino la existencia de discrepancia entre los criterios empresariales y los del trabajador
producidos por la reorganización llevada a cabo en la empresa tras la adquisición de la cartera de
seguros de la empresa precedente en la que se subroga con una política nueva de empresa, de la que
puede disentir el empleado, pero no permite establecer a tenor de los hechos que se ha producido

75
 Con igual valoración véase, por su interés, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de las Islas Canarias, Núm. 1335/2014 de 23 Julio y la del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid, Núm. 641/2014 de 14 Julio.

Debe, en consecuencia, “ser ponderado objetivamente atendiendo al conjunto de

circunstancias concurrentes, como puede ser la intensidad de la conducta, la
susceptibilidad de la víctima, el entorno laboral en que se desarrolla la actividad y
su desempeño por la víctima en relación con el resto de los compañeros de
trabajo, puesto que en caso contrario nos encontraríamos que ante un término que
normalmente ha sido bien recibido como mobbing se utilizaría de manera
indiscriminada ante cualquier tipo de insatisfacción en el trabajo cuando incluso
puede derivar de un comportamiento ajeno al propio empresario y porvenir del
perfil psicológico del propio trabajador", según insiste, entre otras muchas, la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 61/2007 de 23 de
Enero, Fundamento Jurídico Único.

Por último, citemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Comunidad

Valenciana, Núm. 7/2012 de 9 Enero, porque resume, en el Fundamento de
Derecho Quinto, que, “los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo
que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio
-abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se
lesionan derechos fundamentales de la persona - básicamente su dignidad e
integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos
derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación,
dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en
el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés - mal entendido-
empresarial.”

Pues bien, ya analizada esta primera vía de defensa con la petición de extinción de

contrato del trabajador, la segunda vía para el empleado víctima de acoso psicológico

sería formular una reclamación por vulneración de Derechos Fundamentales112, según

ya preveía el Capítulo VI de la Tutela de los Derechos Fundamentales, del derogado

respecto del empleado un trato que afecte a su dignidad, o sea vejatorio o integre la figura del acoso
laboral”.

112
Comentada de manera extensa por autores como, ALTÉS TÁRREGA, J. A., El Acoso Sexual en el
Trabajo, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2002, p. 201 y ss, pássim.

76
Real Decreto Legislativo 2/1995 de 7 de Abril por el que se aprobó el Texto Refundido

de la Ley de Procedimiento Laboral, y más concretamente, según su Artículo 180.1113

por el que el trabajador agraviado podía obtener una indemnización por daños y

perjuicios114, compatible además por la que le pudiera corresponder por la extinción de

su contrato. Como sabemos, este texto legislativo fue derogado por la vigente Ley Núm.

36/2011 de 10 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Social115, por la que se incluye

116
esta acción en el Artículo 177.1 y 4117, reiterándose además en un mismo sentido el

113
Artículo 180.1 de la antigüa Ley de Procedimiento Laboral: “La sentencia declarará la existencia o no
de la vulneración denunciada. En caso afirmativo y previa la declaración de nulidad radical de la
conducta del empleador, asociación patronal, Administración pública o cualquier otra persona, entidad
o corporación pública o privada, ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical y la
reposición de la situación al momento anterior a producirse el mismo, así como la reparación de las
consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera, que será compatible, en su
caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación o extinción del contrato de
trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores.”

114
Estudiada ampliamente por MEJÍAS GARCÍA, A., El Llamado Acoso Laboral, antes llamado
Mobbing. Un Enfoque Integrador, op. cit., p. 187.
115
En lo sucesivo, LRJS.
116
Artículo 177.1 LRJS: “Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo,
considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y
libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su
tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones
jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las
mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título,
cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.”
117
Artículo 177.4 LRJS: “La víctima del acoso o de la lesión de derechos fundamentales y libertades
públicas con motivo u ocasión de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden
jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, podrá dirigir pretensiones, tanto contra el
empresario como contra cualquier otro sujeto que resulte responsable, con independencia del tipo de
vínculo que le una al empresario. Corresponderá a la víctima, que será la única legitimada en esta
modalidad procesal, elegir la clase de tutela que pretende dentro de las previstas en la ley, sin que deba
ser demandado necesariamente con el empresario el posible causante directo de la lesión, salvo cuando
la víctima pretenda la condena de este último o pudiera resultar directamente afectado por la Resolución
que se dictare; y si se requiriese su testimonio el órgano jurisdiccional velará por las condiciones de su
práctica en términos compatibles con su situación personal y con las restricciones de publicidad e
intervención de las partes y de sus representantes que sean necesarias.”

77
legislador en su Artículo 183118 acerca de las características y compatibilidad de la

indemnización para la víctima119.

En definitiva, según el Artículo 179.1 de la LRJS, las consecuencias de esta

demanda, que habrá de interponerse en la jurisdicción social120, serán la reposición al

118
Artículo 183 LRJS: “Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá
pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte
demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades
públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los
daños y perjuicios adicionales derivados.

2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la

prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la
víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la
lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

3. Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la
modificación o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores y demás normas laborales.

4. Cuando se haya ejercitado la acción de daños y perjuicios derivada de delito o falta en un

procedimiento penal no podrá reiterarse la petición indemnizatoria ante el orden jurisdiccional social,
mientras no se desista del ejercicio de aquélla o quede sin resolverse por sobreseimiento o absolución en
Resolución penal firme, quedando mientras tanto interrumpido el plazo de prescripción de la acción en
vía social.”

119
Esta opción por la compatibilidad de las sanciones descansa en la idea del marcado carácter
pluriofensivo del acoso, donde diversos autores lo relacionan con diferentes derechos amparados en
nuestra Constitución Española, esto es, con el artículo 10.1 acerca de la dignidad de la persona; el 14 de la
CE del derecho a la igualdad; el 15 acerca del derecho a la integridad física y moral; el 16 de la libertad
ideológica; o el artículo 18.1 del derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen; aunque
yo ya he manifestado que considero más idónea y especial la relación de este acoso con la dignidad
personal.
120
La competencia ante estos casos del orden social no es objeto de debate ya que la misma ha sido
confirmada unánimemente por la jurisprudencia.

Además, aludamos al Artículo 9.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, Núm. 6/1985 de 1 de Julio,
donde se determina que, “Los del orden jurisdiccional social conocerán de las pretensiones que se
promuevan dentro de la rama social del derecho, tanto en conflictos individuales como colectivos, así
como las reclamaciones en materia de Seguridad Social o contra el Estado cuando le atribuya
responsabilidad la legislación laboral”, y el 2. a) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, “Los
órganos jurisdiccionales del orden social, por aplicación de lo establecido en el artículo anterior,
conocerán de las cuestiones litigiosas que se promuevan: a) Entre empresarios y trabajadores como
consecuencia del contrato de trabajo y del contrato de puesta a disposición, con la salvedad de lo
dispuesto en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal; y en el ejercicio de los demás derechos y
obligaciones en el ámbito de la relación de trabajo”; donde ambos textos apuntan hacia la remisión de
estas reclamaciones indemnizatorias a la jurisdicción laboral al provenir de obligaciones en virtud de una
contratación laboral, e inherentes a la falta de cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones
propias de esa vinculación contractual.

78
momento anterior al que se produjo la conducta de acoso, la reparación de las

consecuencias derivadas del acto, la indemnización reparadora por los daños morales y

la declaración de nulidad radical de la conducta de acoso; con la particularidad de que

además este procedimiento será un proceso especial de carácter preferente y sumario.

Por su interés véase, acerca del posible conflicto de competencia que pudiera
plantearse, el Auto del Tribunal Supremo, Núm. 3085/2012 de 3 Julio, Argumento
Segundo, donde reitera la competencia del orden social porque, según se
argumenta, la materia le viene atribuida por el Artículo 181 donde, “ no es posible
apreciar contradicción con el caso de autos porque en el de referencia la
Administración actuaba como empleadora del demandante, y al respecto se
mantiene «La pretensión que se ejercita en este litigio deriva directamente de la
relación laboral que mantienen demandante y demandado, por lo que el
conocimiento de la misma compete a este orden de la jurisdicción, con
independencia de si el empresario es una entidad pública o privada, al prescindir
de esta circunstancia el Artículo 2, a) de la Ley de Procedimiento Laboral en su
referencia a empresarios, sin otro calificativo”.
También en la Sentencia del Tribunal Supremo, Núm. 764/2005 de 10 de Febrero,
se insiste con igual criterio en que, “El Texto refundido de la Ley de
Procedimiento Laboral de 7 de abril de 1995 atribuye a los órganos
jurisdiccionales del orden social el conocimiento de las cuestiones litigiosas que se
promuevan "entre empresarios y trabajadores como consecuencia del contrato de
trabajo" (Artículo 2, a), precisando el Artículo 181 de dicha ley que las demandas
de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, al margen del
derecho de libertad sindical, incluida la prohibición de tratamiento
discriminatorio (hoy comprende asimismo el acoso, según la reforma operada por
la Ley 62/2003) que se susciten en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas
al conocimiento del orden jurisdiccional social, se tramitarán conforme a las
disposiciones del capítulo XI dedicado a la tutela del derecho de libertad sindical.
Queda aclarado que la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas
de los trabajadores, en cuanto tales, está atribuida al orden jurisdiccional
social.”- Fundamento de Derecho Cuarto. Para terminar, afirmando con rotundidad
en el siguiente Razonamiento Jurídico que, “Remitir estas cuestiones al
conocimiento del orden contencioso-administrativo, al amparo de otra normativa,
es un criterio equivocado”.

79
 Ahora bien, quedando establecido la competencia del orden laboral para este tipo

de reclamaciones, otra cuestión controvertida va a ser la referente a la indemnización

que pudiera conllevar la consideración de la existencia de esta vulneración de derechos

fundamentales del trabajador, y donde el Tribunal Supremo ya se ha pronunciado

repetidamente hacia la necesidad de valorar de manera generosa el daño que conlleva la

enfermedad psíquica, incluyéndose en su cuantificación tanto las repercusiones de

carácter “moral como material”, para lo que va a resultar necesario evaluar todas las

circunstancias concurrentes hasta alcanzar una percepción integral de lo que podemos

entender como la salud psíquica del trabajador afectado.

Numerosas Sentencias optan por un criterio amplio para valorar esta

indemnización, tal y como establece la Sentencia del Tribunal Supremo, Núm.
586/1998 de 2 de Febrero, Fundamento de Derecho Séptimo, citada por el interés
de su contenido, y que resume que, “dentro de las evidentes dificultades de fijar
una cuantía en concepto de indemnización por muerte, ha de hacerse teniendo en
cuenta la naturaleza de los hechos, el grado de culpabilidad, la dependencia
económica, las sumas ya percibidas (conceptos de pensión, recargo, mejoras
voluntarias pactadas) y criterios que pueden servir de referencia”.

Por lo que no resulta cuestionable que esta indemnización habrá de abarcar los daños

patrimoniales y los daños morales en un afán de realizar una estimación lo más acorde

posible al perjuicio global causado al empleado.

Y pese a las dificultades propias para cuantificar una indemnización para la

reparación de un daño psicológico, podemos apreciar que el criterio reiterado es
una valoración generosa y garantista acerca del mismo.
Por su interés véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 29
de Abril de 2005 -Recurso Núm. 1507/2005- donde, en su Fundamento de Derecho
Décimocuarto se argumenta,” De hecho, ese inciso cobra virtualidad con relación
a los daños morales en la medida en que, a través de la especificación general de
reparación, sin duda alguna tendría cabida cualquier consecuencia patrimonial
del acto lesivo. Su cuantificación deberá satisfacer, conjuntamente con las demás
posibles condenas en cada caso litigioso, el criterio de la plena reparación del

80
 derecho fundamental vulnerado. Dicho esto, y a la vista de la declaración de
hechos probados, la Sala considera adecuada la cuantía de 9.000 euros, ya que,
aunque la declaración de nulidad del despido disciplinario, con la consiguiente
condena a los salarios de tramitación, y la condena de Resolución del contrato de
trabajo satisfacen los daños de la pérdida del trabajo, no se acaban ahí los daños
y perjuicios originados, debiéndose considerar, en primer lugar, la situación de
conflicto generada por el directivo debido a su insistencia en una relación íntima
que, si bien adquirió intensidad en el momento final de la relación, existió desde su
mismo inicio –una carta alude como cercano al día inicial de trabajo–, en segundo
lugar, las intromisiones ilegítimas en la vida privada del trabajador a través de
reproches a actuaciones ajenas a la relación laboral –como si realizaba
manifestaciones de cariño hacia una mujer en presencia del directivo– y, en tercer
lugar, la manera injusta de privación del empleo que, materializada en una
situación de decaimiento de ánimo, determinará, sin duda alguna, un sentimiento
de minusvaloración de la víctima hacia sus propias capacidades profesionales, las
cuales, dicho sea de paso, ni empleadora ni directivo consiguieron manchar”; para
posteriormente terminar reconociendo una indemnización de nueve mil euros para
la trabajadora acosada, y además según una responsabilidad que se determina
solidaria para la empresa por su inactividad y permisividad hacia el acoso
practicado sin haber realizado actuación alguna para evitarlo.

Y es que, es criterio reiterado por el Tribunal Constitucional que la indemnización

por daños y perjuicios, independientemente de que su origen sea una infracción laboral,

administrativa o penal, habrá de comprender la compensación económica por los daños

entendidos en sentido amplio, con lo que siempre habremos de tener en cuenta que

según esta doctrina, establecida en concreto a partir de la Sentencia de 29 de Junio de

2000121, resulta contrario al derecho fundamental de Tutela Efectiva -del Artículo 24.1

121
Sentencia Núm. 181/2000 de 29 de Junio del Tribunal Constitucional que trató de manera ejemplar la
cuestión, y donde se estima que, “el baremo impide a los órganos judiciales ejercer debidamente su
función jurisdiccional, al privarles de la facultad de determinar y cuantificar las indemnizaciones
procedentes en concepto de reparación del daño, atendiendo a las singularidades del caso y a la prueba
practicada en el correspondiente proceso. Desde esta perspectiva, el sistema legal tasado de valoración
de daños personales producidos en accidentes de circulación comporta, según los Autos de
planteamiento, una restricción constitucionalmente inaceptable de la potestad de juzgar y hacer ejecutar
lo juzgado que, con carácter exclusivo, corresponde a los Jueces y Tribunales “ex2 artículo 117.3 CE y,
correlativamente, una vulneración del derecho fundamental de los ciudadanos a obtener una tutela
judicial efectiva (artículo 24.1 CE)” - Razonamiento Jurídico Primero.

81
de la Constitución Española122- el aplicar el Baremo de la Ley sobre Responsabilidad

Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos de Motor123 de forma que el mismo

suponga una limitación legal a la indemnización reconocida por debajo de los daños

reales que se acrediten.

Pese a ello, numerosas Sentencias reiteran las dificultades para la cuantificación de

la indemnización en estos casos.
Por su interés véase la Sentencia Núm. 578/2003 de 20 de Junio del Tribunal
Superior de Justicia de Aragón, que, en su Fundamento de Derecho Primero,
recoge, “en el ámbito laboral y a falta de norma legal expresa que cuantifique las
indemnizaciones, la procedente debe ser adecuada, proporcionada y suficiente
para alcanzar a reparar o compensar plenamente todos los daños y perjuicios
(daño emergente, lucro cesante, daños materiales y morales) que, como derivados
de este caso se acrediten sufridos en las esferas personal, laboral, familiar y
social. Finalmente, la reparación no debe exceder del daño o perjuicio sufrido,
dicho de otro modo, los dañados o perjudicados no deben enriquecerse
injustamente percibiendo indemnizaciones por encima del límite racional de una
compensación plena”.
Y hacia la utilización del Baremo aplicable para realizar esta valoración del daño,
véase por su rigor la actual Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Cantabria, Núm. 466/2013 de 14 de Junio, que resume el criterio general para el
cálculo de la indemnización de la siguiente manera: “La sala ya se ha pronunciado
como la recurrida con la aplicación analógica del baremo de daños causados en
la conducción de vehículos a motor, a la fecha de la decisión judicial que lo
acuerda (entre otras, STSJ de Cantabria de fecha 13-5-2008 (AS 2008, 2205),
rec.304/2008). Siguiendo doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del
TS, Sala 4ª, de fecha 20-9-2007 (RJ 2007, 8304) (rec. 3326/2006). En esta, se
admite con rotundidad que, de forma compatible con otras resultantes de
aplicación legal, estricta, se devenga la indemnización adicional cuando se
acredite la lesión de un derecho fundamental (SSTS 17/05/06 (RJ 2006, 7176) -

122
Artículo 24.1 de la Constitución Española: “Todas las personas tienen derecho a obtener la tutela
efectiva de los jueces y tribunales en el ejercicio de sus derechos e intereses legítimos, sin que, en ningún
caso, pueda producirse indefensión.”

123
Baremo integrado en el Anexo del Real Decreto Legislativo Núm.8/2004 de 29 de Octubre por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de
Vehículos a Motor.

82
 RCUD 4372/04-, dictada por el Pleno de la Sala ; y 07/02/07 –rcud. 4842/05 (RJ
2007, 2195) -, en obiter dicta). Al efecto se argumenta que "... en el presente
caso... se invoca... la vulneración de un derecho fundamental, en base a lo que se
postula la extinción del contrato laboral, debiendo significarse que el trabajador
demandante aduce, como consecuencia de tal violación, una situación personal de
trastorno adaptativo ansioso-depresivo, provocado por estrés laboral, cuya
indemnización postula, juntamente, con la correspondiente a la extinción
contractual planteada". La clara dicción del Artículo 182 de la LPL (RCL 1995,
1144 y 1563) -vigente Artículo 183 de la LRJS (RCL 2011, 1845)- y su
interpretación sistemática no permiten establecer que la única indemnización
posible, en los casos de extinción contractual con violación derecho fundamental,
sea la establecida en el Artículo 50.2 del ET (RCL 1995, 997) , en los supuestos
de extinción.”- Razonamiento Jurídico Segundo de la Sentencia.
Ahora bien, en lo referente a considerar merecedores de indemnización los daños
psicológicos, debo añadir que considero desafortunadas manifestaciones como la
contenida en la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 136/2001 de 18 de
Junio, cuando afirma que, “hemos de concluir que no se ha producido la
vulneración denunciada. Sin descartar la realidad psicológica del acoso que la
actora dice haber sufrido, los hechos psicológicos sólo pueden probarse a través
de hechos físicos y de los aquí presentados no cabe extraer, razonablemente y
habida cuenta de los límites de nuestra jurisdicción, la existencia de una situación
discriminatoria o lesiva del derecho fundamental”- Fundamento Derecho Octavo.

Así mismo, a las cuestiones relativas a la cuantificación de la indemnización por

vulneración de derechos fundamentales debemos añadir que el que la misma resulte

compatible con la correspondiente a la decisión extintiva del trabajador124, según,

recordemos, la literalidad del precepto 183.3 de la LRJS, es criterio avalado de forma

124
Para un estudio más amplio de esta compatibilidad véase por su relevancia, LUELMO MILLÁN, M.
A., La Normativa que viene sobre el Acoso Moral y Sexual, en Aranzadi Social, Núm.5, 2006, pp. 853 a
890, pássim; ARAGÓN GÓMEZ, C., La Tutela Judicial del Derecho a la Igualdad entre Mujeres y
Hombres en el Orden Social, en Mercader Uguina, J.R., (Coord.), Comentarios Laborales a la Ley de
Igualdad entre Mujeres y Hombres, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, p. 736.

83
 unánime por la jurisprudencia y la doctrina más consolidada, que entiende que

cualquier otra opción abarataría el acoso125.

Por su interés aludamos aquí a la Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de

Mayo de 2006 -Recurso Núm. 4372/2004- que reitera esa compatibilidad, en su
Fundamento de Derecho Primero, al considerar que, “el daño lo produce una
determinada conducta, con independencia de cómo califiquemos jurídicamente
ésta, pues no estamos ahora ante el problema del alcance de la obligación de
reparación en términos de la ponderación de los criterios subjetivos de
imputación (art. 1107 CC). En este sentido el daño es algo que pertenece a la
realidad física o psíquica. Lo que se debate es si, aparte del daño que produce
la conducta empresarial vejatoria, al obligar al trabajador a extinguir su
contrato de trabajo (la pérdida del empleo), hay otro daño que deba también
ser indemnizado (el sufrimiento moral y sus secuelas psíquicas) y esos daños
indemnizables son, como tales, independientes de la calificación jurídica del
incumplimiento (constitucional o meramente contractual).(…) No es posible
privar al trabajador de la indemnización que le corresponde, porque no haya
invocado un precepto constitucional. Lo que está tasado en el ordenamiento
laboral es la indemnización por extinción del contrato de trabajo; no las
indemnizaciones por daños producidos al margen de esa extinción y que
pueden concurrir con ella”.

Y es que, acerca de esta indemnización por daños y perjuicios la doctrina insiste

en que la compensación por extinción contractual no absorbe a la correspondiente por

daño moral126, y que esta última no puede quedar limitada al reembolso de los gastos

que la conducta ilícita haya producido a la víctima, debiendo ser cuantificada de

acuerdo con todos perjuicios sufridos entendidos de forma global, pues sólo así se

puede garantizar la presencia de un efecto disuasorio, reiterado de forma unánime por la

125
GIL ALBURQUERQUE, R., Matizaciones en Torno a la Compatibilidad de la Indemnización por
Daños Derivados de la Vulneración de un Derecho Fundamental y la Indemnización por Extinción Causal
del Contrato de Trabajo, en Revista Aranzadi Social, Núm.18, 2002, p. 209.
126
CAVAS MARTÍNEZ, F., Un Nuevo Supuesto de Extinción Causal del Contrato de Trabajo, en
Revista Aranzadi Social, Núm.38, 2013, p. 256.

84
doctrina127 128
, donde, resumidamente, la indemnización por vulneración de derechos

fundamentales pretende la reparación integral del daño psicológico sufrido, y la de

extinción de contrato pretende la compensación económica por la pérdida del empleo

por causa no imputable al trabajador acosado129.

A este tenor, la ya mencionada Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de Mayo de

2006 -Recurso Núm. 4372/2004-, en su Razonamiento Jurídico Sexto reafirma la
conciliación de las indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo y aquellas
inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que se concreta en el
padecimiento psíquico derivado del comportamiento empresarial, y que a su vez
genera, la extinción contractual, determinando que, “En este sentido son de citar
las sentencias de esta Sala, de 12 de junio de 2001 (RJ 2001, 5931) –
rec.3827/00– y 21 de junio de 2001 –rec.1886/00–, en las que modificando un
criterio jurisprudencial anterior que se recoge, entre otras varias, en la sentencia
de 3 de abril de 1997 (RJ 1997, 3047) –rec.3455/96– admitió la posibilidad del

127
Por su importancia véase el comentario que realiza al respecto ALTÉS TÁRREGA, J. A., El Acoso
Sexual en el Trabajo, op. cit., pp. 119 y 120. LOUSADA AROCHENA, J. F., El Derecho de los
Trabajadores a la Protección frente al Acoso Sexual Laboral, Ed. Comares, Granada, 1996, p. 237.

128
Responsabilidad Civil analizada en profundidad por VICENTE DOMINGO, E., El Daño, en Reglero
Campos, L.F. (Coord.), Tratado de Responsabilidad Civil, Ed. Aranzadi, Pamplona, 2006, pp. 20 y ss.

129
Eso sí, habrá de tenerse en cuenta que esta compatibilidad de las indemnizaciones no obsta a que
tengan que observarse para su petición las reglas de acumulación de acciones previstas en el artículo 26
de la LRJS, donde se prevé: “1. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados 3 y 5 de este artículo, en el
apartado 1 del artículo 32 y en el artículo 33, no podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un
mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción
del contrato de trabajo, las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de
vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos o de su
modificación, las de movilidad geográfica, las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral a las que se refiere el artículo 139, las de impugnación de convenios colectivos, las de
impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y las de tutela de derechos
fundamentales y libertades públicas.”

Con el apercibimiento, recuérdese, del artículo 27 de la LRJS, y por el que, “1. Si se ejercitaran acciones
indebidamente acumuladas, el secretario judicial requerirá al demandante para que en el plazo de
cuatro días subsane el defecto, eligiendo la acción que pretende mantener. En caso de que no lo hiciera,
o si se mantuviera la circunstancia de no acumulabilidad entre las acciones, dará cuenta al tribunal para
que éste, en su caso, acuerde el archivo de la demanda”.

2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad de reclamar en los

anteriores juicios, cuando deban seguirse dichas modalidades procesales por imperativo de lo dispuesto
en el artículo 184, la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y
libertades públicas y demás pronunciamientos propios de la modalidad procesal de tutela de tales
derechos fundamentales y libertades públicas, conforme a los artículos 182, 183 y 184.8 (…)”.

85
 ejercicio conjunto en un solo procedimiento de la acción extintiva del contrato y de
la reclamación por lesión de un derecho fundamental. Esta posibilidad, tampoco,
se excluye, precisamente, en nuestra reiterada sentencia de 11 de marzo de 2004
(RJ 2004, 3401) , dictada en Sala General, para la que lo único rechazable es que
quepa el ejercicio de una acción resarcitoria, «ex» Artículo 1101 del Código
Civil (LEG 1889, 27) , al margen de la indemnización tasada que se prevé en el
Estatuto de los Trabajadores para los casos de extinción contractual por voluntad
del trabajador.
Negar, en el presente caso que se ha producido con la conducta empresarial un
atentado al derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador
demandante y una propia y verdadera actuación de acoso laboral, sería
desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar, asimismo, que, en la
misma, no solo deben ser valorados los daños y perjuicios derivados de la
extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos, sino, también, los
daños materiales y morales que comporta la enfermedad psíquica que, a
consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar el trabajador
que postula la extinción de su contrato laboral y que, por si mismos, constituyen la
violación de un derecho fundamental.
En situaciones, como la contemplada en el presente recurso han de valorarse, con
separación los daños y perjuicios derivados de la extinción del contrato de trabajo
y aquellos otros inherentes a la lesión del derecho fundamental del trabajador que
se concretan en el padecimiento psíquico derivado del comportamiento
empresarial que genera la extinción contractual.
No es lo mismo la contemplación de una extinción contractual de un trabajador
que permanece en situación de sanidad física y mental, de aquella otra en la que,
el mismo, queda aquejado de un trastorno psíquico a causa de la conducta
empresarial determinante de la extinción contractual operada conforme al art.
50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.”

Siguiendo con las características más relevantes de este procedimiento por una

posible vulneración de derechos fundamentales130 es muy importante destacar el hecho

130
Para profundizar en el estudio de esta acción véase, por su importancia, DE LOS MOZOS IGLESIAS,
M. M., Implicaciones Laborales de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de Marzo para la Igualdad Efectiva de
Mujeres y Hombres, en Relaciones Laborales, Núm. 1, 2007, pp. 1359 a 1374, pássim.

86
de que en estos procedimientos se invierta la carga de la prueba, teniendo que ser el

demandado el que acredite la inexistencia del acoso y su actuación conforme a Ley131.

Aludamos a un fragmento de una de las Resoluciones más recientes que trata este
tema con gran claridad en su exposición de lo que supone esta inversión de la carga
de la prueba en este tipo de asuntos, como medida de flexibilización de la
obligación probatoria para el trabajador acosado, al argumentarse que, “En el
plano procesal, y, más concretamente en materia probatoria, solo en los casos en
que los incumplimientos empresariales en que se funde la acción extintiva
conculquen derechos fundamentales del trabajador, entra en juego la doctrina
elaborada por el TC a partir de la Sentencia 38/81 (RTC 1981, 38) de la que son
muestra, entre otras muchas, sus sentencias 10/11 de 28 de febrero (RTC 2011,
10) , 2/09 de 12 de enero (RTC 2009, 2) y 125/08 de 20 de octubre (RTC 2008,
125), respecto a las reglas sobre la distribución de la carga de la prueba, que
tienen reflejo legal en los Arts. 96.1 y 181.2 LRJS , en la que, partiendo de la
especial dificultad de probar la lesión de derechos fundamentales que
normalmente se materializa en conductas enmascaradas y ocultas bajo una
apariencia de legitimidad, y de la situación de especial privilegio de los derechos
fundamentales y libertades públicas dentro de nuestro ordenamiento jurídico, para
garantizar su adecuada protección, se establece una modulación o flexibilización
de la carga de la prueba que normalmente recae sobre el demandante,
exigiéndosele solo la aportación de indicios de que se ha producido una lesión del
derecho fundamental, y una agravación de la que pesa sobre el demandado, al
que, una vez cumplido el anterior presupuesto, corresponde la aportación de una
justificación objetiva y razonable suficientemente probada de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.
Por el contrario, en los restantes supuestos en que no se invoque como causa
extintiva una actuación vulneradora de derechos fundamentales, sino una mera
contravención de un derecho laboral básico de configuración legal, rigen las
reglas generales en materia de distribución de la carga probatoria que consagra el
Art. 217 LEC (RCL 2000, 34, 962 y RCL 2001, 1892), de modo que
corresponderá al trabajador para el éxito de su pretensión la cumplida probanza y
demostración de los hechos constitutivos de la acción ejercitada” - Extracto del
Fundamento Jurídico Segundo de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de
Madrid Núm. 367/2014 de 14 Mayo.

87
 Más aún, según reiterada jurisprudencia cuando se alegue que una determinada
decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del
afectado incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y
ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero, para que opere
este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante
tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la
existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción
a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado
asuma la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos
o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil
atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado, la
prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la razonabilidad
y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo
propósito atentatorio de derechos fundamentales- Véase con este contenido las
Sentencias del Tribunal Constitucional Núm. 66/2002 de 21 de Marzo; Núm.
17/2003 de 30 de Enero; Núm. 49/2003 de 17 de Marzo; Núm. 171/2003 de 29 de
Septiembre; Núm. 188/2004 de 2 de Noviembre; y la Núm. 171/2005 de 20 de
Junio.

En definitiva, y según Artículo 181.2132 de la LRJS, esta opción responde a la

necesidad de encontrar una solución jurídica a las dificultades que para el trabajador

tienen estos elementos probatorios; cuestión de relevancia ya que estas dificultades

132
Artículo 181.2 de la LRJS: “En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de
que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado
la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad”.

En este mismo sentido el contenido del Artículo 96 de la LRJS:”1. En aquellos procesos en que de las
alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón
de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública,
corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente
probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

2. En los procesos sobre responsabilidades derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales corresponderá a los deudores de seguridad y a los concurrentes en la producción del
resultado lesivo probar la adopción de las medidas necesarias para prevenir o evitar el riesgo, así como
cualquier factor excluyente o minorador de su responsabilidad. No podrá apreciarse como elemento
exonerador de la responsabilidad la culpa no temeraria del trabajador ni la que responda al ejercicio
habitual del trabajo o a la confianza que éste inspira”.

88
resultan para mí el principal escollo al que se enfrentan los empleados víctimas de acoso

para su defensa.

Aunque recordemos que, “para imponer la carga probatoria no es suficiente la

mera alegación de la vulneración constitucional, sino que al demandante
corresponde un Principio de Prueba dirigido a poner de manifiesto en su caso el
motivo oculto de aquel acto para, una vez alcanzado el anterior resultado
probatorio por el demandante, hacer recaer sobre la parte demandada la carga de
probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de
razonable su decisión, llegándose a establecer que en el ámbito de las relaciones
laborales esta carga probatoria que recae sobre el empleador alcanza a los
supuestos de decisiones discrecionales o no causales, y que por tanto no precisan
ser motivadas, ya que, ello, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea
igualmente ilícita una decisión discrecional contraría a los derechos
fundamentales del trabajador”- según recoge, en muestra de un criterio
jurisprudencial unánime, la Sentencia del Tribunal Constitucional Núm. 29/2000
de 31 de Enero, Razonamiento Jurídico Final.

Pese a ello, debemos observar que, incluso con la inversión de la carga de la

prueba133, la relación causal del quebrantamiento del derecho de la víctima impugnado y

su deterioro habrá de ser acreditada de manera al menos indiciaria y justificar así la

necesidad reparadora y restitutiva que conllevaría la estimación de la acción; lo que en

muchas ocasiones supone un verdadero escollo para el trabajador afectado.

Incluso, acerca del valor probatorio de los informes médicos en este tipo de
asuntos, véase la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, Núm.
290/2012 de 27 de Enero, que concreta, “A los partes médicos aportados sobre el
estado psicológico de la actora y su conexión con el trabajo no cabe otorgarles
valor concluyente, pues el facultativo únicamente puede tener referencia de la
situación de mobbing laboral de forma indirecta por manifestaciones de la
demandante, dado que no consta que el médico conociera la situación conflictiva
de forma directa “- Razonamiento Jurídico Primero.

De hecho lo habitual es que las Resoluciones que mayoritariamente encontramos

133
Analizada por AGUSTÍN MARAGALL, J., El Tratamiento en el Proceso Laboral de los Riesgos
Psicosociales: la experiencia del acoso moral, en AAVV, Riesgos Psicosociales y su Incidencia en las
Relaciones Laborales y Seguridad Social, Ed. Consejo General del Poder Judicial, 2005, p.426.

89
 del orden laboral no reconozcan como constitutiva de acoso la situación
demandada por el trabajador, con más evidencia aún si la única prueba reproducida
es la declaración del propio perjudicado. Criterio que, en cambio, varía si existe
una corroboración de las circunstancias por parte de la Inspección de Trabajo cuyas
Actas, como sabemos, gozan de presunción de certeza por la imparcialidad y
especialización que se atribuye al Inspector actuante. Con esta valoración véase la
Sentencia Núm. 2285/2013 de 19 Abril del Tribunal Superior de Justicia de Galicia
que, en su Fundamento Jurídico Tercero, resume el valor probatorio de estas Actas
de la siguiente manera: “sobre el valor del acta de infracción de la Inspección de
Trabajo de fecha 29 de abril de 2010 y el Informe de 26 de abril de 2010 que lo
sustenta, esta Sala en sentencia de 19 de noviembre de 2010 (JUR 2011, 48538)
(Recurso nº 2332/2010) ha señalado que "El Tribunal Supremo afirma que la
presunción de veracidad atribuida a dichas actas se encuentra en la imparcialidad
y especialización que, en principio, debe reconocerse al inspector actuante,
presunción de certeza que, a) se limita a los hechos que por su objetividad son
susceptibles de percepción directa por el inspector, o a los inmediatamente
deducibles de aquéllos o acreditativos por medios de prueba consignados en la
propia acta como pueden ser documentos o declaraciones incorporadas a la
misma (ss. 18-3, 24-6, 9-7-91, 19-1-96), pero no alcanza a las simples
apreciaciones globales, juicios de valor o calificaciones jurídicas (ss. 1-12-87, 25-
10-88 , 25-5-90); b) desplaza la carga de la prueba al administrado, de suerte que
es éste quien debe acreditar con las pruebas precisas que no se ajustan a la
realidad los hechos descritos por la inspección; c) no excluye un control
jurisdiccional de los medios empleados por el inspector, exigiéndose asimismo que
el contenido de las actas, ya sean de infracción o de liquidación, determine las
"circunstancias del caso" y los "datos" que hayan servido para su elaboración (ss.
29-1 , 11-3-92). En el mismo sentido la STSJ de Galicia de 11-11-2010 (Recurso nº
4214/2010) añadiendo que esa presunción de certeza desplaza a quien perjudica la
carga de probar que aquéllos no se ajustan a la realidad. Ello no es sino
aplicación de lo que dispone la D. A. 4ª 2º de la Ley 42/1997 de 14 de noviembre
(RCL 1997, 2721) ordenadora de la Inspección de Trabajo que dispone que "Los
hechos constatados por los funcionarios de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social que se formalicen en las actas de infracción y de liquidación observando los
requisitos legales pertinentes tendrán presunción de certeza, sin perjuicio de las
pruebas que en defensa de los respectivos derechos o intereses pueden aportar los
interesados".

90
 Y es que, resulta habitual que incluso el informe pericial médico no se estime

como prueba suficiente para acreditar la existencia de una conducta acosadora.

Véase con esta opinión la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la

Comunidad Valenciana, Núm. 7/2012 de 9 de Enero, Fundamento Jurídico Sexto,
que confirma la Sentencia anterior en lo referente a concluir que, “un informe
pericial médico no puede servir para acreditar la existencia de una determinada
conducta empresarial ilegal o contraria a la dignidad de un trabajador",
añadiendo que, "ya que en él solo se indica que el trastorno depresivo podría ser
compatible con el mobbing, lo que dista mucho de acreditar su existencia”.

De manera que nos encontramos con la necesidad de justificación de, al menos,

los indicios de la conducta acosadora, aunque, incluso, esta acreditación pueda llegar a

ser dificultosa para el trabajador afectado por su indudable posición subordinada a una

estructura empresarial, según su posición jerárquica en la empresa, y por el carácter, no

podemos negar, subjetivo, del perjuicio causado; como factores ambos que

indudablemente entorpecen la prosperidad de muchas de las acciones ejercitadas para la

defensa del acoso en el orden laboral.

Y esta dificultad probatoria conlleva el que la inercia habitual de nuestros

Tribunales sea el rechazo de la reclamación del trabajador por entenderse que el acoso

no ha quedado suficientemente acreditado al nivel necesario como para entenderse

violentados los derechos más fundamentales del empleado.

De las Resoluciones más actuales que estudian la existencia de esta vulneración de

los derechos fundamentales del trabajador, y el nexo de causalidad que
comentamos, es la del Tribunal Superior de Justicia de Islas Canarias, Núm.
1335/2014 de 23 Julio, donde se aprecia que la trabajadora está diagnosticada con
un trastorno de ansiedad generalizado que tiene su origen en su situación laboral
pero que, más que por un incumplimiento empresarial, son la conflictividad y los
problemas en el trabajo los que son causa de su padecimiento al estar los mismos,
“propiciados exclusivamente por la percepción subjetiva de la trabajadora de que
está siendo objeto de un trato injusto, y por la lógica tensión emocional que a

91
 cualquier persona le produce el mantenimiento de una controversia judicial en el
marco de la relación laboral con su empresa. De manera que en el escenario
descrito, no concurren, según entiende el juzgador, elementos indiciarios de
entidad para poder inferir con un mínimo de solidez, seriedad y contundencia que
la empresa demandada haya protagonizado una serie continuada de conductas que
bajo una apariencia de neutralidad estuvieran dirigidas a agredir su derecho
fundamental a la integridad física y moral, y mucho menos aún a que sea la causa
de que la misma haya sufrido una alteración de su salud mental”- Fundamento de
Derecho Primero.
Y es que, resulta unánime el reconocimiento jurisprudencial acerca de que hay que
distinguir: “entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta
defectuoso ejercicio (abusivo o arbitrario) de las facultades empresariales, pues en
el primero se agreden derechos fundamentales de la persona (básicamente su
dignidad e integridad moral), en tanto que el segundo se limita a comprometer
estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la
motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al
trabajador, y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -
mal entendido- empresarial” - Extracto del Fundamento de Derecho Cuarto de la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, Sentencia Núm. 562/2014
de 21 Enero.

Incluso, como ya hemos mencionado, los informes médicos son discutidos en

numerosas Resoluciones donde se afirma que carecen de relevancia probatoria al
contener de forma indirecta manifestaciones del demandante argumentándose que,
"Si bien es cierto que en parte de las documentales expuestas, en concreto los
informes médicos y psicológicos tanto oficiales como de pericial de parte,
concuerdan con una circunstancia de ansiedad y ánimo bajo secundario a una
conflictividad ambiental de tipo laboral, no podemos atribuir dicha afirmación a
una relación de causalidad y consecuencia que atribuye el apellidaje de dichos
episodios a la determinación de la existencia de un acoso laboral que no queda
pergeñado y referenciado. En ese sentido, creemos que debemos denegar la
referencia que quiere contener el recurrente, mediante instrumentos probatorios
oportunos, pero con deducciones, conjeturas e interpretaciones que nos llevan a
una problemática de valoración de prueba sobre la existencia o inexistencia del
acoso laboral, sin perjuicio de que admitamos que los cuadros depresivos puedan
traer causa de la conflictividad ambiental laboral".- Fragmento de la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, Núm. 98/2015 de 13 de Enero,
Fundamento Jurídico Primero; citada por su claridad expositiva.

92
 Y es que, el asunto resulta de tál envergadura que la inversión de la carga de la
prueba en los procesos de protección de los derechos fundamentales es analizada
detenidamente por el Tribunal Constitucional en Sentencias como la Núm. 17/2005
de 1 de Febrero cuando alude a “la necesidad por parte del trabajador de aportar
un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental,
Principio de Prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de
aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de
este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional,
sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquella se haya producido
(así, SSTC 166/1987 , 114/1989 , 21/1992 , 266/1993 )”- Razonamiento Jurídico
último.

Así, Resoluciones como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla

la Mancha, Núm. 1575/2017 de 13 de Diciembre, argumenta la desestimación del
acoso alegado por la víctima discutiendo el valor de los informes periciales
aportados al afirmar, en su Fundamento de Derecho Tercero, que, “es notable que
algunos de estos informes son recogidos e incorporados por remisión en el ordinal
fáctico cuarto de la sentencia recurrida. Por otro lado, y tal como se expondrá
seguidamente, el hecho de que en informes médicos se haga referencia a la
existencia de un supuesto acoso laboral no permite tener por acreditado este
extremo, siendo necesario que se pruebe la realidad de actos concretos de
hostigamiento laboral hacia el trabajador, toda vez que lo que se recoge en los
informes médicos está basado en la situación subjetiva y vivencial del trabajador,
sin que el facultativo que emite el informe haya presenciado supuestos actos
constitutivos de acoso. En consecuencia, se desestima el motivo”.

Por ello, debemos mencionar que la tendencia jurisprudencial más reiterada de los

Tribunales de lo social es la de cuestionar si existe realmente esta vulneración de

derechos fundamentales, o en cambio nos encontramos ante circunstancias, más

relacionadas con la dinámica de las relaciones laborales, no subsumibles a un supuesto

de acoso sancionable por esta vía laboral.

La jurisprudencia en este sentido es la más prolífera. Citemos, por mencionar una

muestra de esta tendencia mayoritaria, la Sentencia del Tribunal Superior de
Justicia de Cataluña, Núm. 3021/2013 de 26 de Abril, que reitera el argumento de
que los indicios aportados por el actor resultan insuficientes para provocar la

93
 permitida inversión de la carga probatoria, que sí se permite cuando estos indicios
han sido justificados suficientemente. Véase a tal efecto su Razonamiento Jurídico
Tercero, donde se resume que, “En suma ha de concordarse con la sentencia
recurrida que no concurren los requisitos jurisprudencialmente necesarios para
entender la existencia de indicios de acoso, que conforme a la ley impliquen la
inversión de la carga de la prueba. Conforme a la doctrina constitucional "se
articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por
parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial
lesiona su derecho fundamental (STC 38/1986, de 21 de marzo), Principio de
Prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un
indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este tribunal,
no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe
permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC
114/1900 89,22 de junio , y 85/1995, de seis de junio). Sólo una vez cubierto este
primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada
la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a
la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas
tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir
la apariencia lesiva creada por los indicios" (STC 114/2005, de seis de junio).
Por todo lo indicado, en conjunto no cabe entender que se haya producido un
panorama indiciario de vulneración de derechos fundamentales, que obligue a la
inversión de la carga de la prueba pretendida, motivo por el que debe de
desestimarse el recurso y confirmarse la sentencia recurrida”.
Y del mismo Tribunal, la Núm. 2198/2013 de 21 de Marzo, en la que se insiste con
el mismo razonamiento al afirmar que, “los hechos que se declaran probados se
deduce una dificultad de entendimiento laboral, unas desavenencias reflejadas en
varias demandadas y procedimientos judiciales, que si bien tienen su origen a raíz
de la incorporación de la demandante al trabajo después de la baja maternal, no
han desvelado un incumplimiento grave de la demandada. Los otros hechos que
constan acreditados no dan lugar a deducir que la demandante ha sido víctima de
una persecución laboral, pues todo el contrario, los procedimientos judiciales
anteriores han dado la razón a la empresa, y las agresiones más importantes que
destaca en la demanda, no han quedado acreditadas, a pesar de la práctica de las
pruebas testificales que se realizaron, y que han conducido a la magistrada de
instancia a valorar que los hechos imputados a la empresa no han existido. Con
todo ello, el solo indicio de la falta de evaluación del riesgo psicosocial, o las
peticiones de la demandante al INSS por el cobro de la incapacidad temporal, no

94
 son elementos suficientes para evidencia dicha persecución o acoso moral”-
Fundamento de Derecho Cuarto.
O la del Tribunal Superior de Justicia de Extremadura, Núm. 232/2013 de 23 de
Mayo, que redunda en el mismo argumento referente a que el trabajador puede
sufrir un trastorno adaptativo pero que el mismo no haya sido relacionado de
manera al menos indiciaria con la conducta acosadora. Para ello, esta última
Sentencia llega a manifestar, en su Razonamiento Jurídico Tercero, que, “de lo
contrario llegaríamos al absurdo de concluir que todo trastorno de la naturaleza
que sufre el trabajador, derivaría de la contingencia de accidente de trabajo
siempre y cuando la relación laboral de la que sea coprotagonista el asalariado
sea conflictiva. No es suficiente, como dice el Magistrado de instancia, que el
trabajador se sienta mal en el trabajo, su consideración personal al respecto, sino
que es necesario que concurran hechos que puedan calificarse en el supuesto
examinado como de acoso moral, los cuales ni constan, ni el recurrente ha
intentado que sean reflejados”.

Por lo anterior debemos terminar insistiendo en el hecho de que en el orden

laboral, y en relación al acoso de análisis, resulta necesario diferenciar entre lo que

podamos subsumir como una causa justificada o no de extinción de contrato por

modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y lo que además podría justificar

la prosperidad de una reclamación por vulneración de derechos fundamentales, que si

bien garantiza al trabajador acosado la restitución del perjuicio causado, conllevará

indudablemente la dificultad de acreditar, al menos de manera indiciaria, la existencia

de ese acoso y el menoscabo sufrido a su dignidad, donde entiendo que adquieren una

relevancia enorme las dificultades probatorias para acreditar este tipo de desagravios.

Ahora bien, también tenemos que recordar que el acoso es reconocido como causa

de despido según Artículo 54.2.g) del TRLET en el que se establece como motivo de

despido disciplinario, “El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o

convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de

95
sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”; por lo que resulta

obvia cuál debe ser la solución empresarial contra un trabajador que acose a un

compañero en un supuesto de acoso horizontal134, donde la pasividad del empresario

podría ser merecedora de una responsabilidad solidaria junto con la responsabilidad

exigible al empleado acosador.

Y, en lo referente a cómo proceder en caso de realizarse el despido del trabajador

que acose, resultan muy interesantes pronunciamientos como el de la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Núm. 1099/2004 de 7
de Abril, donde se afirma, en su última Fundamentación Jurídica, que, “la
comunicación de despido debe contener los detalles de la conducta imputada que
resulten indispensables para su cabal identificación en cuanto a su naturaleza y
acaecimiento, suministrando al trabajador un conocimiento suficiente y preciso de
los mismos, para que, comprendiendo sin dudas razonables el alcance de aquellos
pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que
juzgue conveniente para su defensa, midiéndose la necesidad de concreción y
precisión en los hechos imputados en la carta de despido en función de la
indefensión que la vaguedad o indefinición de las imputaciones pudieran
ocasionarle. La finalidad de permitir una adecuada defensa al trabajador no se
cumple cuando la carta solo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas
que perturban gravemente dicha defensa y enervan el Principio de Contradicción e
Igualdad entre las partes al constituir una ambigüedad que coloca en situación de
ventaja a la empresa (por todas, SSTS de 20 de Octubre de 1987, Ar.7088; de 19
de Enero de 1988, Ar.14; de 8 de Febrero de 1988, Ar.593; de 3 de Octubre de
1988, Ar.7507; de 20 de Octubre de 1998, Ar.8909; y de 13 de Marzo de 1998,
Ar.2568)”.
Con igual criterio la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm.
782/2002 de 8 de Junio, citada por su interés, y porque analiza también la
repercusión de concretar la conducta acosadora en la notificación del despido
argumentando que, “Resulta de particular interés la sentencia del Alto Tribunal de
28 de abril de 1.997, dado que en ella se recogen los criterios jurisprudenciales

134
Al respecto, autores como RUBIO MEDINA, M.D.- en Extinción del Contrato Laboral por Acoso, Ed.
Rubio Medina M.D., Madrid, 2017, p.3 y ss.- profundizan ante la posibilidad de que el despido
disciplinario pueda ser impugnado por el trabajador presuntamente acosador, y, previo reconocimiento de
la improcedencia del despido, el mismo pueda ser calificado de Nulo por enmarcarse la acción de despido
dentro de una posible violación de derechos fundamentales.

96
 existentes sobre la materia objeto de controversia. Como se señala en la citada
resolución, "el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores establece que "el
despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los
hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos". Esta exigencia ha sido
retiradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3
de octubre de 1988, a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada
descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al
trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le
imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos,
pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que
juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada
doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1.985, 11 de marzo de 1.986,
20 de octubre de 1.987, 19 de enero y 8 de febrero-, cuando la aludida
comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que
perturban gravemente aquella defensa y atentan al Principio de Igualdad de partes
al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que
puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador". Esta
doctrina se reitera por las sentencias de 22 de octubre de 1990, 13 de diciembre de
1990”- Razonamiento Jurídico Cuarto.
Al respecto podemos observar que todas las Resoluciones coinciden de manera
unánime en que la notificación de despido sólo deberá de contener los detalles que
resulten suficientes para concretar la conducta imputada, siempre que suministren
al trabajador denunciado un conocimiento suficiente y preciso de los mismos, a fin
de que la vaguedad de los hechos no pueda causarle los problemas de indefensión
que la falta de identificación de las imputaciones pudiera ocasionarle.

Así mismo, y previamente al despido, también podría considerarse la conducta

acosadora del trabajador como motivadora de una medida de suspensión de empleo y

sueldo, contenida en el Artículo 45.1.h) del TRLET. Por ello, debemos de prestar

especial atención ante un supuesto de acoso horizontal al hecho de que el empresario

pueda verse igualmente codemandado de manera conjunta al trabajador acosador por su

inactividad y deficiente observancia de sus obligaciones como director de la actividad.

97
 En definitiva la posición de garante es incuestionable, y ya hemos comentado

anteriormente que es indudable que su poder de dirección de la actividad, contenido en

el Artículo 20.3 TRLET, lleva implícito un deber de vigilancia y control donde su

pasividad en el reproche y persecución de las conductas acosadoras desarrolladas bajo

su supervisión justificarían su corresponsabilidad junto con los trabajadores, a él

subordinados, autores del acoso sancionable.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 488/2017 de 20 de

Julio, reitera la fundamentación de este tipo de reclamaciones por vulneración de
derechos fundamentales resumiendo que, “para que la situación pueda calificarse
de acoso moral, han de concurrir los siguientes elementos:

a) Comportamientos negativos graves contra el trabajador afectado;

b) Prolongados a lo largo del tiempo;

c) Provocados por los compañeros y/o superiores, colectiva o individualmente;

d) Repercusión sobre el trabajador afectado exteriorizada mediante dolencias

físicas o psicológicas;

e) Que su finalidad última sea que el trabajador afectado dimita de su puesto de

trabajo.”- Fundamento de Derecho Tercero.

Entonces, podemos apreciar en este fragmento de la Sentencia cómo se reconoce

expresamente la posibilidad de un acoso de carácter horizontal, si bien esta
Resolución finalmente desestima la acción por no considerarse que concurra el
requisito de reiteración de la conducta.

Así, esta falta de distinción entre el acoso vertical u horizontal es tratado

unánimemente en la jurisdicción laboral. Con este criterio Sentencias como la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 841/2006 de 7 de
Noviembre, en su Fundamento Jurídico Único reiteran que, “El acoso laboral
precisa de una efectiva y seria presión psicológica, bien sea ésta de un superior o
de un compañero –acoso vertical y horizontal- que sea sentida y percibida por el
trabajador acosado al que causa un daño psíquico real que le hace perder la
posibilidad de una normal convivencia en su propio ámbito profesional”.

En este mismo sentido la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la

Comunidad Valenciana, Núm. 7/2012 de 9 de Enero, Fundamento Jurídico Sexto,
analiza la responsabilidad ante un acoso laboral de la Universidad por la omisión

98
 de medidas represoras del acoso sufrido por un empleado, sobre el que ostentaba
una posición de garante, y el consecuente deber de protegerlo ante aquellos ataques
sufridos a su dignidad135 en el medio laboral. Aunque finalmente se concluye que
“no puede atribuirse un daño moral efectivo consecuencia del funcionamiento de
la Universidad, ni por acoso laboral, ni por omisión de su obligación de garante
del derecho a la dignidad en el trabajo, al no estar acreditado que el daño
psicológico sufrido de la recurrente sea atribuible a causa imputable a la
Universidad, sino como reconoce la Sentencia a los enfrentamientos con los
alumnos y con los directores del departamento, por lo que no cabe atribuir
responsabilidad alguna a la administración demandada”.

Y, pese a que no sean habituales aquellos pronunciamientos relativos a una

corresponsabilidad del empleador, sí que es cierto que su formulación laboral, del
Artículo 4.2 del TRLET, acoge de manera expresa la posibilidad de un acoso horizontal
que permite que el empresario, o incluso cualquier otro superior jerárquico, como
directores de su actividad, asuman también su cuota de responsabilidad de forma
solidaria con el empleado acosador por el incumplimiento de su deber de vigilancia
sobre el correcto desarrollo de la actividad.

En otro orden, tenemos que añadir aquí que una posible reclamación por

responsabilidad civil sólo prosperaría si no hubiera existido ya un pronunciamiento

referente a una reclamación por vulneración de derechos fundamentales, que hemos

comentado. El motivo es que la misma es una responsabilidad de carácter contractual,

según lo dispuesto en el Artículo 1101 del Código Civil y por el que, “Quedan sujetos a

la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus

obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo

contravinieren al tenor de aquéllas”.

135
Según además Artículo 14. h) del Real Decreto Legislativo Núm. 5/2015, de 30 de Octubre, por el que
se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y que recoge como
derecho individual de los funcionarios públicos el “respeto de su intimidad, orientación sexual, propia
imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo, moral y
laboral”; alegado por ser la trabajadora afectada una funcionaria de la Universidad pública.

99
 De manera que es probable que el trabajador opte por ejercitar la reclamación civil

porque la misma venga aparejada a una condena penal anterior, bajo las premisas ya

expuestas, o como una reclamación aislada para el caso que en el proceso penal no se

hubiera incluido la determinación de esa consecuente indemnización civil, o cuando la

infracción del acosador no haya alcanzado la envergadura suficiente como para ser

procesada como un ilícito penal pero sí como una infracción de carácter administrativo

o como un incumplimiento laboral.

Y en este último supuesto ya hemos comentado que la competencia del orden

social es unánimemente admitida por ser una reclamación inherente a una relación
de carácter laboral. Al respecto ya se pronunció el Tribunal Supremo en
Resoluciones como el Auto Núm. 37/2000 de 21 de Diciembre, que en su
Razonamiento Jurídico Primero afirma que “cuando la acción ejercitada sea la
responsabilidad contractual por incumplimiento del contrato de trabajo el
conocimiento de la referida acción es de exclusiva competencia de la jurisdicción
social.”

Esta reclamación civil por daños y perjuicios se sustanciará con los mismos

fundamentos que la reclamación por vulneración de derechos fundamentales, por ello

ambas son las únicas incompatibles de las acciones expuestas, por atender a un mismo

objeto que es la reparación del daño sufrido por el trabajador con motivo del acoso.

Pese a lo anterior, la justificación del daño causado sigue siendo un tema

controvertido en este orden social. Para profundizar en este aspecto véase la
Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 949/2004 de 15 de
Noviembre, que, en su Fundamento Jurídico Quinto establece que, “Aparte del
sufrimiento personal evidente, otras consecuencias dañinas a más largo plazo
incluyen la pérdida de confianza en las estructuras sociales y laborales, la pérdida
de autoestima y del sentido de eficacia personal, los sentimientos de impotencia y
de desvalimiento derivados de la situación de maltrato, la incapacitación laboral,
el desajuste y sufrimiento familiar secundario al progresivo cambio de
personalidad del paciente y el deterioro social consecuente al extrañamiento de
sus compañeros y amigos”.

100
Así mismo, debemos reconocer que son escasas la Resoluciones que admiten este
derecho a la indemnización por daños y perjuicios, donde sólo encontramos
Sentencias aisladas que logran cuantificar esta indemnización por daño psicológico
entre los seis mil y veinticuatro mil euros. Véase en este sentido la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 949/2004 de 15 de Noviembre y su
reconocimiento de una indemnización de seis mil euros que cuantifica pese a
entender, en su Fundamento Jurídico Sexto, “la dificultad que entraña su
indemnización se deriva de que no han consistido propiamente en daños
materiales y por tanto no son susceptibles de evaluación-tasación económica. Pero
no por eso han dejado de ser daños ilícitamente causados por el agresor y en esa
condición deben ser objeto de indemnización disuasoria, como proponen los
Directivos de la Unión Europea para estas cosas. Lo que esta Sección de Sala
considera que se cumpliría con una indemnización a favor del demandante por
importe de seis mil euros.”

Por su parte, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Canarias,
Núm. 232/2009 de 1 de Julio, Fundamento Jurídico Séptimo, cuantifica en doce
mil euros la indemnización y reconoce expresamente las dificultades para
“cuantificar los daños morales” al argumentar que, “con la finalidad de señalar
una cantidad de dinero que suponga aquella compensación adecuada a la entidad
de los daños y perjuicios sufridos, como víctima del ejercicio ilegítimo, continuado
y sistemático de un poder que la doctrina y la jurisprudencia califican como
"conformador" o "domesticador" sobre otra persona, fijamos como indemnización
la cantidad de doce mil euros, siempre con la inseguridad que supone valorar
daños morales”.

Y también, como ejemplo de este criterio, recordemos la Sentencia del Tribunal

Superior de Justicia del País Vasco, Núm. 2555/2006 de 24 de Octubre que llega a
establecer el derecho a una indemnización de veinticuatro mil euros por los daños y
perjuicios sufridos por el trabajador acosado psicológicamente aludiendo a la
jurisprudencia del Alto Tribunal para afirmar que, “Si bien la cuestión había sido
resuelta por el TS en sentencia de 11 de marzo de 2004 -Rcud.3994/02-, y con
independencia del concreto supuesto de hecho entonces enjuiciado, negándose la
posibilidad de compatibilizar la indemnización por resolución del contrato con
otra por daños y perjuicios, lo cierto es que el TS ha dictado más recientemente la
Sentencia de 17 de mayo de 2006 - Rcud.4372/04 -, en la que, en supuestos de
vulneración de derechos fundamentales se da una respuesta distinta, admitiéndose
la solicitud de ambas indemnizaciones en la demanda de extinción del contrato por

101
 la vía del artículo 50 ET. Se razona así ahora por el TS, para sustentar su criterio:
".Negar, en el presente caso que se ha producido con la conducta empresarial un
atentado al derecho fundamental a la dignidad personal del trabajador
demandante y una propia y verdadera actuación de acoso laboral, sería
desconocer la realidad de la situación enjuiciada e ignorar, asimismo, que en la
misma, no sólo deben ser valorados los daños y perjuicios derivados de la
extinción contractual ejercitada en la demanda rectora de autos, sino, también, los
daños materiales y morales que comporta la enfermedad psíquica que, a
consecuencia del comportamiento empresarial, tiene que soportar el trabajador
que postula la extinción de su contrato laboral y que, por sí mismos, constituyen la
violación de un derecho fundamental. En situaciones, como la contemplada en el
presente recurso han de valorarse con separación los daños y perjuicios derivados
del a extinción del contrato de trabajo y aquellos otros inherentes a la lesión del
derecho fundamental del trabajador que se concretan en el padecimiento psíquico
derivado del comportamiento empresarial que genera la extinción contractual”-
Razonamiento Jurídico Séptimo.

Finalmente, y para acabar con las particularidades del orden laboral, debemos

apreciar que el que trabajador sufra un daño como consecuencia de este acoso laboral es

reconocido como una contingencia dentro de nuestro sistema de protección de la

Seguridad Social, merecedor tanto de la asistencia sanitaria, como de recuperación

profesional, y de las prestaciones del Artículo 38 del Texto Refundido de Ley General

de la Seguridad Social136, aprobada por Real Decreto Legislativo Núm. 8/2015 de 30 de

Octubre, anterior Real Decreto Legislativo Núm. 1/1994 de 20 de Junio, entendiéndose

que los daños a la salud que provoca una conducta de acoso psicológico laboral deben

incluirse dentro de los riesgos considerados profesionales al ser entendidos como una

enfermedad de trabajo137, o asimilable a los accidentes de trabajo138, en base al Artículo

156.2.e)139, y nunca, claro está, como enfermedad común140.

136
En lo sucesivo TRLGSS.
137
En virtud del Artículo 157 del TRLGSS, por el que: “Se entenderá por enfermedad profesional la
contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen

102
 Por ello es prolífera la doctrina que reconoce esta posibilidad de que el daño

psíquico conlleve para el trabajador una imposibilidad permanente para ejercer ya su

profesión habitual, ya cualquiera de las profesiones, según su grado141 142.

La enmarcación del resultado del acoso dentro de los supuestos de accidente

laboral es la opción que la jurisprudencia recoge de manera mayoritaria, definiendo
aquel como el que origina una reacción mixta de ansiedad y depresión que debe ser
considerada como accidente de trabajo. Por su interés véase al respecto la
argumentación de la Sentencia de lo Social de Oviedo, Núm. 417/2011 de 7 de
Julio, y las Sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de
Navarra, Números 201/2001 de 18 de Mayo, Núm. 161/2001 de 15 de Junio, y la
Núm. 143/2001 de 30 de Abril, que admiten como accidente laboral las
consecuencias psíquicas del mobbing. Destaquemos la última de estas Sentencias,
la Núm. 143/2001, que en su Argumento Jurídico último resuelve, “La aplicación
de la doctrina expuesta al supuesto contemplado en la presente litis, lleva a la
conclusión de esta Sala que la enfermedad padecida por la trabajadora deviene

en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta ley, y que esté
provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada
enfermedad profesional.
En tales disposiciones se establecerá el procedimiento que haya de observarse para la inclusión en dicho
cuadro de nuevas enfermedades profesionales que se estime deban ser incorporadas al mismo. Dicho
procedimiento comprenderá, en todo caso, como trámite preceptivo, el informe del Ministerio de
Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad”.
138
Cuestión ampliamente comentada por, PÉREZ DEL RÍO, M. T., y BALLESTER PASTOR, M. A.,
Mujer y Salud Laboral, en La Ley, Madrid, 2000, pp. 106 y ss; OLARTE ENCABO, S., La Incidencia del
Acoso Moral en al Ámbito del Sistema de Seguridad Social: hacia la equiparación de las enfermedades
psicolaborales, en Correa Carrasco, M. (Coord.), Acoso Moral en el Trabajo: concepto, prevención, tutela
procesal y reparación de daños, Ed. Aranzadi, Navarra, 2006, p. 180.
139
Artículo 156.2. e) del TRLGSS: “Tendrán la consideración de Accidentes de Trabajo: (…) e) Las
enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la
realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución
del mismo”.

140
Véase por su importancia el Informe, El Acoso Moral Mobbing en los Lugares de Trabajo:
Comprender para intervenir, Ed. Observatorio Vasco sobre el Acoso Moral en el Trabajo, en
www.observatoriovascosobreacoso.com/.

141
A este respecto, y por su rigor, véase DE VICENTE PÉREZ, F., El Síndrome del Burnout o
Trabajador Quemado, en Actualidad Laboral, Núm.14, 2005, p. 1636.
142
En relación a la consideración de contingencia profesional mencionar que hay autores que sitúan los
efectos psíquicos del acoso como un accidente laboral por entender que son hechos accidentales que
aparecen de forma súbita a consecuencia de un estímulo que actúa como desencadenante. Con este
criterio, y por su rigor, citemos a RODRIGUEZ INIESTA, G., Acción Protectora en el RETA. Infarto de
Miocardio durante el Trabajo. Su Calificación. Accidente versus Enfermedad, en Aranzadi Social, Tomo
II, 1998, p. 2605.

103
 como consecuencia del trabajo, cuya conducta del conserje ha generado un
entorno laboral hostil e incómodo objetivamente considerado, no sólo sentido
como tal por la actora, con menoscabo de su derecho a cumplir la prestación
laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra y obra que atenten a su
dignidad personal, y es constitutiva de accidente de trabajo, resultando claro y
evidente que existe un nexo causal entre la situación laboral y el síndrome
psíquico que padece. En base a lo que, al ser conforme a derecho la Resolución
judicial recurrida, procede en consecuencia desestimar el recurso y confirmar
íntegramente el fallo combatido”.

De manera que podemos afirmar que no existe controversia alguna hacia la

consideración del acoso laboral en la jurisprudencia como una contingencia

profesional143, más concretamente como accidente laboral por aplicación del precepto

reproducido 156.2- Párrafo e) del TRLGSS; y ello, pese a que son patologías que se

encuadran más fácilmente en las enfermedades profesionales que en el accidente laboral

al requerir de un desarrollo más progresivo y estar carentes, en muchas ocasiones, del

efecto inmediato que caracteriza al accidente laboral. A menudo trastornos estomacales,

cardiovasculares o nerviosos son identificados como consecuencia directa del acoso

aunque el deterioro a la salud del trabajador se produzca de manera más paulatina y no

inmediata. Igualmente, acerca de este factor de la inmediatez, existe la necesidad, que

ya hemos aludido, de reiteración en el tiempo de la conducta acosadora, por lo que yo

me decanto más bien hacia la consideración de las consecuencias del acoso como una

enfermedad profesional, más que como un accidente laboral cuyo resultado sí que es

automático. Aún así, como hemos referido ya, la aplicación del Artículo 156.2 provoca

que en muchas Resoluciones se cite las consecuencias para la salud del acoso como un

accidente aboral, y no una enfermedad profesional.

143
Para profundizar en las dificultades acerca de la consideración de esta incapacidad temporal por
contingencia profesional véase, ORÓS MORUZÁBAL, M., Los Riesgos Psicosociales, op. cit., p. 638.

104
Recordemos que según el Artículo 156.1 del TRLGSS el accidente de trabajo es
“toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena”; y del análisis de dicho precepto resulta
claramente que en el mismo se configura el accidente de trabajo a través de tres
elementos, esto es, “la lesión, el trabajo que reúna tales características y la
relación entre éste y aquélla, al ser preciso que la lesión haya sido sufrida por el
trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute; si bien tienen
igualmente la consideración de accidente laboral las enfermedades comunes en
cuya etiología aparece el trabajo como causa determinante, estableciéndose que
constituyen enfermedad común las alteraciones de la salud que no tengan la
condición de accidentes de trabajo ni de enfermedades profesionales.
Asimismo, el número 3 de dicho Artículo establece una presunción favorable a la
existencia del accidente laboral para las lesiones sufridas en el lugar y en el
tiempo de trabajo, procediendo la aplicación de tal presunción de laboralidad no
sólo a los accidentes en sentido estricto o lesiones producidas por la acción súbita
y violenta de un agente exterior, sino también a las enfermedades o alteraciones de
los procesos vitales que puedan surgir en el trabajo causadas por agentes
patológicos internos o externos (SS. del Tribunal Supremo de 22-3-1985, 25-9-
1986, 29-9-1986, 27-10-1992 , 27-12-1995, 18-12-1996 y 18-3-1999, entre otras),
y es asimismo doctrina jurisprudencial la de que para la destrucción de la
presunción de laboralidad de la enfermedad de trabajo surgida en el tiempo y
lugar de prestación de servicios, se exige que la falta de relación entre la lesión
padecida y el trabajo realizado se acredite de manera suficiente, bien porque se
trate de enfermedad que por su propia naturaleza excluya la etiología laboral,
bien porque se aduzcan hechos que desvirtúan dicho nexo causal (SS T.S. de 6-10-
2003, entre otras), de forma que deben considerarse accidente de trabajo las
enfermedades surgidas en el tiempo y lugar de trabajo que pueden tener etiología
laboral, salvo que se destruya tal presunción, bien entendido que aunque se trate
de una enfermedad que pueda agudizarse espontáneamente, el agravamiento
producido por una lesión durante el tiempo y en el lugar de trabajo determina su
inclusión en el concepto de accidente de trabajo (STS de 27-10-1992),
estableciéndose en el Artículo 115.2 f) de la Ley General de la Seguridad Social
que tendrán tal consideración las enfermedades o defectos padecidos con
anterioridad por el trabajador que se agraven como consecuencia de la lesión
constitutiva del accidente” - Según recuerda, entre otras, esta Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 651/2014 de 8 de Octubre, al que

105
 pertenece este fragmento de su Razonamiento Jurídico Segundo, citada por su
actualidad.

Ahora bien, para la consideración profesional de la contingencia derivada del

acoso también será necesario acreditar el nexo de causalidad entre la misma y el agravio

sufrido; aunque también debemos referir que es criterio asentado la interpretación

generosa por parte de los Tribunales acerca de ese vínculo causal al que llega a no exigir

una conexión fija o concreta con la actividad del trabajador

En este sentido véase la Sentencia la Audiencia Provincial de Zaragoza Núm.

319/2000 de 28 de Septiembre en la que, refriéndose en este caso a la
consideración de contingencia profesional de un infarto de miocardio, profundiza
acerca del análisis de este vínculo causal al estudiar que, “igualmente cierto que la
presunción que el art. 115.3 LGSS dispensa a dichas dolencias cuando surgen
durante el tiempo y en el lugar de trabajo, no es extensible a casos, como el que
ahora examinamos, en que el infarto hace súbita aparición horas después de
finalizada la jornada de trabajo y cuando el actor se encuentra descansando en su
propio domicilio. Lo determinante entonces ya no es demostrar la existencia del
infarto de miocardio, sino acreditar que éste se ha producido como consecuencia
del trabajo, como exige el número 1 del mismo Artículo. O, dicho en otros
términos, que existe la indispensable conexión o nexo causal directo e inequívoco
entre el mal sobrevenido y la ejecución del trabajo. De modo que sólo cuando se
declare la existencia de esa relación de causalidad entre la dolencia cardiaca y el
trabajo, podrá aquélla considerarse accidente de trabajo.
Ahora bien, la declaración de la existencia de ese imprescindible nexo causal no es
una conclusión jurídica ni está sometida a reglas fijas y exactas. Se trata de una
declaración de contenido eminentemente fáctico, a la que el órgano judicial llega
una vez atendidas y valoradas todas y cada una de las especiales e
individualizadas circunstancias de hecho que concurren en cada caso concreto” -
según su Razonamiento Jurídico Cuarto.
De manera que las Resoluciones más recientes que tratan los efectos del acoso
laboral en la salud del trabajador es el Auto del Tribunal Supremo de 4 de
Diciembre de 2014 -Recurso Núm. 439/2014- por el que, “La Sala, tras referirse
ampliamente a doctrina relativa al acoso laboral y su consideración a efectos de
determinación de la contingencia, indica que no se tratar de vincular la existencia
del accidente de trabajo a una situación de acoso moral, ya que no es necesario

106
incumplimiento alguno para que pueda atribuirse a accidente de trabajo una baja
laboral derivada de la tensión que se vive en la realización de una actividad
laboral, son las consecuencias dañosas para la salud psíquica derivadas de una
conflictividad laboral las que constituyen el hecho causante de la prestación y no
el problema laboral en sí mismo y dichas consecuencias dañosas han de ser
constatadas en su realidad y seriedad, y han de atribuirse exclusivamente al
ámbito laboral (…). En definitiva, no consta en modo alguno que existieran
agentes externos al trabajo que causaran su estado de ansiedad, de modo que
existe un nexo causal directo e inequívoco entre el mal sobrevenido y la ejecución
del trabajo, porque de los hechos declarados probados se desprende que la
enfermedad de la actora, en los periodos reclamados, ha tenido por causa
exclusiva la ejecución del trabajo” - Fundamento de Derecho Tercero.
A este tenor, lo usual es que no se consideren accidente laboral, del Artículo 156.1,
sino enfermedad profesional subsumida en accidente de trabajo por aplicación del
Artículo 156.2. e), las consecuencias del acoso laboral, siempre y cuando, eso sí, se
pruebe la relación causal con la relación laboral. En este sentido, y por su claridad
expositiva, citemos la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias,
Núm. 2759/2014 de 19 de Diciembre, que en su Fundamento de Derecho Tercero
resume, “en el supuesto concreto, siendo la patología de la actora determinante de
los procesos de incapacidad temporal de carácter psíquico, diagnosticada como
"trastorno adaptativo depresivo", y aduciéndose que la misma tiene su causa o
factor determinante en la situación de acoso al que viene sometida en su ámbito
laboral, se colige, como punto de partida, que no nos encontramos con la
definición ordinaria de accidente, esto es el derivado de una acción súbita,
violenta y externa, sino con una enfermedad consistente en un deterioro psíquico,
la cual, al no haberse puesto de manifiesto de forma puntual en un momento
determinado coincidente con el tiempo y en el lugar de trabajo, no le es de
aplicación la presunción de laboralidad contemplada en el Artículo 115.3 de la
Ley General de la Seguridad Social , y siendo ello así, la circunstancia a acreditar
se sitúa, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 115.2.e) de dicha Ley , en
la demostración de que efectiva y realmente se produjo la figura del mobbing o
acoso en el trabajo y que entre dicha actuación y la patología de la actora se
produce un nexo causal preciso y directo de forma tal que aquél sea la causa
exclusiva de la enfermedad padecida”.
Por ello encontramos Resoluciones que, aunque admiten la contingencia
profesional, aluden de forma expresa a un accidente laboral como resultado del
acoso padecido. Destaquemos en este sentido la Sentencia del Tribunal Superior de

107
 Justicia de Cataluña, Núm. 4711/2001 de 30 de Mayo que, en su Fundamento de
Derecho Único, admite como accidente de trabajo la consecuencia de un cambio de
funciones, que el trabajador estimo degradantes, y que le condujeron al
padecimiento de una depresión por la que terminó suicidándose. Para ello
argumenta que, “Resulta de todo ello que el fallecimiento del trabajador fue
consecuencia directa de la gravísima depresión en que vivía sumido y ésta tuvo su
origen e inicio en la decisión empresarial de cambiarle de puesto de trabajo, por
lo que el nexo causal entre enfermedad (y suicidio) y el trabajo ha quedado
plenamente establecido, sin que la Mutua recurrente haya aportado prueba alguna
que desvirtuara o rompiera tal relación.”

Y la cobertura de esta contingencia profesional será susceptible, según el caso, del

incremento por el recargo de prestaciones del Artículo 123 de la Ley General de la

Seguridad Social144, cuando además no se hayan observado las medidas de prevención

idóneas en el trabajo.

Para que proceda dicho recargo habrá de existir una infracción específica de la

normativa en materia de prevención de riesgos laborales y una relación de causalidad

entre la conducta infractora y el daño sufrido por el trabajador, de forma que exista una

vulneración o infracción de un precepto normativo concreto que imponga una medida

de protección particular a adoptar. Pero para imponer a la empresa el recargo de

prestaciones será necesario que la situación del conocido mobbing haya generado un

accidente de trabajo o enfermedad profesional que dé lugar al nacimiento de estas

144
Artículo 123 del TRLGSS: “1.Todas las prestaciones económicas que tengan su causa en accidente
de trabajo o enfermedad profesional se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30 a un 50 por
100, cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de
trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas
condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas generales o particulares de seguridad e
higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo,
habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.

2. La responsabilidad del pago del recargo establecido en el apartado anterior recaerá directamente
sobre el empresario infractor y no podrá ser objeto de seguro alguno, siendo nulo de pleno derecho
cualquier pacto o contrato que se realice para cubrirla, compensarla o transmitirla.

3. La responsabilidad que regula este artículo es independiente y compatible con las de todo orden,
incluso penal, que puedan derivarse de la infracción”.

108
prestaciones de la seguridad social, exigiéndose así mismo la necesaria relación de

causalidad entre el incumplimiento negligente o doloso de sus obligaciones en materia

de salud laboral y el perjuicio sufrido por el trabajador.

La necesidad de que la situación de acoso haya generado una contingencia

profesional que dé lugar al nacimiento de prestaciones de seguridad social, y la
exigida relación de causalidad entre el incumplimiento negligente o doloso de sus
obligaciones en materia de salud laboral y el acoso sufrido por el trabajador son
elementos exigidos de manera unánime en la jurisprudencia- según recoge, entre
otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Núm. 827/2014 de
8 de Octubre, citada por ser una de las más actuales y que evidencian este criterio
jurisprudencial consolidado al determinar que, “La consecuencia fundamental de
identificar un problema de estrés ligado al trabajo es la obligación del empresario
de adoptar medidas para prevenirlo, eliminarlo o reducirlo. Todos los
empleadores tienen la obligación legal de proteger la salud y la seguridad de los
trabajadores conforme a la directiva 89/391 y esta obligación se aplica igualmente
a los problemas de estrés ligados al trabajo. Es decir, una vez que el empresario
ha conocido que un trabajador padece un tipo de estrés que puede tener
consecuencias nocivas por su naturaleza y duración y que pudiera venir causado
por factores directamente relacionados con el trabajo, debe actuar contra él en el
marco de las obligaciones genéricas de protección de la seguridad y salud en el
trabajo porque sobre el empleador pesa la obligación también genérica de
garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo (Art. 14 de la LPRL) y para ello debe adoptar
cuantas medidas sean necesarias y este deber impuesto por el texto legal se
extiende no sólo a las obligaciones específicamente previstas en los artículos 15 y
siguientes de la LPRL sino también a todas aquellas que no previstas son una
consecuencia natural de su poder de dirección y organización.
Consecuencia de todo lo anterior es que, localizado un riesgo de estrés laboral o
la aparición de un caso que merezca tal calificativo dentro de su empresa, el
empresario debe acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del
riesgo o que, al menos, puedan minorarlo en lo posible y estas actuaciones se
incluyen tanto en el ámbito de actuación de la LPRL, como en los artículos 4.2.d) y
19.1 del ET , como en la Directiva 89/391.
Es evidente que para imponer a la empresa el recargo de prestaciones será
siempre imprescindible que la situación de "mobbing" haya generado un accidente

109
 de trabajo o enfermedad profesional que dé lugar al nacimiento de prestaciones de
seguridad social, exigiéndose además la necesaria relación de causalidad entre el
incumplimiento negligente o doloso de sus obligaciones en materia de salud
laboral imputado al empresario y las dolencias sufridas por el trabajador"-
Razonamiento Jurídico Tercero.

Ahora bien, como observamos este recargo tiene su razón de ser en una doble

dimensión punitiva y sancionadora145, dado que va a realizar una labor más preventiva a

la hora de inhibir a posibles autores potenciales de la omisión de medidas de seguridad

en el trabajo que incluso la propia multa penal, o la sanción administrativa, ya que el

recargo puede suponer una suma realmente elevada al ser proporcional a la cuantía de

las prestaciones, que está supeditada a su vez a la base reguladora del trabajador.

Aunque, como apreciamos, esta tesis vuelve a relacionar la conducta acosadora

con la ausencia de medidas de control del riesgo psicosocial en el trabajo, donde ya he

manifestado mi criterio acerca de que, en muchas ocasiones, el ataque sufrido por el

trabajador no responde a un incumplimiento de este deber de inspección del riesgo, sino

a una voluntad claramente dolosa e intencionada del acosador que pretende menoscabar

la dignidad del empleado, independientemente de su intención de atender, según Ley,

las preceptivas medidas de prevención de riesgos laborales aplicables a la actividad

desarrollada, en su vertiente psicosocial.

En resumen, en este orden laboral resulta necesario diferenciar entre lo que

podamos subsumir como una causa justificada o no de extinción de contrato por

modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y lo que además podría justificar

la prosperidad de una reclamación por vulneración de derechos fundamentales, que si

145
Comentado de forma extensa por MONEREO PÉREZ, J.L., La Responsabilidad Especial del Recargo
de Prestaciones, en Monereo Pérez, J.L., Molina Navarrete, C., y Moreno Vida, M.N. (Dirs.), Régimen
Jurídico de la Prevención del Aseguramiento, Gestión y Responsabilidad, Ed. Comares, Granada, 2006, p.
748.

110
bien garantiza al trabajador acosado la restitución del perjuicio causado, conllevará

indudablemente la dificultad de acreditar, al menos de manera indiciaria, la existencia

de ese acoso y el menoscabo sufrido a su dignidad.

Aún así, deberíamos reiterar aquí, como ya expusiéramos en páginas anteriores,

las especiales dificultades que vamos a encontrar para, primeramente, probar este ataque

psicológico y, en segundo lugar, valorar el mismo si éste, como decimos, no trasciende

al plano físico sino que tan sólo se manifiesta en una repercusión negativa en la psique

del trabajador.

De manera que en numerosas ocasiones descubrimos que el acoso alegado no

alcanza para el juzgador de lo social la relevancia necesaria para resultar
reprochable, ya que, por desgracia, son reiterados los pronunciamientos que
detectan un supuesto de conflictividad laboral sin relevancia para justificar la
reparación y reintegración de la víctima.
Para citar un ejemplo de esta solución reiterada recurramos a la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, Núm. 1409/2010 de 15
de octubre, por la que, “la existencia de unas relaciones de la recurrente en el
trabajo caracterizadas por una conflictividad a la que no es ajena la propia
actora, pero sin que se vislumbre ninguna actuación coordinada por parte de los
miembros de la comunidad educativa que pueda calificarse de hostigamiento hacia
aquélla constitutivo de acoso psicológico o mobbing”- Fundamento de Derecho
Tercero.

Y no olvidemos que la tutela administrativa que se ejerce en la potestad

sancionadora de la Administración no sólo se agota en el recargo en las prestaciones que

puedan determinarse, sino que además nos lleva a analizar el acoso psicológico a la luz

de la Ley de Infracciones y Sanciones de Orden Social, publicada por Real Decreto

Legislativo 5/2000 de 4 de Agosto por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley

sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social146, que califica como infracciones

146
En Lo sucesivo, TRLISOS.

111
muy graves los actos del empresario que fueren contrarios a la intimidad y dignidad de

los trabajadores - Artículo 8.11; el acoso sexual cuando se produzca dentro del ámbito

al que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto

activo de la misma - Artículo 8.13; así como el acoso por razón de origen racial o

étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual, cuando se

produzcan dentro del ámbito al que alcanzan las facultades de dirección empresarial,

cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario,

éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo - Artículo 8.13 bis del

TRLISOS147.

De forma que en este ámbito administrativo también se prohíbe el acoso

entendido como vertical descendente, y también aquel que se da entre compañeros, el

horizontal148, bajo el consentimiento tácito o expreso del empresario.

A tal efecto debemos tener en cuenta la incidencia del Principio Ne Bis In Idem

por el que sólo una vez que se ha descartado la lesión más intensa del bien jurídico

descrita en el tipo penal como última ratio queda expedita la posibilidad de estimar si el

hecho pudiera ser constitutivo de infracción de la norma administrativa. Por ello

encontramos supuestos donde podrían concurrir ambas vías de persecución, debiendo

ceder siempre la sanción administrativa ante la condena penal por aquel acoso que fuera

merecedor de reproche penal, según los requisitos analizados en el Apartado I.

147
Así mismo, el Párrafo 12 de este Artículo 8 recoge, “Las decisiones unilaterales de la empresa que
impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o
favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones
de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social,
religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así
como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como
reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del Principio de Igualdad de Trato y No Discriminación”.
148
Igualmente recordemos el Artículo 95.2 del Real Decreto Legislativo Núm.5/2015 de 30 de Octubre,
por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, y que
reconoce como Muy Grave la infracción identificada en el Párrafo o) como “acoso laboral”; merecedor
de las sanciones contenidas en el Artículo 96 del mismo texto.

112
 A modo de muestra por su interés hagamos alusión a la Sentencia del Tribunal
Constitucional, Núm. 2/ 1981 de 30 de Enero, a la Núm. 154/1990 de 15 de
Octubre, y a la Núm. 204/1996 de 16 de Diciembre, en las que, se reitera que
gracias al cumplimiento de este Principio de Ne Bis In Idem no recaen duplicidad
de sanciones -administrativa y penal- en los casos en que se aprecia la identidad del
sujeto, hecho y fundamento.
Aunque la Sentencia más significativa en relación a este Principio es la Sentencia
del Tribunal Constitucional Núm. 177/1999 de 11 de Octubre, que estudió con
profundidad su motivación al valorar que el mismo, “se orienta no tan sólo a
impedir el proscrito resultado de la doble incriminación y castigo por los mismos
hechos sino también, a evitar que recaigan eventuales pronunciamientos de signo
contradictorio en caso de permitirse esos procedimientos paralelos y a su vez,
añade que el Principio de Non Bis in Idem se configura además como un derecho
fundamental del ciudadano frente a la desproporcionada reacción punitiva y
149
sancionadora del estado”- Razonamiento Jurídico Primero . De forma que la
Sentencia resuelve utilizando la base de, a su vez, el Principio de Seguridad
Jurídica del artículo 9.3 de la Constitución Española150, ya que interpreta que, ante
una oposición entre la dimensión procesal y material del Principio Non Bis In Idem
tendrá prioridad su vertiente material al impedirse, en definitiva, que por los
mismos hechos, con idéntico fundamento para el reproche penal y administrativo,
el sujeto afectado reciba una doble sanción.

Pues bien, según Artículo 40.1. a), b) y c) del TRLISOS, las sanciones a aplicar a

estas infracciones muy graves serían en su grado mínimo, de 6.251 a 25.000 euros; en

su grado medio de 25.001 a 100.005 euros; y en su grado máximo de 100.006 euros a

187.515 euros; mientras que los factores para la graduación de estas multas serán la

negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, el fraude o connivencia, el

149Sentencia comentada por distintos autores, por su valor véase el comentario de, MUÑOZ LORENTE, J., La
Nueva Configuración Del Principio Non Bis In Idem, Ed. La Ley-Actualidad, Madrid, 2001, pp. 31 y ss.;
TORRES FERNÁNDEZ, M., El Principio Non Bis In Idem en la Jurisprudencia Constitucional. Comentario a la
Sentencia 177/1999, La Ley, Núm. 4, 2000, pp.1547 y ss.
150
Artículo 9.3 de la Constitución Española: “La Constitución garantiza el Principio de Legalidad, la
jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras
no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la
interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”.

113
incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, el

número de trabajadores afectados, el perjuicio causado, como circunstancias que pueden

agravar o atenuar la graduación a aplicar por la infracción cometida - según Artículo

39.2 del TRLISOS.

Resulta además relevante el hecho de que el legislador acuda a un mayor reproche

contra estos actos al imponer las sanciones accesorias del Artículo 46 bis, y por el que el

cumplimiento de las infracciones anteriormente mencionadas además puede dar lugar a

la pérdida automática de ayudas, bonificaciones y, en general, de los beneficios

derivados de la aplicación de los programas de empleo con efectos desde la fecha en

que se cometió la infracción, pudiendo además ser los infractores excluidos del acceso a

tales beneficios por un período de seis meses a dos años151.

Igualmente, en función de la gravedad de la conducta, y si se deriva un riesgo

grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores, podrían ser aplicables

los Artículos 12.7 -como infracción grave, cuando no se deriva ese riesgo- y 13.4 -

como infracción muy grave cuando ese riesgo sí se ocasione-, cuando el empresario

adscriba a trabajadores, “a puestos de trabajo incompatibles con sus características

personales o con sus condiciones psico-físicas, o a tareas peligrosas o nocivas para su

salud, sin tomar en consideración su capacidad profesional en materia de seguridad y

salud en el trabajo”. Esta infracción supondría entonces la imposición de sanciones de

2.046 a 8.195 euros en grado mínimo, en su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros, y en

su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros, si la infracción es considerada grave; o con

multa, en su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros, en su grado medio, de 163.956 a

151
Véase por su interés el comentario que realiza al respecto, DELGADO RUIZ, J., Régimen
Sancionador de la Ley de Igualdad, en Mercader Uguina, J.R. (Coord.), Comentarios Laborales de la Ley
de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2007, pp. 693 y 694.

114
409.890 euros, y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros, si es muy grave -

según Artículo 40.2, b) y c) del TRLISOS.

Por último, para completar el tratamiento administrativo del acoso, debemos

aludir al Artículo 4.7 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales152, Ley 31/1995 de

8 de Noviembre, que hace referencia a estos factores organizativos al definir las

condiciones de trabajo como “cualquier característica del mismo que pueda tener una

influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y salud del

trabajador”, y más específicamente, al Artículo 15.1.d) y g) de la misma LPRL donde

se establecen como Principios de la Acción Preventiva, “adaptar el trabajo a la

persona, en particular, en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así

como a la elección de los equipos métodos de trabajo y de producción, con miras, en

particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo

en la salud” y “Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre

en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las

relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo”.

También debemos apreciar que resulta relevante que tan solo en el Reglamento de

los Servicios de Prevención, aprobado por Real Decreto Núm. 39/1997 de 17 de Enero,

recientemente modificado por el Real Decreto Núm. 899/2015 de 9 de Octubre, se haga

referencia expresa a la Especialidad Preventiva de Psicosociología Aplicada -Artículo

18 del Reglamento; especialidad que es reiterada en el Anexo II153del Real Decreto

152
En lo sucesivo LPRL.
153
Resulta interesante consultar los elementos que se integran en este Anexo II como Factores de
naturaleza Psicosocial de necesario cuidado que podrán afectar al trabajador, donde se refieren
actuaciones tales como:
“Definición de competencias.
Estructura jerárquica.
Estilo de mando.
Canales de comunicación e información.
Relaciones.

115
Núm. 277/2003 de 7 de Marzo por el que se establece el Currículo del Ciclo Formativo

de Grado Superior correspondiente al Título de Técnico Superior en Prevención de

Riesgos Profesionales. De manera que esta ausencia de normas expresamente

articuladas para proteger la salud psíquica del trabajador conlleva que nos tengamos que

remitir a los instrumentos publicados por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene

en el Trabajo, como Notas Técnicas Preventivas Número 476 y 854, a las que ya hemos

aludido.

II.2. Conclusiones.

Pese a lo anterior, ya he manifestado que no considero que el acoso de nuestro

estudio deba plantarse como una situación subsumible a las medidas de prevención de

riesgos; y pese a ello, podemos observar que el acoso es llevado de manera reiterada a

este ámbito de la seguridad y salud laborales154.

Desarrollo profesional.
Introducción de cambios.
Características del puesto:
Factores que intervienen en la tarea.
Características individuales: personalidad, experiencia, edad, sexo, motivaciones, formación, actitudes y
aptitudes.
Características de la empresa: tamaño, imagen social, ubicación, diseño del lugar de trabajo y
actividades de la empresa.
Organización del tiempo de trabajo.
Horario flexible.
Trabajo a turnos y trabajo nocturno.
Intervención en el trabajo a turnos.
El ritmo de trabajo.
El análisis y la evaluación general de los factores psicosociales.
Metodología y técnicas de evaluación de los factores psicosociales y sus consecuencias.
Las consecuencias de los factores psicosociales. Consecuencias fisiológicas. Consecuencias psíquicas del
estrés y de la insatisfacción. Alteraciones del comportamiento. Disfunciones de la vida social y laboral.
Intervención psicosocial: cambios en la organización del trabajo: rotación de tareas, ampliación de
tareas, enriquecimiento de tareas y trabajo en grupos. Los círculos de calidad. Cambios en el estilo de
dirección: la participación. La comunicación. El estilo de mando. Cambios en los individuos:
información y formación. (…)”; todos ellos factores que, según se determina, inciden directamente en la
salubridad psicosocial de la actividad del trabajador.

154
A este tenor tenemos que destacar que en 1928 se adoptara por la Conferencia Internacional del
Trabajo la Resolución de 15 de Junio de 1928 que respondía a lo que se llamó el Movimiento Safety First,
y que planteaba la prioridad absoluta del tratamiento de nuevos métodos para la prevención de accidentes
laborales, con lo que, fruto de esta Resolución fue, la Recomendación Núm. 31 de 1929 que proponía a

116
 Al respecto, en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 14 de Mayo de 2014
-Recurso Núm. 2328/2013- se recogen los principales criterios judiciales
elaborados en esta materia al concretar que, "la vulneración de las normas de
seguridad en el trabajo merece un enjuiciamiento riguroso tras la promulgación
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales Núm. 31/1995 de 8 de Noviembre.
Esta Ley, en su Artículo 14.2 establece que "en cumplimiento del deber de
protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y salud de los
trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo...". En
el apartado 4 del Artículo 15 señala "que la efectividad de las medidas preventivas

los Estados miembros que patrocinaran las medidas legislativas o administrativas necesarias para la
adopción de los medios preventivos necesarios en el trabajo.
Más adelante, la Conferencia General desde Filadelfia, en su vigésimo sexta reunión, adoptó, el 10 de
Mayo de 1944, la Declaración que se conoció como la Declaración de Filadelfia, de esencial importancia
ya que en la misma se reafirman Principios tan elementales como que: a) el trabajo no es una mercancía;
b) la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante; c) la pobreza, en
cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad de todos; d) la lucha contra la necesidad debe
proseguirse con incesante energía dentro de cada nación, y mediante un esfuerzo internacional continuo
en el que los representantes de los trabajadores, y de los empleadores, colaborando en igualdad con los
representantes de los Gobiernos, participen en discusiones libres y en decisiones de carácter democrático,
a fin de promover el bienestar común que para la Organización serían, en lo sucesivo, estandarte de su
política de actuación.
Así, la observación de las condiciones del entorno de trabajo y su incidencia sobre la salud del trabajador
cada vez se hace más amplia, de manera que podemos resaltar la creación por Decisión del Consejo
74/325/CEE de 25 de Junio del Comité Consultivo para la seguridad e higiene y la protección de la salud
en el lugar de trabajo, y un año más tarde la aparición de la Fundación Europea para la mejora de las
condiciones de vida y de trabajo.
Finalmente, el 22 de Junio de 1981 la Organización Internacional del Trabajo aprueba un Convenio, el
Núm. 155, que resultará vital para nuestro objeto de estudio al ser un texto de gran rigor que
definitivamente impone la obligación a los Estados Miembros de emprender una política preventiva de
actuación global. España lo ratificó el 26 de Julio de 1985 y a lo largo de sus treinta artículos se
establecieron condiciones mínimas de seguridad y salud para los trabajadores en su medio laboral que
serían de preceptiva aplicación en todas las ramas de la actividad económica. El Convenio obligaba pues
a que el Estado firmante examinara y pusiera en práctica periódicamente una política nacional coherente
en materia de seguridad y salud de los trabajadores teniendo que adoptar cada miembro, por vía
legislativa o reglamentaria, y en consulta con las organizaciones más representativas de empresarios y
trabajadores, las medidas necesarias para dar efecto al Convenio, además de regular un sistema
sancionador acorde con ese control -artículos 9 y siguientes de su texto. Y lo que es más importante, la
publicación de este Convenio sería el principio de una nueva época de indiscutibles avances legislativos.
Pues bien, fruto inmediato de este Tratado, fue un total de ocho Directivas entre las que encontramos la
Directiva 391/1989 de 12 de Junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora
de la seguridad y la salud de los trabajadores que ha servido de modelo a nuestra actual Ley de
Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 de 8 de Noviembre.
Y pese a que a este nivel internacional y europeo parece ser que resulta imposible desvincular el concepto
de acoso laboral de su tratamiento desde el prisma de la seguridad y salud en el trabajo -cuestión ésta de
la que nos ocuparemos más adelante- no podemos dejar de destacar, concretamente en el ámbito europeo,
el avance que de manera más reciente ha supuesto la Estrategia Comunitaria para la Seguridad y Salud
en el Trabajo, correspondiente a los años 2002 a 2006, donde se reforzó intensamente la necesidad de
promocionar la salud mental en el trabajo, concediéndose por fin a la salud en su esfera psíquica, con
independencia de la física, el protagonismo que merece.
Y esta consideración innovadora de esta Estrategia acerca de la salud mental del empleado fue
consolidada en la posterior Estrategia, correspondiente a los años 2007 a 2012, así como en el reciente
Marco Estratégico Europeo para 2014 a 2020.

117
 deberá prever (incluso), las distracciones o imprudencias no temerarias que
pudiera cometer el trabajador". Finalmente, el Artículo 17.1 establece "que el
empresario adoptará las medidas necesarias con el fin de que los equipos de
trabajo sean adecuados para el trabajo que debe realizarse y convenientemente
adaptados a tal efecto, de forma que garanticen la seguridad y salud de los
trabajadores". Por lo que el deber de protección del empresario es incondicionado
y, prácticamente ilimitado, y además debemos apreciar que el estrés laboral es un
riesgo psicosocial, por lo que localizado un riesgo de estrés laboral o la aparición
de un caso que merezca tal calificativo dentro de su empresa, el empresario debe
acometer medidas que eviten para el futuro la materialización del riesgo o que, al
menos, puedan minorarlo en lo posible” - Razonamiento de Derecho Tercero.

Y es que, esta inevitable relación entre el acoso y la seguridad y salud laborales

podrá conllevar también la imposición a la empresa de un recargo en las prestaciones,

que ya hemos mencionado, cuando la situación de acoso haya generado una

contingencia profesional que dé lugar al nacimiento de prestaciones de seguridad social,

exigiéndose, eso sí, la necesaria relación de causalidad entre el incumplimiento

negligente o doloso del empresario y la dolencia del trabajador.

Pues bien, pese a lo anterior, yo insisto, como ya he manifestado a lo largo de este

trabajo, que a mi juicio resulta equívoco llevar la tutela del acoso al plano de la

prevención de riesgos laborales, ya que para mí la conducta acosadora goza de un plus

de reprochabilidad cuyo fundamento no considero que se encuentre en el descuido de

las preceptivas medidas preventivas que están encaminadas a garantizar la salud

psíquica del trabajador en su actividad.

El acoso al que hemos dedicado este trabajo es aquel que atropella al trabajador y

lo menoscaba con ataques frontales a su dignidad, y que a mi juicio serán agravios que

habrán de tratarse por vía penal, y, en todo caso, cuando no alcancen la envergadura y

reiteración necesarias para su condena penal, deberán conocerse en el ámbito

118
administrativo, por ser conductas integradas en el Artículo 8.11 del TRLISOS

reproducido, siendo además su tratamiento penal o administrativo compatible con la

reclamación laboral que en base a este último Apartado pudiera prosperar en estos

casos.

Y lo anterior entiendo que no obsta a que en la empresa se estén incumpliendo las

medidas preventivas que atienden a que la labor a desempeñar por el trabajador se

realice en condiciones óptimas para su salud psíquica porque en la organización del

tiempo de trabajo, carga de trabajo, y demás características de su actividad, no se estén

respetando los parámetros necesarios para la preservación de esta integridad psíquica

del empleado.

Por ello, a mi juicio es posible que el reproche penal o administrativo por el acoso

que perturba la dignidad del trabajador sea compatible con la sanción también penal en

aplicación de los artículos 316 y siguientes del Código Penal, o administrativa en su

caso por la ausencia de medidas de control del riesgo psicosocial en la empresa, y según

las premisas expuestas, al ser para mí esferas distintas de actuación que se fundamentan

en agravios distintos para el trabajador. Y es que, un ritmo desmesurado de trabajo o un

incorrecto reparto de funciones podrá entenderse como un incumplimiento de las

medidas que habrán de garantizar que el trabajo se realice en condiciones psicológicas

óptimas para el trabajador, desde la perspectiva de la prevención de riesgos laborales y

la salud laboral, y donde estos incumplimientos responden más bien a cuestiones

relacionadas con la correcta organización del trabajo y los recursos preventivos;

mientras que, en cambio, estos incumplimientos no han de confundirse con el atentado

intencional a la dignidad del trabajador que, como hemos estudiado, caracteriza el acoso

psicológico de nuestro análisis.

119
 Según Principio de Ne Bis in Idem el tratamiento penal del acoso analizado en el

Apartado I tendrá prioridad ante aquellas sanciones que acabamos de reproducir en estas

últimas líneas dedicadas a su Tratamiento Administrativo, ahora bien, recordemos la

necesaria identificación en estos casos de un mismo supuesto, esto es, mismo sujeto,

hecho y fundamento. De forma que ante aquellas sanciones administrativas más

orientadas a la represión del acoso como elemento integrante de una ausencia de

medidas preventivas en el ámbito de los riesgos psicosociales en el trabajo, entiendo que

el castigo penal por el acoso descrito en el Artículo 173.1 CP, y bajo sus premisas, como

el que se ejerza contra un solo trabajador y con la intención de menoscabar su dignidad,

no absorberá a aquel más relacionado con el incumplimiento de medidas preventivas.

Distinta situación sería, eso sí, el que nos encontráramos con la concurrencia de un

delito de acoso del Artículo 173.1, y otro de creación de riesgo por la carencia de medidas

idóneas de prevención, según Artículo 316 y siguientes del Código Penal, donde entiendo

que el delito de creación de riesgo para la salud del trabajador sí que absorbería la posibilidad

de imposición de aquellas sanciones administrativas por una ausencia de medidas de control

del riesgo, por la creación de, en este caso, un riesgo psicosocial para el trabajador.

Por este motivo yo insistía en líneas anteriores que para mí ambos son delitos distintos,

con diferentes objetos de tutela, y que se justifican, por un lado, en la protección de la

dignidad del trabajador ante aquellos ataques frontales e intencionados que buscan su

menoscabo y degradación como sujeto pasivo, en aplicación del Artículo 173.1 CP; y, por el

otro, en la salvaguarda de la salud del trabajador en una preceptiva obligación, definida en la

normativa extrapenal de referencia, que impone al empresario la necesidad de organizar la

actividad laboral cuidando la exposición del trabajador al riesgo psicosocial.

Así mismo, las consecuencias laborales del acoso descritas en este Apartado II

correspondiente a su tratamiento jurisprudencial laboral podrán coexistir a la par que

120
cualquier proceso sancionador, ya de carácter penal, ya de carácter administrativo, por

sustentarse en intereses distintos del empleado. En el caso de la acción a interponer por

resolución extintiva voluntaria del contrato por parte del trabajador ésta es compatible

con la exigencia de una responsabilidad penal o administrativa al acosador, y tampoco

obsta a que prospere la acción social que persigue la estabilidad en el empleo y el

respeto a las condiciones laborales del trabajador por el que su modificación sustancial

deba estar justificada, y donde, más aún, incluso estando justificada pueda el empleado

afectado ejercitar su derecho a rescindir su contrato, con la concesión de la

indemnización correspondiente, en un ánimo evidentemente protector de nuestro

legislador de garantizar la estabilidad de las condiciones laborales de los empleados.

Y esta concurrencia de responsabilidades en distintos órdenes nos conduce

inevitablemente a la necesidad de dotar de cierto orden las modalidades de intervención

frente al acoso psicológico, crítica que vamos a argumentar seguidamente en el

Apartado de Consideraciones Finales.

121
 III. Consideraciones Finales.

El acoso laboral analizado, pese a mantenerse en la esfera psíquica, justifica la

imposición de distintas responsabilidades a su autor. En principio contamos con la

necesidad reparadora del acoso, configurada en la extinción indemnizada del contrato.

Seguidamente también la restitución de los derechos fundamentales vulnerados por la

conducta de acoso y de los daños y perjuicios ocasionados con motivo de la conducta

hostigadora. Así mismo el acoso comportará la obligación prestacional acerca del daño

físico, psíquico o moral que se produce en la salud del empleado, y a través de la

cobertura de la Seguridad Social. Y, por último, cómo no, una sanción, ya de carácter

penal, ya administrativo, dependiendo de la embergadura del ataque con respecto al bien

tutelado, esto es, la dignidad del trabajador.

122
 Ante su posible persecución penal yo ya he manifestado que considero que esta

tutela sólo debe tenerse en cuenta en los casos más graves de acoso laboral155, porque

considero esencial el cumplimiento en estos casos del Principio de Mínima

Intervención156.

Así lo recoge, entre muchas, la Sentencia de la Audiencia Provincial de Castellón,

Núm. 98/2014 de 14 de Febrero, en su Fundamento Jurídico Primero, donde se
señala que para solventar la posible conculcación de este Principio se requiere una
gravedad “extrema”157 en la violencia psicológica.

Ahora bien, es frecuente la discusión acerca de la relevancia del acoso para

justificar su condena penal, por ello numerosas Sentencias se pronuncian en relación a

requerir un grado de conflicto extremo y a dejar impune aquel acoso que sólo demuestre

una situación de conflicto laboral.

Con esta argumentación véase la Sentencia del Juzgado de lo Penal de la Audiencia

Provincial de Pamplona, Núm. 252/2016 de 30 de Septiembre, que concluye, en su
Fundamento Jurídico Tercero, que “en cualquier caso, "conflicto laboral" no es
sinónimo de "acoso en el trabajo", para posteriormente justificar la absolución del
presunto empresario acosador.

Otra cuestión es que el tipo descrito en el Artículo 173.1 recurra a términos

imprecisos, como el de la reiteración del acoso o su gravedad, que dejen en manos de

155
MEJÍAS GARCÍA, A., El Llamado Acoso Laboral, antes llamado Mobbing. Un Enfoque Integrador,
op. cit., p.199.

156
De hecho, encontramos una vasta corriente jurisprudencial que justifica el sobreseimiento penal al
entenderse que los hechos enjuiciados no alcanzan la gravedad suficiente como para ser conocidos por la
vía criminal. Con este sentido, y por ser de las Resoluciones más recientes, véase el Auto Núm.333/2012
de 18 de Diciembre de la Audiencia Provincial de Jaén que, en su Fundamento de Derecho Primero, alude
que, “son escasas por el contrario las Resoluciones jurisdiccionales en las que el mobbing, se ha resuelto
en el ámbito penal”, y menciona de forma ejemplar la Sentencia del Tribunal Supremo de 22 de Febrero
de 2005 que resume que, "la nota que puede delimitar y situar la conducta dentro de la órbita penal
radica, por paradójico que parezca, en un límite que es a su vez difuso, nos referimos a la nota de la
gravedad...".
157
Con este calificativo es recogido en Sentencias como la Sentencia de la Audiencia Provincial de Jaén
Núm.80/2017 de 7 de Febrero, Fundamento de Derecho Primero, citada por su ejemplaridad.

123
los juzgadores realizar una interpretación constante del precepto para justificar la

condena penal.

Quizás por estas razones la vía penal aún resulte minoritaria158 y las sentencias

condenatorias no sean frecuentes159 porque, aunque no podemos negar una creciente

sensibilización de la jurisdicción penal ante el acoso de análisis160, indudablemente las

carencias que hemos apuntado de su vigente regulación penal entorpecen la persecución

del acoso laboral en este ámbito.

Aunque, si lege ferenda estas carencias fueran superadas, la intervención penal

ante este tipo de abusos a mi juicio estaría plenamente justificada, ya que la dignidad del

trabajador para mí es un bien jurídico de carácter vital, que encuentro completamente

equiparable al de su vida o su salud como objetos de tutela.

Aún así, ya hemos comentado que la vía penal no impide el inicio de las acciones

laborales analizadas de extinción voluntaria de contrato por parte del trabajador

afectado porque la conducta acosadora se puede interpretar subsumible a una

modificación sustancial de las condiciones de trabajo, así como la interposición de

aquella acción correspondiente a una posible vulneración de derechos fundamentales; ya

que, tal y como hemos aludido, ambas acciones resultan compatibles por sancionar la

primera la inestabilidad en las condiciones laborales del empleado, y la segunda el

atentado sufrido contra su dignidad. Si bien, tenemos que reconocer que ambas tienen

sus desventajas obvias para el trabajador como pueden ser la pérdida de empleo si la

158
Tal y como es reconocido mayoritariamente por la doctrina. Por su interés véase, MORÁLES
GARCÍA, O., Mobbing: Un hecho penalmente relevante o un delito específico, en Estudios de Derecho
Judicial, Núm. 94, 2006, p. 436.
159
Aludiendo a distintas Sentencias de aplicación, véase por su interés, REBOLLO VARGAS, R., Los
Delitos contra la Integridad Moral y la Tipificación del Acoso Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de
Reforma de Código Penal, op.cit, p. 232.
160
REBOLLO VARGAS, R., Los Delitos contra la Integridad Moral y la Tipificación del Acoso
Psicológico u Hostilidad en el Proyecto de Reforma de Código Penal, op. cit., p. 235.

124
acción que se ejercita es la de extinción voluntaria de la relación laboral, aunque resulte

beneficiado con la indemnización correspondiente, y, para el caso que la demanda

corresponda a la reclamación por vulneración de derechos fundamentales, y aunque su

estimación conlleve que habrá de reponerse el perjuicio causado, también requerirá

demostrar, al menos de manera indiciaria, la existencia del acoso, ya que, aunque se

invierta la carga de la prueba, esta mínima sustentación del atentado sufrido habrá de

ser, de alguna forma, justificada, pese a que resulten más que evidentes las dificultades

para aportar estos indicios por parte del trabajador acosado por su evidente situación

subordinada en la empresa.

Resumidamente, nos encontramos ante una conducta en la que la víctima sufre un

grave perjuicio y en la que, en aquellos casos más habituales de acoso vertical

descendente la misma está ante una situación de inferioridad evidente con respecto al

autor y en riesgo de sufrir lo que ya se conoce como una victimización secundaria161 de

la víctima en el proceso. Y aunque hemos analizado todas las herramientas disponibles

para la defensa del acosado, no podemos negar que el acoso laboral requiere más bien

de una legislación específica162 que articule las distintas responsabilidades para el

victimario en un solo texto legal que estructure y sistematice esta responsabilidad.

En este trabajo ha quedado de manifiesto que resulta cierta la crítica que apunta a

que el modelo vigente adolece de un orden y sistematización, en los distintos órdenes

jurisdiccionales163, de los medios de protección ante el acoso, así como que su

tratamiento legal recurre a la utilización de términos de carácter abstracto, no definidos

161
Por su interés esencial en la materia, y al objeto de profundizar en estas cuestiones relacionadas con la
Victimología, véase por su rigor, EZZAT A. FATTAH, Victimología: Pasado, Presente y Futuro, en
Revista Electrónica de Ciencia Penal y Criminología, Núm.16/2014.
162
Valoración ya manifestada por otros autores como CARMONA SALGADO, C., Cuestiones Generales
y Aspectos Penales del Acoso Moral en el Trabajo, op. cit., p. 199.
163
MARTÍNEZ GIRÓN, J., Dignidad del Trabajador y Acoso Moral, en Borrajo Dacruz, E., Ramírez
Martínez, J. M., y Sala Franco, T. (Coords), Derecho Vivo del Trabajo y Constitución. Estudios en
homenaje al Profesor Doctor Fernando Suárez Gónzález, Ed. La Ley, Madrid, 2003, p. 95.

125
convenientemente, y que provocan grandes dificultades y controversias en su

interpretación jurisprudencial. Y, sin duda, esta falta de taxatividad, a la que alude de

manera reiterada la doctrina164, provoca finalmente la inaplicación de los preceptos que

hemos analizado, y con ello, la inobservancia del sistema de garantías que los mismos

pretenden establecer.

Por lo anterior, reitero lo que ya apunté en un trabajo anterior165, en referencia a la

necesidad que a mi juicio se tiene, lege ferenda, de un nuevo texto legal, estructurado y

unificado, que recoja todas medidas preventivas y sancionadoras ante un supuesto de

acoso laboral, así como que solvente los graves problemas de su actual regulación como

puede ser la falta de configuración conceptual del bien jurídico protegido en el acoso166,

o la ausencia de rigor y correlación entre los distintos mecanismos legales de defensa

ante esta situación acosadora167, resultando imprescindible que se articulen de manera

estricta todos los recursos legales con los que cuenta el trabajador con la creación de lo

que, podría enunciarse, como un Protocolo Integral de Actuación para estos casos168.

164
A modo de muestra y por la ilustración de su comentario véase, OTERO GONZÁLEZ, P. y
POMARES CINTAS, E., El Acoso Laboral, op. cit., p. 200; MOLINA NAVARRETE, 2006, pp. 20 y ss.

165
SALVADOR CONCEPCIÓN, R., Defensa contra el Acoso Psicológico en el Trabajo. Principales
Cuestiones y Controversias, Ed. Dykinson, Madrid, 2016, pp. 115 y ss., pássim.

166
CORREA CARRASCO, M., La Juridificación del Acoso Moral en el Trabajo: Bases Metodológicas,
en Temas Laborales, Núm.77, 2004, p. 60.
167
Al respecto recordemos que ya la Estrategia Comunitaria de Salud y Seguridad, para los años 2002-
2006, hacía alusión a la necesidad de llevar a cabo la integración de los nuevos riesgos en el marco
jurídico e institucional relativo a la salud y seguridad en el trabajo considerando las diversas formas de
acoso psíquico justifican una acción de carácter legislativo - Apartado 3.3.1 de su texto.
168
En el ámbito de la Administración General del Estado ya se ha publicado el Acuerdo de 6 de Abril de
2011 por el que se aprueba el Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral para esta Administración.
Y este texto no sólo dedica un Apartado especial dedicado a Definiciones y Objeto de Aplicación, sino
que además articula un Protocolo donde se regulan los recursos a disposición del empleado público
acosado y todas las medidas a aplicar.

Así mismo también debemos considerar como un hito en el tema que nos ocupa el que el Consejo de
Ministros, en su reunión del día 20 de Noviembre de 2015, a propuesta del Ministro de Hacienda y
Administraciones Públicas, adoptara el Acuerdo por el que se aprueba el Protocolo de actuación frente a
la Violencia en el Trabajo en la Administración General del Estado y los Organismos públicos

126
 Por ello el tema que nos ocupa para mí requeriría lege ferenda de lo que podría

formularse como una Ley Integral que solvente las carencias apuntadas en este

comentario, y que articule un sistema de protección integral para el trabajador acosado

que lo proteja ante aquellos agravios tán graves como el acoso analizado cuando atenta

frontalmente contra su dignidad.

En definitiva, desde estas líneas peticionamos que se consigan articular de manera

rigurosa los recursos legales que puedan ser eficaces hasta conseguir promover el que

determinados patrones de comportamiento, que suelen ser habituales en la relaciones

laborales, donde el trabajador se halla en una posición débil y vulnerable, desaparezcan

por fin, garantizándose que el empleado cuya dignidad encuentre vulnerada pueda

conseguir una protección integral frente al acoso sufrido que sancione, restituya y repare

el perjuicio causado, en aras de un fortalecimiento definitivo y bien articulado del

respeto a esa dignidad del trabajador que el acoso psicológico atropella y menoscaba

gravemente, pese a desarrollarse en una esfera más imperceptible y sin los rasgos

definitorios que pueden caracterizar al acoso sexual, o a aquel de carácter

discriminatorio, pero siendo igualmente dañino para la salud y estabilidad del

trabajador.

vinculados o dependientes de ella; de nuevo, el ámbito de aplicación de este texto es el funcionarial pero
su aprobación considero puede marcar un camino que espero que pronto se siga para la empresa privada.

Y también resulta ejemplar la inclusión en este texto del término violencia en el trabajo, recogiéndose de
forma argumentativa en el Artículo segundo, que, como ya hemos aludido, la Organización Internacional
del Trabajo definió violencia en el lugar de trabajo en el Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y
Violencia en el Trabajo como “toda acción, incidente o comportamiento que se aparta de lo razonable
mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en el ejercicio de
su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”- según se determina en el artículo
tercero del Acuerdo Marco Europeo sobre el Acoso y Violencia en el Trabajo firmado el 26 de Abril de
2007.

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