Unidad 4 Gestion Del Talento Humano

TecNM
TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ACAPULCO
NOMBRE DE LA MATERIA: GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO
TEMA 4 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y

CAPACITACIÓN:
PORTAFOLIO DE EVIDENCIAS UNIDAD 4

DOCENTE: IRMA BEDOLLA SOLANO
NOMBRE DEL ALUMNO: JENNYFER ITZEL LUCAS

GALLARDO
NUM DE CONTROL: 19320263

SEMESTRE: 4 HORA: 10-11 AM
CARRERA: CONTADOR PÚBLICO
ACAPULCO, GRO A 22 DE MAYO DEL 2021

INDICE
INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................3
1. ACTIVIDAD CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES MÉTODOS
DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO........................................................................................4
2. ACTIVIDAD REPORTE DE INVESTIGACION EN UNA EMPRESA PARA
DETERMINAR LOS PRINCIPALES FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS
PROMOCIONES Y TRANSFERENCIAS ....................................................................................7
3. ACTIVIDAD ENSAYO DE LA IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN ...........9
4. ACTIVIDAD ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN ....................12
CONCLUSIÓN ...............................................................................................................................42
ANEXOS.........................................................................................................................................43
INTRODUCCIÓN
Es este portafolio de evidencias El desarrollo de las personas es el cuarto proceso

en la gestión del talento humano y consiste en aquellos procesos para capacitar e
incrementar el desarrollo profesional y personal. Implican la formación y el
desarrollo, la administración del conocimiento y de las competencias, el aprendizaje,
los programas de cambios y el desarrollo de carreras, y los programas de
comunicación y conformidad. Dicho lo anterior la finalidad del presente documento
es recopilar aquellas actividades realizadas en materia de gestión del talento
humano y relativas a la evaluación del desempeño y la capacitación.
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1. ACTIVIDAD CUADRO COMPARATIVO DE LOS DIFERENTES MÉTODOS DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
MÉTODO DE ESCALA DE GRÁFICA SELECCIÓN FORZADA MÉTODOS DE LISTAS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN INCIDENTES CRÍTICOS VERFICACIÓN PARTICIPATIVA POR
OBJETIVOS
Concepto Evalúa el desempeño Consiste en evaluar el Se basa en las Evaluación del Sistema de
de las personas desempeño de los características desempeño a partir administración del
mediante factores de individuos mediante extremas de una relación que desempeño con la
evaluación frases descriptivas de (incidentes críticos) enumera los participación activa
previamente definidos determinadas que factores de la del colaborador y su
y graduados. alternativas de tipos de representan evaluación a gerente.
desempeño individual desempeños considerar (check-
sumamente lists) de cada
positivos trabajador.
(éxito) o negativos
(fracaso).
Ventajas • Brinda a los • Proporciona • Ayuda a • Promueve la • Mejoras en la
evaluadores un resultados mas especificar planificación administracion
instrumento de contables y que es • Asegura un gracias a
evaluación de exentos de correcto y enfoque planeación
fácil influencias malo en el constante orientada a
compresión y subjetivas y desempeño • Actúa como resultados
de siempre personales del empleado plan de • Mayor
aplicación • Aplicación simple • Obliga al muestreo y compromiso
• Posibilita una y no requiere supervisor a controlador personal por
visión preparación evaluar a los de tiempo objetivos
integrada y intensa o subordinados • Puede ser compartidos
resumida de sofisticada de los usada como • Altos niveles
los factores de evaluadores base para de objetividad
evaluación
pág. 4
• Exige poco • Reduce las futuras • Fomenta la
trabajo al distorsiones evaluaciones planificación
evaluador en el introducidas por de los
registro de el evaluador recursos
evaluación, ya • Es fácil de aplicar
que lo y se adapta a una
simplifica gran variedad de
puestos
Desventajas • No permite al • Su elaboración e • Dificulta la • Se corre el • Para toda
evaluador implementación calificación o riesgo de evaluación re
tener mucha son complejas, clasificación perder requiere unos
flexibilidad exigiendo un de los información estándares o
• Está sujeto a planteamiento empleados • Su enfoque normas que
distorsiones e muy cuidadoso y en la relación puede ser en algunos
internacionales demorado. con los muy casos no
• Tiende a • Es comparativo y demás estrecho existen
rutinizar y discriminativo, para • Le quita
generalizar los representa identificar credibilidad al
resultados de resultados áreas con sistema por
las globales problemas los
evaluaciones • Cuando se utiliza específicos desaciertos
• Requiere para fines de • Si es del evaluador
procedimientos desarrollo de utilizada por
matemáticos y recursos alguien
estadísticos humanos, inexperto
para corregir necesita una puede no
distorsiones e complementación comunicar
influencia de informaciones claramente
personal de los acerca de las lo que esté
evaluadores necesidades de buscando
• Tiende a entrenamiento • Si esta
presentar potencial del pobremente
resultados desarrollo preparada
puede hacer
pág. 5
tolerantes o • Deja de evaluar lenta la
exigentes para sin ninguna evaluación
todos noción
Chiavenato, I. (2009). Gestion del Talento Humano . Mexico: Mc Graw Hill.
pág. 6
2. ACTIVIDAD REPORTE DE INVESTIGACION EN UNA
EMPRESA PARA DETERMINAR LOS PRINCIPALES
FACTORES QUE INFLUYEN EN LAS PROMOCIONES Y
TRANSFERENCIAS
En la empresa Bachoco, en la cual hay una gran cantidad de trabajadores en las

diferentes áreas de las instalaciones. Se recurrió a una entrevista con algunos de
los responsables de la organización, con la intención de tener información referente
a las promociones y trasferencias.
Se realizó una investigación acerca de los factores que influyen en las promociones
y transferencias dentro de la empresa, dentro de estos encontramos criterios de
consideración, como lo son la productividad y liderazgo, los cuales son
fundamentales en las organizaciones.
Una promoción es el cambio de una persona a un puesto de nivel más alto dentro
de una organización. Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un
empleado a una posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a nivel
más alto. Por lo general, se concede un reconocimiento al desempeño anterior y al
potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o
antigüedad. Las transferencias son utilizadas para dar a las personas con
experiencia una amplia capacidad de trabajo como parte de su desarrollo y para
cubrir las vacantes a medida que se producen.
De acuerdo con la información recopilada, uno de los principales aspectos a

considerar para las promociones y transferencias son la proactividad, el liderazgo,
la disponibilidad y la productividad.
Es un criterio de gran importancia, porque consideran que un empleado que ayude

a mejorar los trabajos, las instalaciones y los recursos, así como la forma en la que
se establece es algo fundamental, para aquellos empleados con una productividad
buena los premian con ciertos tipos de recompensas, como un estímulo de
motivación.
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Es otro aspecto fundamental, un trabajador líder puede ayudar a promover las
estrategias de equipo y generar concordancias laborales muy positivas dentro de la
empresa.
Es un criterio opcional, un trabajador puede o no tener tanta disposición de su

tiempo, pero en los casos de los trabajadores que muestren y tenga disponibilidad
de hacer las cosas son de gran ayuda en caso de urgencia, estos tipos de
empleados de alguna u otra forma sacará a la empresa de algún apuro en ciertas
ocasiones
Es uno de los criterios que tienen más consideración, influye para un empleado la
oportunidad objetiva de ascenso, si genera un beneficio gracias a su productividad,
tal vez en un puesto con más responsabilidad es muy probable que aún lo haga en
mayor medida.
Ruloman. (3 de diciembre de 2019). ClubEnsayos . Obtenido de Principales factores

que influyen en las promociones y transferencias: Recuperado
de:https://www.clubensayos.com/Acontecimientos-Sociales/Principales-
factores que-influyen-en-las-promociones-y/4912220.htm
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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CÓDIGO:GGGM-01-CCFGG
3. ACTIVIDAD ENSAYO DE LA IMPORTANCIA DE LA

CAPACITACIÓN
Introducción
En el mundo laboral y empresarial, la capacitación es el conjunto de actividades
didácticas o de enseñanza y mejoramiento de las capacidades de trabajo que se
ofrecen a los trabajadores de una organización o empresa y tienen como objetivo
expandir sus conocimientos, habilidades o aptitudes. La LFT establece en su artículo
25 fracción VIII que el escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá
contener la indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos
de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa.
La importancia de la capacitación: La capacitación sirve como una herramienta que

responde a las necesidades de una organización y que busca mejorar la actitud,
conocimiento y habilidades del personal. Los procesos de capacitación sirven para
profundizar en diversos puntos: Reaccionar a las necesidades de la audiencia de una
empresa Perfeccionar las habilidades y funciones de los trabajadores Impulsar la
productividad y objetivos empresariales.
La capacitación tiene diferentes enfoques, pero en general pretende optimizar los

procesos, así como las funciones del personal dentro de una organización. A través de
la capacitación, se busca mejorar diferentes ámbitos dentro del desarrollo de un
colaborador, de manera que su trabajo sea efectivo, productivo y que se sienta
identificado con la empresa. Dentro de los puntos que se refuerzan a través de la
capacitación se encuentran:
Habilidades: Concebidas como la facilidad de las personas para realizar una o más
tareas con eficiencia, optimizando recursos como tiempo, dinero y esfuerzo.9 Desde
que alguien es contratado por una empresa es porque en el proceso de selección, el
personal de reclutamiento detectó que la persona cumple con ciertas habilidades que
el puesto cargo y por ello obtuvo el puesto. Sin embargo, aunque se tengan las
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habilidades y aptitudes para una función siempre es importante potencializarlas y para

esto es indispensable la capacitación.
Conocimiento: Con el conocimiento sucede algo similar a las habilidades, en muchas

ocasiones una persona obtiene el puesto porque cuenta con altos niveles de
conocimiento de un tema, sin embargo, a veces en la ejecución no es tan efectivo. Por
ello es importante la capacitación, pues mientras un trabajador comprenda a
profundidad los procesos dentro de su empresa, tendrá mayores facultades para
ejecutar sus funciones, por lo que el conocimiento es clave dentro de la capacitación.
Actitudes: Muchas veces los empleados tienen todas las habilidades y conocimientos
necesarios para realizar un trabajo excepcional dentro de la empresa; sin embargo,
esto no siempre sucede. Cuando esto ocurre se atribuye el bajo desempeño a una
cuestión de actitud, la cual definimos como los marcos de referencia emocionales que
condicionan la conducta de cada empleado. La actitud no solo involucra la postura de
cada trabajador dentro de su puesto o función en la empresa sino la forma en la que se
relaciona con los demás, pues muchas veces las malas relaciones son las que generan
un clima laboral tenso. Cuando se logra un equilibrio entre estas tres áreas el
rendimiento de cualquier trabajador dentro de una empresa será óptimo y por ende la
organización empezará a ver los frutos en sus ganancias.
La capacitación es de vital importancia, pues contribuye con el desarrollo personal y

profesional de los trabajadores, además de que fomenta la identificación de los
colaboradores con la organización. Un empleado capacitado será mucho más eficiente
al momento de realizar sus funciones y, por ende, aumentará la productividad de la
organización. Es indispensable que las empresas tomen en cuenta que la capacitación
dotará a cada uno de sus elementos de las herramientas necesarias para rendir de
forma efectiva y eficaz y que si invierten en una capacitación empresarial todos ganan.
pág. 10
Conclusión:
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado que
es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los conocimientos,
herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno laboral y cumplir
con el trabajo que se les encomienda.
Cofide . (2021). ¿Sabes cuál es la importancia de la capacitación en una empresa?

Obtenido de Cofide : Recuperado de:https://www.cofide.mx/blog/sabes-cual-es-
la importancia-de-la-capacitacion-en-una-empresa
pág. 11
4. ACTIVIDAD ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.
Sociedad Anónima de Capital Variable (S. A. de C. V.) - Empresa

comercializadora de chocolates
Ubicada en Cuauhtémoc No. 1490. Fracc. Magallanes, Acapulco, , GRO. CP: 39670
pág. 12
Queremos ser líder en el mercado nacional, siendo los mejores en

calidad y variedad de nuestros productos, así como contribuir al
VISIÓN país con el cuidado del medio ambiente y que nuestros
consumidores se sientan satisfechos con nuestros productos.
Nos enfocamos en dar a nuestros consumidores un único e

inigualable sabor a su paladar, con la mejor calidad en
MISIÓN
productos y una variedad de sabores.
-Respeto: Es reconocer el derecho ajeno; es el

reconocimiento, consideración, atención o deferencia, que se
deben a las otras personas
VALORES -Integridad y sobriedad: Nuestra comunicación con los
consumidores, incluida la publicidad, respeta a los valores de
dignidad humana, la familia y los niños.
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DEPARTAMENTO DE VENTAS
DIRECCIÓN GENERAL
PRODUCCIÓN FINANZAS ADMÓN. MARKETING DIRECCIÓN EXPORTACIO-

PERSONAL COMERCIAL NES
VENTAS DISTRIBUCIÓN
ESTUDIOS DE RELACIONES JEFES DE PROMOCIÓN

MERCADO PÚBLICAS PRODUCCIÓN DE VENTAS
VENTAS DISTRIBUCIÓN
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PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA WILLY WONKA

S.A DE C.V
ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
WILLY WONKA S.A DE C.V es una empresa Comercial de Sociedad Anónima de
Capital Variable (S. A. de C. V.) - Empresa comercializadora de chocolates
Es una empresa dedicada a la comercialización de dulces, la

matriz se encuentra Acapulco, Guerrero cuenta con 250 y 100
empleados para el departamento de ventas, en nuestra
empresa se toman las mejores decisiones y su rumbo de la
empresa, y es aquí donde se reportan todos los departamentos,
incluyendo a los de “Recursos Humanos”. Wonka su propósito es Nutrir familias para
que puedan florecer y elaborar y ofrecer a los consumidores de chocolate fino, un
producto saludable, único y exquisito, de excelente calidad.
Uno de sus propósitos de Wonka es que con sus :
Clientes: Es la razón de nuestros esfuerzos y dedicación por lo que su opinión es eficaz

para el mejoramiento de nuestros productos.
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Servicio: Organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.
INTRODUCCIÓN
La capacitación debe entenderse como una inversión de la empresa, expresar en
términos económicos y también debe ser considerada por los empleados como una
inversión a su favor y por su esfuerzo. En el presente trabajo es sobre la capacitación
de los vendedores de WILLY WONKA S.A. de C.V. Acapulco, Guerrero. Ubicada en
Cuauhtémoc No. 1490. Fracc. Magallanes, Acapulco, , GRO. CP: 39670 Para esto se
requiere que los integrantes del departamento de ventas de la empresa cuenten con la
información fresca con nuevos métodos administrativos, nueva tecnologías, programas
y tendencias. Las organizaciones que continuamente capacitan a sus trabajadores,
experimentan un crecimiento masivo que enriquece la comunicación, calidad del
trabajador y de la empresa. Los buenos productos no hacen ganadores; los ganadores
hacen buenos productos. Las compañías de hoy en día lo que necesitan es prestar
atención al proceso de mano de obra
JUSTIFICACIÓN
Este es uno de los temas de mayor importancia del proceso de capacitación. Es el punto
de partida en la determinación de necesidades de capacitación, es la existencia de
problemas presentes que pueden surgir dentro de la empresa y prever necesidades
futuras, lo cual permite priorizar el tiempo, es decir, a corto, mediano y largo plazo. La
capacitación nos ayudara a que los trabajadores tengan mayor conocimiento el área de
ventas respecto a sus habilidades, actitudes, y conocimientos lo que nos permite
establecer objetivos y acciones concretas para la implementación de capacitarlos. Así
como brindándoles los cursos de inducción necesarios tales como institucionales, de
puesto, sin embargo, independientemente del tipo de necesidad, momento y situación
que le genera, los beneficios y resultados a obtener son entre otros:
• Localización de necesidades reales a satisfacer.

• Definición de objetivos y metas concretas a alcanzar por el trabajador
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• Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas.

• Determinación de los recursos que serán necesarios para la realización de las
acciones que se programen. Se realizará buscando beneficiar a la empresa
WILLY WONKA S.A. de C.V. Acapulco, Guerrero, para obtener un impacto
significativo demostrando las observaciones para la mejora de las
capacitaciones en los vendedores
ALCANCE
DE LA
CAPACITACIÓN
El presente plan de capacitación es de aplicación para el departamento de ventas para

los 100 empleados que trabajan en la empresa WILLY WONKA S.A DE C.V. Ubicada
en Cuauhtémoc No. 1490. Fracc. Magallanes, Acapulco, , GRO. CP: 39670
Llegar a obtener resultados 100% satisfactorios para la empresa otorgándoles el mejor

plan de capacitación a aquellos vendedores que lo necesiten. Involucramiento del
departamento de Recursos Humanos de la empresa WILLY WONKA S.A DE C.V Para
afinar la visión acerca de los resultados.
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OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Objetivo general
Capacitar a los trabajadores de la empresa WILLY WONKA S.A. de C.V. Acapulco,

Guerrero para entender y orientar la dinámica de la actividad dirigida hacia el cliente.
Objetivos específicos
Recabar información necesaria de la manera de trabajar de los vendedores y la

capacitación que llevan dentro de la empresa.
Analizar problemas encontrados relacionados al modo de trabajar de los
vendedores y buscar posibles soluciones a esos problemas con nuevos métodos
innovadores.
Implementar esas soluciones lo mejor posible con el fin de obtener la solución al
problema e incrementar la productividad de los vendedores
FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva

a cabo para contribuir a:
Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

la productividad y rendimiento de la empresa.
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Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por
el aseguramiento de la calidad en el servicio.
Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de
personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y
la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden
a considerar así la paga que asume la empresa para su participaci6n en
programas de capacitación
METAS
Capacitar al 100% de los trabajadores que se refieren en el alcance de este

programa que es el departamento de ventas.
Cumplir con el 90% de las actividades establecidas, en el cronograma.
Que las evaluaciones realizadas por capacitación tengan puntajes mayores a
cuatro.
ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son:
pág. 19
Presentación y análisis de casos reales y clínicas de venta.

Realizar talleres didácticos.
Metodología de exposición
CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA:
PROYECTO: Programa de capacitación
EMPRESA: WILLY WONKA S.A DE C.V. Acapulco, Guerrero
LUGAR DONDE SE REALIZARÁ: Se realizará en las instalaciones de la empresa

WILLY WONKA S.A DE C.V Ubicada en Cuauhtémoc No. 1490. Fracc.
Magallanes, Acapulco, , GRO. CP: 39670 En el departamento de Recursos Humanos.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En la actualidad en el departamento de ventas logramos identificar problemas

relacionados con los vendedores tales como:
▪ Quejas de clientes hacia los vendedores.

▪ Ausentismo ( Faltas Injustificadas en el Trabajo)
▪ Falta de rendimiento en la utilización de máquinas y equipos.
▪ Falta de motivación
Ante estos indicadores, es necesario estar atentos para evitar algún daño a la
productividad de la organización y llevar a cabo el cumplimiento de los objetivos que
persigue la misma. El departamento de ventas se encarga de la distribución y venta de
los productos de la empresa WILLY WONKA S.A DE C.V. Acapulco, Guerrero.
RECURSOS
Para realizar la capacitación a los trabajadores se requieren los siguientes equipos y
elementos, así:
• Computador
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• Tablero
• Cartulina
• Marcadores.
• Material de Oficina
• Impresora
• Calculadora
Las capacitaciones se llevarán a cabo en las instalaciones de la empresa.

DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Las necesidades del departamento de ventas son las siguientes:
▪ Fuerza de ventas informada acerca de los cambios en los productos

▪ Los mercados
▪ La competencia
▪ Las políticas de la empresa
▪ Los programas recordatorios quizás busquen volver a capacitar a los vendedores
en nuevos deberes o responsabilidades, tales como la administración de la
fuerza de ventas.
▪ Mejorar el desempeño de la fuerza de ventas
▪ Capacitar a los nuevos vendedores para que vendan al menos 75% de lo que
los vendedores experimentados venden un año después de que se les contrata.
▪ Mejorar la productividad
▪ Tener un buen ambiente laboral
▪ Aumentar la confianza y la actitud asertiva
▪ Forjar mejores actitudes comunicativas
FUNDAMENTO TEORICO.
Capacitación:
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La capacitación busca adiestrar al personal para este desarrollar adecuadamente su

trabajo, que ocupe posiblemente nuevos puestos o para evitar malos hábitos en el
trabajo, en otras cosas.
Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto

plazo el cual utiliza un procedimiento planeado y organizado a través del cual el
personal administrativo de WILLY WONKA S.A DE C.V Ubicada en Cuauhtémoc No.
1490. Fracc. Magallanes, Acapulco, , GRO. CP: 39670 , obtendrá los conocimientos y
las habilidades necesarias en sus empleados para acrecentar su eficacia en el logro de
las metas que se haya propuesto la organización en la cual se desempeña.
▪ Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo

de la organización
▪ Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales.
Condiciones de trabajo: Son el conjunto de variables subjetivas y objetivas que

definen la realización de una labor concreta y el entorno en que esta se realiza e incluye
el análisis de aspectos relacionados como la organización, el ambiente, la tarea, los
instrumentos y materiales que pueden determinar o condicionar la situación de salud
de las personas.
Inducción: “La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al
nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar
de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión,
visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago,
prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y
trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina
preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de
trabajo como en la organización”. “Son las acciones de información, educación y
entrenamiento… se deben realizar de acuerdo con medidas de prevención y seguridad.
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Los trabajadores deberán conocer las medidas de control de acuerdo con cada riesgo
detectado en cada área”.
Plan de capacitación: Es una estrategia indispensable para alcanzar los objetivos de

la salud ocupacional, ya que habilita a los trabajadores para realizar elecciones
acertadas en pro de su salud, a los mandos medios para facilitar los procesos
preventivos y a las directivas para apoyar la ejecución de los mismos. La programación,
por lo tanto, debe cobijar todos los niveles de la empresa para asegurar que las
actividades se realicen coordinadamente. Se trata de permitir que las personas
reconozcan las creencias, actitudes, opiniones y hábitos que influyen en la adopción de
estilos de vida sanos, alentando a las personas a ejercer el control sobre su propia
salud y a participar en la identificación de problemas y mejoramiento de las condiciones
de trabajo.
Objetivos de la capacitación
Orientar hacia un cambio mediante la transmisión de conocimientos de carácter técnico,

científico y administrativo e intelectual en los empleados, así como habilidades y
actitudes que los hagan más aptos para el desempeño de su actividad
Aspecto legal de la capacitación
Constitución Política de los Estados Unidos Establece la Obligación de las

empresas para proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores,
mediante los métodos y procedimiento de la ley reglamentaria (artículo 123, fracción
XV)
Ley Federal de Trabajo. Esta ley, en acatamiento a la constitución, establece las

obligaciones de los patrones de proporcionar capacitación y adiestramiento a sus
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trabajadores en los términos de sus artículos 153-A al 153-X, que se refieren

principalmente a (artículo 132, fracción Xlll ).
• El derecho del trabajador a que su patrón le proporcione capacitación.
• Que la capacitación debe impartirse dentro o fuera de la empresa y dentro de su

horario de jornada de trabajo, salvo que se convenga de otra manera
Que las escuelas o instituciones que impartan capacitación deben estar autorizadas y
registradas en la secretaría del trabajo y previsión social (STPS)
• Que los cursos y programas de capacitación podrán formularse respecto a cada

establecimiento, una o varias empresas, ramas o actividades determinadas.
• Que la capacitación deberá tener por objeto: Proporcionar conocimientos y

habilidades, así como información para aplicación de nuevas tecnologías, preparar para
una vacante o puesto, prevenir riesgo de trabajo o Incrementar la productividad, en
general mejorar las aptitudes del trabajador
TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION.
TIPOS DE CAPACITACIÓN
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo

colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente
se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también
realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para
postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores
condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus
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destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos.
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar

“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles
son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la

capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los
colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual
en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y
con ello la pericia necesaria para desempeñarlos.
MODALIDADES DE CAPACITACIÓN
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes
modalidades:
Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a
proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de
recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas,
profesionales, directivas o de gestión.
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Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que

maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y
requiere alcanzar el nivel que este exige.
NIVELES DE CAPACITACIÓN
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación
o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información,
conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la
ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de
especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y
profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es
preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y
responsabilidad dentro de la empresa
Para el diseño del programa de capacitación se manejó el Nivel Básico que: Se

orienta a los trabajadores expuestos a iniciar y adquirir nuevas técnicas para un
adecuado desempeño de su actividad laboral. Su principal objetivo es facilitar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para mejorar las
condiciones de trabajo.
ETAPAS DE LA CAPACITACIÓN
PRIMER ETAPA EMPLEADO

EMPRESA AUTORIDAD
Conociendo a la
empresa
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SEGUNDA ETAPA NECESIDADES DE CAPACITACION

Las necesidades de la
capacitación
CULTURA ORGANIZACIONAL
TERCERA ETAPA
✓ EMPRESA
Adecuación de la
cultura de capacitación ✓ DE LA CAPACITACION
la cultura organizacional
PROGRAMAS DE CAPACITACION
QUARTA ETAPA
Estructuración de la
programas de
capacitación
QUINTA ETAPA ADIESTRAMIENTO DESARROLLO DE

Impartición de la DE LOS EJECUTIVOS Y NIVEL
capacitación VENDEDORES GERENCIA
EVALUACION DE
SEXTA ETAPA RESULTADOS
Evaluación de los
resultados de la
capacitación
SEGUIMIENTO
SÉPTIMA ETAPA pág. 27

Seguimiento de la
capacitación
Primera Etapa:
Conociendo la Empresa: Es necesario conocer a la empresa WILLY WONKA S.A. De

C.V. ACAPULCO, GRO, en sus aspectos de política del personal, giro de actividades,
estructura organizacional, así como aquellos aspectos que sean necesarios para
determinar las necesidades de capacitación que requiere.
Segunda Etapa:
Determinación de las necesidades de capacitación El conocimiento de la empresa

WILLY WONKA S.A. De C.V. ACAPULCO, GRO, permite determinar las necesidades
de capacitación de los vendedores para elaborar un programa, asimismo, su
clasificación y jerarquización para programar sus prioridades. Las necesidades son
aquellas carencias o deficiencias que debe superar la empresa y sus vendedores
respecto en asuntos conocimientos o habilidades, actitudes, aptitudes, etcétera, que
deben ser por parte de la empresa impartidos y por parte del personal aprendidos,
desarrollados o modificados, para mejorar la calidad de trabajo y preparación integral
del individuo en aspectos de la técnica, teoría y práctica, considerando los recursos
humanos, materiales y económicos.
Tercera Etapa:
Adecuación de la cultura de capacitación a la cultura organizacional: En esta etapa

se determinan las bases de la capacitación, considerando la cultura de la organizacional
y las necesidades del vendedor para adaptarlas a la cultura de capacitación definiendo
la misión, los objetivos y las metas de la empresa.
Cuarta Etapa:
Estructuración de los programas de capacitación Para la elaboración de los

programas deben tenerse en consideración los siguientes pasos.
1. Numero de vendedores
2. Descripción del puesto
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3. Las posibilidades de apoyo didáctico (material)
4. Las posibilidades económicas
5. Disponibilidad de tiempo de los vendedores
Quinta Etapa:
Impartición de la capacitación En esta etapa se desarrolla la capacitación para la cual

se organizaron todas las actividades.
Sexta Etapa:
Evaluación de resultados de la capacitación Corresponde a la evaluación de los

resultados al finalizar la capacitación.
Séptima Etapa:
Seguimiento de la Capacitación En esta etapa es más o menos prolongada según

las necesidades, tiene como objetivo dar un seguimiento a los resultados que se
obtuvieron posteriores a la capacitación
TECNICA DE CAPACITACIÓN
Para el desarrollo de este programa se utilizará la capacitación inductiva y preventiva
para involucrar a los trabajadores en el ámbito institucional. Se empleará la
metodología de exposición, dialogo y talleres didácticos.
Se manejarán técnicas que busca integrar de manera fácil y animada el conocimiento

y presentación del grupo, con lo que nos permite crear un ambiente fraterno dentro
del grupo de trabajadores con las siguientes técnicas:
Cartelera Colectiva: Permite tener a la vista y dejar escritas las ideas, opiniones o
acuerdos de un grupo, en forma de resumida y ordenada; esta técnica permite que
todo lo que se discutió a lo largo de una sesión educativa quede por escrito y los
participantes puedan retomar las ideas, reflexiones, acuerdos o conclusiones.
pág. 29
Charla Educativa: Con la que se desarrolla un tema en forma continuo y ordenado,

se caracteriza por la participación del grupo e interacción con el facilitador.
Taller: Busca la reflexión y acción, que permite análisis de la situación y problemas

reales, con el fin de desarrollar alternativas de solución a estos.
De acuerdo a los Fascículos varios del programa “Recursos Humanos” (NAFIN). Los
pasos para elaborar un programa de Capacitación, son los que se mencionan a
continuación.
1.- Primer pasó: Detección de necesidades: La detección de necesidades se llevará

a cabo por medio de la aplicación de técnicas adecuadas para este fin, eliminando
así el “capacitar por capacitar”
2.- Segundo paso: Clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación.

Una vez destacadas las necesidades de capacitación, el siguiente paso es
clasificarlas y jerarquizarlas, para decidir cuáles son las más urgentes. O más
importantes, o cuales requieren atención inmediata y cuales se tienen que programar
a largo plazo.
3.- Tercer pasó: Definición de Objetivos. El tercer paso es establecer los objetivos que
se pretenden lograr con el programa de capacitación. Es el momento de planear los
comportamientos y características que se quieren obtener en los participantes
después de implementado el programa, establecer que conocimientos se le
proporcionara o que actitudes se buscan. Es necesario enunciar la conducta deseada
y las condiciones en que debe producirse de la manera más clara, alcanzable y
mediable. Esto sirve como norma que permitirá evaluar el rendimiento individual y el
programa.
4.- Cuarto paso: Seguimiento: Ya terminado el curso se debe de tener un seguimiento,

para mantenerse actualizados sobre los conocimientos adquiridos y experiencias
vividas.
pág. 30
LOS BENEFICIOS DE CAPACITACIÓN PARA LA EMPRESA Y EL VENDEDOR

Beneficios para la empresa Beneficios para el vendedor.
• Invertir en Capital Humano • Mejorar su capacidad de trabajo
• Mejorar las capacidades de los • Mejorar su relación con el jefe

vendedores con la empresa
• Trabajar en un buen ambiente
• Capacitar a los ayudantes de laboral
vendedor para posibles asensos.
• Lograr motivación y realización
• Mejorar la comunicación moral
yla confianza • Lograr satisfacción por el
trabajorealizado
• Mejorar el conocimiento y
calidad del trabajo. • Mejorar la capacidad para
resolver problemas
• Lograr la integración de los
• Mejorar capacidad para
vendedores para obtener
tomar decisiones
eficientes grupos de trabajo.
• Conocer a los vendedores con la

empresa
RECURSOS REQUERIDOS
Recursos Humanos
El Equipo ejecutor de los procesos de Capacitación de la Empresa WILLY WONKA S.A

DE C.V lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la
materia; como son: profesionales en el área de ventas
Recursos materiales : Para realizar la capacitación a los trabajadores se requieren

los siguientes equipos y elementos:
pág. 31
Mobiliario y equipo: Esta conformado por carpetas, mesas de trabajo, tableros,

lápices, computadoras Cartulina, marcadores, material de Oficina, impresora,
calculadora
Documentos técnicos- Educativos: Entre ellos se encuentran certificados, encuestas

de evaluación, formatos de control, manuales de seguimiento
FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este programa de capacitación, será financiada con ingresos

propios presupuestados por la Organización en los rubros de Mejoramiento del
departamento de ventas, vigencia del año 2021, por $1,500,250.00 (Un Millón
Quinientos Mil doscientos cincuenta pesos), los cuales se soportan según el
presupuesto adjunto
PRESUPUESTO
El presupuesto que ha establecido la alta dirección tendrá las siguientes inversiones

con el fin de garantizar resultados positivos en la ejecución de capacitación
MATERIALES DE APOYO
DESCRIPCIÓN CANTIDAD COSTO TOTAL
Folletos 100 $2,000 $100,000
invitaciones 100 $1,000 $100,000
pág. 32
Impresiones 100 $300 $30,000

lápices 100 $400 $40,000
Carpetas 20 $50,000 $50,000
Diplomas y acreditaciones 100 $1,000 $100,000
CD con material de apoyo 5 $1,000 $5,000
Plumones 100 $800 $80,000
Hojas resmas 500 $50 $25,000
INSUMOS-BRAKE
Café 105 $500 $52,500
Taza de azúcar 105 $1,000 $100,000
Galletas 105 $300 $31,500
Jugos 105 $1,200 $126,000
Pasteles 5 $25,000 $125,000
Platos desechable 105 $200 $21,000
Vasos desechable 105 $100 $10,500
Cucharas plásticas 105 $150 $15,750
Tenedores plásticos 105 $150 $15,750
TIEMPO
Actividades Tiempo realizado
Elaboración de la estructura
15 horas
de capacitación
Elaboración de folletos 3 horas
Elaboración de invitaciones 1 hora
Elaboración de diplomas y
24 horas
acreditaciones
Elaboración de CD con
6 horas
material de apoyo
Compra de los insumos 4 horas
Elaboración de evaluación 1 hora
pág. 33
INDICADORES
INDICADOR FORMULA META
((CE-CR)/CE)*100 CE: Inferior a -5%, que

% de efectividad de Costo estimado total de la corresponde a un exceso
costos actividad de capacitación. CR: del 5% del costo
costo real de la actividad de presupuestado.
capacitación.
Superior al 70%. Es decir

que el total de lapoblación
((NF-NI)/NI)*100 NF:
evaluada, el70 % tendrá
Efectividad del
Nota final o sumativa. nota superior a cuatro
aprendizaje en nota
NI: Nota inicial o diagnóstica.
Superior al 70%. Es decir

Efectividad del que el total de la
((NF-NI)/NI)*100 NF: población evaluada, el70
aprendizaje en nota
Nota final o sumativa. % tendrá nota superior a
cuatro
NI: Nota inicial o diagnóstica.
N° de Capacitaciones ejecutadas /
% cobertura de N° de capacitaciones Se espera una
capacitación programadas x100 cobertura del 85%
atendidas
% de trabajadoresque No de trabajadores
Se espera una
reciben capacitación capacitados / No total de
cobertura del 100%
trabajadores x 100
pág. 34
Indicadores Para La Evaluación para medir la capacitación:
Se pueden tomar cuatro criterios para evaluar la capacitación, los que implican
diferentes medidas:
CRITERIO INDICADOR PORCENTAJE
• ¿Alcanzó sus metas de aprendizajecon este

programa?
¿Qué sugeriría para mejorar elprograma?
Reacciones ¿Piensa que la institución debe seguir
ofreciéndolo? 10%
Expositor, materiales, horario, lugar,entre otros.
Evaluaciones de salida: dominio decontenidos Pre y

Aprendizajes
post test 40%
• Nivel de desempeño. La
aplicación efectiva de la competencia aprendida
según requerimientos del puesto. Enfocarse en
los principios generales, establecer un clima para 10%
Comportamiento
la transferencia (reforzar) y proporcionar a
los empleados estrategias para transferir
(apoyar).
• Alcanzar los resultados proyectados.Aumento

de la productividad.
Resultados Menos quejas de los empleados y usuarios. 40%
• Mejores índices del desempeño. Reducción de

costos y desperdicio
TOTAL PORCENTAJE DE EVALUACIÓN 100%

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN CÓDIGO: DM-GGG-01
CRONOGRAMA
Se registran todos los temas a tratar por módulos, en las cuales se propone desarrollar
los temas. Este cronograma se puede repetir en el siguiente año como campaña para
retroalimentación de la temática.
Tiempo Semanas
Actividades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1.Presentación con el gerente y el
personal
2. Presentación del nombre del
proyecto de residencia
3. Analizar los expedientes,
descripción de puestos, reportes de
los vendedores
4. Elaboración del cuestionario piloto
y algunos puntos del proyecto de
residencias
5. Modificación del cuestionario
piloto
6. Revisión y modificación del
proyecto de residencias
7. Aplicación de los cuestionarios
definitivos
8. Elaboración e implementación de
los cuestionarios definitivos
9. Análisis e interpretación de los
resultados del cuestionario
10. Revisión y modificación del
reporte final
11. Entregar el reporte final
pág. 36
EVALUACIÓN
Los asistentes a las capacitaciones del presente programa se evaluarán al final de la

capacitación, con el fin de medir su efectividad con el formato y control asistencia
formato.
MODULO 1: ORIENTACIÓN COMERCIAL
Temas:
1. Introducción
2. Ventajas e Inconvenientes de la Profesión de Comercial
3. Misión
4. Las 3 Patas del Éxito en Ventas
5. La Mentalidad Comercial
6. Dinámica Comercial: El Bueno, el Feo y el Malo
7. El Método
8. Dinámica Final: Role Playing de Ventas
MODULO 2: MARKETING ONLINE APLICADO A LA VENTA
Temas:
1. La importancia del marketing online

2. Marketing personal
3. Uso de redes sociales en la gestión comercial
4. La gestión comercial de los canales online
5. Taller practico
MODULO 3: PLANIFICACIÓN Y PREVENTA
Temas:
1. Análisis del Producto
2. Análisis del Mercado
3. El Cliente Potencial
pág. 37
4. Preparación de zona y actividad comercial

5. Herramientas de gestión
6. Preparación de Ofertas Técnico-Comerciales
7. Presentaciones Eficaces
8. Taller practico
MODULO 4: GESTIÓN DE LA VENTA – TÉCNICAS DE GESTIÓN COMERCIAL
Temas:
1. Análisis de la Situación Inicial
2. El Vendedor Profesional
3. La Visión del Cliente y del Vendedor
4. Orientación a Resultados
5. Improvisación Cero
6. Aspectos Bloqueantes de la Venta
7. La Fórmula de la Venta
8. Necesidades Básicas
9. El Concepto Venta
10. Conectar con Cliente: PNL (Programación neuro-lingüística)
11. Gestión telefónica y en redes sociales de los contactos potenciales
12. Fases de la venta: de las técnicas de negociación al sentido común
13. Seguimiento de la actividad comercial
MODULO 5: APLICAIÓN PRÁCTICA DEL MODELO DE GESTIÓN COMERCIAL
Temas:
1. Ejercicio práctico de gestión comercial
2. Aplicación comercial: desarrollo del ejercicio
pág. 38
FORMATO DE EVALUACIÓN AL PERSONAL
pág. 39
FORMATO DE ASISTENTES A LA CAPACITACIÓN
CODIGO: VERSION:
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
PR-CAC-F-01 01
CIUDAD
CAPACITADOR
PROPIETARIO
N° NOMBRE Y APELLIDO IDENTIFICACIÓN CARGO FIRMA

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
pág. 40
Formato de evaluación al capacitador
pág. 41
CONCLUSIÓN
La capacitación juega un papel primordial para el logro de tareas y proyectos, dado

que es el proceso mediante el cual las y los trabajadores adquieren los
conocimientos, herramientas, habilidades y actitudes para interactuar en el entorno
laboral y cumplir con el trabajo que se les encomienda
La capacitación es, por tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados no solo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los
objetivos empresariales.
pág. 42
ANEXOS
Escalas gráficas
En este tipo de evaluación se puntúa al empleado en distintas variables. Se puede
establecer una escala de 1 a 5 o de 1 a 10. También, en lugar de utilizar números,
se pueden utilizar unas escalas con las siguientes palabras (o similares).
• Óptimo
• Bueno
• Regular
Tanto si te basas en escala numérica como si lo haces en escala verbal, tienes que
dejar claro qué significa cada palabra o número del ranking.
Con estas escalas se pueden medir las siguientes competencias:
• Productividad: Cantidad de trabajo realizado.

• Creatividad: Capacidad de innovar.
• Calidad: Cuidado a la hora de trabajar.
• Comprensión de situaciones: Se trata de la capacidad para resolver
problemas.
• Conocimiento del trabajo: Experiencia que muestra el trabajador en las
funciones que realiza.
• Cooperación: Espíritu de colaboración y habilidad en las relaciones
interpersonales.
Checklists
Los checklists son unas listas de preguntas cuya respuesta es sí o no. Tienen la
ventaja de ser muy fáciles de rellenar para el evaluador. Las preguntas que se harán
tienen que ver con las competencias y los objetivos que los trabajadores tienen que
alcanzar.
pág. 43
Pongamos como ejemplo algunas de las competencias que se pueden evaluar en

el personal de ventas de una empresa. Uno de los grandes grupos de competencias
de estos trabajadores son las habilidades de ventas y dentro de estas habilidades
se puede medir lo siguiente:
• Puntualidad.
• Tolerancia.
• Facilidad de palabra.
• Dinamismo.
• Estrategia.
Cada una de estas llevará un sí o un no para cada trabajador.
pág. 44
pág. 45
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pág. 48
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pág. 50

Unidad 4 Gestion Del Talento Humano

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3. ACTIVIDAD ENSAYO DE LA IMPORTANCIA DE LA

La importancia de la capacitación: La capacitación sirve como una herramienta que

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habilidades y aptitudes para una función siempre es importante potencializarlas y para

Conocimiento: Con el conocimiento sucede algo similar a las habilidades, en muchas

La capacitación es de vital importancia, pues contribuye con el desarrollo personal y

Cofide . (2021). ¿Sabes cuál es la importancia de la capacitación en una empresa?

4. ACTIVIDAD ELABORAR UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Sociedad Anónima de Capital Variable (S. A. de C. V.) - Empresa

Queremos ser líder en el mercado nacional, siendo los mejores en

Nos enfocamos en dar a nuestros consumidores un único e

-Respeto: Es reconocer el derecho ajeno; es el

PRODUCCIÓN FINANZAS ADMÓN. MARKETING DIRECCIÓN EXPORTACIO-

ESTUDIOS DE RELACIONES JEFES DE PROMOCIÓN

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA WILLY WONKA

Es una empresa dedicada a la comercialización de dulces, la

Uno de sus propósitos de Wonka es que con sus :

Clientes: Es la razón de nuestros esfuerzos y dedicación por lo que su opinión es eficaz

Servicio: Organizarnos para satisfacer las necesidades de nuestros clientes.

• Localización de necesidades reales a satisfacer.

• Estructuración de un programa de trabajo con tareas definidas.

El presente plan de capacitación es de aplicación para el departamento de ventas para

Llegar a obtener resultados 100% satisfactorios para la empresa otorgándoles el mejor

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Capacitar a los trabajadores de la empresa WILLY WONKA S.A. de C.V. Acapulco,

Recabar información necesaria de la manera de trabajar de los vendedores y la

FINES DEL PLAN DE CAPACITACION

Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de

Capacitar al 100% de los trabajadores que se refieren en el alcance de este

Las estrategias a emplear son:

Presentación y análisis de casos reales y clínicas de venta.

CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA:

PROYECTO: Programa de capacitación

EMPRESA: WILLY WONKA S.A DE C.V. Acapulco, Guerrero

LUGAR DONDE SE REALIZARÁ: Se realizará en las instalaciones de la empresa

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad en el departamento de ventas logramos identificar problemas

▪ Quejas de clientes hacia los vendedores.

Las capacitaciones se llevarán a cabo en las instalaciones de la empresa.

Las necesidades del departamento de ventas son las siguientes:

▪ Fuerza de ventas informada acerca de los cambios en los productos

La capacitación busca adiestrar al personal para este desarrollar adecuadamente su

Básicamente la Capacitación está considerada como un proceso educativo a corto

▪ Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo

Condiciones de trabajo: Son el conjunto de variables subjetivas y objetivas que