Semana 2

JUAN ESTEBAN CORTES RIOS

CENTRO DE SERVICIOS FINANCIEROS

TECNOLOGO EN GESTION EMPRESARIAL
BOGOTA D.C
2020
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SEMANA 2.
3.3.5. Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso
de Entrenamiento de Personal, y el material de apoyo “presentación en power
point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recursos Prezi “Plan de Capacitación de
la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica
https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrio- servicios-
de-obre/ que permite ver un ejemplo claro de la aplicación de este proceso en un
contexto empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y
consignarlas en su portafolio de evidencias:
 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la
capacitación.

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo

de personal.
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3.3.6 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO.

(Disponible en
https://www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303)

Y de manera individual realizará las siguientes actividades en su portafolio de

evidencias:
Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la
película.
Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película.
Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos.
Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación.
Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características
principales.
Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros.
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Desde que se da comienzo a la selección del candidato apropiado para ocupar

esa vacante que se encuentra libre, es aquí donde a lo largo de la película se
aplicarán diversas técnicas grupales que servirán para facilitar y estimular la
acción de cara a alcanzar sus propios objetivos. A través de las mismas se
evaluaba la capacidad de respuesta de un grupo ante diferentes situaciones.
Algunas de las distintas técnicas que se pueden visualizar a lo largo de la película
son:
* El formulario: con la intención de medir el nivel de tolerancia y predisposición.
* Ronda de presentación: con el objetivo que cada uno haga su presentación,
dispuestos de manera circular.
* El topo: con la intención de que cada uno analice a los miembros del grupo.
* Elegir al líder: mide las relaciones interpersonales
* Expulsar al líder: evaluación ante una situación complicada.
* El caso del refugio: defender la permanencia en el equipo a través de esta
dramatización.
* Las camisas: resolución rápida ante un contratiempo.
* El delator: medir la resistencia a la presión.
* Juego de la pelota: agilidad mental
* Prueba final: capacidad de persuasión y negociación.
La reacción de los personajes ante las situaciones presentadas es que todos
particularmente quieren defender su posición para no dar ventajas por decirlo así,
otra es que dan viabilidad a otras opciones e ideas nuevas de otras personas y
también que al principio no optan por trabajar en equipo por que cada quien busca
su beneficio personal.
Ricardo, quien se descubre avanzada la película, que es el topo dentro de la
organización. Este mismo supuesto aspirante al puesto, utiliza la estrategia del
desconfiado y observador, tratando de despistar a los demás postulantes,
generando la menor atención sobre él, mostrándose a sí mismo como una
persona totalmente cerrada que observa todo de manera muy distante y que se
pregunta por todo.
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Anna, una mujer madura, segura de sí misma, jefe de producción de los Estudios
Minina. De carácter carismático, fuerte, inteligente y emocional, muy apegada a
demostrar sus éxitos. A lo largo de la película ataca de manera cortés a sus
contrincantes y un tanto oportunista porque cuando siente que tiene a un rival
fuerte lo que hace es votar en su contra para que este sea expulsado. Se define
como factor importante para el éxito de la empresa en la que trabaja.
Julio, se le puede considerar un líder nato, el expone su vida a sus compañeros y
explica sus labores en su último trabajo, de ello les da la potestad de decidir a sus
compañeros si debe continuar en el proceso o no.
Enrique, Es una persona muy calmada, comunica su opinión de una forma muy
pasiva y tranquila, de cierto modo busca ser aceptado en el grupo, tiene bastante
conocimiento de la selección de las empresas y como son sus métodos.
Nieves, Es una mujer muy inteligente, tiene una manera de desenvolverse que es
bastante interesante, además que en lo que se refleja en la película se puede
notar que esta muy bien preparada además que lo demuestra en cada una de las
pruebas realizadas.
Carlos, Es otro de los personajes que se saben desenvolver de muy buena
manera, además que es muy inteligente y no es mucho de llamar la atención es
mas de ser reservado.
Fernando, Tiene una manera particular de comunicarse la cual demuestra ser
efectiva y que lo hace destacar.

3.3.7 Mediante la lectura del capítulo 9: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO del

libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, del autor Idalberto Chiavenato.

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto.

Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación de

desempeño con base en los puestos y con base en las competencias.

Su instructor asignara a cada GAES un método de evaluación de desempeño y

mediante una Dramatización, se presentarán las principales características, y el
respectivo instrumento de evaluación.

 Escalas gráficas
 Elección Forzada
 Investigación de campo
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 Incidentes críticos
 Listas de verificación
 Evaluación de 360°

FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEÑO EN EL PUESTO

La satisfacción de su cargo. Es un aspecto importante de la motivación para
producir. La insatisfacción en el cargo suele conducir a ausentismo y pérdida de
empleados, con lo cual se perjudica el desarrollo organizacional.
La habilidad del empleado. Si el empleado no suele tener éxito en el desarrollo de
sus actividades, probablemente estamos hablando de que no posea los
conocimientos necesarios para llevarlas a cabo; de ser así, estamos hablando de
un problema de capacitación por parte de la empresa y la generación de
frustración en un trabajador.
La claridad de su puesto. Cuando un empleado no tiene claro su papel en la
empresa o su área, genera una confusión y desorientación en la forma de tratar de
operar sus actividades, esto genera un estado de estrés continuo con lapsos de
ansiedad. Trabajar con tu equipo de trabajo y definir objetivos y actividades para
cada uno ayudará notoriamente a impedir este factor.
El ambiente empresarial. Los valores de la empresa en la que laboran se vuelven
importantes en la práctica; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado,
que da más y le dan menos, probablemente genere una desmotivación muy
grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer “sólo lo
que le corresponde” a medias. Hoy en día las empresas están integrando mayores
beneficios a sus trabajadores, con la finalidad de generar más productividad a sus
empresas. Generar beneficios adicionales se convierte en una forma de retener
buenos perfiles en una compañía.
Algunos de los beneficios corporativos que pueden mantener motivados a los
empleados son los que involucran la salud y esparcimiento.
Factores externos. Las condiciones económicas, sociales, políticas y legales
determinan el ambiente externo de una empresa. Entre las variables
organizacionales importantes se tiene la naturaleza de la tarea que el empleado
debe cumplir, el sistema de recompensas, la filosofía gerencial y las políticas de
contratación, selección y capacitación.

VENTAJAS DESVENTAJAS
Evaluar mejor el desempeño y el Las desventajas se reflejan de
comportamiento de los subordinados, acuerdo al método utilizado:
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con base en las variables y los

factores de evaluación y, sobre todo, Desventajas del método de las
contando con un sistema de medición escalas gráficas.
capaz de neutralizar la subjetividad.
 No permite mucha flexibilidad al
evaluador; en consecuencia, debe
ajustarse al instrumento, y no éste
a las características del evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e
interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a
generalizar su apreciación acerca
de los subordinados para todos los
factores de evaluación.
 Tiende a utilizar y generalizar los
resultados de las evaluaciones.
 Requiere procedimientos
matemáticos y estadísticos para
corregir las distorsiones y la
influencia personal de los
evaluadores.
 Tiende a presentar resultados
tolerantes o exigentes para todos
los subordinados.
Proponer medidas y disposiciones El método de elección forzada
orientadas a mejorar el estándar de presenta las siguientes desventajas:
desempeño de sus subordinados.  Su elaboración e implementación
son complejas, pues exigen una
planeación muy cuidadosa y
demorada.
 Es un método comparativo y
discriminatorio, y presenta
resultados
 globales; distingue sólo los
empleados buenos, medios e
insuficientes, sin dar mayor
información.
 Cuando se utiliza para el desarrollo
de recursos humanos, requiere
 información complementaria acerca
de las necesidades de
capacitación, potencial de
desarrollo, etc.
 Deja al evaluador sin ninguna
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noción del resultado de la

evaluación
 con respecto a sus subordinados.
Comunicarse con sus subordinados El método de investigación de campo
para que comprendan la mecánica de presenta las siguientes limitaciones:
evaluación del desempeño como un  Tiene elevado costo operacional
sistema objetivo, y que mediante ese por la intervención de un
sistema pueda conocer cuál es su especialista en evaluación.
desempeño.  Hay retardo en el procesamiento,
debido a la entrevista uno a uno
con respecto a cada empleado
subordinado, llevada a cabo con el
supervisor.
Conocer las reglas de juego, es decir,
los aspectos de comportamiento y de
desempeño que más valora la
empresa en sus empleados.
Conocer cuáles son las expectativas
de su jefe acerca de su desempeño,
y sus fortalezas y debilidades, según
la evaluación del jefe.
Autoevaluar y autocriticar su
autodesarrollo y autocontrol.
Puede evaluar su potencial humano a
corto, mediano y largo plazos, y
definir la contribución de cada
empleado.
Puede identificar los empleados que
necesitan actualización o
perfeccionamiento en determinadas
áreas de actividad, y seleccionar a
los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o
transferirlos.

ESCALAS GRAFICAS
La escala gráfica es una representación visual que permite saber cuál es la
proporción de las longitudes en un plano respecto de las longitudes reales. Por el
hecho mismo de ser gráficas, estas escalas permiten intuir las distancias reales
sin recurrir a cálculos complicados.
ELECCION FORZADA
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El método de elección forzada es un método de evaluación del desempeño

desarrollado por un equipo de técnicos estadounidenses durante la Segunda
Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su
país que debían ser promovidos. El ejército deseaba lograr un sistema de
evaluación que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo
propios del método de escala gráfica, posibilitó resultados bastante satisfactorios,
y después varias empresas lo adoptaron e implantaron.
INVESTIGACION DE CAMPO
El diseño de investigación de campo, permite no solo observar, sino recolectar los
datos directamente de la realidad objeto de estudio, en su ambiente cotidiano,
para posteriormente analizar e interpretar los resultados de estas indagaciones.
INDICENTES CRITICOS
El método de incidentes críticos ocurre cuando la conducta de un empleado
origina un éxito o un fracaso en algún área del trabajo. Este método se basa en el
hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativo (fracaso).
LISTAS DE VERIFICACION
Las listas de verificación son documentos que incluyen anotaciones claves para la
ejecución de las actividades de auditoría. Generalmente elaboradas como un
formulario, cuestionario o planilla, estas listas son como una ayuda memoria para
que el auditor siga una secuencia organizada de observaciones durante la
ejecución de la auditoría.
Si se emplean, dichas listas deben basarse en un método adecuado de
recolección de datos y el auditor deberá estar entrenado en su uso.
Las listas de verificación deben responder a la especificidad de cada auditoría.
Éstas deben ser simples, objetivas y de fácil uso, lectura y entendimiento, además
de identificar datos y hechos. Con ese objetivo, las preguntas generalmente
incluidas en ellas están relacionadas con requisitos específicos, por lo tanto, no
deben agregar nuevos requisitos a la normativa o alterar su esencia. Siempre que
fuera posible, las respuestas a estas preguntas deben ser SÍ o NO
EVALUACION DE 360
Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste en una evaluación
integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una
empresa. Esta evaluación se basa en las relaciones que tiene el empleado, de tal
manera que la retroalimentación es un factor clave para evaluar el desempeño de
los trabajadores, los equipos y las organizaciones en la que se encuentran.
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3.3.8. Participar en el foro: recuerde que debe participar de forma individual en el

foro de discusión virtual programado en la plataforma Blackboard por su gestor
LMS.
Foro Guía 5. Gestión del talento humano
Luego de leer el material de aprendizaje de la guía y ver el siguiente video, realice
la actividad y de respuesta a las siguientes preguntas:
LINK PARA VER VIDEO https://youtu.be/v8GyJgXheMQ
Por medio de una composición gráfica establezca un modelo de gestión de
talento humano para la unidad productiva objeto de estudio.
¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de
gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones?
Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano
presentados en el video.
Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la
unidad productiva objeto de estudio.
a
v
sE
e
d
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p
C crR
lu
n
o
ñfi
S

Modelo De
gestión del
talento humano

¿Por qué es importante alinear las actividades o subsistemas de los modelos de

gestión de talento humano con los objetivos de las organizaciones?
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Es importante ya que se busca una empresa u organización para que al lograr

alinear el desarrolló peronal y el de la organización se evidencien los resultados
obtenidos, aprovechando cada uno de los recursos necesarios para el beneficio y
el buen funcionamiento de la organización.
Describa cuáles son los objetivos principales de la gestión de talento humano
presentados en el video.
Los objetivos principales que evidencie en el video son los siguientes:
Modelos de compromiso
Gestión de Talento
Tipos de Responsabilidades

Defina personalmente cuál es la importancia de la gestión de talento humano en la

unidad productiva objeto de estudio.
La importancia de la gestión del talento humano es que en eso se basa el buen
funcionamiento tanto de la empresa como de los trabajadores ya que siempre van
de la mano para que ambos este bien y la empresa mejore su rendimiento y tenga
un crecimiento.