Metodos de evaluación

de desempeño
｡ ♡ ｡
˚✧ ⚘ ˏ*ೃ ⋆ ˚ ⋆୨ ୧⋆ ˚ ⋆*ೃ ˏ⚘✧˚

⚘ CENTRO DE ESTUDIO TECNOLÓGICO INDUSTRIAL Y DE SERVICIO NÚMERO 116.

⚘ MATERIA: Evalua el desempeño de la organización

⚘ ALUMNA: Vania Rodriguez Marin

⚘ PROFESORA: Luz Del Carmen Chacón Simón

⚘ ESPECIALIDAD: Administración De Recursos Humanos

⚘ FECHA A ENTREGAR: 26/04/23

⚘ GRADO Y GRUPO: 4-I

 MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

Metodos de
evaluación de OBJETIVOS CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
desempeño

1. No brinda flexibilidad al
1. Ofrece a los evaluadores evaluador, quién se debe
Utilizan un un instrumento de ajustar al instrumento, en lugar
de que este se ajuste a las
evaluación fácil de
cuestionario de doble características del evaluado. 2.
Su objetivo es medir entrada, las líneas
entender y sencillo de
Está sujeto a distorsiones e
Método de el desempeño de las
aplicar. 2. Permite una
interferencias personales de los
horizontales visión integral y resumida evaluadores, quienes tienen a
evaluación del personas
representan los
de los factores de generalizar su apreciación de
evaluación, o sea, las los subordinados en todos los
desempeño empleando factores factores de características del factores de evaluación. 3.

mediante previamente evaluación de desempeño que son más

importantes para la
Tienen a caer en rutinas y
estandarizar los resultados de
definidos y desempeño y las
escalas empresa y la situación de las evaluaciones. 4. Necesita de

graduados. columnas verticales, cada evaluado ante ellas. procedimientos matemáticos y

gráficas los grados de 3. Simplifica estadísticos para corregir

distorsiones, así como la

enormemente el trabajo
variación de esos del evaluador y el registro
influencia personal de los
evaluadores. 5. Tienden a
factores de la evaluación no es presentar resultados
muy complicado. condescendientes o exigentes
de todos sus subordinados.

Evaluar el
1. Proporciona el 1. Su elaboración es
desempeño resultados compleja y exige una
Consiste en evaluar el planeación cuidadosa y
mediante la desempeño de los confiables y tardada. 2. Es un método
elección entre individuos mediante exentos de comparativo y ofrece
frases descriptivas de resultados globales,
frases influencias
discrimina a los
determinadas
descriptivas, subjetivas y evaluados tan solo en
alternativas de tipos de
personales buenos, medios y malos,
Método de alternativas o desempeño individual.
sin mayor información. 3.
En cada bloque o porque elimina
elección tipos de Cuando es empleado
conjunto de dos, cuatro el efecto de la para fines del desarrollo
forzosa desempeño o más frases, el generalización. 2. de los recursos humanos,
individual cada evaluador debe
Suplicación es carece de información
escoger forzosamente sobre la capacitación
una con un solo una o las dos que simple y no que necesitan, su
porcentaje según más se aplican al exige potencial de desarrollo,
desempeño del preparación etcétera. 4. No ofrece al
la importancia evaluador una noción
empleado evaluado. previa de los
que cada una de general del resultado de
evaluadores. la evaluación.
ellas tenga.
 METODOS DE
EVALUACIÓN OBJETIVOS CARACTERISTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño
la efectúa el superior pero con
asesoría de un especialista en
Método de evaluación del desempeño. el
especialista va a cada una de
evaluación del Se evalúan y registra
las secciones para entrevistar a
las causas, orígenes y
desempeño los jefes sobre el desempeño
motivos del desempeño
mediante de sus respectivos
con base en el análisis
subordinados. aunque la
investigación de de hechos y situaciones
evaluación sea responsabilidad
campo de línea de cada jefe, hay un
énfasis en la función de staff en
asesorar de manera más
completa a cada jefe.
1. Permite al supervisor
visualizar el contenido de los
puestos que están bajo su
responsabilidad, asimismo, de 1. Elevado costo de
las habilidades, capacidades y operación, debido a la
conocimientos que exigen. 2.
actuación de un
Propicia una relación
provechosa con el especialista especialista en
en la evaluación. 3. Permite una evaluación. 2.
evaluación profunda, imparcial
Lentitud del proceso
y objetiva de cada trabajador, y
detecta causas de su provocada por la
comportamiento y fuentes de entrevista de uno en
problemas. 4. Permite una uno de los
planeación de la acción capaz
trabajadores
de remover los obstáculos Y de
mejorar el desempeño. 5. subordinados al
Permite ligarlo a la supervisor.
capacitación, al plan de vida y
carrera y las demás áreas de
actuación de la ARH.

1. Ayuda a
El objetivo es que los Se considera incidente crítico
cuando una acción afecta la
especificar qué es 1. Dificulta la
empleados definan una
Método de
serie de incidentes
eficacia del departamento en forma
significativa tanto positiva como
"correcto" y "malo" en calificación o
evaluación del el desempeño del
críticos dentro de su día negativamente, el gerente lo registra clasificación de
desempeño a día, que afecten de y al final del periodo de evaluación empleado. 2. Obliga
mediante forma definitiva a su se usan estos registros junto con
al supervisor a los empleados
otros datos para evaluar el
desempeño, ya sea de
incidentes críticos forma negativa o
desempeño y permite evaluar todo evaluar a los en relación con
el periodo y no solo las últimas
positiva. semanas o meses.
subordinados los demás.
constantemente.

Su objetivo es
El evaluador debe 1. Superar las dificultades de la
comparar a los comparar a cada tendencia a la medición central 1. Está sujeto a distorsiones
y excesiva benignidad. 2. por factores personales y
empleados con todos empleado contra todos
Proceso simple de fácil acontecimientos recientes.
los demás del grupo los que están evaluados aplicación. 3. Bajo costo. 4. 2. La aplicación del sistema
y calificar como en el mismo grupo, la Garantiza que cada empleado de comparación por pares
Método de mejor a peor del par, base de la comparación
sea comparado con todos los solo se recomienda cuando
demás. 5. Útil cuando las
los evaluadores no estén en
comparación de recibir una es, por lo general el prioridades no son claras. 6.
condiciones de utilizar otros
calificación Específicamente útil cuando no
parés desempeño global y el se tienen datos objetivos para métodos de evaluación más
resumida, basada en número de veces que el fundamentarlo. 7. Sobre la precisos. 3. Es un proceso
la cantidad de empleado es considerado técnica de puntuación al poco eficiente. 4. El uso es
proceso de clasificación es solo a grupos pequeños y
calificaciones superior a otro se puede simple es posible darles la una sola clasificación de
superiores que haya
sumar, para que misma puntuación a los que eficacia laboral.
recibido. tienen habilidades similares.
constituya un índice.

1. Su elaboración
implementación son
Se presenta un complejas, exigiendo un
planteamiento muy cuidadoso
listado de frases 1. Proporciona y demorado. 2. Es un método

El objetivo es que describen resultados más básicamente comparativo y

discriminatorio y presenta
evaluar el confiables y exentos de
diferentes tipos de influencias objetivas y
resultados globales, discrimina
desempeño de los solo los empleados buenos,
Método de individuos mediante comportamientos personales, por cuánto medios y débiles sin dar
mayor información. 3. Cuando
elimina el efecto de
frases frases descriptivas donde el evaluador generalización. 2. Su
se utiliza para fines de
desarrollo de recursos
de determinadas debe señalar las
descriptivas aplicación es simple y humanos, necesita una
alternativas de tipos no requiere preparación complementación de
de desempeño conductas que información acerca de las
intensa o sofisticada de necesidades de
individual. describen y los evaluados. 3. Es fácil entretenimiento potencial de

caracterizan su y de rápida ejecución. desarrollo etcétera. 4. Deja al

evaluador sin ninguna noción
desempeño. del resultado de la evaluación
con respecto a sus
subordinados.