UNIDAD III

GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN

MTRA. LILYAN PERALTA RODRÍGUEZ

 OBJETIVOS
• Tras leer este tema, usted estará en condiciones de abordar los siguientes temas:
• Identificar las políticas y prácticas salariales más adecuadas para cada empresa.
• Conocer las ventajas e inconvenientes de las distintas opciones estratégicas de
retribución.
• Establecer un programa de retribución en función del trabajo, coherente desde el punto
de vista interno y vinculado al mercado laboral.
• Comprender la diferencia entre un sistema de retribución en el que se paga a los
empleados por las habilidades y uno en el que se paga por el puesto que se ocupa.
• Tomar decisiones de retribución que cumplan con la legislación vigente.
DAMOS LECTURA AL CASO DE LA
PÁG. 373 – 374 DEL LIBRO
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
 ENFOQUE DIRECTIVO
La experiencia de Sigma plantea varias preguntas importantes que los directivos y el
personal de RRHH deben resolver a la hora de diseñar e implantar los programas de
retribuciones:
¿Quién es el responsable de tomar las decisiones salariales?
¿Deben establecerse los salarios en función de lo que pagan otras empresas?
¿Qué tipos de actividades deben recompensarse con salarios más elevados?
¿Qué criterios deben utilizarse para establecer los salarios?
¿Qué grupos de empleados deben recibir un trato especial cuando se dispone de
escasos recursos monetarios?
 ENFOQUE DIRECTIVO
El sistema de retribución es uno de los mecanismos más importantes a disposición de
las empresas y los directivos para atraer, retener y motivar a empleados competentes
y que rindan de forma que se respalden los objetivos de la organización.
También tiene una relación directa sobre el grado en que los costes laborales contribuyen o
dificultan la consecución de los objetivos de la empresa y su rentabilidad empresarial.
En la primera parte de este capítulo definiremos los componentes de la retribución
y presentaremos los nueve criterios que deben utilizarse para desarrollar un plan
de retribuciones. A continuación, analizaremos el proceso de diseño del plan de retribución
y las cuestiones legales y normativas relacionadas.
 CONCEPTOS - RETRIBUCIÓN TOTAL

El conjunto de las recompensas cuantificables que recibe un empleado por su

trabajo. Incluye tres componentes:
▪ Salario base
▪ Incentivos salariales , y
▪ Prestaciones sociales o retribuciones indirectas.
 CONCEPTOS : SALARIO BASE

La cantidad fija que recibe un empleado de forma regular, ya sea como

salario mensual o como retribución por horas.
 CONCEPTOS – INCENTIVOS SALARIALES

Un programa diseñado para recompensar el buen rendimiento de los

empleados.
COMPONENTES DE LA RETRIBUCIÓN TOTAL
EL MODELO DE MERCADO LABORAL
Según el modelo del mercado laboral para la equidad
salarial, el salario de cualquier puesto se establece en el
punto en el que la oferta de trabajo es igual a la demanda
de trabajo en el mercado (W1 en la Figura ).
Por lo general, cuanto menos quieran pagar los
empresarios (baja demanda de trabajo) y cuanto menor
sea el salario que los trabajadores están dispuestos a
aceptar (alta oferta de trabajo), menor será el salario por
ese trabajo.
 EL MODELO DE MERCADO LABORAL

La situación real es, sin embargo, mucho más complicada que lo que sugiere este modelo básico.
La gente decide el trabajo que quiere hacer a partir de otros muchos más factores y no sólo el
salario. Por otra parte, el salario que un empresario ofrece se basa en otros muchos factores además
del número de personas disponibles con los conocimientos y habilidades necesarias para realizarlo.
El punto esencial del modelo del mercado laboral es que la equidad externa se logra cuando la
empresa paga a sus empleados el «sueldo habitual» para el tipo de trabajo que hacen.
Para un gran número de directivos, profesionales y expertos en contratación, el «sueldo habitual»
depende no sólo de factores locales y nacionales, sino también de fuerzas globales.
 TRABAJO EN CLASE

GRUPO 1 : Equilibrio entre equidad interna y externa. Pág. 378 -379

GRUPO 2: Retribución fija frente a retribución variables. Pág. 379 -381
GRUPO 3: Rendimiento frente a presencia . Pág. 381-382
GRUPO 4: Retribución en función del puesto de trabajo frente a retribución
individual. Pág. 383-384
GRUPO 5: Elitismo frente a igualitarismo. Pag. 384-387
 TAREA PARA LA SIGUIENTE CLASE -25/09/20

G5. RETRIBUCIÓN INFERIOR A LA DEL MERCADO FRENTE A RETRIBUCIÓN

SUPERIOR A LA DEL MERCADO . Pag. 387
G4. RECOMPENSAS MONETARIAS FRENTE A NO MONETARIAS . Pag. 388-389
G3. RETRIBUCIONES PÚBLICAS FRENTE A RETRIBUCIONES SECRETAS. PAG. 389-
390
G2. CENTRALIZACIÓN FRENTE A DESCENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES
SALARIALES Y RESUMEN Y HERRAMIENTAS DE RETRIBUCIÓN . PÁG. 389-391
G1.PLANES DE RETRIBUCIÓN BASADOS EN EL PUESTO DE TRABAJO. PAG. 392-
398
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