RETRIBUCION

La función de retribución es una de las más importantes en

Recursos Humanos. Incluye políticas salariales, incentivos y mucho

Si bien la selección y el reclutamiento son dos de las funciones más

conocidas de un departamento de Recursos Humanos, no podemos
perder de vista otra de sus tareas clave. Hablamos de la función
de retribución en RR.HH.
Contar con unas políticas salariales adecuadas al mercado y al puesto
de trabajo resulta clave para atraer y retener el talento de nuestra
compañía. Pero no solo eso, sino que un sistema retributivo mal
diseñado podría afectar tanto a la productividad de la empresa y
derivar en pérdidas de negocio.

TABLA DE CONTENIDOS
-1 Qué es la retribución en RR.HH
-2 El triple sentido de la retribución
-3 Tipos de retribución
-3.1 Retribución fija
-3.2 Retribución variable
-3.3 Retribución en especie o retribución flexible
-4 Cómo gestionar la retribución en RR.HH
-5 6 tendencias en retribución
-5.1 Transformación digital
-5.2 Revisión de políticas retributivas
-5.3 Remuneraciones equitativas y conformes a derecho
-5.4 Moderación en las subidas de salarios
-5.5 Retribución variable a corto y a largo plazo
-5.6 Beneficios sociales y retribución flexible

Qué es la retribución en
RR.HH
Podemos definir retribución como la cantidad de dinero y servicios
que se da a una persona a cambio de la realización de un
determinado trabajo. Mientras que el término sueldo está asociado
con un pago que se realiza en dinero, el término remuneración se
refiere a la suma del sueldo con una serie
de beneficios adicionales de carácter no monetario.
En forma de ecuación nos queda:

REMUNERACIÓN = SUELDO + BENEFICIOS NO MONETARIOS 

El triple sentido de la
retribución
En ámbito laboral la retribución tiene un triple sentido:

 Económico (capacidad adquisitiva).
 Psicológico (valor personal).
 Sociológico (status del trabajador dentro de la organización).
Por esa triple dimensión, precisamente, es importante que se
encargue de ella el departamento de Recursos Humanos. Porque no
solo implica aspectos monetarios. Sin embargo, a menudo suele
integrarse en la de administración de personal.
El objetivo de la función de retribución en RR.HH es, en cualquier
caso, la de establecer las fórmulas salariales –estructura de la nómica,
componentes variables y fijos, pagos en especie–, los niveles salariales
según las categorías o puestos, y la política de incentivos. 

Pero una buena política de retribución también debe tener en cuenta

el salario emocional, aquellos momentos pensados para
promocionar al trabajador, bajo qué circunstancias, etcétera.

Tipos de retribución
Dicho lo cual, encontramos diferentes tipos de retribución que
pueden determinarse en las políticas de Recursos
Humanos comentadas.

Retribución fija
La retribución fija es la retribución económica mínima que las
empresas garantizan a sus empleados. Este tipo de retribución se
pacta con cada trabajador antes de la firma del contrato y su cuantía
depende del cargo o de las funciones el trabajador que irá
desempeñando.
De todos los tipos de retribución que existen la retribución fija es la
que más proporciona tranquilidad y estabilidad a los trabajadores,
pues es constante en el tiempo. Sin embargo, cuando la retribución es
fija y no se acompaña de un programa de promoción claro, ciertos
empleados pueden sentirse desmotivados en el trabajo por falta de
incentivos.

Retribución variable
La retribución variable es un tipo de compensación económica que
depende del desempeño y de
la consecución de determinados objetivos. Por tanto, su cuantía
depende de la productividad del empleado y no del puesto de trabajo
que este ocupa.                                                                              
Los sistemas de retribución variable suponen
un importante incentivo para el trabajador y suelen usarse para
motivar a los equipos comerciales a cerrar acuerdos o ventas. La otra
cara de la moneda es que estos sistemas pueden
generar estrés y rivalidades malsanas entre compañeros de trabajo.
Dependiendo de la calidad del trabajo realizado, los incentivos
económicos pueden presentarse de diferentes maneras:

 Bonus discrecionales.

 Bonus por objetivos.

 Comisiones.

 Participación en beneficios de la empresa.

Retribución en especie o retribución

flexible
La retribución en especie, también conocida como retribución flexible,
se diferencia de todos los demás tipos de retribución en que ésta no
se paga con dinero, sino con productos o servicios que la empresa
pone a disposición del trabajador.
Los tipos de servicios de los que suele constar son:

 El almuerzo, en forma de tickets restaurante.

 Los seguros médicos y de vida.

 Los cursos de formación.

  Las tarjetas de transporte público.

 Los cheques de guardería.

 Los planes de pensiones privados.

 Los coches de empresa.

 Los pases de tarifa plana para ir al gimnasio.

Según nuestra legislación, la retribución en especie no tributa por

IRPF (por lo menos hasta cierta cantidad, dependiendo del tipo de
servicio disfrutado) y no puede superar el 30% de las percepciones
anuales que recibe el trabajador.

Cómo gestionar la retribución en

RR.HH
Fijar sistemas de compensación en la empresa no es una tarea
sencilla.  Mientras el departamento de administración ve a la
retribución como un coste, el departamento de Recursos
Humanos considera la retribución como
una herramienta de gestión fundamental tanto para mejorar los
resultados de empresa, como de cara a la atracción y fidelización del
talento.  
Los pasos para implementar una correcta gestión de la retribución en
RR.HH serán:
1. Analizar el estado salarial de la empresa. El objetivo es
determinar en qué estado salarial real están los diferentes miembros
de la plantilla y detectar posibles problemas de equidad.

2. Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la

organización. De esta forma será más fácil valorar la retribución
asociada a cada puesto.
3. Fijar claramente las bandas salariales correspondientes a cada
puesto de trabajo. Dependiendo de los puestos, su nivel de
responsabilidad, formación requerida, funciones, etc. será posible
fijar unas bandas salariales más justas y menos desiguales. Recuerda
que las bandas salariales no se refieren a personas concretas, sino a
puestos de trabajo.
4. Corregir eventuales problemas de inequidad o desigualdad
interna. Recuerda que, desde el pasado 8 de marzo de 2019, los
trabajadores tienen derecho por ley a acceder al registro salarial de
su empresa. Por tanto, es importante que corrijas eventuales
irregularidades existentes en tu empresa tan rápido como puedas.
Para facilitar el cálculo del salario de los trabajadores, un gestor
documental permite facilitar esa tarea al acceder a un repositorio de
documento en que puede encontrar nóminas anteriores, acuerdos
firmados con retribución en especie, contrato vigente o cualquier otro
tipo de documentación corporativa.

6 tendencias en retribución
Transformación digital
La agilidad con la que se están produciendo los cambios tecnológicos
es exponencial, por lo que la transformación digital se vislumbra
como objetivo claro del sector de los RR.HH,  y en torno a este tema
surgen numerosos retos y oportunidades. En tema de retribución,
la digitalización permitirá facilitar la gestión de planes de retribución
variables capaces de valorar y atraer al mejor talento.
Algunas empresas, asimismo, están asignando estas retribuciones
variables en función de los objetivos detectados a través de
herramientas como el software de evaluación del desempeño, que
permite detectar los mejores talentos.

Revisión de políticas retributivas

Debido a la aparición de nuevos paradigmas organizativos y nuevas
formas de trabajar, las empresas priorizan cada vez más la revisión de
sus políticas retributivas. Las normativas que vienen apuntan a que
la transparencia de las políticas de retribución en las empresas de
nuestro país deberá ser cada vez mayor.

Remuneraciones equitativas y
conformes a derecho
El Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el
empleo y la ocupación, obliga a las empresas a pagar igual por
trabajos de igual valor. En 2020, será por tanto una tendencia clara
invertir en el seguimiento de la remuneración de puestos de trabajo
iguales.

Moderación en las subidas de salarios

De cara al próximo año se prevé una moderación en las subidas
salariales, que actualmente se fijan alrededor del 2% en mediana. Sin
embargo, las empresas que más tienen previsto incrementar su
plantilla a lo largo de 2020 también tienen la intención de aumentar la
retribución de su personal. Esto se debe principalmente a la voluntad
de retener el talento a través de salarios atractivos.

Retribución variable a corto y a largo

plazo
Los planes de retribución variable, tanto a corto como a largo plazo,
son cada vez más populares.
La diferencia entre estas dos formas de retribución variable es la
siguiente:

En la retribución variable a corto plazo los objetivos se fijan con

una periodicidad anual o inferior (semestral, mensual, etc.).
En la retribución variable a largo plazo, la retribución depende de la
consecución de objetivos a largo plazo (como es el caso de los
modelos basados en stock options). Estos planes de retribución suelen
dirigirse exclusivamente a posiciones directivas o a trabajadores de
organizaciones emergentes (las llamadas start up).

Beneficios sociales y retribución

flexible
Los beneficios sociales y la retribución flexible también están de
moda. Y no es ninguna sorpresa: la retribución en especie reporta
grandes beneficios tanto para el empleado como para el empleador.

Para 2020, se prevé que las formas de retribución flexible más

populares serán:
 Los vehículos de empresa.

 Los seguros de vida.

 Los seguros médicos.

IMAGINACION DE ACUERDO A
LO EXPLICADO
Para las empresas es prioritario contar con colaboradores
competitivos y motivados que contribuyan al logro de los objetivos de
la organización, lo cual no es tarea sencilla. Está comprobado que un
empleado motivado es mucho más productivo, asiste a su trabajo
más contento, aprovecha mejor el tiempo, así como los recursos que
se le asignan e invierte todo el esfuerzo para alcanzar las metas y
objetivos de su puesto de trabajo.

Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación

de sus empleados está centrada en la parte económica y, por tanto,
las estrategias para motivar a sus empleados se refieren al
incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o
pagos extras.

Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro

tipo de satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los
empleados, mejorar el clima laboral, incrementar el compromiso y
lealtad de sus colaboradores Para ello se puede recurrir a sencillas técnicas
motivacionales. Como las que vamos a ver a continuación

1. Cada quien en su lugar

Vigila que cada empleado desempeñe el puesto que más se ajuste a
sus habilidades y competencias profesionales. Se ha comprobado que
una persona que no está capacitada para realizar las actividades de
cierto puesto, pronto se va a desmotivar. Esto puede deberse a que
se sienta aburrida porque está sobre calificada y sus capacidades
superan lo que se le pide; o por inseguridad y estrés debido a la falta
de preparación para cumplir con los requisitos del puesto.

2. Tómalos en cuenta
Es decir, periódicamente reúne a tu personal para que puedas
establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que
logren. Es muy importante que las personas sean tomadas en cuenta
en este proceso, ya que participar activamente genera mayor
compromiso, motivación y esfuerzo.

Asimismo, cada empleado debe tener objetivos personales y de

equipo, que les anime a superarse y colaborar todavía más por el bien
común.

3. Reconocimiento
Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está
bien hecho o cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que
este reconocimiento no cuesta nada y puede significar mucho, ya

Que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos valen la

pena.

Esto lo hará sentirse importante para el grupo de trabajo y para la

organización, lo que contribuirá a que continúe trabajando para
ayudar al éxito de la compañía.

4. Diles qué esperas de ellos

Planea a futuro haciendo del conocimiento de tus colaboradores las
expectativas que tienes de su trabajo para un período. En época de
crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de
la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones.
Esto es estimulante para las personas ya que satisface su necesidad
de seguridad y estabilidad.
Por esta razón, saber que la empresa cuenta con ellos a futuro y que
además pueden escalar posiciones dentro del organigrama les sirve
como incentivo para poner todo su esfuerzo. Ésta es una de las
formas más directas de reconocer su trabajo.

5. IMPLEMETA POLITICAS FLEXIBLES

Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye a una mayor
productividad, y a que se reduzcan costos por absentismo, rotación o
descuidos. Además genera colaboradores felices y comprometidos.

Ayuda mucho conocer personalmente a tus empleados y su situación

individual. Este acercamiento te permitirá tener información valiosa
para motivar a tu equipo de trabajo, brindándoles flexibilidad donde
más lo aprecian y adaptarla a sus necesidades personales, ya sea en
su horario trabajo, días de descanso, actividades, jornada reducida,
etcétera. Es importante que seas creativo para encontrar las políticas
que mejor funcionan para tu equipo.

6. Cuida su lugar de trabajo

Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del lugar de
trabajo. Básicamente se refiere a que tus empleados se sientan
cómodos desempeñando su trabajo. En este punto se debe
considerar el material, el equipo y las herramientas adecuadas y
necesarias para realizar sus funciones, desde una pluma, goma,
calculadora, una computadora personal, la maquinaria de producción,
hasta el buen funcionamiento del aire acondicionado, la iluminación o
los sanitarios.
VIA LIBRE
Qué es Vía Libre?
Es una organización fundada en 1990, a iniciativa de un grupo
humano comprometido y solidario, que se unen para trabajar en la
prevención y atención del VIH e ITS en el Perú, con el fin de reducir o
eliminar el impacto individual, comunitario y social de la Epidemia del
Sida en nuestro país.
VÍA LIBRE se ha convertido en el transcurso de los años en una
institución referente en la temática de la salud sexual y reproductiva,
realizando trabajos colaborativos con los sectores público, privado,
académico y la sociedad civil incluido el sector comunitario.
Actualmente, su ámbito de trabajo se extiende a nivel local y global.