DE LA TORRE CAMACHO LESLIE SARAHI 1238734

ESTUDIO DEL TRABAJO

CUESTIONARIO CAPITULO 17
PAGO DE SALARIOS

1. ¿Cuáles son las tres categorías generales bajo las que se pueden clasificar la mayor
parte de los planes de incentivos salariales?
Existen tres métodos para determinar la cantidad de dinero de ganancias de la compañía que se
reparten a cada empleado individual. El primero y menos usado es el plan de “partes iguales”

El método que más se utiliza para distribuir las ganancias compartidas se basa en la cooperación
normal que se paga a los empleados.

2. Diferencie entre planes de pago salarial individual y de grupo.

SALARIOS CON INCENTIVOS INDIVIDUALES AL PERSONAL INDIRECTO: Estimulan el rendimiento del
personal no relacionado directamente con la producción, como es el caso del personal de
mantenimiento y reparación de instalaciones, almacenes, vendedores, mando, etc.

3. ¿Qué se entiende por prestaciones?

Facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus trabajadores en adición al salario
estipulado.
Resulta un poco difícil expresarles una definición del concepto “Prestaciones”, en este trabajo, por
la amplitud y diversidad de los servicios y ayudas que pueden fomentar el bienestar del trabajador

4. ¿Qué políticas de la compañía se incluyen bajo el rubro de incentivos no financieros?

Los incentivos no financieros incluyen cualquier recompensa que no tengan relación con el pago,
pero que mejore la moral de los empleados a tal grado que el esfuerzo adicional sea evidente. Los
elementos o políticas de la compañía dentro de esta categoría incluyen: conferencias periódicas
de taller, círculos de control de calidad, pláticas frecuentes entre supervisores y empleados,
colocación adecuada de los empleados, enriquecimiento del trabajo, ampliación del trabajo (vea el
capítulo 18), planes de sugerencias no financieras, condiciones ideales de trabajo y publicación de
los registros
5. ¿Cuáles son las características de la pieza trabajada? Grafique la curva de costo
unitario y la de ingresos del operario durante una jornada de trabajo y la pieza trabajada
en el mismo sistema coordenado.
De acuerdo con el plan por pieza trabajada, todos los estándares se expresan en dinero y se
recompensa a los operarios en proporción directa a la producción. Con este plan no se garantiza
una tasa diaria. Debido a que las leyes federales de Estados Unidos requieren la garantía de una
tasa horaria mínima, este tipo de plan ya no se usa. Antes de la Segunda Guerra Mundial se usó en
forma más extensa que cualquier otro plan de incentivos. Las razones de su popularidad fueron
que el plan era fácilmente entendido por el trabajador, su aplicación es sencilla y es uno de los
planes de incentivos salariales más antiguos. En la fi gura 17.2 se ilustra gráficamente la relación
entre los salarios de los operarios y los costos directos de mano de obra bajo un plan por pieza
trabajada

6. ¿Por qué se popularizó la jornada de trabajo medida en la década de 1930?

A principios de la década de 1930, poco después de la era de los expertos en eficiencia, los
trabajadores organizados intentaron evitar la práctica de estudios de tiempos y, en particular,
eliminar el plan de trabajo por pieza. En ese tiempo, la jornada de trabajo medida se popularizó
como un sistema de incentivos que ampliaba la distancia entre los estándares establecidos y los
ingresos del trabajador.

7. ¿En qué difiere IMPROSHARE de los planes Rucker y Scanlon?

A diferencia de los planes Scanlon y Rucker, IMPROSHARE no hace hincapié en la participación de
los empleados, sino que mide el desempeño y estimula a los trabajadores para mejorar la
productividad.

8. Defina reparto de utilidades.

El plan de reparto de utilidades se puede definir como un procedimiento en el cual, además del
pago normal, el empleador paga a todos los empleados sumas actuales o diferidas basadas en la
prosperidad de la compañía. No hay un tipo específico de plan que haya tenido la aceptación
general de la industria. De hecho, casi todos los sistemas tienen ciertas características de “hecho a
la medida” que los distingue entre sí. Sin embargo, la mayoría de los sistemas de reparto de
utilidades se pueden clasificar en cualquiera de las siguientes categorías: 1) planes de efectivo
directo, 2) los planes diferidos o 3) los planes combinados.}
9. ¿Cuáles son las tres grandes categorías que cubren la mayor parte de los planes de
ganancias compartidas?
Los tres planes de productividad compartida que se presentan son: Scanlon, Rucker e
IMPROSHARE. Estos tres planes de productividad son flexibles en cuanto al personal incluido en
ellos.

• Plan Scanlon.

• Plan Rucker.

• IMPROSHARE.

10. Bajo el plan de efectivo, ¿de qué depende la cantidad de dinero distribuida?
Las políticas empresariales que estimulan la moral de los empleados y aumentan la productividad,
sin relacionar directamente la compensación con la producción, se clasifican como planes
financieros indirectos. Las políticas globales como tasas base justa y relativamente alta, prácticas
equitativas de promoción, buenos sistemas de sugerencias, salario anual garantizado y elevadas
prestaciones www.elsolucionario.net www.elsolucionario.net ayudan a la manifestación de
actitudes sanas por parte de los empleados, lo que a su vez estimula e incrementa la
productividad. Entonces, se clasifican como planes financieros indirectos

11. ¿Qué determina la longitud del periodo entre el pago de bonos bajo el plan de
efectivo? ¿Por qué es una mala práctica tener periodos demasiado largos? ¿Qué
desventajas presentan los periodos cortos?
Como su nombre lo indica, el plan de efectivo directo implica la distribución periódica de dinero
proveniente de las utilidades a los empleados. El pago no se incluye en el sobre normal del sueldo,
sino que se hace por separado para identificarlo como una recompensa adicional obtenida por el
esfuerzo individual y combinado de toda la fuerza de trabajo. La cantidad de efectivo que se
distribuye se basa en el grado de éxito financiero de la empresa en el periodo. Entre más corto sea
el periodo, mayor será la relación entre el esfuerzo y la remuneración a los empleados. Se
seleccionan periodos más largos porque éstos promedian las variaciones de los ciclos de negocios.

12. ¿Cuáles son las características del plan de reparto de utilidades diferido?
Comprenden la inversión periódica de parte de las utilidades para los empleados. Al jubilarse o
separarse de la empresa, cuentan con una fuente de ingresos distinta al salario. Resulta obvio que
los planes de reparto de utilidades diferidos no proporcionan el mismo estímulo o incentivo que
los planes de efectivo. Sin embargo, presentan la ventaja de que son más fáciles de implantar y
administrar. Además, ofrecen mayor seguridad que las remuneraciones en efectivo.
13. ¿Cuál es la base del método de distribución de “compartir por igual”?
Aquí, cada empleado, sin que importe el tipo de trabajo, recibe una cantidad igual de las
utilidades, después de cumplir con cierto periodo de antigüedad en la compañía. Quienes
proponen este método piensan que las tasas base individuales ya toman en cuenta la importancia
relativa de cada trabajador. El plan de “partes iguales” proporciona el sentimiento de trabajo en
equipo y da importancia a cada empleado sin considerar cuál sea su posición en la planta.

14. ¿Cuáles son los prerrequisitos fundamentales de un plan de incentivos salariales

exitoso?
Las políticas empresariales que estimulan la moral de los empleados y aumentan la productividad,
sin relacionar directamente la compensación con la producción, se clasifican como planes
financieros indirectos. Las políticas globales como tasas base justa y relativamente alta, prácticas
equitativas de promoción, buenos sistemas de sugerencias, salario anual garantizado y elevadas
prestaciones www.elsolucionario.net www.elsolucionario.net ayudan a la manifestación de
actitudes sanas por parte de los empleados, lo que a su vez estimula e incrementa la
productividad. Entonces, se clasifican como planes financieros indirectos

15. ¿Por qué es fundamental mantener actualizados los estándares de tiempo para que
un plan de incentivos generales tenga éxito?
Por último, es imprescindible que se desarrollen estándares de desempeño justos antes de
implantar el plan de incentivos. Las tasas nunca deben establecerse sólo con base en juicios
subjetivos o los registros históricos de desempeño. Para asegurarse de que las tasas sean las
correctas, debe usarse alguna forma de medición del trabajo como estudio de tiempos, sistemas
de tiempos predeterminados, datos de estándares, fórmulas o muestreo del trabajo. Una vez
cumplidos estos prerrequisitos y cuando la administración esté convencida por completo del pago
de incentivos, la compañía está en posición de diseñar el sistema

16. ¿Qué indica un desempeño inusualmente alto?

En todos los planes de jornada de trabajo medida se garantiza la tasa base; así, una operación que
no alcanza el estándar (100%) en cualquier periodo recibiría la tasa base en el siguiente periodo.
Por lo general, el tiempo que se utiliza para determinar el desempeño es de tres meses, para
disminuir el trabajo repetitivo de cálculos e instalación de nuevas tasas base garantizadas. Por
supuesto, entre más largo sea el periodo, menor será el esfuerzo esperado por incentivos. Cuando
la diferencia entre desempeño y recompensa es demasiado grande, el efecto de desempeño por
incentivos desaparece.
17. ¿Cómo abordaría la tarea de establecer un ambiente que incremente la motivación
del trabajador?

Tomando como prioridad el factor mental del trabajador, en un ambiente si bien no libre de estrés
, controlando los índices o relajando al trabajador así como planes de pensión efectivos

18. ¿Cuáles son algunas de las razones para el fracaso de un esquema de incentivos
salariales?

En su mayor parte, estas razones se deben a una administración incompetente, que permite la
instalación de un plan con mala programación, métodos no satisfactorios, falta de estandarización
o estándares holgados y concesiones con los estándares. Asimismo, sin la cooperación completa
de los empleados, el sindicato y la administración para impulsar el espíritu de equipo, no podrá
lograrse el éxito final de un plan de incentivos.