Programa de motivación en empresas de seguridad física

Resumen

Este trabajo es un análisis descriptivo que pretende medir la motivación laboral en una la es
empresas de Seguridad Física, situación que influye en el comportamiento de los
trabajadores, con la intención de potencializar las habilidades del Trabajador y el manejo
favorable del departamento de talento humano de una empresa de Seguridad Física. El
objetivo es determinar de qué manera la motivación laboral está afectando el grado de
satisfacción de los empleados. Se pretende diagnosticar los niveles en que se presentan las
dimensiones la motivación laboral en los trabajadores de la empresa, mediante la utilización
de los cuestionarios estandarizados CAPACIDADES QUE INFLUYEN EN EL
LIDERAZGO, para determinar los niveles de Liderazgo, Motivación, Laboral; aplicados a
54 trabajadores de una empresa de Seguridad Física.

ABSTRACT
This work is a descriptive analysis that aims to measure the work motivation in the Physical
Security companies, a situation that influences the behavior of workers, with the intention of
enhancing the skills of the Worker and the favorable management of the human talent
department of a company of Physical Security. The objective is to determine how labor
motivation is affecting the degree of employee satisfaction. It is intended to diagnose the
levels in which the dimensions of labor motivation in the workers of the company, through
the use of standardized questionnaires CAPABILITIES THAT INFLUENCE IN
LEADERSHIP, to determine the levels of Leadership, Motivation, Labor; applied to 54
workers of a Physical Security company.

I. INTRODUCCIÓN
El presente trabajo tiene como finalidad el estudio de los factores la motivación laboral y su
incidencia en la satisfacción de los trabajadores, siendo las variables del clima laboral de
liderazgo y motivación las que inciden en la producción de la empresa. Se detectó un nivel
bajo de satisfacción por parte de los empleados, producto de bajos sueldos, delimitación de
funciones no definidas, liderazgos no alineados a los objetivos de la empresa, comunicación
informal.
Además, centran toda la gestión en la alta gerencia, bajo compromiso con las tareas
encomendadas, poco participativos entre departamentos, así como espacios físicos mal
distribuidos para el correcto ejercicio de las funciones de los colaboradores, lo que da como
resultado condiciones no óptimas para alcanzar el cumplimiento de las metas en los
empleados.
Adicional se pudo observar en el tiempo transcurrido, ausentismo, inadecuada comunicación
formal debido en parte a que no existen políticas claras ni manuales de procedimientos
establecidos que fomenten las buenas prácticas de comunicación, la mayoría de las decisiones
son tomadas por la gerencia general, ocasionando baja confianza en los niveles de jefatura e
incidiendo en la gestión para la toma de decisiones que son supervisados y controlados por
la alta gerencia, ya que las decisiones al no ser compartidas incidirán directamente en los
trabajadores de la empresa, que no cuentan con jefes de línea que puedan tomar decisiones
sin tanta burocracia.
En la compañía aún no están delimitados los cargos ni funciones, lo que ocasiona que muchos
trabajadores de distintas áreas terminen realizando las mismas actividades, esto da lugar a
que no se sientan identificados con el cargo al cual fueron contratados, es notable el esfuerzo
que realiza la empresa para mejorar el ambiente de trabajo, en tal virtud se necesitará de la
experiencia, empeño, para poder identificar las categorías y subcategorías de clima y
satisfacción laboral con que cuenta la organización.
Para hablar de liderazgo y motivación en la organización y representar en qué medida
aumenta el grado de satisfacción de los empleados, es necesario caracterizarlos, para
determinar de qué manera incide en el clima laboral de la compañía y de esta manera se
tomen correctivos.

II. DESARROLLO
1. Marco Conceptual
“Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de las organizaciones son la
cantidad de sus líderes y la calidad de éstos. En este punto, muchas personas mantienen
abierto el debate acerca de si el líder nace o se hace…” (Roman & Ferrández, 2008, pág.
10)Antiguamente no se conocía el liderazgo como tal, pero eso no significaba que no
existiera. Muchas de las personas nacen siendo líderes, es decir, está en su naturaleza
serlo; sin embargo, existen otras más que con el paso del tiempo aprenden a serlo.
Los empleados deben estar sujetos a buenas condiciones laborales, y de esta manera su
desempeño será mayoritario al de aquellos grupos que suelen tener falencias en este
aspecto. (Marín, 1992).
Según (Robert Sternberg ,1997) hay tres grupos de motivadores relacionados con el alto
desempeño:
• Motivación intrínseca: Es aquélla que proviene de nuestro interior. Disfrutamos
lo que hacemos, no buscamos una recompensa exterior, sino el placer de hacer las
cosas y el trabajo no es representado como tal porque nos gusta lo que hacemos.
• Motivación extrínseca: Proviene del exterior, donde la actividad del sujeto es un
medio hacia un fin. La actividad puede ser un medio para ganar dinero, fama,
status. Este tipo de motivación centra a la persona en las metas y no en las vías
para alcanzarlas.
 • Motivadores adicionales: En estos destacan la necesidad de logro y la
autorrealización.
• Necesidad de logro: Deseo de mejorar y de ser excelente en lo que se hace
consiguiendo así, aumentar la productividad.
• La autorrealización: Significa poner lo máximo de sí en una obra.
Dentro de una organización podemos encontrar a una persona que orientara a un grupo
de individuos para alcanzar la meta de la empresa, esta persona será necesariamente la
encargada de fomentar la motivación necesaria para que el factor humano se desempeñe
de manera correcta en cada actividad que se le asigne. A esta persona se le denomina
“líder”.
Es importante que un líder conozca el poder que tiene sobre las personas que se
encuentran a su mando. De él depende el nivel de efectividad que logre alcanzar la
organización. Si el líder no conoce su poder, es improbable que pueda liderar a alguien
que no sea él mismo. “…la capacidad de liderazgo es el tope que determina el nivel de
efectividad de una persona. Cuanto más baja sea la capacidad de una persona para dirigir,
más bajo será el límite sobre su potencial. Cuanto más alto es el liderazgo, mayor es la
efectividad.” (Maxwell, 2012).

Clima laboral
(Chiavenato ,2009)menciona que el clima Laboral se refiere al ambiente interno entre los
miembros de la organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus
integrantes.
El término clima Laboral se refiere de manera específica a las propiedades motivacionales
del ambiente Laboral; es decir, a los aspectos de la organización que llevan a la estimulación
o provocación de diferentes tipos de motivaciones en sus integrantes. Así, el clima Laboral
es favorable cuando satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral
y es desfavorable cuando frustra esas necesidades.
En realidad, el clima Laboral influye en la salud emocional de las personas y, a su vez, este
último influye en el primero. Así mismo el concepto de clima Laboral se define desde
diferentes perspectivas de diferentes autores, cada autor la determina según como
individualmente perciben o consideran el origen del mismo como algunas que se mencionan
a continuación:
El clima organizacional hace referencia al ambiente psicosocial en el que se desenvuelven
los miembros de una organización, dice relación con el trabajo “cotidiano y las metas
estratégicas, aprovechando la oportunidad de utilizar una variable no económica para
impactar sobre los resultados de la empresa o institución” (Marchant, 2005 p.134).
(Keith ,2003) dice que el clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan
su trabajo los empleados de una empresa. Este se refiere al ambiente de un departamento o
una unidad importante de la organización, como por ejemplo, una sucursal de la
organización.
Como lo expone (López ,1993), no se tiene un concepto específico sobre el clima laboral
dentro de las organizaciones, pero hace 60 años, el mismo López recalca, que (Lewin, 1951),
indicó la relevancia del clima al señalar que el comportamiento humano está influido por el
“campo” psicológico o el ambiente en el que se desenvuelve la persona.

Satisfaccion laboral
(Davis y Newstrom , 2003), definen que es un conjunto de sentimientos y emociones
favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.
(Locke , 1976), define la satisfacción laboral como un estado emocional positivo o placentero
resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto.

2. Metodología
En el transcurso de la investigación se utilizaron métodos lógicos y empíricos. Es importante
destacar que se utilizó el análisis de medios y fines como un método heurístico empleado en
la solución de problemas, además sirvió para reducir la diferencia entre la situación actual
del problema y la posición final. Constituyó el método clave por las características del diseño.
El método Hipotético deductivo ayudó mediante la observación y la experiencia a plantear
preguntas e hipótesis, las mismas que fueron validadas mediante el análisis de porcentajes,
se aplicó además el método
Histórico – Lógico.
Los métodos empíricos utilizados fueron la observación y el método estadístico. El primero
se utilizó para determinar las conductas observables y poder comparar y analizar con los
datos de interés. Permitió anotar en forma ordenada y válida los comportamientos de los
empleados de la empresa de Seguridad de la ciudad de Milagro y a través del segundo método
se registró, ordenó, tabuló los datos, obtuvo los porcentajes respectivos que permitieron poner
a prueba las hipótesis, además explicar con claridad los resultados obtenidos mediante
gráficos.
La población total, empleados que laboran en la empresa de consumo masivo, según nos
indicaron, es de 150 personas. Para calcular la muestra se estableció de 55 personas, con el
fin que el criterio de los encuestados sea más explicito

Tipo de muestreo
Es una prueba probabilística la cual nos va a ayudar a determinar con mayor fidelidad los
resultados de nuestro proyecto , sin dejar paso alguno a dudas o errores , siempre teniendo
en cuenta el 10 % de margen de error que consideramos como óptimo para establecer los
mejores resultados
 Características de la muestra
La muestra estuvo establecida, tomando en cuenta la cantidad de trabajadores en la empresa,
y tomando en cuenta un margen de error del 10%, así obteniendo el número de 55 personas
que vendrían a ser la mejor muestra para poder obtener los resultados más fiables.
En el presente trabajo se estableció la toma de dos cuestionarios, los instrumentos utilizados
fueron:
• Encuesta de Motivación Laboral y Tipos de Necesidades Predominantes.
• Test de Liderazgo de kurt Lewin.
Como se mencionó anteriormente, la encuesta consta de 15 preguntas, está basada en la
técnica de Likert y permite conocer el grado de motivación laboral (alto, medio o bajo); y el
tipo de necesidad predominante (logro, poder o afiliación), según la teoría de David
McClelland.
Como se mencionó anteriormente, el Test de liderazgo de kurt Lewin. Costa de 30 preguntas
y nos permite conocer cuan motivados están las personas de la empresa y cuáles serían las
formas de motivarlos más.

Procesamiento de la información
La información se procesó de la siguiente manera:
a) Se ordenó los datos del cuestionario
b) Se clasificó por áreas
c) En la Encuesta de Motivación Laboral y Tipos de Necesidades Predominantes, se
tabularon los datos para sacar la media y se procedió al análisis respectivo.
d) En el Test de Liderazgo de kurt Lewin se calculó la media y se procedió al análisis
respectivo.
e) Se estableció comparaciones y se probó la hipótesis.
3. Resultados
En los Indicadores globales de la Encuesta de Motivación Laboral y Tipos de Necesidades
Predominantes se realizó el estudio experimental, basándose en variables dentro de la
empresa tales como el liderazgo, indicando los resultados que el ambiente no es satisfactorio.
Por otra parte se tiene que dar como índice falta de motivación de los empleados, seguido de
la reciprocidad y la falta evidente de participación en actividades por parte de sus empleados.
La caracterización de la motivación laboral si está influyendo negativamente en el nivel de
satisfacción de los trabajadores, así lo demuestran los resultados .Las dimensiones de la
motivación laboral como liderazgo, motivación reciprocidad y participación reflejan
resultados no satisfactorios en todos sus niveles. (Ipinza, 2010).
En los niveles de satisfacción de los trabajadores, presentaron resultados homogéneos
situándose como no satisfactorios. (Chiavenato, 2011). En ellos se evaluó y se llegó a la
conclusión que los empleados no están satisfechos con la forma de dirección así como de las
condiciones de trabajo ya que falta por mejorar en el trato recibido así como en establecer
mejores canales de supervisión. (Hernandez, 2010).
La relación entre la Encuesta de Motivación Laboral y Tipos de Necesidades Predominantes
y el Test de Liderazgo de kurt Lewin, es no satisfactorio ya que en los dos resultados ,la
satisfacción de un trabajador es la interiorización de sus necesidades versus lo que la empresa
demanda de él. (Chiavenato, 34 │ Volumen 9 - Número 18 - Junio 2016, pp. 26 - 34). Se
determinó que el nivel no satisfactorio, está presente en forma general en los trabajadores,
porque la esencia de un buen clima laboral está determinada por las oportunidades que se
crean para los trabajadores y le corresponde a la empresa de que estas oportunidades se den
y se fomenten. (Forehand y Gilmer, 1964).
En trabajos relacionados con esta temática es evidente que en algún momento de la existencia
de la empresa, existirán desacuerdos e insatisfacciones en factores que puedan ocasionar un
clima laboral no satisfactorio, por ello la recomendación siempre será enfocada al diagnóstico
y estudio de los principales factores que estén incidiendo en la organización.

II. CONCLUSIONES
La caracterización de la motivación laboral si está influyendo negativamente en el nivel de
satisfacción de los trabajadores, así lo demuestran los resultados del cuestionario de la
Encuesta de Motivación Laboral y Tipos de Necesidades Predominantes, Las dimensiones
del clima laboral como liderazgo, motivación reciprocidad y participación reflejan resultados
no satisfactorios en todos sus niveles.
En los niveles de satisfacción de los trabajadores, presentaron resultados homogéneos
situándose como no satisfactorios.
En ellos se evaluó y se llegó a la conclusión que los empleados no están satisfechos con la
forma de dirección así como de las condiciones de trabajo ya que falta por mejorar en el trato
recibido así como en establecer mejores canales de supervisión.
La relación entre el clima laboral y la satisfacción de los trabajadores, es no satisfactorio ya
que en los dos resultados el Test de Liderazgo de kurt Lewin, la satisfacción de un trabajador
es la interiorización de sus necesidades versus lo que la empresa demanda de él.
Se determinó que el nivel no satisfactorio, está presente en forma general en los trabajadores,
porque la esencia de un buen clima laboral está determinada por las oportunidades que se
crean para los trabajadores y le corresponde a la empresa de que estas oportunidades se den.
Son estas las razones por las que se especificó una propuesta de cambios para mejorar el
clima laboral, como por ejemplo, optimizar la comunicación entre la alta dirección y los
trabajadores de línea, delegar más responsabilidades a los empleados en la toma de decisiones
fomentando confianza en los colaboradores en todas sus líneas. Esto incidirá directamente en
la producción de la empresa y el bienestar de todos quienes conforman la institución.
Referencias
(Chiavenato ,2009).

(Chiavenato, 34 │ Volumen 9 - Número 18 - Junio 2016, pp. 26 - 34).

(Chiavenato, 2011).

(Davis y Newstrom , 2003).

(Forehand y Gilmer, 1964).

(Ipinza, 2010).

(Keith ,2003).

Lewin. (1951). Field theory in Social Science.

(Locke , 1976).

(López ,1993).

(Marchant, 2005 p.134).

(Marín, 1992).

(Maxwell, 2012).

(Robert Sternberg ,1997).

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