2021

Principios De Administración
LA DIRECCION
ELBANIA LAGARES
100614740
 Introducción
Podemos decir que la dirección: Es la aplicación de los conocimientos en la
toma de decisiones; para la discusión de este papel se debe saber cómo es
el comportamiento de la gente, como individuo y como grupo. De manera
apropiada para alcanzar los objetivos de una organización.
Según Cluester Bornor; considera la dirección como:
"El considerar los esfuerzos esenciales de aquellos que integran
el sistema cooperativo". Se hace notar debido que es l parte esencial y central
de la administración, a la cual se debe ordenar los demás elementos.
En fin la dirección es guiar a un grupo de individuos para lograr los objetivos de
la empresa.
Teoría X: La mayoría de las personas no le gusta el trabajo y no asume
responsabilidades. Y es necesario que estén vigiladas, controladas para lograr
los objetivos.
Teoría Y: Las personas que le gusta el trabajo y que se desempeñan buscan
responsabilidades y se muestran muy críticos en sus labores.
Teoría Z: Está teoría se basa en la cultura de la región en donde se
encuentra la empresa y en la organización de la misma, es decir, que toma
la productividad como una cuestión de organización social.
La comunicación es una de las facilidades de las actividades administrativas.
Las preguntas más comunes de la comunicación son:
1. Aumentar la aceptación de las reglas organizacionales de los
subordinados
2. Obtener mayor declinación a los objetivos organizacionales.
Tomaremos en cuenta los tipos de comunicación que pueden existir en los
campos de trabajo:
1. Informal: Parte simplemente
2. Formal: Parte simplemente resúmenes
3. Ascendente: Parte del nivel más bajo hasta el nivel más alto
4. Descenderte: Va desde el nivel más alto hasta el más bajo
5. Verbal: Se da a través de personas.
Contenido

6. La dirección
6.1 Conceptos e importancias.
Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o
liderazgo son una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran
que la administración y la dirección son una misma cosa. Esto es, en gran
parte, debido a que al dirigir es cuando se ejercen más representativamente las
funciones administrativas, de manera que todos los dirigentes pueden
considerarse administradores.
La dirección es la esencia misma de la administración, siendo una de sus
características que no puede contemplarse como una etapa aislada, ya que es
al dirigir donde la unidad temporal se manifiesta en pleno.
Los componentes comunes de la dirección son:
1. Ejecución de los planes de acuerdo con la estructura organizacional.
2. Motivación.
3. Guía o conducción de los esfuerzos de los subordinados.
4. Comunicación.
5. Supervisión.
6. Alcanzar las metas de la organización.
Es posible definir a la dirección como: La ejecución de los planes de acuerdo
con la estructura organizacional, mediante la guía de los esfuerzos del grupo
social a través de la motivación, la comunicación y la supervisión.
Importancia.
La dirección es trascendental porque:
 Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la
planeación y la organización.
 A través de ella se logran las formas de conducta más deseables en los
miembros de la estructura organizacional.
 La dirección eficiente es determinante en la moral de los empleados y,
consecuentemente, en la productividad.
 Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la implementación de
métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de control.
 A través de ella se establece la comunicación necesaria para que la
organización funcione.
Robert B. Buchele. Comprende la influencia interpersonal de administrador a
través de la cual logra que sus subordinados obtengan los objetivos de la
organización mediante la supervisión, la comunicación y la motivación.
Burt K. Scanlan. Consiste en coordinar el esfuerzo común de los
subordinados, para alcanzar las metas de la organización.
Leonard J. Kazmier. La guía y la supervisión de los esfuerzos de los
subordinados, para alcanzar las metas de la organización.
Joel J. Lerner y H.A. Baker. Consiste en dirigir las operaciones mediante la
cooperación del esfuerzo de los subordinados, para obtener altos niveles de
productividad mediante la motivación y la supervisión.
6.2 Importancia del recurso humano en la administración.
La motivación por parte de la empresa hacia sus colaboradores le da mayores
beneficios a la misma, por ello en el desarrollo de una de ellas es lo que
favorece al mejoramiento del desempeño del trabajador, satisfaciendo sus
necesidades.
Se considera que el factor clave de la organización son las personas, ya que
tienen la capacidad de brindar el conocimiento y la creatividad, pero para que
estas personas den su máximo potencial deben estar satisfechas, se debe ver
desde el enfoque “ganar-ganar” en donde ambos tengan derechos, pero al
mismo tiempo obligaciones.
La administración de recursos humanos proporciona al personal, habilidades y
aptitudes necesarias para lograr una mayor satisfacción y eficiencia requerida
dentro de la organización. Esta se establecerá de acuerdo a las metas que se
deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicación geográfica y a sus
políticas gubernamentales, entre otros factores. Los objetivos serán los mismos
que tenga la organización, estos son principalmente, la eficiencia y la eficacia
para lograr mayor productividad mediante la satisfacción del trabajo de las
personas que integren la empresa.
Es importante comprender la administración de recursos humanos como el
proceso de reclutamiento y selección dentro de la organización pero es
necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma:
Rodríguez (1963) define la administración de recursos humanos como un
conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección,
educación y organización de los colaboradores de una empresa, su
satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros.
Según Galicia (1934) es un proceso administrativo aplicado al acrecentamiento
y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, entre otras, en beneficio del individuo, de la propia organización y
del país en general.
De las anteriores definiciones se puede concluir que la administración de
recursos humanos es aquella que tienen que ver con el aprovechamiento y
mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y, en general,
con los factores que le rodean dentro de la empresa con el objetivo de lograr el
beneficio individual, de la organización y del país.
Si una organización integrara los conceptos anteriores a su cultura
organizacional, y lleva a cabo acciones reales y contundentes, logrará la
máxima satisfacción, productividad e integración de los miembros de la
empresa. No cabe duda que la preocupación por el bienestar de los
colaboradores de la empresa traerá beneficios, no solo económicos, sino
también personales.
6.3 Enfoques y teorías de la motivación.
Las teorías de la motivación en Psicología han sido de gran interés para el
conocimiento humano.
A la hora de estudiar la motivación se han producido diversos enfoques que
abarcan desde las teorías de la motivación humana, teorías de la motivación en
el trabajo, teorías de la motivación del aprendizaje hasta teorías de la
motivación más específicas. Podemos decir que las teorías de la motivación
más importantes son:
1. La jerarquía de necesidades de Maslow
Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que
debemos cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay
5 necesidades:
 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.
 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral,
de salud.
 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.
 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.
 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de
prejuicios.
En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de
autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base
para poder pasar a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las
necesidades fisiológicas no se podrán pasar a las de seguridad y así
consecutivamente.
Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta
debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un
hombre puede ser, debe ser”.
Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarán motivados a
satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las
necesidades que crea oportunas para llegar a su propósito.
2. Los tres factores de McClelland
Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:
1. Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la
motivación surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la
excelencia, con un enfoque en el trabajo bien realizado y la
responsabilidad.
2. Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir
reconocimiento de importancia. Se desea el prestigio y el estatus.
3. Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales
satisfactorias, amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se
 busca la popularidad, el contacto con los demás y ser útil a otras
personas.
3. La teoría del factor dual de Herzberg
Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana
en el trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está
relacionado con:
 Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones
personales, las condiciones de trabajo, las políticas de la organización,
etc…)
 Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el
trabajo en sí (reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e
incentivos…).
4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor
Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos
estilos de dirección contrapuestos.
1. La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos,
tendiendo a eludir las responsabilidades, y por tanto deben ser
estimulados a través del castigo.
2. La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por
tanto los seres humanos tienden a buscar responsabilidades.
5. La teoría de las expectativas
Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona dentro
de una organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se
basa en la determinación de las expectativas para poder ser efectivo en
suministrar los mecanismos a través de los cuales se conseguirá cumplirlas.
6.4 Enfoques y teorías del liderazgo.
El liderazgo es un conjunto de rasgos como inteligencia, extroversión, auto
confianza, ambición, empatía y otros. Debe basarse en la comunicación para
lograr una buena percepción y con ello, generar la persuasión. El líder no nace,
sino que se forma a lo largo del camino, mediante el desarrollo de
competencias que se traducen en cualidades que permiten la efectividad de la
influencia que se ejerce en el grupo al que pertenece. Las teorías del liderazgo
se traducen en esquemas de dirección o de gerenciamiento en las empresas.
Existen diversos enfoques del liderazgo, entre los cuales se encuentran los
siguientes:
1- Enfoque Conductual
Se refiere al comportamiento del líder y se basa en La teoría de los rasgos,
(traits) (Stodgill, 1948 y Kirkpatrick y Locke, 1991 en Leithwood, 2008). Parece
ser la concepción del liderazgo más antigua y extendida en época moderna, en
la cual se argumenta que el líder nace como una persona con cualidades
innatas, que le permiten alcanzar una posición de dominio.
En las teorías del comportamiento, en vez de identificar los rasgos del buen
líder, se observan los patrones de conducta de líderes efectivos, quienes
desarrollan conductas efectivas, con base en entrenamiento.
Los estilos de Liderazgo son: (De acuerdo a Lewis, Lippit y White en 1939, en
Nahavandi, 2003)
– Autocrático. – Decide por sí mismo, sin tomar en cuenta al grupo.
Democrático. – Considera la opinión de los miembros del grupo para la toma
de decisiones.
– Paternalista o Concesivo.- Establece comunicación y lazos cercanos con los
miembros del grupo.
– Liberal (laissez – faire). -Es el líder que deja hacer y revisa los resultados
2. Enfoque de Contingencia
Se basa en la Teoría de la Contingencia en la que no es posible analizar la
eficacia del liderazgo, ni recomendar un estilo u otro, sin atender a diversas
variables relevantes de la situación específica, (Fred Fiedler, 1967 en Gardner,
1996).
Procura comportamiento de liderazgo para situaciones concretas, al resaltar
variables como: tipo de colaboradores, nivel de desarrollo organizacional, poder
del líder, la estructura motivacional del líder y cantidad de control e influencia
disponible en la situación. Distingue, entonces, entre líderes motivados hacia la
tarea y líderes motivados hacia las relaciones interpersonales.
El Enfoque de la Contingencia, también se basa en La Teoría Trayectoria –
Meta House (1971), trata de integrar la teoría motivacional de la
expectativa con los estudios de liderazgo de la Universidad de Ohio. Su
principal énfasis estriba en la necesidad de que el líder estimule la motivación
de sus colaboradores, e influya sobre sus actitudes y satisfacción. Identifica
cuatro comportamientos para el líder: orientado al logro, directivo, participativo
y de apoyo.
El estilo de Liderazgoes (Hughes, 2012):
– Liderazgo Situacional: hace hincapié en la conducta del directivo respecto de
sus colaboradores al fijar un estilo adecuado para cada circunstancia. La
madurez de los subordinados reflejada en la tarea y en su psicología es
determinante. Se establecen competencias sobre las combinaciones de la
conducta de tareas y derelaciones:
– Ordenar: Índices bajos de madurez, el líder debe indicar lo que se ha de
hacer.
– Persuadir: Madurez moderadamente baja, incapaces, pero con voluntad.
Supone un apoyo compensatorio.
– Participar: Alto nivel de madurez respecto a la tarea, pero menor decisión a
nivel personal. Se hace pertinente apoyar.
– Delegar: Alta madurez. El directivo participa en las tareas, pero los
colaboradores son responsables del proceso.
3. Enfoque Emergente
Se refiere a una teoría de cambio. Los estilos de Liderazgo son:
 Liderazgo carismático: observa que en el quehacer cotidiano existen
individuos persuasivos, inteligentes, vendedores de ideas que
convencen a sus audiencias. El origen se le atribuye a Max Weber con
un uso muy limitado, “que la esencia del líder carismático descansa en la
creencia que éste alimenta en los demás de poder controlar las fuerzas
de la historia y realizar todos sus objetivos trascendentales. Siguiendo
este patrón, Hitler, Churchill y De Gaulle fueron capaces de inspirar en
sus seguidores la convicción de que ellos eran los maestros de la
historia y que ésta seguiría su rumbo mientras ellos continuaran como
protagonistas”, (Meléndez,1997). El líder carismático posee unas
características que lo diferencian delos demás líderes: Creativo,
inspirado, visionario, arriesgado, impaciente, decidido, buen
comunicador, persuasivo, oportunista, egocéntrico.
 –El Liderazgo transformacional: es una cierta capacidad de transformar
una visión en realidad, requiere de un cambio en la forma de actuar,
precedido de una transformación de cómo se piensa y siente, lo que
conlleva a un reenfoque mental. Este liderazgo significa una forma única
y a menudo nueva de percepción, es un cambio radical, en la que el
líder demuestra una profunda apreciación por la libertad humana. Se
establece sobre las siguientes bases:
– Se crea sobre la necesidad humana profunda de tener un significado.
– Separa las causas de los síntomas y actúa preventivamente.
– Trasciende los asuntos cotidianos.
– Se propone obtener resultados a largo plazo sin comprometer los principios y
valores humanos.
4. Enfoque Metacultural
El Liderazgo Metacultural debe garantizar y legitimar la educación del futuro
(Slater, 2002), al generar una multiculturalidad y una educación global que no
tenga fronteras, cuya visión sea la excelencia en la gestión educativa, orientada
a tres aspectos fundamentales: informativo, consultivo y decisorio, que tendrá
como resultado, la generación de políticas públicas en materia de educación, la
creación de redes tanto al interior de las instituciones educativas como en el
resto de la sociedad.
Particularmente en México, los líderes deberán enfrentar y acordar con los
actores políticos representados por partidos, gobernantes, rectores, miembros
de la alta dirección, representantes sindicales, etc. Por lo que los directivos
deberán desarrollar las habilidades sociales que les permitan aplicar su
inteligencia emocional al trabajo, como los líderes que son (Goleman, 2014).
6.5 Conflicto y negociación.
Debemos de estar preparados y saber manejar en el entorno laboral los
conflictos venideros. Estos conflictos siempre están presentes en las distintas
actividades que realizamos día a día y debemos saber dominar el estilo a
utilizar para que esto no suceda.
El conflicto es un enfrentamiento que surge entre varias personas o grupos de
personas, porque el comportamiento de una, perjudica el logro de objetivos
(Intereses, necesidades, deseos o valore) que persigue la otra y sus
consecuencias pueden ser negativas o positivas. Si estos conflictos se
manejan de una forma adecuada puede ayudar a la empresa a alcanzar
objetivos.
Las causas más comunes son los cambios en la estructura organizativa, falta
de coordinación entre personas o grupos que dependen entre sí, puntos de
vistas contrarios, objetivos diferentes entre departamentos dentro de la
organización, problemas de comunicación, estilo de liderazgo ineficaz, y
desconfianza entre las personas.
Sin embargo, los conflictos son positivos dentro de la organización donde
pueden estimular a las personas a que sean más creativas y puedan generar
nuevas ideas donde llegan a mejorar los resultados, también brotan los
problemas que estaba ocultos donde ayudan a afrontarlos y resolverlos, los
conflictos ayudan a que las situaciones competitivas que existen entre
personas mejoren sus esfuerzo y destreza, a liberar las emociones, el estrés,
las personas llegan a conocerse mejor, cooperan más entre si y aumentan su
unión. Pero también tienen aspectos negativos los cuales logran que la
cooperación y el trabajo en equipo se deteriore, aumenta el interés personal, la
desconfianza mutua, desciende la motivación laboral, disminuye el rendimiento
laboral y se pierde mucho tiempo de trabajo ya que pueden prestar más
atención al conflicto que al trabajo y al logro de objetivos, las personas pueden
tomar decisiones equivocadas, pueden tener comportamientos violentos, se
deteriora la salud física y mental y puede traer gastos jurídicos.
La herramienta que nos ayuda a poder resolver estos conflictos es la
negociación, que es el proceso de dialogo que conduce a un acuerdo
mutuamente aceptado y que es un convenio colectivo o contrato de trabajo.
Con la negociación obtenemos distintas pautas, estás nos ayudan a preparar la
negociación, centrarnos en los intereses y necesidades donde utilizamos
criterios objetivos cediendo ante las razones no ante las presiones y donde se
logra alcanzar un acuerdo. La persona que negocia debe ser flexible y debe
saber escuchar, no confía y chequea permanentemente los datos que debe
manejar, debe saber seducir, donde establece límites claros utilizando el humor
y otros factores que controlan las emociones para comunicarse de una mejor
manera.
Para saber cómo debemos de afrontarnos a una negociación y de hacerlo de la
mejor manera posible existen distintas maneras o métodos para negociar.
Negociación distributiva, son negociaciones con la que se pretende dividir una
cantidad fija de recursos; situación de ganar y perder.
Negociación interrogadora, busca uno o más acuerdos que lleven a una
situación en la que todos ganen.
MAPAN (Mejor Alternativa Posible a un Acuerdo Negociado) en ingles BATNA,
valor mínimo aceptable para un individuo en la negociación de un acuerdo.
Las negociaciones también pueden recurrir a terceros para así tener mejores
alternativas a soluciones de conflictos. Están los mediadores, tercero que
facilita una solución negociada mediante razonamientos, persuasión y
sugerencias de alternativas. El árbitro, tercero que tiene la autoridad para dictar
un acuerdo en la negociación. El conciliador, tercero confiable que ejerce un
vínculo de comunicación informal entre el negociador y el oponente. Y el
consultor, tercero imparcial con destrezas de manejo de conflictos que trata de
facilitar la solución creativa de un problema mediante la comunicación y el
análisis.
Los conflictos forman parte de nuestras naturaleza humana y se encuentran
siempre presentes en todas nuestras actividades, pero son procesos que
deben de ser analizados y administrados. La negociación es una forma de
cómo resolver estos conflictos de una mejor manera, éste es un proceso que
requiere disciplina, meticulosidad, planeación, estrategias, emociones y
actitudes. Lo importante de la negociación es la importancia de la relación y del
resultado.
6.6 La comunicación en la empresa.
La comunicación es esencial en cualquier tipo de actividad organizada, siendo
uno de los factores imprescindibles para que ésta funcione y se desarrolle
adecuadamente. Cualquier actividad humana se desarrolla a través de la
comunicación. Las propias organizaciones, a medida que se han hecho más
complejas y diversificado su radio de actuación, han entendido que la
comunicación en la empresa constituye uno de los elementos más importantes
para su propio desarrollo.
En la era digital, en la que los canales sociales permiten interacciones a una
velocidad desconocida anteriormente, la comunicación corporativa adquiere
una importancia mucho más relevante.
En las empresas, los efectos positivos de la comunicación son
evidentes: mejora la competitividad de la organización, así como la forma en
la que se puede adaptar a los cambios que se produzcan en su entorno, con el
fin de conseguir los objetivos que se hayan propuesto inicialmente. Al mismo
tiempo, la existencia de una comunicación en la empresa eficaz, fomenta
la motivación de los empleados, así como el compromiso y la implicación en
las tareas corporativas, creando un clima de trabajo integrador.
Dentro de la comunicación en la empresa, podemos distinguir
entre: interna y externa.
La comunicación interna:
Es la que se produce en el interior de la empresa, entre los miembros que
forman parte de ella, tanto a través de los canales formales establecidos para
ello (reuniones internas, correo electrónico, intranet, redes sociales
corporativas), como a través de las diferentes redes sociales y relaciones
personales entre los miembros de la misma. En muchos casos, no se le da la
importancia que merece. Resulta vital para fomentar la participación y el
compromiso de las personas que forman parte de la organización. Es
importante fortalecer una identidad corporativa interna, en la que todos los
integrantes de la empresa se sientan identificados con la marca, antes de
poder lanzar a los clientes una imagen corporativa consistente.
El flujo de esta comunicación interna en la empresa se considera descendente
cuando parte desde los niveles de jerarquía más altos hasta los más bajos.
Este tipo de comunicación, formal o informal, siempre ha estado presente, pero
convertir la comunicación en algo unidireccional, sin esperar respuesta, puede
ser un error con consecuencias irreparables en el medio plazo. Es por ello, por
lo que la comunicación ascendente se va extendiendo en las organizaciones.
Surge desde los empleados, como método eficaz para que sus superiores
conozcan sus quejas, ideas o sugerencias, así como los diferentes casos de
éxito que se producen en la actividad de la organización. Con las mejoras
tecnológicas actuales, la implantación de sistemas que permitan optimizar la
comunicación interna ha reducido enormemente su coste. Cualquier
organización que realmente quiera mejorar sus relaciones públicas internas,
debería plantearse integrar en sus sistemas redes sociales internas que
ayuden a canalizar los diferentes mensajes.
Es necesario implementar un plan de comunicación interna
En cuanto a la comunicación externa:
Su trascendencia se encuentra en la capacidad que la empresa tenga para
proyectar y reforzar su imagen. Esto puede hacerse dentro de los diferentes
grupos de interés de la organización (potenciales clientes, ciudadanía,
administración pública). Así se darían a conocer los proyectos o actividades a
las personas a las que en verdad quieren dirigirse, para conseguir, de alguna
forma, la interacción de los mismos con la marca. Resulta una herramienta
estratégica vital para que la empresa se posicione en el mercado, pero ya no
se debe limitar al mensaje publicitario en sí, sino que se debe construir en
base a una forma de comunicación integral. Ésta debe basarse tanto en la
agilidad de respuesta ante opiniones y menciones positivas externas, como en
la sensibilidad y empatía ante las diferentes crisis de marca que se puedan
producir en casos concretos.
Cada vez se hace más imprescindible elaborar un plan de comunicación
externa, que tenga en cuenta, como aspectos fundamentales:

 La definición de la propia identidad corporativa

 La imagen de la empresa que se percibe dentro de su mercado.
 La imagen ideal, aquélla que se querría transmitir a la opinión pública.
 Las estrategias de comunicación necesarias para implementar el plan
hacia un público objetivo dado.
Cuadro de doble entrada sobro las diferentes teorías y enfoques de la
motivación.

Conclusión
Mediante todo lo expuesto en esta breve investigación podemos decir que en
toda actividad ya sea empresarial o artesanal o de cualquier índole social es de
gran importancia la dirección ya que es la razón existente para que en la
actividad que se desempeña en este momento siga en patrón de organización.
Si nos encontramos ejerciendo un papel de gerente o de supervisor tenemos
que conocer los principios a través básico de la dirección lo que conocemos
hasta ahora; ya que encontremos personas adscritas en las teoría X; que tiene
la necesidad inconscientemente de ser administrados o controlados para poder
lograr sus visitas y personas como los diferentes en la teoría Y, que son
personas que les gustan la actividad que en ese momento desempeñan y la
expuestas en las teoría Z que son personas que actúan bajo el patrón cultural y
social.
Opinión personal
La Dirección Administrativa es una de las funciones más importantes dentro del
propio proceso administrativo en la que se aplica todos los conocimientos
adquiridos para poder llevar a cabo toda la toma de decisiones importantes
dentro de la empresa.
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeación y la
organización. ... Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la
implementaron de métodos de organización, y en la eficacia de los sistemas de
control.