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organizaciones, ya que las mismas requieren de todo el personal para alcanzar sus propósitos
de forma exitosa. Un personal con alto nivel de motivación (intrínseca /extrínseca), realizará
energía necesaria para alcanzar mejores resultados durante todo el proceso; esta influye
motivado se reduce el rendimiento de estos; afectando la calidad del trabajo que se realiza.
El presente trabajo tiene como propósito presentar varios aspectos esenciales sobre la
motivación, discutir los patrones de motivación entre los empleados y sus desafíos. Se hará
analizarán los factores de motivación para la fuerza laboral dentro de la empresa. Además, se
propias conclusiones.
La Motivación
Según expone Herrera, D (2009) las personas motivadas realizan las tareas conforme
al motivo que los lleve a realizar las mismas. Para esta autora cuando un empleado realiza sus
tareas comprometido con las mismas; demostrando interés y satisfacción, se podría señalar
recompensa que recibirá como resultado de su esfuerzo, se entiende que está extrínsecamente
motivado. Por su parte, Vich-Rodríguez, V. (2014) expone que existen factores psicológicos
forma individual.
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particular por realizar una tarea para atender una necesidad valorada por el personal. Para
estos autores, el esfuerzo y compromiso que demuestra el personal está relacionado con el
deseo de satisfacer la necesidad identificada. Por lo cual, es necesario conocer los empleados
decisiones. Cuando se conoce el personal de forma individual, podrán resultar más efectivas
personalidad resulta ser un factor clave en la toma de decisiones. Las diferencias individuales
establecen la base para establecer que no existe una motivación que sea efectiva para todo el
personal por igual ya que cada persona tiene una motivación (necesidad) individual.
Teorías de Motivación
motivados de acuerdo a sus necesidades. Este enfoca las mismas en necesidades fisiológicas,
De otra parte, la Teoría de Douglas McGregor expone dos enfoques para analizar el
comportamiento a los cuales ha identificado como: Teoría “X” y Teoría “Y”. La postura en la
Teoría “X” está basada en que el personal está dirigido al ocio y el trabajo es como un
castigo; los empleados tienen que ser obligados a trabajar; el empleado evitará cualquier
responsabilidad y desea seguridad, sobre todo. Mientras que la Teoría “Y” se considera el
personal con deseos de trabajar esforzándose siempre para obtener mejores resultados. Para
estos el cansancio es tan normal como el generado en una corrida de bicicletas familiar; se
Sin embargo, la Teoría de Motivación propuesta por Frederick Herzberg, expone que
la relación del personal con su trabajo es básica y la actitud con la que se atiende el mismo
en los logros alcanzados ya que el factor intrínseco está relacionado con la satisfacción en el
alcanzar el éxito. Según exponen Robbins & DeCenzo (2008) esto se conoce como la
necesidad de logro. Este personal se caracteriza por su marcado deseo en obtener mejor
resultado siempre que se atiende una tarea, lo cual les conduce a tener mayor nivel de
productividad.
motivación del personal, cuando este compara su aportación en la organización con su salario
u otros beneficios, con la aportación y salario de otras personas realizando las mismas
funciones. Si se observa que su relación es la misma estos entienden que existe un alto estado
personal. Por lo cual, el esfuerzo del empleado girará en torno a que las expectativas sean
alcanzables. Es importante señalar que la razón que genera el interés para alcanzar las
Los elementos que pueden motivar a un empleado han sido razón de evaluación en las
empresas a través de la historia, debido al papel que la función del empleado juega para
lograr las metas organizacionales. Uno de los retos que enfrentan constantemente los
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según plantea Robbins (2008) cometen el error de pensar que las cosas que los motivan a
ellos como individuos de igual manera motivan a todos. Cuando se presenta esta situación se
ve que no necesariamente es de esta forma. Hay rasgos individuales del empleado que hace
que sus motivaciones varíen según el individuo que se esté tratando. Las necesidades que este
contemplando satisfacer.
Señala Robbins (2008) que los individuos poseen mayor motivación cuando estos se
aspectos tales como aceptación social, prestigio, posiciones y otras mayormente creadas
aumentará el grado de tención; de esta forma la productividad se vería afectada este factor le
impide a la organización el conseguir su propósito meta. Por esta razón según Robbins (2008)
los empleados prefieren trabajar para supervisores que denoten respeto a sus personas y por
consiguiente denoten empatía en sus momentos de crisis. De esta manera se logra una mejor
respuesta que permite alcanzar cumplir con las metas y visión que la empresa pretende.
personalidad; esto tiene como resultado un mayor grado de efectividad para el supervisor que
El comportamiento humano es una de las áreas más estudiadas y con mayor nivel de
variedad. Robbins (2008) indica que existen personas que entienden que controlan su destino.
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Sin embargo, existen las que entienden que el destino esta predeterminado y no hay nada que
hacer. Unos entienden que los resultados surgen de su interior y los segundos entienden que
el resultado nace del entorno. Por esto los que se sienten responsables de sus resultados son
conocidos como “Locus” de control interno. Los que son del grupo que entienden que la vida
es suerte tienden a echarle la culpa a que caen mal, que no los toman en cuenta en sus
trabajos por tanto no influencian los resultados de sus evaluaciones son conocidos como
“Locus” de control externos. Los primeros retienen el control de los resultados de sus
resultados favorables para la empresa. El segundo caso se mantiene alejado de los eventos de
las acciones que sean necesarias para lograr los fines. Estos estilos se manifiestan en áreas de
alto nivel negociador o relacionadas a los negocios. Este tipo de persona, sin embargo, no
logra resultados positivos en áreas donde se requiere seguir reglas de forma rígida.
Los rasgos personales incluyen la autoestima debido a que un individuo con alta
autoestima puede pensar que tiene lo que se requiere para realizar sus tareas aun cuando no se
lo reconozcan. Por otra parte, una autoestima baja hace que el empleado requiera de refuerzos
externos como buenas evaluaciones, felicitaciones y dejarse guiar por aquellos a quienes
siguen. Los de autoestima alta serán personas capaces de tomar decisiones y seguirán su
propia guía.
Existen otros tipos de personalidades como son los de auto monitoreo y los que posee
tendencias a los riesgos. En los primeros a mayor auto monitoreo; mayor nivel de
adaptabilidad. Los de enfoque de riesgo; a mayor propensión de riesgo son capaces de tomar
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decisiones con menos información. Los que son de menor propensión de riesgo buscaran más
García (2012) señala que la retribución económica por sí sola no implica la suficiente
motivación en el empleado. Infiere que este realizará los requisitos básicos para completar las
tareas básicas asignadas. Siendo que brindará la dedicación mínima a sus labores. Implicando
una pobre cooperación para la organización ya que su participación sería limitada. Tomando
que más allá del factor económico buscará se satisfagan otras necesidades como lo es la
protegido en momentos de crisis. Ejemplo de esto se vivió en la isla como resultado del
Vocero de Puerto Rico donde señalaba que la empresa Fed Ex continuó pagando el salario
completo a sus empleados les proveyó generadores y víveres como estos se presentaron otros
estudiada durante décadas. Además, los libros motivacionales se utilizan como herramientas
para conseguir que los empleados aumenten su rendimiento y/o los vuelvan a encarrilar.
Mientras que las evaluaciones, los libros y otras herramientas pueden ayudar a proyectar e
inspirar un rendimiento a corto y largo plazo, los factores que motivan a los empleados a
lograr evolucionar a medida que maduran y comienzan a entender realmente es lo que más
les importa. Por lo tanto, como líderes debemos responsabilizarnos de construir ambientes
relaciones significativas y útiles que importan con nuestros empleados. Esto nos permite
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entender mejor a aquellos que estamos sirviendo, tanto como a nosotros mismos (Llopis,
2012).
Los empleados motivados toman la iniciativa, trabajan duro para alcanzar sus metas, y
siguen siendo entusiasta a lo largo del camino laboral. Cuando los empleados poseen estas
características, es decir, cuando están motivados, tienden a ser más productivos y más felices
en sus trabajos. Una fuerza de trabajo motivada es más productiva, ayuda a una empresa a
alcanzar sus metas y es crucial para reducir el absentismo y el volumen de negocios. Incluso
los empleadores que son conscientes de estos beneficios a veces creen que hay ciertos
empleados que nunca pueden motivar. En cierto sentido, esa creencia es cierta. La motivación
no puede ser forzada. Es algo que es interno en cada individuo. Muchos líderes quieren
motivar a sus trabajadores ya que como empleados motivados son activos que pueden ayudar
olvidan que los empleados felices son mucho más fáciles de conservar que los infelices. Los
empleadores pueden intentar motivar a través de amenazas, creando una atmósfera divisiva
de estos métodos logrará resultados positivos por más de un corto período de tiempo, después
en entornos de trabajo que no enfatizan satisfacción del empleado como parte de una
estrategia global de negocios. Ningún ambiente de trabajo siempre apoyará perfectamente sus
Incluso los lugares de trabajo más solidarios ofrecen desafíos diarios y a menudo parecen
operar con propósitos cruzados con sus metas y esfuerzos para fomentar la motivación de los
(Heathfield, 2016). No sólo lea los puntajes de evaluación, conozca a aquellos a quienes
dirige y sea específico acerca de cómo ayuda a cada uno de ellos a alcanzar sus metas, deseos
y aspiraciones. El objetivo debe ser ayudar unos a otros y lograr esto cada uno de ustedes
debe identificar aquellas cosas que los motivan a ambos a trabajar juntos[ CITATION
Llo12 \l 1033 ].
Pero todo el mundo está motivado por algo, ya sea una necesidad de aprobación, el
crecimiento de la carrera, la mejora personal o algo más. La tarea del empleador se convierte
en descubrir lo que motiva a cada empleado, y luego apoyarlo. Esto puede parecer
desalentador, pero es más fácil de lo que parece a primera vista. Según ( Miller, 2015;
DeMers, 2015; Heathfield, 2016; Heathfield, 2017; Schroeder, 2016; Jacoby, 2014; Llopis,
Asistir y orientar a los empleados acerca del manejo del tiempo. Proporcionar
comunidad.
poderosa herramienta motivacional y los líderes que son más transparentes con
Conclusión
Saber cómo motivar a su fuerza de trabajo ayudará a garantizar que estén haciendo sus
mejores esfuerzos todos los días con entusiasmo y ayudando a la compañía a cumplir sus
Hay muchas maneras en que los líderes modernos pueden motivar a sus empleados para
que den lo mejor cada día. Sin embargo, hay un paso más. Un líder no puede simplemente
derrochar carisma y confianza; realmente debe mostrar respeto por su equipo, se debe
preocupar por hacer de sus empleados sus propios directores generales y líderes. Si sienten
que no tienen la libertad para alcanzar sus objetivos y satisfacer sus expectativas a su manera,
dentro de lo razonable, pueden sentir que no les están ofreciendo suficientes desafíos y
pueden llevar su talento a otro lugar. La motivación adecuada es muy importante para la
Como con tantas otras cosas en la vida y en los negocios, proporcionar una amplia
motivación para su equipo es una cuestión de comunicación, en todas sus formas. Es la forma
en que habla, cómo comunica su propia pasión por su línea de trabajo y el grado en que
faculta a su equipo para que constantemente aprenda cosas nuevas y pruebe soluciones
cambiamos el mundo, incluso si todo lo que estamos cambiando es nuestro pequeño rincón
privado.
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Referencias
Obtenido de https://www.inc.com/jayson-demers/6-motivation-secrets-to-inspire-
your-employees.html
B.60.pdf
Tips About How You Can Seriously Influence Employee Motivation. The Balance.
Obtenido de https://www.thebalance.com/fostering-employee-motivation-1918745
Heathfield, S. (2017, Noviembre 2). You Need to Know What Motivation Is—Really: Want
https://www.thebalance.com/what-is-employee-motivation-1918108
https://issuu.com/mazzymazzy/docs/teorias_contemporaneas_de_la_motiva
Herzberg, F., Mausner;, B., & Snyderman, B. (1959). The Motivation to Work. New York,
Jacoby, M. (2014, september 9). Top 5 Ways to Motivate Your Employees (It’s Easier Than
https://www.huffingtonpost.com/margaret-jacoby/top-5-ways-to-motivate-
yo_b_5839504.html
Llopis, G. (4 de junio de 2012). The Top 9 Things That Ultimately Motivate Employees to
https://www.forbes.com/sites/glennllopis/2012/06/04/top-9-things-that-ultimately-
motivate-employees-to-achieve/3/#1cfc659b3788
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row.
Miller, J. (17 de April de 2015). Motivating a Workforce That Can't Be Motivated. Buisness
Robbins, S. &. (Robbins, S., & DeCenzo, D. (2008). Supervisión [Supervision Today!] (5th
ed.). New Jersey: Pearson Education. de 2008). Supervisión [Supervision Today!] (5th
https://www.cael.org/talent-crunch-blog/motivating-the-workforce#
Obtenido de http://en.calameo.com/read/002384628a47e6243a41c