Caso 4: Rotación de personal en el almacén

Juan J. Espinel y Gonzalo A. Pinzón

Escuela de estudios industriales y empresariales, Universidad Industrial de Santander

Dirección empresarial I

Ing. Guillermo Beltrán Dulcey

7 de febrero de 2021
 Contenido
1. Situación problema..............................................................................................................................4
2. Caracterización de la compañía manufacturera Dubuque....................................................................5
2.1 Estructura organizativa de la empresa..........................................................................................5
2.2 Trayectoria de Juan Caso en la organización...............................................................................5
3. Identificación del problema.................................................................................................................6
3.1 Motivación...................................................................................................................................7
3.2 Dirección y liderazgo...................................................................................................................8
3.3 Comunicación..............................................................................................................................9
3.4 Plan de mejora continua.............................................................................................................10
4. Justificación para la solución del problema.......................................................................................11
5. alternativas de solución......................................................................................................................12
6. Decisión.............................................................................................................................................12
7. Bibliografía........................................................................................................................................13
 Lista de figuras

Figura 1: directores áreas funcionales de la organización DUBUQUE.........................................5

Figura 2: Teoría de la Motivación - Higiene de Herzberg..............................................................8

Figura 3 Ciclo de Deming.............................................................................................................10

 1. Situación problema.

CASO 4. ROTACIÓN DE PERSONAL EN EL ALMACÉN

Juan Caso, de 30 años, era supervisor de almacén de la Compañía Manufacturera Dubuque. Ha

trabajado para la compañía por cinco años; los últimos tres en el Departamento de Compras. Esto

le dio familiaridad con la mayoría de los materiales, repuestos y otros artículos manejados por la

compañía. Cuando el puesto de supervisor de Almacén quedó vacante, se lo dieron a él. Fue una

promoción para él, y estaba ansioso de triunfar en su nuevo puesto.

Juan instauró unos procedimientos nuevos para llevar registros y controles, así como para

asegurar el abastecimiento de materiales, y después de un año su departamento parecía sin duda

marchar bien. Sin embargo, Juan tenía siete empleados trabajando para él cuando comenzó, y

dentro del primer año, cinco de los siete dejaron la compañía y tuvieron que ser remplazados.

Los cinco habían estado con la compañía un buen número de años.

Cuando el director de personal llamó la atención sobre este asunto al superintendente de planta,

bajo el cual se encontraba la autoridad del almacén, el director de personal sugirió que se llamara

a un consultor externo para revisar la operación del almacén, o que el asistente del presidente,

que también funcionaba como "corrector de problemas" o "apaga fuegos" debería ver esto.

Después de que pasaron varias semanas, se envió un reporte al gerente de planta de parte del

asistente del presidente que estudió la situación del almacén.

Los resultados mostraron que Juan Caso era un hombre muy conocedor y que los nuevos

métodos y procedimientos que él originó eran buenos. El reporte mencionaba que el

departamento funcionaba generalmente bien, Sin embargo, decía también que la mayor debilidad

de Juan parecía estar en las áreas de motivación, dirección, comunicación y liderazgo. Juan
parecía ser un joven muy rígido y formal, quien, con el deseo de triunfar en su nuevo trabajo,

manejaba el departamento con una mano muy firme. Creaba un resentimiento considerable entre

sus empleados con su manera de dirigir y algunas veces avergonzaba a sus subordinados

tomando medidas disciplinarias en público.

Una vez que recibió el informe, el superintendente de planta meditó sobre qué hacer. Juan

ciertamente estaba haciendo un buen trabajo en el aspecto material de su función, pero sus

deficiencias en el área de personal eran muy serias como para ignorarse.

2. Caracterización de la compañía manufacturera Dubuque

2.1 Estructura organizativa de la empresa

Figura 1: directores áreas funcionales de la organización DUBUQUE

2.2 Trayectoria de Juan Caso en la organización

Juan Caso trabajó en el departamento de compras, bajo la dirección comercial de la

empresa, durante los primeros tres años de vinculación con la compañía. Durante este tiempo,
adquirió los conocimientos y el perfil técnico requerido para desempeñarse en el cargo de

supervisor de almacén.

Caso fue ascendido a dicho cargo, en el área de planta, atendiendo a los principios de

administración científica (Taylor 1911). Dichos principios establecen que la asignación del

puesto idóneo debe fundamentarse en las habilidades y capacidades de desempeño del

trabajador. Lo cual contribuye a que el empleado se sienta más motivado para desempeñar sus

actividades, logrando así un impacto positivo en la productividad de la empresa.

3. Identificación del problema.

El señor Juan Caso es un hombre con experiencia en los insumos de la compañía. Sin

duda alguna, ha sido de gran valor tenerlo en el almacén por sus nuevas implementaciones y

protocolos para el control y la supervisión. Sin embargo, para asumir dicho puesto es necesario

tener un equilibrio entre el conocimiento técnico y la capacidad que posee el trabajador para

establecer relaciones interpersonales, ya que, dentro de sus funciones, está la orientación y el

manejo del personal del almacén.

La situación se centra en la relación interpersonal deficiente entre el supervisor y sus

subordinados, de los cuales el 71.43% han optado por abandonar el cargo a causa de los tratos

tan estrictos y humillantes de Juan Caso, en el marco de su liderazgo autocrático en el área.

Según el asistente de presidencia, quien actuó como consultor de la situación, los

problemas de Juan se encaminan en las áreas de motivación, dirección, comunicación y

liderazgo, las cuales serán justificadas a continuación:

 3.1 Motivación

Bajo el contexto de motivación es evidente la existencia de inconvenientes en el área, ya

que esta es la principal causa de la renuncia del 71.43% de los empleados del almacén en el

último año.

La motivación es considerada como una fuerza dinámica y estimuladora que

constantemente oscila entre lo bueno y lo malo (Raffino, 2020). Cuando se ha realizado una

labor que durante la ejecución generó situaciones agradables, los estímulos positivos provocados

contribuyen a que futuras acciones evoquen la satisfacción sentida. Por el contrario, si las

situaciones han resultado desagradables, es muy posible que se busque evitar, nuevamente, la

experimentación de sensaciones similares.

El psicólogo Frederick Herzberg elaboró La Teoría de los dos factores en la que se

establece la motivación como algo adherido al ambiente externo y al trabajo del hombre (Valdés

2020). Herzberg plantea que el rendimiento del personal en la empresa es directamente

proporcional al nivel de satisfacción de la persona en el cargo. Para sustentar esto, luego de sus

experimentos sociales, determinó dos tipos de factores que justifican el rendimiento en el trabajo.

Por un lado, existen los factores motivacionales, los cuales generan satisfacción en caso de

tenerlos y no generan insatisfacciones si están ausentes y por otro los de higiene, que son los que

no motivan, pero pues si no están presentes, desmotivan.

Valdés (2020) refiere que esta teoría afirma que la satisfacción del trabajo está ligado a los

factores motivantes que dependen del mismo trabajador y la insatisfacción está unido a los

factores higiénicos, que dependen del ambiente laboral y las relaciones interpersonales del

mismo.
 Figura 2: Teoría de la Motivación - Higiene de Herzberg

Con esta teoría, se puede observar que la insatisfacción del personal ha sido por factores

higiénicos como el de las relaciones y el ambiente laboral del almacén. La mano dura de Juan

Caso para manejar el área, hace que sus trabajadores no sientan reconocimiento por su labor y no

vean el avance profesional en la compañía.

3.2 Dirección y liderazgo

La dirección y el liderazgo hacen referencia a la capacidad de guiar a los trabajadores e

influir en su comportamiento y actitud para lograr sus objetivos. El liderazgo es una

habilidad que se adquiere con el tiempo. Maxwell (2012) refiere que el liderazgo está

seccionado por una serie de niveles por los que un verdadero líder debe pasar para llegar

a la cúspide. Dicho camino empieza en el primer nivel, el cual hace referencia a la

persona que se convierte en Es el que se convierte en líder por asumir un cargo que así lo

exige. El siguiente nivel es el líder por permiso, que es el que ya tiene la aprobación por
 parte del personal para ser el líder del equipo. El líder por resultados es aquel que

adquiere su título por el desempeño de la labor asignada a su equipo. El penúltimo nivel

es el líder por reproducción, el cual se caracteriza por motivar a los integrantes de su

grupo para ser líderes con sus acciones. Y el último es el líder por respeto. Este nivel es

el más alto de todos. Es el reconocimiento de todas las personas que conocen la labor

realizada de la persona, a tal punto de convertirse en un mentor.

Juan Caso es un líder posicionado en el primer nivel, el cual ejecuta su liderazgo con un

perfil autocrático que solo siente satisfacción al demostrar su poder sobre sus subordinados,

otorgado por el alto conocimiento técnico que adquirió en su cargo anterior y la instauración de

nuevos procesos para el control de los suministros del almacén, diseñados por él, los cuales

funcionan a la perfección.

El comportamiento de Juan es característico de una de las 5 tentaciones de gerencia, el

egoísmo profesional (Lencioni, 2004). En este caso, dicha tentación, hace que sus ganas de ser

reconocido por su labor en la empresa manchen su perfil como persona y no genera un buen

ambiente laboral que permita la comodidad de los subalternos

3.3 Comunicación

Fernández Collado (1997) citado en (Rodríguez s. f) define la comunicación

organizacional como un conjunto de técnicas y actividades que agiliza el flujo de mensajes entre

los miembros de una organización o entre la organización y su medio. Dicha comunicación,

aparte de transmitir ideas y mensajes, tiene efectos en la motivación y el rendimiento laboral de

los trabajadores, los cuales pueden ser positivos o negativos, dependiendo de la intención con

que se ejecute. En el caso de los jefes o líderes de área, deben ser fundamental la buena
comunicación técnica para la realización de labores y la comunicación motivacional como

estímulo al buen trabajo.

Para Juan Caso, al parecer es suficiente con tratar con “mano dura” a sus subalternos para

mantener el orden en el área, pero esto ha acarreado que el personal genere temor de recibir una

reprensión como lo ha hecho en ocasiones anteriores. El resultado de este comportamiento se

centra en que la comunicación sea solamente unidireccional (de jefe a subalterno) y por tanto

ineficiente, generando la una baja motivación del personal, ya que no sienten su importancia de

la presencia en el cargo.

3.4 Plan de mejora continua

El problema actual en la compañía no recae solamente en Juan Caso. Parte de la

responsabilidad de este suceso recae en la empresa, sus directivas y su plan de mejora continua

que detectó el problema luego de un año lleno de procesos de rotación.

William. E. Deming en la década de 1950, creó El ciclo Deming el cual pretende

establecer un modelo de mejora continua que permite, además de corregir errores, prevenirlos

antes de que generen daños y perdidas en una compañía. Dicho ciclo consta de cuatro pasos

consecutivos: Planear, Hacer, Verificar y Actuar. Este método es una herramienta

indispensable, tanto para el control de calidad, como para hacer el respectivo seguimiento en

cualquier proceso de toma de decisiones en la empresa.

 Figura 3 Ciclo de Deming

El ascenso de Juan Caso al cargo de supervisor del almacén fue una decisión que no

siguió los pasos del ciclo de Deming. En primer lugar, en la planeación del ascenso, los

encargados de tomar la decisión debieron analizar el perfil de Juan, que además de sus

conocimientos técnicos, tuviera la capacidad de liderar el área, lo cual, luego de un año, no ha

demostrado. Además, la falta de control en el proceso de verificación ha hecho que la empresa se

preocupe por la situación, después de un año de errores correspondientes a las acciones de Caso.

4. Justificación para la solución del problema

En la teoría de las relaciones humanas, justificada por el experimento Hawthorne y

aplicada por Elton Mayo, se habla de la importancia de la comunicación, el buen ambiente

laboral y la motivación que necesitan los empleados para rendir en su trabajo. Esta teoría nace en

contradicción a la teoría científica de administración, impulsada por Taylor, la cual solo tiene en

cuenta sus capacidades y habilidades técnicas.

Las renuncias presentadas a causa de los actos de Juan, además de generar perdidas

monetarias por las liquidaciones y demás pagos de ley que esto genera, representa perdidas en el
personal capacitado y con tantos años de experiencia en el cargo, que sin duda alguna, repercute

en la calidad de la empresa.

El hecho de la alta rotación en el almacén produce un alto impacto en la misión del área,

ya que el acondicionamiento y la capacitación de nuevo personal, requiere de tiempo y

dedicación de los trabajadores antiguos, impidiendo que desarrollen su trabajo, reduciendo la

efectividad y productividad

5. alternativas de solución.

Dentro de las alternativas de solución están:

 El despido inminente de Juan Caso del cargo de supervisor de almacén.

 Selección y nueva contratación para el cargo vacante.

 Cambio de Cargo de Juan Caso: del área del almacén al departamento de compras.

 Revisión y mejora del proceso de control en las áreas

6. Decisión

 Cambio de cargo de Juan Caso: del área del almacén al departamento de compras

Como se ha expresado en el documento, Juan es un hombre con mucho conocimiento en los

productos e insumos de la empresa, adquirido en los primeros años en la compañía, en el departamento de

compras. Para la empresa Dubuque es muy importante tener dentro de sus empleados, personas con alto

conocimiento y experiencia, que le den valor agregado a su trabajo. Es por esta razón que se le propone al

señor Juan Caso, volver al área de compras, para que continúe aportando su experiencia en este

departamento, en donde demostró su alto desempeño en años anteriores.

  Selección y nueva contratación para el cargo vacante: Supervisor de almacén

Para la nueva convocatoria para contratar al nuevo supervisor de almacén, es necesario que tenga el

siguiente perfil:

 Personal con conocimientos en control de inventarios para supervisión del almacén, con

capacidad de manejo y dirección de personal. Con actitud motivante y alto nivel de liderazgo

para mediar situaciones cotidianas con el fin de optimizar la productividad, teniendo en

cuenta la seguridad y salud en el trabajo de todos los subordinados.

Además, dicha persona debe estar dispuesta a aprender, proponer mejoras y poner en marcha los

nuevos protocolos y controles, propuestos por el señor Juan Caso, los cuales funcionan muy bien.

 Revisión y mejora del proceso de control en las áreas.

Debido a que el problema de Juan Caso fue conocido luego de un año, a causa de la alta rotación de

personal, quiere decir que no hay un control periódico establecido para evitar y moderar estos tipos de

inconvenientes. Para ello, es necesario implementar un plan de seguimiento mensual, a cargo del área de

recursos humanos, en el cual, cada trabajador, pueda evaluar a manera de encuesta a su jefe inmediato, en

el ámbito técnico y de comportamiento laborar. De igual manera, que el jefe pueda evaluar a sus

subordinados para poder generar una detección temprana de problemas y corregirlos eventualmente.
 7. Bibliografía

Fernández Collado, Carlos. La Comunicación en las Organizaciones. Editorial Trillas. México,

1997.p. 27-31.

García, E. (2016, 10 noviembre). El Ciclo de Deming: La gestión y mejora de procesos. Equipo

Altran. https://equipo.altran.es/el-ciclo-de-deming-la-gestion-y-mejora-de-procesos/

Lencioni, P. (2004). Las cinco tentaciones de un gerente: una fábula sobre el liderazgo. Grupo
Editorial Norma.

Maxwell, J. C. (2012). Los 5 Niveles de Liderazgo: Demostrados Pasos para Maximizar su

Potencial. Center Street.

Raffino, M. (26 de agosto de 2020). Motivación. Obtenido de Concepto. De:

https://concepto.de/motivacion/

Rodríguez, I. (s. f.). Teorías de la comunicación organizacional. Gestiopolis. Recuperado 20 de

febrero de 2021, de https://www.gestiopolis.com/teorias-comunicacion-organizacional/

Taylor, F. W. (1911). Administración científica. Barcelona: Ediciones Orbis.

Valdés Herrera C. (2020, abril 7). Qué es la motivación, su importancia y sus principales teorías.
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-concepto-y-teorias-principales/