Universidad del istmo

Maestría en Administración de empresas con énfasis en alta Gerencia

Profesora: Annette Aparicio

Materia:

Liderazgo y Comportamiento Organizacional

Tema:

Investigación y análisis reflexivo de un conflicto laboral de una

empresa

Integrantes:

Víctor Julio Machado Urriola 8-896-73

Beatriz Zurita de León 8-907-1175

Anthony Gallardo Ortiz 4-773-1013

Alex Eduardo Navarro Rodríguez 9-748-2182

Dayana Leisa Ríos González 6-718-1044

Fecha de entrega 30 de junio 2022

 Índice

Introducción…......…………………………………………………………………………3

Conflicto laboral……………………………………………………………………………4

Estrategias de negociación para la mejora del conflicto………………………………7

Conclusión……………………………………………………………………………..…10

Bibliografía………………………………………………………………………………..11
 Introducción

Un conflicto laboral se puede entender como una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de opinión, percepción o problemas de
relación.

Dentro de una empresa u organización es inevitable que se pueda pretender que

no existan los desacuerdos entre los compañeros del equipo, aunque estos
conflictos son considerados como problemas muchas veces son necesarios que
ocurran para así poder observar el crecimiento de la empresa y sus
colaboradores.

Actualmente existen diferentes tipos de conflictos laborales, pero lo importante es

que una vez se presente dentro de la empresa es saber solucionarlo de la manera
correcta y encontrarle la solución adecuada.

A continuación le presentamos nuestro desarrollo de un conflicto laboral que

mantiene una empresa de servicios, como se identifica el conflicto, sus estrategias
de negociación.
Presenten colaborativamente un conflicto laboral real de una empresa y, en
consenso, desarrollen paso a paso una estrategia de negociación para la
resolución del conflicto presentado.

Conflicto laboral:

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un

elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué
pasa.

El departamento de Recursos Humanos propone a la Gerencia de la empresa

realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a
los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución.

Aquí es donde todo empieza, ya que los trabajadores de recursos humanos

realizan la encuesta, convenciendo a los demás trabajadores de que participen de
forma anónima, y que los resultados de esta encuentras serán enviados a la
dirección de la empresa para solucionar el problema.

Y así fue.

Recursos humanos presenta este informe a la Gerencia y ésta se enfada al ver los
resultados y le comenta a Recursos Humanos que no piensan cambiar nada y que
al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados
globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El
departamento de Recursos Humanos quedó desacreditado y el ambiente aun
empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación
dentro de la empresa.

Las causas evidenciadas para la problemática de rotación dentro de la

organización fueron las siguientes:

• Inadecuada supervisión
• Clima laboral desfavorable
• Falta de crecimiento laboral
 • Mejores salarios
• Trabajo no satisfactorio para el empleado, mucha carga laboral
• Poca flexibilidad al momento de tener una problemática familiar o de
enfermedad

Identificado el problema con los ex empleados, se llevó otra una encuesta a

los colaboradores que aún se encuentra en la empresa para determinar las
variables y causas del problema, estas son las preguntas y sus respuestas
más comunes:

1. ¿Cómo se está llevando a cabo el proceso de selección

La empresa se encuentra en re- estructuración de procedimientos y
descripciones de cargo, por tal motivo la persona encargada de la
selección se basa en las pruebas aplicadas y la entrevista realizada por
quien sería el jefe directo de la persona.

2. ¿La empresa está realizando actividades de bienestar?

Sí, pero son mínimas debido a que la Gerencia no invierten dinero para
esto, según manifiestan nunca tienen presupuesto.

3. ¿Las personas tienen claridad de las funciones que deben desarrollar,

su horario y salario?
Si, sin embargo, es de mencionar que la empresa no ha querido
contratar a la persona encargada de capacitación y bienestar, quien era
la persona que realizaba la inducción al personal y quien comentaba los
pormenores de la vacante o el cargo, esta función tuvo que asignársele
a otra persona y tiene sobre carga laboral.

4. ¿Las personas se siente agradadas en su puesto de trabajo?

 No, se menciona que tienen demasiada carga laboral, sus horarios son
extendidos, no hay permisos y no son flexibles en los horarios y su
salario en el mercado está muy por debajo.

5. ¿Antes de contratar al personal, los directivos, conocen y dan el visto

bueno para llevar a cabo dicha actividad?
Si, sin embargo, como no siempre se encuentran en la organización se
hace por medio telefónico, y el jefe directo de la persona o jefe de
departamento debe realizar la entrevista.

6. ¿Existe un buen ambiente laboral?

No, debido a las diferentes causas encontradas, las personas no tienen
sentido de pertenencia, hacen sus labores por cumplir y ganar un
sueldo, el trato es déspota en la medida que existen malas palabras o
palabras como NO TIENE PUESTA LA CAMISETA.

7. ¿Los salarios están acordes a la carga laboral y lo que dicta el

mercado?
No, desde el departamento de Recursos humanos se está estructurando
y analizando todo el presupuesto salarial, pues no está acorde con el
nivel educativo y las funciones que desarrollan.

8. ¿Los directivos son personas razonables e interactúan con el personal

que trabaja para ellos?
Si, son personas que son razonables, poco interactúan con el personal,
pero son muy amables, sin embargo, de acuerdo a la cultura
organizacional, valores y creencias no permiten que se cuestione o se
quiera cambiar o estructurar algo.
 9. ¿Desde recursos humanos, han realizado encuestas de retiro del
personal, para saber los mitos por los cuales han renunciado al puesto
de trabajo?
No, por tal motivo se realizó la encuesta de clima laboral, para identificar
con los empleados que están vinculados las causas por las cuales se
siente inconformes en su puesto de trabajo y en el ambiente que se vive
en el día a día.

El Departamento de Recursos Humanos se permite informar que de acuerdo a los

resultados obtenidos en la Segunda encuesta, se evidencia que la problemática de
rotación y clima organizacional puede cambiar en la medida que es importante
hacer caer en cuenta a los directivos de las falencias que se están presentando, y
que debido a esto es que la productividad ha venido disminuyendo, pues los
empleados no se encuentran satisfechos, con los horarios de trabajo, los salarios,
el ambiente laboral, y las políticas y creencias que desde allí se desprenden.

Adicionalmente, es importante mencionar que si el empleado genera sentido de

pertenencia con la organización, su trabajo va a ser mejor, se va a sentir motivado
y va a realizar sus funciones lo mejor posible, pero esto se daría, si se generan
unos cambios dentro de la organización y analizaran y verificaran en primer lugar
los salarios correspondientes a cada cargo, describir mejor las funciones de cada
persona, destinar un rubro económico para realizar las diferentes actividades de
bienestar laboral, capacitaciones, flexibilidad al momento de solicitar un permiso,
ser más agiles en el momento de las contrataciones, etc.

Estrategias de negociación para la mejora del conflicto

1. Haz que los empleados se sientan escuchados:

Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que
se oye. Es muy importante no distraerse en la conversación con un
colaborador, incluso cerrando el ordenador si es preciso. Evitar los
 prejuicios también ayuda a entender lo que te están transmitiendo. Una
actitud positiva y receptiva te facilitará la interacción con el colaborador
evitando interrumpirle, y realizando gestos de lenguaje no verbal, que
muestran la sensación de que oyes y también escuchas.
Cuando se implemente alguna acción sugerida por algún empleado, es
importante divulgarlo entre todos los equipos afectados. Esto animará a los
demás colaboradores a que traigan sus sugerencias para que también se
apliquen, en su debido tiempo. Adoptar las sugerencias y dar difusión de
sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e implicado en el
bienestar de la empresa.

2. Crea un ambiente de confianza entre Líderes y colaboradores:

La idea es la creación de un ambiente de confianza para conseguir la
máxima implicación y efectividad de los empleados de la empresa.
Implementar reuniones entre los directivos y los empleados. El
departamento de Recursos Humanos puede establecer un calendario de
reuniones individuales entre Líderes y colaboradores, además de
proporcionar una agenda de estas reuniones de feedback, para que se
hable de todo lo importante y se apliquen las mejoras continuas que se
establecen en estos encuentros.

3. Fomentar la competición sana:

El mejor método para felicitar a los empleados de tu organización es
mediante un sistema de recompensas por sus logros obtenidos. De esta
forma, se puede aplicar algo como de motivar a los trabajadores con
premios, a medida que vayan logrando sus objetivos.
Este sistema de premios puede combinarse con otro de ranking de puntos.
Así se promueve la competición sana entre los empleados, mejorando su
rendimiento.
Es muy importante que la “competición” se guíe por prácticas deportivas, y
honestas. Las reglas del juego y las metas deben estar bastante claras en
 todo momento. El reconocimiento de los logros implica en más motivación,
tanto para el que gana como para los demás colaboradores.

4. La formación profesional del Colaborador:

Mediante los cursos y actividades formativas, vamos a conseguir que los
empleados se fijen metas periódicas para ir asimilando nuevos
conocimientos, desarrollando su carrera profesional.

Si los trabajadores tienen la sensación de estar aprendiendo y aumentando

sus habilidades profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de
quedarse serán mayores. Se sentirán orgullosos de estos objetivos,
mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa.
 Conclusión

Como conclusión se puede expresar que los conflictos por algo natural en el ser
humano son casi inevitables dentro de cualquier contexto e incluso en las
empresas, sin embargo es necesario comprender la intensidad del conflicto para
poder establecer estrategias de negociación que permitan poder controlarlos en la
medida de las posibilidades.

Todo conflicto laboral dentro de una empresa es normal pero cuando ya se queda
en todo el entorno de la institución y se irrespetan los derechos de los colaborados
versus los jefes, es importante saber que la empresa como los trabajadores se
llega a una condición en la que no se es capaz de cumplir metas establecidas y el
único resultado obtenido será la pérdida de empleados o inclusive llegar hasta el
cierre de la misma. Porque conflictos hay muchos, pero lo correcto es tratar de
disminuirlos y buscar soluciones, no tratar de taparlos con abuso de poder.
 Bibliografía

• https://udelistmo.instructure.com/courses/21313/pages/introduccion-
modulo-3
• https://www.openmet.com/claves-para-fomentar-un-buen-clima-laboral/
• https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/estrategias-para-obtener-un-
buen-clima-laboral#:~:text=Dar%20autonom%C3%ADa%20a%20los
%20colaboradores,tendr%C3%A1n%20m%C3%A1s%20motivaci
%C3%B3n%20e%20iniciativa.