Instituto Universitario del Centro de México

DIRECCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR

PLANTEL MEXICALI

INVESTIGACION SOBRE EL CLIMA LABORAR

NOMBRE DEL ALUMNO

IRIS LIZBETT ZAMORA SÁNCHEZ

MATRICULA

A000003532

DOCENTE

ROBLES AVALOS SUSANA ISABEL

ASIGNATURA

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

LIC. EN ADMINISTRACIÓN

3er cuatrimestre

Mexicali, Baja California, a 13 de julio de 2020

 INDICE

CAPITULO I. INTRODUCCION

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………………………………2

1.2 PREGUNTA DE INVESTIGACION…………………………………………………………………2

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION……………………………………………………….……..2

1.3.1 OBJETIVO GENERAL………………………………………………………….………………2

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICO………………………………………….……...…...………………2

1.5 VIABILIDAD, FACTIBILIDAD Y CONSECUENCIAS DE LA INVESTIGACIÓN……….………3

1.5.1 VIABILIDAD Y FACTIBILIDAD………………………………………………………..……..3

1.5.2 CONSECUENCIAS………………………………………………………………….…………..3

CAPITULO II. MARCO TEORICO

2.1 TRATO GERENCIAL………………………………………………………………………………….4

2.1.1 RECOMENDACIÓNES PARA SER UN BUEN GERENTE…………………………………....4
2.1.2 TIPOS DE GERENTES………………………………………………………………………...…5
2.2 AMBIENTE LABORAL…………………………………………………………………………...…..7
2.2.1 IMPORTANCIA DE UN BUEN AMBIENTE LABORAL……………………………….……..7
2.2.2 TIPOS DE AMBIENTE LABORAL……………………………………………………….…….8
2.3 ROTACION DE PERSONAL…………………………………………………………………..……..8
2.3.1 CAUSAS MAS COMUNES DE ROTACION DE PERSONAL………………………..……….9
2.3.2 ¿COMO AFECTA LA ROTACION DE PERSONAL A UNA EMPRESA?...............................10

CAPITULO III. METODOS

3.1. PARADIGMA EPISTEMOLOGICO……………………………………………………………..…11
3.2 DISEÑO DE LA INVESTIGACION…………………………………………………………………11

CAPITULO IV
4.1 BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………………….…..12

CAPITULO I. Introduccion

1.1 Planteamiento del problema

Mediante la siguiente investigación, buscamos analizas las posibles razones, en base al

ambiente laboral y el trato gerencial por las cuales existe una rotación de personal continua en
la empresa Wal-Mart, sucursal galerías del valle en el periodo de enero a julio del 2020
Como sabemos existen un sin fin de razones por las cuales puede existir la rotación, pero no
basaremos únicamente en los factores anteriormente mencionados.
Se buscar enlistar las situaciones principales que generan una rotación de personal, para
así poder informar a la empresa la relación entre el ambiente laboral, el trato gerencial y la
rotación de personal y lograr identificar las posibles razones por las cuales existe una rotación
de personal continua en la empresa Wal-Mart

1.2 Pregunta de investigación

¿De qué manera influye el ambiente laboral y el trato gerencial con la rotación de personal de los
trabajadores, en la empresa Wal-Mart, sucursal galerías del valle en el periodo enero-julio 2020?

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

 Analizar de qué manera influye el ambiente laboral y el trato gerencial con la rotación de
personal de los trabajadores, en la empresa Wal-Mart, sucursal galerías del valle en el
periodo enero-julio 2020

1.3.2 Objetivos específicos

  Conocer el ambiente laboral y el trato gerencial empresa Wal-Mart, sucursal galerías
del valle
 Identificar las posibles razones en base al ambiente laboral y el trato gerencial por las
cuales existe una rotación de personal continua en la empresa Wal-Mart sucursal
galerías del valle
 Enlistar las situaciones relacionadas con el ambiente laboral y el trato gerencial que
generan una rotación de personal
 Determinar de que manera influye el trato gerencial que generan una rotación de
personal Wal-Mart, sucursal galerías del valle

1.4 Viabilidad factibilidad y consecuencias

1.4.1 Viabilidad y factibilidad

El desarrollo de la investigación, no requiere una inversión financiera ya que se realizarán

entrevistas a diversos empleados por medio de redes sociales.
Respecto al recurso humano, como ya se mencionó anteriormente hemos seleccionado
aleatoriamente a algunos empleados para ponernos en contacto y realizar las entrevistas
indicadas, también se seleccionó a algunos encargados para corroborar cierta información
En cuanto a la entrada a la empresa en caso de ser necesaria, también fue admitida por la
gerencia de dicha sucursal.

El único recurso financiero necesario serían los viáticos para transportarnos a la empresa
en caso de ser necesario, sobre los materiales a utilizar, será necesario contar con una
computadora portátil y acceso a internet.

1.4.2 Consecuencias

La investigación no debería tener consecuencia alguna, ya que es solo se busca conocer

las opiniones del personal y la gerencia, únicamente con el fin de conocer los errores o ventajas
de ciertos aspectos o tratos. Con la libertad de tomar en cuenta o no nuestros resultados para
mejorar su empresa.
Se tratará de Respetar al máximo las opiniones de cada persona, sin dañar la integridad de la
misma.

CAPITULO II. Marco teorico

2.1. Trato gerencial

Se dice que de la “Gerencia” depende totalmente el éxito o el fracaso del negocio, la

capacidad que posee para dirigir a un grupo determinado de personas y lograr el cumplimiento

de los objetivos en un todo y no individualmente. En otras palabras, la gerencia es de vital

importancia ya que permite planificar, organizar, dirigir y controlar cada uno de los procesos y

de las actividades que se desarrollan dentro la empresa.

En este enfoque, según un estudio del Harvard Business Review, la productividad de las

empresas podría incrementar 5% en tres semanas si sus gerentes manejan adecuadamente su

tiempo pues, por supuesto, eso se refleja en el desempeño eficiente de su equipo. No obstante, el

mismo estudio refleja que en menos de 5% de los casos, los empleados creen que sus compañías

son disciplinadas con ese manejo del tiempo.

2.1.1 Recomendaciones para ser un buen gerente

 Establecer agendas personalizadas

Los miembros de la alta gerencia tienen muchas cosas por cumplir: reuniones, entregas,

compromisos con sus equipos de trabajo, etc… Según el mismo estudio sólo el 35% de

las reuniones laborales que son convocadas tienen como resultado una toma de decisión

estratégica u organizacional importante para la organización. Con la apropiación y

personalización de sus agendas de trabajo, los CEO pueden determinar los objetivos de

cada reunión, así como las posibles estrategias que utilizará en cada una de ellas.
  Respetar la jornada laboral

Un buen líder respeta a sus empleados y ese respeto no solamente se refleja en el trato

directo que tenga con ellos, sino también cuando entiende que sus empleados, como él,

ejercen un papel fundamental para la compañía y no puede hacerlos perder tiempo

programando reuniones y citas a las que no asistirá.

 Controlar las fechas de cierre de los proyectos

Es imposible medir la efectividad de las tácticas que se plantean para cumplir los

objetivos organizacionales si no se establecen tiempos de entrega para cada elemento.

Los CEO deben tener claras estas fechas de cierre tanto para ellos como para las áreas

que están liderando, de modo que puedan trazar los tiempos de trabajo. Si se respetan

estos tiempos y se trabaja con eficiencia y eficacia, la productividad de la organización

podría aumentar hasta 5% en apenas tres semanas y, por consiguiente, los resultados

obtenidos serán mejores.

 Buena Gestión en Improvistos

Sin importar con cuantas semanas de anticipación se tiene preparada su agenda, un CEO,

regularmente, debe enfrentarse a diferentes situaciones de último momento a las que

necesita responder de forma eficaz, activando todos los recursos que tenga a su

disposición para atender los temas urgentes. Jaramillo asegura que para ello es

“importante estar un paso más adelante de lo que está sucediendo en la organización y

con los empleados, realizando reuniones que hablen sobre el futuro cercano de la

compañía”. Todo está en la planeación.

2.1.2 Tipos de gerentes

 Gerentes funcionales Los gerentes funcionales se ubican en el mando medio de una

organización. En el organigrama se encontrarían entre los operarios y la gerencia general.

Éstos se encargan de la administración de una función específica de la empresa. Algunos

ejemplos de este tipo son gerente del departamento de compras, gerente de ventas,

gerente de recursos humanos.

 Gerentes generales Los gerentes generales tal como su nombre lo indica se encargan de la

administración en general de la empresa. Su función principal se basa en coordinar las

diferentes funciones o actividades de los distintos departamentos de forma tal que la

producción se realice de forma armónica. Las empresas multinacionales usualmente

cuentan con varios gerentes de este tipo, o bien poseen uno por cada planta. Tipos de

gerente según el nivel de mando

 Gerentes de primera línea Los gerentes de primera línea se encuentran luego de los

operarios o trabajadores. Su función radica en supervisar el trabajo de los niveles más

bajos y de comunicar los inconvenientes a los gerentes de mando medio. Este tipo carece

de autoridad para tomar decisiones que guíen el rumbo empresarial. Su función es más de

control que de dirección.

 Gerentes medios Los gerentes de mando medio se ocupan de gestionar los recaudos de

los gerentes de primera línea y de comunicarle los inconvenientes a la alta gerencia. En

algunas circunstancias se pueden encargar de las actividades de los gerentes de primera

línea. Su principal función radica en generar estrategias para cumplir las metas

propuestas por la alta gerencia.

 Gerentes o alta gerencia Como su nombre lo indica es el puesto más alto de una empresa.

Por lo general este cargo está ocupado por una sola persona y el resto son colaboradores

directos del gerente. La función de la alta gerencia en su conjunto se basa en la resolución

 de problemas y la generación de metas y nuevos proyectos. Para un buen logro de esta

administración siempre deberán de tener en cuenta el entorno empresarial y cuáles son

sus competidores cercanos.

2.2 Ambiente laboral

Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; se basa en el ambiente

generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está

relacionado con la motivación de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como

emocional y mental.

2.2.1 Importancia de un buen ambiente laboral

El clima laboral es uno de los elementos más importantes para el buen funcionamiento y

crecimiento de una organización. Un ambiente de trabajo positivo contribuye a una mayor

productividad y compromiso de los colaboradores. Por esa razón, resulta de suma importancia

que el ámbito de trabajo sea adecuado, agradable y estimulante para conseguir un equipo

motivado de alta productividad.

Es indiscutible que el ambiente laboral es un factor clave en las relaciones de trabajo, sin

embargo, resulta difícil definirlo y precisar las características que lo determinan. Desde la mirada

de la empresa, puede definirse como la suma de elementos que influyen en el

clima organizacional, la productividad y buen desempeño de los colaboradores.

Existen múltiples factores, tangibles e intangibles, que contribuyen en la construcción de

un buen clima laboral. Entre los tangibles es posible señalar desde un aumento de sueldo hasta la

colocación de un microondas, pero este tipo de mejoras no tienen un impacto directo sobre el

ambiente de trabajo ya que esto depende de cómo los empleados reciban esas mejoras y la

percepción que tengan de ellas. Un error común que comenten las empresas al querer mejorar el
ambiente laboral es invertir en objetos y bienes materiales, olvidándose de la importancia que

tienen los pequeños gestos como el reconocimiento o la felicitación por un trabajo realizado.

2.2.2 Tipos de ambiente laboral

1. Autoritario Se da en las empresas en las que la dirección no confía en sus empleados,

por lo que se establece un sistema organizativo en la que la mayor parte de las decisiones se

toman en la cima de la organización, sin contar con los trabajadores. La comunicación es de bajo

nivel.

2. Paternalista Existe una cierta confianza y cordialidad entre los distintos estamentos de

la empresa, pero falta una verdadera comunicación entre la dirección, las líneas jerárquicas

intermedias y los empleados. Por lo general, no se sienten suficientemente identificados con la

filosofía, misión y objetivos de su propio trabajo.

3. Consultivo Es cuando la dirección tiene bastante confianza en sus empleados. Por este

motivo, aunque las decisiones importantes se toman en la parte alta de la estructura jerárquica,

los empleados tienen también un cierto nivel de autonomía en algunas cuestiones. Como

resultado, los trabajadores se sienten más comprometidos con la oficina.

4. Participativo Es el sistema ideal que todas las organizaciones deberían tomar como

modelo porque existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La mayor

parte de decisiones se toman en consenso, la comunicación está muy presente y los empleados

están motivados todo el tiempo.

2.3 Rotación de personal

La rotación de personal es un concepto muy importante en el ámbito empresarial. en algunos

sectores económicos no tiene relevancia porque se trata de una actividad donde los puestos son

temporales por definición se trata de la situación en la que una persona trabajadora llega a

la empresa y tras un corto periodo de tiempo se marcha.

2.3.1 Causas mas comunes de rotación de personal

A la hora de analizar las causas de la marcha de talento de tu empresa debes analizar cada

caso concreto, pero también debes hacer un análisis de algunos aspectos esenciales de tu

empresa que pueden estar detrás de esta rotación. Estas son algunas de las causas más comunes:

 Una mala supervisión del trabajo

Ordenar jerárquicamente el trabajo es una forma de controlar el rendimiento de la

empresa y detectar cuando algo no está yendo cómo se esperaba. Los supervisores son los que

analizan el trabajo en conjunto y detectan problemas o posibles desviaciones. Cuando hay una

supervisión inadecuada pueden surgir problemas con empleados o faltas que pueden derivar en

un despido. Lo mejor es tener claro cuál es el trabajo de cada uno para poder enfocarse a

objetivos personales y, sobre todo, objetivos de empresa y equipo.

 Un mal clima laboral

Si la relación entre compañeros no es buena, los empleados no van a sentirse cómodos

yendo a trabajar día tras día. Las disputas entre compañeros o con los jefes son un motivo de

rotación laboral, por eso hay que crear un clima de trabajo sano y que incentive el crecimiento

personal.

Piensa que pasamos más de un 30% de nuestro tiempo en el trabajo, y estar agusto es

vital. Prestar atención y alimentar tu cultura de empresa te ayudará a crear un buen clima laboral.
2.3.2 ¿Como afecta la rotación de personal a una empresa?

Cuando en tu empresa se da una situación de rotación de personal donde determinados

puestos no pueden ser cubiertos adecuadamente por los trabajadores ya que éstos se marchan,

debes analizar los factores que dan lugar a esta situación y qué repercusiones tiene en tu

empresa. En este sentido, las principales repercusiones de la rotación de personal continua son:

 La productividad de la empresa se ve afectada una de las principales consecuencias de la

rotación de personal es que la productividad de la empresa sufre una alteración debido a

que hay puestos que están de forma intermitente cambiando de responsables o de

técnicos. Cuando una persona abandona un puesto de trabajo para ir a otra empresa donde

le paguen mejor o le gusten más las condiciones, el departamento de RRHH debe abrir un

nuevo proceso de selección para cubrir ese puesto. Esto puede implicar que pasen varios

días y sea complicado mantener el ritmo de trabajo en la oficina. Por eso, disminuye

cuando hay rotación de personal.

 Afecta a los trabajadores pasamos en el trabajo la mayor parte de nuestro día y al final la

empresa es como una familia. De este modo, la marcha de un compañero siempre va a

suponer un trastorno en el equipo de trabajo, debido a que deberá cambiar la forma de

trabajar y los compañeros deberán adaptarse a un nuevo miembro en el equipo.

 Afecta a la imagen de tu empresa está claro que si en una determinada organización

existe un nivel muy elevado de rotación de personal se puede pensar que las condiciones
 laborales no son buenas y esto hará que los potenciales trabajadores se lo piensen “dos

veces” antes de solicitar un empleo en la organización.

CAPITULO III. METODOS

3.1 Paradigma epistemológico

Una mala dirección gerencial o un mal ambiente laboral son los paradigmas que guían la

siguiente investigación cuantitativa, ya que su fin es explicar cómo afectan la rotación de

personal que básicamente es el fenómeno que estamos estudiando.

Es necesario utilizar varias herramientas de estudio como encuestas o entrevistas que nos

permitan recabas datos importantes, que son útiles para llegar a los objetivos deseados.

La investigación es de tipo cuantitativa ya que recopila información estadística, para

verificar los factores principales que determinan la rotación de personal.

3.2 Diseño de la investigación

La siguiente investigación es documental, ya que se va a realizar mediante la revisión de

entrevistas por escrito e investigación en libros y paginas web, con el propósito d estudiar de

manera directa en que forma afectan los factores como el trato gerencial y el ambiente laboral en

la continua rotación de personal.

 En cuanto a otros factores de tipo campo, ya que existe una posibilidad de diferentes

variables, se piensa dedicar a obtener datos e información a través de encuestas que se le

realizaran tanto a los empleados como a jefes de diferentes departamentos aleatoriamente.

CAPITULO IV
4.1 BIBLIOGRAFIA
Lee hecht Harrison, 2016
recuperado de internet el 12 de julio de 2020
http://ccn.com.ar/la-importancia-de-la-funcion-gerencial/#:~:text=en%20otras%20palabras%2c
%20la%20gerencia,se%20desarrollan%20dentro%20la%20empresa.

“tipos de gerentes” (s/f.). 2019

recuperado de internet el 12 de julio de 2020
Fuente: https://haytipos.com/gerentes/

Randstad argentina sa av. Corrientes 1898, caba

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https://www.randstad.com.ar/tendencias-360/archivo/el-ambiente-laboral-eso-que-siempre-esta-
y-muchas-veces-no-prestamos-atencion_57/

Weinert, a.(1985 ).manual de psicología de la organización.(2ed.). Barcelona:herder

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https://es.wikipedia.org/wiki/clima_organizacional

Empresa editora ojoprensmart jirón jorge salazar araoz 171 lima 13 – perú 2018 recuperado de
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noticia/?ref=ojr
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http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/rotacion-personal
copyright 2020 © talentclue.
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