Práctica no.

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Grupo no. 3

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Identificar tres acciones para cada nivel de la curva S para mitigarlos.
1. Shock:

 Comunicar de forma clara, precisa y oportuna los cambios que serán

realizados en la organización en sus diferentes etapas, asegurando que la
información llegue a los colaboradores de todos los niveles.
 Informar a los colaboradores como serán impactados por los cambios que
serán realizados y el plan de acción que se llevará a cabo para que el
impacto sea lo menos traumático posible.
 Comunicar a los colaboradores quienes son las personas de contacto a las
cuales pueden acercarse para despejar cualquier inquietud que tengan
acerca de los cambios notificados.

2. Negación:

 Explicar a los colaboradores el porqué del cambio que será realizado y

cuáles objetivos se quieren alcanzar, cuál será su rol dentro del proceso de
cambio y cuáles serán los beneficios que tendrá, ya sean económicos o para
contribuir con la ejecución efectiva de sus funciones.
 Informarles a los colaboradores cuáles serán las herramientas/recursos con
las cuales contarán durante la gestión del cambio y los canales de
comunicación hábiles para consultas.
 Realizar sesiones individuales con aquellos colaboradores que evidencien
mayor nivel de resistencia a los cambios, muestrales tu comprensión, apoyo
y sobre todo, respeto.

3. Ira, resistencia y frustración:

 No ocultar información a los colaboradores que serán impactados por el

cambio, es decir, se les debe comunicar oportunamente a los colaboradores
si habrá reducción de personal o la apertura de un proceso de selección para
que estos puedan optar por los nuevos puestos vacantes en la empresa y
que vayan acorde a su perfil.
 Mantenerlos informados de los avances de los cambios realizados.
 Mostrarle los beneficios que se obtenían antes y los que se obtendrán
después del cambio, esto con el objetivo de poder concientizarlos de la
importancia de implementar mejoras que vayan acorde a los tiempos.

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4. Depresión

 Dar claridad del proceso que será realizado a todos los colaboradores de la
organización.
 Brindar espacios de escucha, donde los colaboradores puedan tener una
sesión con un especialista y pueda ayudarlos a superar esta etapa y evitar
que se agrave.
 Lanzar campañas internas que le hagan sentir a los colaboradores que la
empresa está con ellos en este proceso.

5. Implicación:

 Realizar actividades que promuevan la integración de los colaboradores en la

etapa de cambio y que contribuyan en el desarrollo y el sentido de
pertenencia de los colaboradores.
 Comunicarle las ventajas del nuevo cambio, guiarlos y acompañarlos durante
todo el proceso.
 Realizar reuniones con los diferentes equipos para dar seguimiento a su
progreso y adaptación.

6. Decisiones:

 Incentivar a los colaboradores para que aporten ideas que puedan ser
consideradas o tomadas en cuentas.
 Acompañar al colaborador durante la ejecución de las funciones de su nuevo
rol y motivarlo a que se sienta parte del cambio.
 Impartir a los colaboradores los entrenamientos correspondientes para el
desempeño de sus nuevas funciones.

7. Capacidad de integración:

 Realización de actividades con el colaborador (implementación de

teambuilding).
 Establecer metas en conjuntos para lograr la efectividad del cambio.
 Preparación de mesa de trabajo e implementación de liderazgo para
incentivar la armonía en el clima laboral.

8. Refuerzo sostenido:

 Comunicar periódicamente los logros alcanzados luego de los cambios

realizados, de forma que sirva de motivación a los colaboradores.

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 Implementar las mejoras identificadas en la etapa de seguimiento del
proceso de cambio.
 Reconocer el apoyo, desempeño y aceptación de los colaboradores durante
y después del proceso de cambio.