Nombre del proceso: Rumbo al Joffroy del Futuro

Fecha de creación: 07/06/2023

Proceso No.: 1

Construir el primer cimiento del acercamiento con los colaboradores, enfocándose en generar conciencia
ultilizando la metodología ADKAR, "awareness" (conciencia), con el fin de aumentar la disposición y el
Descripción compromiso de los colaboradores hacia el cambio. El enfoque se basa en comunicar de manera
persuasiva, resaltando los aspectos emocionales y racionales del cambio, y mostrando cómo se alinea
con sus objetivos y valores personales.

Brindar orientación sobre cómo abordar el cambio en Joffroy, destacando la importancia de la

comunicación efectiva, generar entusiasmo y conexión. Además, se sugiere la implementación de una
Propósito encuesta express y entrevistas individuales para comprender mejor las percepciones y preocupaciones
de los colaboradores, con el objetivo de desarrollar estrategias adecuadas para impulsar la aceptación
del cambio y superar posibles resistencias.

Panelistas Eduardo Joffroy

Alcance Todos los Colaboradores en Joffroy

Para solucionar el conflicto de baja participación de los colaboradores operativos en los almacenes de
Límites USA, se propone grabar las sesiones y revisar la lista de asistencia del dia lunes y poder en medio de lo
posible asegurar su asistencia el jueves.

Es importante que te comuniques de manera persuasiva y convincente, resaltando tanto los aspectos
emocionales como racionales del cambio. Destaca cómo el cambio se alinea con los objetivos y valores
Tipo de
personales de los colaboradores, y cómo contribuirá a su éxito y satisfacción a largo plazo. Esto
acercamiento generará un sentido de urgencia y la necesidad de cambiar para beneficiarse,. Es fundamental que los
colaboradores se sientan parte de este proceso desde el principio y poder gancharlos

Puntos a desarrollar y a contestar durante la sesión:

1, Destaca los beneficios personales del cambio, como crecimiento profesional,
adquisición de nuevas habilidades y desarrollo de carrera.
2. Muestra ejemplos concretos y casos de éxito para generar confianza y demostrar que el cambio
puede ser beneficioso.
3. Pinta una imagen atractiva del futuro después del cambio, permitiendo a los colaboradores visualizar
Durante cómo su trabajo será impactado positivamente y cómo contribuirán al éxito general de la organización.la
visualización es importante para materializar
4. Aborda las áreas de oportunidad actuales, explicando por qué es necesario cambiar y cómo podemos
quedarnos obsoletos ante la competencia.
5. Comparte un poco de tu estrategia y liderazgo en este nuevo rol, creando un acercamiento y vínculo
con los colaboradores.
6. Abrir el micrófono para comentarios

Después de la reunión, mantén los acercamientos propuestos en tu primer comunicado, como

entrevistas personales para fomentar la confianza y empatía. Además, te sugiero realizar una encuesta
express para identificar el principal temor hacia el cambio y desarrollar estrategias que desencadenen la
urgencia del cambio. A continuación, te presento las preguntas de la encuesta:
¿En una escala del 1 al 10, siendo 1
"muy incómodo" y 10 "muy cómodo", ¿cómo te sientes actualmente en Joffroy y por qué podrías
resistirte a un cambio? (pregunta abierta para tener información y contexto)

¿Cómo te sientes acerca del cambio propuesto en Joffroy?

Despues a) Muy entusiasmado/a y abierto/a al cambio
b) Tengo algunas dudas o preocupaciones, pero estoy dispuesto/a a darle una oportunidad.
c) Me siento incómodo/a y resistente al cambio

¿Cuáles crees que podrían ser los principales desafíos u obstáculos para implementar con éxito
este cambio?
a) Falta de comunicación clara sobre los beneficios y razones del cambio.
b) Resistencia por parte de los colaboradores o equipos afectados.
c) Falta de recursos o apoyo adecuados para implementar el cambio.
d) Cultura organizacional arraigada en prácticas antiguas o miedo a lo desconocido.

Asegúrate de que tu equipo directo esté alineado y acepte el cambio para evitar generar miedo o
Comentarios finales
rechazo. Los líderes son grandes aliados en este momento para mantener la credibilidad a través de
y consejos acciones coherentes.

Analisis de preguntas realizadas y entregables:

1.Analisis 1: Al analizar las respuestas numéricas, se puede obtener una visión
general del grado de comodidad en la organización. Las respuestas más bajas indicarán una mayor
resistencia o incomodidad. Luego, al examinar las razones proporcionadas en la parte abierta de la
pregunta, se puede identificar y comprender mejor los factores específicos que contribuyen a la
resistencia al cambio. 2. Análisis
2: Al examinar las respuestas a esta pregunta, se puede obtener una idea de la actitud predominante
Puntos de control y hacia el cambio. Un mayor número de respuestas en la opción a) indica una mayor aceptación y
medición entusiasmo, mientras que un mayor número en la opción c) señala una resistencia significativa. Las
respuestas en la opción b) pueden indicar una disposición a considerar el cambio, pero con algunas
reservas. 3.Analisis 3:
Al analizar las respuestas a esta pregunta, se pueden identificar las áreas específicas que los
colaboradores consideran como desafíos clave. Un mayor número de respuestas en una opción en
particular indica un desafío predominante. Esto proporciona información valiosa para enfocar los
esfuerzos de gestión del cambio, abordando las áreas identificadas y brindando soluciones y apoyo
específicos para superar los desafíos percibidos.