Estrategias de Gestión de Cambio

Las estrategias de gestión del cambio son acciones diseñadas para ayudar a las organizaciones a
encargarse de manera efectiva los cambios en sus operaciones, procesos y culturas. Estas
gestiones, se crean con el fin de minimizar la resistencia al cambio, aumentar la aceptación y
adopción de las nuevas iniciativas, y maximizar los resultados positivos de los cambios
implementados.

A continuación, se presentan algunos elementos clave que suelen incluirse en una estrategia de
gestión del cambio:

El análisis de impacto donde se realiza una evaluación exhaustiva de los cambios propuestos para
comprender su alcance, identificar los posibles impactos en las diferentes áreas de la organización
y determinar quiénes serán los afectados directa o indirectamente.

La comunicación que establece para informar a todas las partes interesadas sobre los cambios, sus
razones, beneficios y cómo se implementarán. La comunicación debe ser clara, transparente y
continua a lo largo del proceso de cambio.

Identificar y gestionar las resistencias, donde se lleva a cabo un análisis de los posibles obstáculos y
resistencias que puedan surgir durante el proceso de cambio. Se desarrollan estrategias para
abordar y gestionar estas resistencias, como la participación activa de los empleados, la
capacitación y el apoyo emocional.

La capacitación y el desarrollo, donde se identifican las habilidades y conocimientos necesarios

para adaptarse a los cambios y se implementa un programa de capacitación adecuado. Esto puede
incluir talleres, sesiones de formación, tutoriales en línea u otros métodos de aprendizaje.

Gestionar los riesgos donde se pretende evaluar y gestionar los posibles riesgos asociados con el
cambio. Se desarrollan planes de contingencia para hacer frente a cualquier problema o desafío
inesperado que pueda surgir durante el proceso de implementación.

La participación y empoderamiento de los empleados donde se fomenta la participación activa de

los empleados en el proceso de cambio. Se les da la oportunidad de expresar sus preocupaciones,
ideas y sugerencias, y se les anima a asumir roles de liderazgo en la implementación del cambio.

Y finalmente la evaluación y seguimiento donde se establecen métricas y criterios claros para

evaluar el éxito del cambio y se realiza un seguimiento continuo. Esto permite realizar ajustes si es
necesario y asegurar que se logren los objetivos establecidos.

Cabe mencionar que cada organización puede adaptar y personalizar su estrategia de gestión del
cambio según sus necesidades específicas. Y para ello fue necesaria la creación de herramientas y
modelos que lograran facilitar el proceso y lograr buenos resultados.
Existen varios modelos y enfoques para la gestión del cambio que son ampliamente reconocidos y
utilizados. A continuación, se mencionan algunos de los modelos más conocidos:

1. Modelo de los 8 pasos de Kotter: Propuesto por John Kotter, este modelo se basa en ocho pasos
secuenciales para liderar el cambio de manera efectiva, incluyendo la creación de una sensación de
urgencia, la formación de una coalición poderosa, el desarrollo de una visión compartida, el
fomento de la acción a corto plazo y el refuerzo del cambio a largo plazo.

2. Modelo de los 3 niveles de cambio de Lewin: Kurt Lewin propuso un modelo que se enfoca en
tres etapas clave para la gestión del cambio: descongelamiento (preparar a las personas para el
cambio), cambio (implementar y adoptar nuevas prácticas) y recongelamiento (reforzar y
estabilizar el cambio).

3. Modelo de los sistemas abiertos: Este enfoque considera a la organización como un sistema
abierto que interactúa con su entorno. Se centra en la adaptación y ajuste continuo de la
organización frente a los cambios internos y externos, y destaca la importancia de la
retroalimentación y la flexibilidad.

4. Modelo de las fases de transición de Bridges: William Bridges propuso un modelo que se centra
en las transiciones individuales que ocurren durante el cambio. Identifica tres fases clave:
finalización (dejar atrás lo antiguo), neutralidad (pasar por una zona de incertidumbre) y nueva
iniciación (adoptar lo nuevo y avanzar).

Estos son solo algunos de los modelos de gestión del cambio más conocidos. Cada modelo tiene
sus propias características y enfoques particulares, por lo que es importante seleccionar el que
mejor se ajuste a las necesidades y contextos específicos de una organización.

En este caso, el modelo escogido es el modelo de los 8 pasos de Kotter, y las razones se presentan
a continuación:

Es un modelo que posee un enfoque estructurado ya que proporciona un enfoque organizado y

secuencial para gestionar el cambio. Proporciona una guía clara y paso a paso para liderar el
proceso de cambio, lo cual puede ser beneficioso para los líderes y equipos encargados de
implementarlo.

Posee un enfoque centrado en las personas ya que reconoce la importancia de involucrar y

comprometer a las personas en el proceso de cambio. El modelo se centra en crear una visión
compartida, generar empoderamiento y eliminar barreras para lograr la adopción exitosa del
cambio por parte de los empleados.

Logra un contemplar la resistencia al cambio ya que es común en cualquier proceso de

transformación organizativa. El modelo de Kotter brinda herramientas y estrategias para identificar,
abordar y superar la resistencia al cambio. Esto incluye la creación de una sensación de urgencia, la
comunicación efectiva y la eliminación de obstáculos.
Contempla un énfasis en la comunicación efectiva, ya que es fundamental durante los procesos de
cambio organizacional. El modelo de Kotter enfatiza la importancia de la comunicación clara,
constante y bidireccional para asegurar que todos los miembros de la organización comprendan la
visión del cambio, estén informados y se sientan involucrados.

Posee un enfoque pragmático donde Kotter ha desarrollado en su modelo a través de décadas de

experiencia en el campo de la gestión del cambio. Está respaldado por investigaciones y casos de
estudio, lo que brinda una base sólida para su aplicación. El enfoque pragmático del modelo se
basa en lecciones aprendidas y mejores prácticas, lo que lo hace confiable y efectivo.

Y finalmente posee una consideración en el aspecto humano ya que reconoce que el cambio
organizacional no solo implica cambios en estructuras y procesos, sino también cambios en el
comportamiento y las actitudes de las personas. Por lo tanto, el enfoque del modelo se centra en
abordar los aspectos humanos del cambio y promover una transición exitosa.

Aplicación del Modelo Kotter en IKEA:

Para aplicar el modelo de los 8 pasos de Kotter en IKEA, se deben definir los siguientes pasos:

I) Eliminación del Estatus Quo:

A. Establecer una sensación de urgencia: Comienza por comunicar la necesidad y la importancia
del cambio dentro de la organización. Destaca los desafíos o problemas actuales que IKEA enfrenta
y explora las oportunidades futuras. Esto puede incluir presentar datos y evidencias para respaldar
la urgencia del cambio.

B. Formar una coalición para liderar el esfuerzo del cambio: Reúne un grupo de líderes y personas
influyentes dentro de IKEA que estén comprometidos con el cambio. Estos líderes deben ser
capaces de guiar y respaldar la implementación del cambio. Se debe trabajar en conjunto para
desarrollar una visión compartida del cambio y comunicarla a toda la organización.

C. Desarrollar una visión para ayudar a dirigir el cambio: Define una visión clara y convincente
para el futuro de IKEA después del cambio. Asegúrate de que la visión sea fácil de entender y que
inspire a los empleados. Comunica la visión a todos los niveles de la organización y alienta a los
empleados a conectarse emocionalmente con ella.

D. Comunicar la visión y las estrategias corporativas: Se debe utilizar diversos canales de

comunicación para difundir la visión a todos los empleados de IKEA. Organiza reuniones, sesiones
informativas y utiliza herramientas de comunicación interna para garantizar que todos estén
informados y comprendan la dirección del cambio.
II) Introducción de las nuevas prácticas:
A. Facultar a los demás para actuar sobre la visión de la organización: Identificar y abordar los
obstáculos o barreras que podrían obstaculizar el cambio en IKEA. Esto puede incluir la revisión y
ajuste de políticas, procesos o estructuras organizativas que sean incompatibles con la visión del
cambio. Proporciona recursos y apoyo necesarios para superar las resistencias.

B. Asegurar los resultados a corto plazo: Identificar oportunidades para lograr resultados rápidos y
tangibles relacionados con el cambio. Establece metas alcanzables a corto plazo y celebra los
logros obtenidos. Estas victorias tempranas ayudarán a mantener el impulso y la motivación en
IKEA.

C. Consolidar las mejoras y seguir profundizando los cambios: No hay que detenerse una vez que
se hayan logrado las primeras victorias. Se debe seguir trabajando para implementar el cambio en
todos los aspectos relevantes de la organización. Se deben comunicar regularmente los avances y
asegurarse de que todos los empleados estén involucrados y comprometidos.

III) Consolidar.
A. Institucionalizarlos nuevos métodos asegurado el desarrollo del liderazgo: Se debe asegurar de
que el cambio se haya arraigado en la cultura de IKEA. Revisar y ajustar los sistemas, procesos y
prácticas existentes para que sean coherentes con la visión del cambio. Celebrar los éxitos y
reforzar los nuevos comportamientos y valores que sustentan el cambio.

Cabe recordar que cada organización es única, por lo que es importante adaptar el modelo de
Kotter a las circunstancias y necesidades específicas de IKEA durante el proceso de cambio.
Resistencias al cambio.
Al implementar el modelo de Kotter, es común encontrar diversas resistencias al cambio dentro de
una organización. Estas resistencias pueden provenir de diferentes fuentes y manifestarse de varias
maneras.

Puede existir temor a lo desconocido donde muchas personas sienten temor ante lo que no
conocen y se resisten al cambio porque les preocupa cómo les afectará personalmente. Pueden
temer perder su puesto de trabajo, enfrentar nuevos desafíos o adaptarse a nuevas formas de
trabajo. También se puede generar una falta de comprensión o información. La falta de
información o comprensión clara sobre los motivos del cambio, la visión o los beneficios esperados
puede generar resistencia. Si los empleados no comprenden por qué se está produciendo el
cambio y cómo les afectará, es probable que se muestren reacios a aceptarlo.

El miedo a la pérdida de control donde algunas personas pueden resistirse al cambio porque
temen perder su autoridad o influencia en la organización. Pueden sentir que el cambio amenaza
su posición o poder, lo que genera resistencia por parte de estos individuos. La rutina y comodidad
donde las personas tienden a apegarse a la rutina y la comodidad, por lo que cualquier cambio que
interrumpa su forma establecida de trabajar puede ser negado. La resistencia puede surgir
simplemente debido a la falta de voluntad para abandonar las prácticas familiares.

Puede existir una cultura organizativa arraigada. Si la cultura de la organización no apoya o valora
el cambio, es probable que se produzca una resistencia generalizada. Las normas y valores
arraigados en la cultura organizativa pueden dificultar la aceptación y la adopción del cambio. La
falta de confianza en el liderazgo. Si los empleados no confían en los líderes que impulsan el
cambio, es probable que resistan. La falta de confianza puede ser resultado de experiencias previas
negativas, falta de transparencia o comunicación deficiente. Y finalmente los intereses individuales
y grupales de los colaboradores ya que pueden generar resistencia al cambio. Si los empleados
perciben que el cambio puede afectar negativamente sus intereses o el de su grupo, pueden
resistirse y defender el status quo.

Es importante abordar estas resistencias al cambio de manera proactiva y estratégica. El modelo de

Kotter proporciona herramientas y enfoques para enfrentar estas resistencias, como la
comunicación efectiva, la participación de los empleados, la creación de una visión compartida y el
abordaje de los temores y preocupaciones de las personas afectadas por el cambio.