Evaluación de desempeño:

qué es, métodos, ejemplos

y tipos
La evaluación de desempeño es una de las responsabilidades más importantes que el área
de Recursos Humanos tiene a cargo, ya que es un proceso transversal que involucra a
todos los niveles de la empresa.
Bien aplicada retiene al talento, sirve para el desarrollo interno del personal y facilita la toma
de decisiones. Pero veamos primero qué es.

Qué es una evaluación de desempeño

La medición del desempeño en las empresas suele hacerse desde dos
enfoques: objetivos o competencias. Son evaluaciones para determinar el trabajo
hecho vs los resultados obtenidos.

Los objetivos son cuantificables y se enfocan en la producción y la calidad. En otras

palabras, cuánto se hizo y qué resultados trajo. Un ejemplo común son las metas
comerciales que miden las ventas totales o nuevos negocios.
Por otro lado, el enfoque en competencias busca identificar los comportamientos de
las personas cuando trabajan. Dicho mejor: cómo hacen su trabajo y qué tipo de habilidades
ponen en práctica.

Cómo medir el rendimiento laboral

De estos dos enfoques, el más comúnmente adoptado es el de la medición
por cumplimiento de objetivos y resultados, donde se siguen indicadores de
gestión o KPI.
Sin embargo, las metas no permiten detectar una brecha futura o predecir que alguien
tendrá un desempeño óptimo y no uno regular.
Hasta la década de 1970 esto se hacían pruebas y entrevistas conocidas como el “modelo
tradicional“, que permitían identificar las características de una persona para luego
predecir los comportamientos que podría realizar. Algunas de ellos:
• Pruebas proyectivas: Rorschach (1922)
• Test de inteligencia: Escala Wechsler (1939)
• Test de personalidad: MMPI (1942)
• Pruebas proyectivas: Zulliger (1948)
Esto fue así hasta 1973, cuando el profesor David McLelland publicó una novedosa teoría
en su artículo ‘Testing for competence: rather than for “Intelligence”.
Allí propone que el único predictor confiable del desempeño futuro es la conducta
pasada o la actual de una persona en una situación similar. Creando la evaluación de
competencias que mide comportamientos.

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Tipos de evaluación del desempeño
Retomemos. Arriba hablamos que las empresas pueden medir el desempeño desde dos
enfoques posibles, objetivos o competencias. Pero en cada uno hay
distintos tipos o métodos. Veamos los más comunes.

Resultados
• Metas SMART o MBO
• KPIs, Indicadores de Desempeño
• OKR, Objetivos y Resultados Clave

Competencias
• Evaluación por competencias
• Feedback en tiempo real
Dos empresas pueden compartir su enfoque en medir los resultados, pero una puede
hacerlo mediante KPI y otra con un Balance Scorecard. Lo mismo en competencias,
para la que existen otras herramientas complementarias como la observación directa,
el assessment center o las entrevistas por competencias.

Ejemplos de la evaluación de desempeño

En este punto puedes estar preguntándote, ¿cuál es la evaluación que mejor se acopla a
mi empresa?
Al realizar una evaluación de competencias en un software especializado puedes escoger
entre distintos grados, quién participa, y modelos, qué se evalúa.
Los grados refieren a las personas involucradas, en 90° solo evalúa el jefe y en una
evaluación 360° participan todos los que trabajan con un empleado. En cuanto a los
modelos puede ser de competencias distintivas, genéricas o funcionales. Así que veamos
ejemplos de cada modelo:

Evaluación de competencias distintivas:

Se identifican las habilidades y competencias diferenciadoras de los individuos o grupos de
alto desempeño. Por ejemplo, gerentes o directivos.

Evaluación de competencias generales:

En esta evaluación se miden las competencias del core de negocio. Esas que deben tener
todos en la empresa. Ejemplo, trabajo en equipo.

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Evaluación de competencias funcionales:
Sirve para certificar o validar que una persona pueda realizar correctamente una función o
una serie de tareas. Tiene un enfoque binario, cuenta o no con la competencia.

Cuál es la mejor alternativa para tu empresa

Escoger una evaluación de desempeño no es una tarea sencilla, pero identificar lo que
busca la empresa es un buen punto de partida. Revisa en la siguiente tabla cuál es la
solución que más se ajusta a tu equipo:

La clave para escoger la evaluación más adecuada es entender las necesidades de nuestra
empresa y de las personas que la componen.
Si nunca han medido el desempeño y quieren enfocarse en los
resultados, Metas y OKR pueden ser los más indicados. Pero si quieres saber en qué
necesita ser formado el personal y prepararlo para el futuro, una evaluación de
competencias es más apropiada.

Por qué es importante medir el desempeño

Además de ser una responsabilidad de los gerentes, es un proceso transversal a la
operación del negocio. La gerencia conoce los resultados y recibe datos sobre su talento
humano, mientras que el personal encuentra sus fortalezas y áreas de desarrollo.
Los gerentes se benefician por:
• Comunican los objetivos de forma transparente
• Obtienen información para la toma de decisiones
En cuanto a los empleados:

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 • Reciben feedback sobre su trabajo y habilidades
• Encuentra áreas para orientar su desarrollo profesional
También ganan las áreas de Talento Humano al asegurar la transparencia en la operación
y gana visibilidad al contar con datos (People Analytcs) sobre las personas de la empresa.
Siendo esto base objetiva para otorgar aumentos, despidos o invertir en un nuevo programa
de bienestar.

Principios para tener éxito

Las valoraciones que tienen como finalidad monitorear el desempeño de los empleados
deben cumplir con tres principios básicos:
1. El personal debe tener conocimiento de los objetivos o competencias desde antes
de ser evaluados.
2. Las metas a medir deben estar alineadas con las funciones del puesto de trabajo.
3. Se debe hacer seguimiento de forma periódica y estructurada.
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 Bibliografía
Albarracín, L. (1 de Octubre de 2020). Evaluación de desempeño: qué es, métodos,
ejemplos y tipos. Obtenido de acsendo.com: https://blog.acsendo.com/evaluacion-
de-desempeno-laboral-que-es-y-ejemplos/