Nombre: Daniela Ortiz Avendaño

Fecha: 23/03/2022

2° Examen parcial de ARH

6° Semestre de Turismo Internacional

Preguntas

1. ¿Cuál es la Ley Suprema en México?

2. ¿Qué artículo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
habla de las Relaciones Laborales Es en el articulo 123
3. Explique que regula la Fracción A y la Fracción B del Articulo 123
Constitucional la relación laboral, obrero y patronal y la relación estado y
trabajadores
4. ¿Qué es la Planeación de personal? es el proceso de decisión respecto a
los recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo
5. ¿Cuáles son los medios de Reclutamiento? El reclutamiento es externo
cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas
Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales,
empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el
reclutamiento interno de recursos humanos.
Y reclutamiento mixto
6. ¿Investigación externa del mercado? es lo que el mercado de recursos
humanos puede ofrecerle: fuentes de reclutamiento por localizar y
contactar.
7. ¿Qué es la descripción de puestos? es la presentación de los aspectos
intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige
a la persona para que lo ocupe elementos de las especificaciones de
puestos) del puesto.
8. Escriba la estructura del análisis de puestos El análisis de cargos tiene una
estructura que se refiere a cuatro áreas de requisitos: intelectuales,
físicos, responsabilidades implícitas, condiciones de trabajo.
9. ¿Cuáles son los Requisitos intelectuales? tienen que ver con las exigencias
del cargo en lo referente a las capacidades intelectuales que el empleado
debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre
los requisitos intelectuales están los siguientes factores de
especificación: Instrucción Básica. Experiencia Necesaria
10. ¿Cuáles son los Requisitos físicos? Instrucción Básica,Experiencia
Necesaria., Adaptación al Cargo, Iniciativa Necesaria, Actitudes
Necesarias

11. ¿Cuáles son Responsabilidades adquiridas? consideran

las responsabilidades que además del desempeño normal de sus
atribuciones, tiene el ocupante del puesto en relación con la supervisión
directa de sus subordinados, de material, de las herramientas o
equipo que utiliza, el patrimonio de a la empresa, el dinero
12. ¿Cuáles son las condiciones de trabajo?
13. ¿Cuáles son los métodos para la descripción y el análisis de puestos? Modelo
clásico o tradicional para el diseño de puestos, Modelo humanista o de
relaciones humanas, Modelo situacional
14. Diga cuales son las etapas en el análisis de puestos
15. ¿Qué quiere decir evaluación del desempeño? es una apreciación
sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro
16. ¿Quién puede ser el responsable de la evaluación del desempeño? gerente, al
propio individuo, al individuo y a su gerente conjuntamente, al equipo de
trabajo, al área encargada de la administración de recursos humanos o a
una comisión de evaluación del desempeño
17. ¿Cuáles son los objetivos de la evaluación del desempeño? 1. Justificar la
acción recomendada por el superior respecto al salario.
2. Encontrar una oportunidad (de carácter motivacional) para que el
superior revisara el desempeño del subordinado y discutir la necesidad
de mejorar; por lo tanto, el superior programaba planes y objetivos para
que mejorara el desempeño del subordinado
18. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de
evaluación del desempeño mediante escalas gráficas. mide el desempeño de
las personas empleando factores previamente definidos y graduados.
Ventajas:
1. Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de
entender y sencillo de aplicar.
2. Permite una visión integral y resumida de los factores de evaluación
3. Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de la
evaluación.
Desventajas:
1. No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al
instrumento, en lugar de que éste se ajuste a las características del
evaluado.
 2. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de evaluación.
3. Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
4. Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir
distorsiones, así como la influencia personal de los evaluadores.
5. Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de todos
sus subordinados
19. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de
elección forzosa. El método de elección forzosa consiste en evaluar el
desempeño de las personas por medio de frases alternativas que
describen el tipo de desempeño individual. Cada bloque está compuesto
por dos, cuatro o más frases y el evaluador está obligado a escoger sólo
una o dos de las que explican mejor el desempeño de la persona
evaluada, por eso se llama elección forzosa.
Ventajas
1. Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas
y personales porque elimina el efecto de la generalización (efecto de
halo).
2. Su aplicación es simple y no exige preparación previa de los
evaluadores.
Desventajas:
1. Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y
tardada. 2. Es un método comparativo y ofrece resultados globales.
Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin
mayor información. 3. Cuando es empleado para fines del desarrollo de
los recursos humanos, carece de información sobre la capacitación que
necesitan, su potencial de desarrollo, etcétera.
4. No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la
evaluación.
20. Explique las características, las ventajas y las desventajas del método de
evaluación del desempeño mediante investigación de campo.
El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño, pero
con la asesoría de un especialista (staff) en la materia. El especialista
acude a cada departamento para hablar con los jefes sobre el desempeño
de sus subordinados, lo que explica el nombre de investigación de
campo. A pesar de que la evaluación es responsabilidad de línea de cada
jefe, resalta la función de staff al asesorarlos a cada uno.
Ventajas:
 1. Cuando va precedida por las dos etapas preliminares que abarcan el
análisis de la estructura de puestos y el de las aptitudes y calificaciones
profesionales necesarias, permite al supervisor visualizar el contenido de
los puestos que están bajo su responsabilidad, asimismo, de las
habilidades, capacidades y conocimientos que exigen.
2. Propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el
cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la
evaluación de personal.
3. Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de
problemas.
4. Permite una planeación de la acción capaz de remover los obstáculos y
de mejorar el desempeño.
5. Permite ligarlo a la capacitación, al plan de vida y carrera y las demás
áreas de actuación de la ARH.
6. Acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la
evaluación del personal.
7. Es uno de los métodos más completos de evaluación
Desventajas:
1. Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista
en evaluación.
2. Lentitud del proceso provocada por la entrevista de uno en uno de los
trabajadores subordinados al supervisor.
21. Explique el método de comparación de pares y el método de frases
descriptivas.
22. Explique la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el proceso
de evaluación de las personas.
23. Explique los factores de evaluación del desempeño.
24. Explique la administración de recursos humanos: Plan de vida y carrera.
25. Explique el sistema de premios y sanciones. Sistema de premios: Son
prestaciones que la organización pone a disposición de sus miembros
como la garantía de poder seguir en el puesto, las transferencias a
puestos laterales más desafiantes o a otros que lleven a un crecimiento,
así como varias formas de reconocimiento por servicios sobresalientes.
Sistema de sanciones: serie de medidas disciplinarias que pretenden
orientar la conducta de las personas para que no se desvíe de los
caminos esperados, así como evitar que se repita (advertencias verbales
o escritas) o, incluso, en casos extremos, castigar su reincidencia
26. ¿Qué quiere decir refuerzo positivo? Está orientado directamente hacia los
resultados deseados.
 El premio o incentivo representan una recompensa, tangible o intangible
en el cual las personas contribuyen con su tiempo, esfuerzo y otros
recursos válidos con el propósito de tener un equilibrio entre inducciones
y contribuciones.
27.
28. Explique la teoría de la inequidad. Las personas hacen contribuciones a la
organización y ésta les proporciona incentivos o premios.
Las contribuciones que hacen las personas representan inversiones
personales que les deben proporcionar ciertos rendimientos en forma de
incentivos o premios
29. Explique el carácter multivariado del salario. Es una relación de intercambio
entre las personas y la organización. Cada persona negocia su trabajo
para obtener un pago económico y extraeconómico. Existe el salario
directo e indirecto. Dentro del salario directo, podemos mencionar la
paga que el empleado recibe en forma de salarios, bonos, premios y
comisiones; en términos monetarios. Por otra parte, la remuneración
económica indirecta se desprende conforme a las cláusulas del contrato
colectivo de trabajo y el plan de prestaciones y servicios sociales que
ofrece la organización, que incluye vacaciones, gratificaciones, bonos,
extras, participación de utilidades, horas extras y dineros
correspondientes a los servicios y a las prestaciones sociales que ofrece
la organización, como subsidios para la alimentación, transporte, seguro
de vida grupal.
30. Defina administración de sueldos y salarios y sus repercusiones. Salario:
Costo y al mismo tiempo una inversión. Costo porque el salario se refiere
al costo del producto o del servicio final. Inversión porque representa el
dinero aplicado a un factor productivo (el trabajo) en un intento por
conseguir un rendimiento mayor al corto o mediano plazo.
31. Defina la valuación y la clasificación de los puestos.
32. Compare los métodos de valuación de puestos.
33. Explique detalladamente el método de jerarquización. Consiste en colocar los
puestos en una lista (por orden creciente o decreciente), basada en algún
criterio de comparación.

También se conoce como comparación puesto a puesto (o comparación de a

pares) por el hecho de que cada uno de ellos es comparado con los demás
en

Función del criterio escogido como referencia básica. Se trata del más
rudimentario de los métodos de valuación de los puestos, porque la
comparación de éstos es global y sintética y no toma en cuenta análisis o
descomposición alguna.

34. Explique detalladamente el método de escalas por grados predeterminados.

Para aplicar este método es necesario dividir los puestos que serán
comparados en conjuntos (grados predeterminados) que poseen ciertas
características comunes.
Una vez definida la estructura organizacional y analizados los puestos, el
método empieza por definir con precisión los grados de puestos, los
cuales son conjuntos de puestos que tienen características en común y
que se pueden colocar en una jerarquía o escala previamente establecida
35. ¿Qué quiere decir puestos de referencia y cómo se utilizan? Un puesto clave
o puesto de referencia es un puesto de trabajo similar en otros contextos
que sirve como referencia. Los puestos clave deben tener contenidos
relativamente estables en el tiempo. Los puestos claves no forman parte
de perfiles en decadencia en el mercado de trabajo.
36. ¿Qué es una comisión de valuación de puestos y cómo se utiliza?
37. Explique detalladamente el método de comparación de factores.
38. Explique detalladamente el método de valuación por puntos.
39. ¿Cuáles son los criterios de la clasificación de puestos? Explique. Esta forma
de organizar los puestos pretende facilitar la administración de los
sueldos y salarios y permitir que cada clase reciba un trato general en
términos de salarios, prestaciones sociales, regalías y privilegios,
señales de estatus, etcétera.
40. - se fija de forma arbitraria. A efecto de establecer los salarios, las series de
puestos se suelen dividir en grados o grupo
41. ¿Cómo se seleccionan los puestos de referencia para una investigación sobre
los salarios? Al promover la encuesta salarial, la empresa debe
seleccionar los puestos que considera de referencia para probar su
estructura salarial, que pueden ser
1. Puestos que representan diversos puntos de la curva salarial de la
empresa.
2. Puestos fácilmente identificables en el mercado.
3. Puestos que representan los sectores de actividad de la empresa
42. ¿Cuáles son los criterios para seleccionar a las empresas que participan en
una encuesta salarial? Las normas legales y/o convencionales vigentes.
Las condiciones generales del mercado y de la economía.
La capacidad de pago de la empresa.
El interés particular debe ceder al interés general.
43. Defina qué es la política salarial y su contenido. Es el conjunto de principios
y directrices que refleja la orientación y la filosofía de la organización con
respecto a los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Por lo
tanto, esos principios y directrices deben orientar las normas presentes y
futuras, así como las decisiones sobre cada caso individual. La política
salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y evoluciona en razón
del aprendizaje, se perfecciona gracias a su aplicación a situaciones que
se modifican con rapidez
44. Mencione los nuevos planteamientos para la remuneración. Muchas
organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados hacia el
desempeño y abandonan los métodos tradicionales de una remuneración
fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que
se basa en alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma
consensuada, y la remuneración por equipos.
45. Explique la remuneración variable. La remuneración fija privilegia la
homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita la
posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la remuneración
y permite el control centralizado de los salarios por medio de un
departamento encargado de administrar los salarios. Además, esta
remuneración ofrece una base lógica para la distribución salarial y se
centra en la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del
tiempo que trabajan (mes u hora) para la organización.
46. Explique los planes de incentivos Para motivar e incentivar a las personas,
así como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en
la búsqueda de metas y resultados excelentes.
47. ¿Qué es el Concepto de Puestos? conjunto de tareas o de obligaciones con
una posición definida en la estructura organizacional.
48. ¿Qué es el Enriquecimiento del puesto? del contenido de un puesto de
trabajo se basa en el abandono de la idea de la división tradicional del
trabajo y, así, se extienden al puesto de trabajo aspectos relativos a la
elección del método de trabajo, a la organización del ritmo
49. ¿Qué son los trabajadores por horas y por mes Explique? Los empleados por
mes son incluidos en la partida correspondiente del presupuesto de esas
organizaciones, mientras que los empleados por hora son incluidos como
parte de los costos directos de producción.
50. ¿Señale las nuevas formas de remuneración?
Remuneración variable, Remuneración por habilidades y Remuneración
por competencias
El examen es de los capítulos 8, 9 y 10 y una pregunta del capítulo 11 solamente