TEMA 3: ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS DE TRABAJO

1. Concepto e importancia del diseño de puestos de trabajo

Elemento: unidad mínima indivisible de trabajo.

Tarea: actividad individualizada e identificable como diferente del resto.

Función: conjunto de tareas que suponen una porción significativa del trabajo total que implica el
puesto.

Puesto: una o más funciones que se organizan constituyendo una nueva unidad de orden superior
y adoptan una posición jerárquica en la organización.

 Análisis de puestos de trabajo: es el procedimiento de obtención de información acerca de

los puestos: su contenido y aspectos y condiciones que le rodean.
Proceso a través del cual la empresa recopila y analiza la información sobre el puesto de
trabajo con la intención de identificar las tareas, obligaciones y responsabilidades del
mismo, de forma que sirvan para establecer el perfil de persona que debería ocuparlo.

 Descripción de puestos: es el documento que recoge la información obtenida por medio

del análisis, quedando reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades y
deberes inherentes al mismo.

 Perfil del puesto: lista de los “requisitos humanos” para un puesto (estudios, habilidades,
personalidad…). Resultado del análisis del puesto.

¿Cuándo se realiza un Análisis de Puestos de Trabajo?

 Cuando se constituye una Organización.

 Cuando se crea un nuevo puesto.
 Cuando se modifican de manera significativa los puestos debido a nuevas tecnologías,
nuevos métodos o nuevos procedimientos.

Finalidades

 Reclutamiento y selección: el análisis de puestos produce información acerca de los que

entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar estas
actividades. Esta información es utilizada para decidir el tipo de persona que se habría de
reclutar y contratar. Permite orientar sobre el lugar al que debería acudirse para el
reclutamiento, así como establecer los métodos de selección adecuados.

 Evaluación de desempeño: La evaluación de desempeño permite comparar los valores

reales de desempeño del trabajador con los estándares establecidos. A través de la
evaluación del puesto de trabajo los expertos obtienen esos estándares de desempeño.

 Capacitación: La información del AP también se emplea para diseñan programas de

capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción, muestran
habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitación.

 Planes de prevención y seguridad: programas de prevención y medidas protectoras

para eliminar o minimizar los riesgos del puesto.
Elementos:

1. Organizacionales: objetivos de la organización para los que se creó el puesto.

2. Ingeniería Industrial: procesos eficientes y métodos de trabajo. Estudio de tiempos y

movimientos.

3. Ergonómicos: adaptar el sistema del puesto a las características humanas.

4. Conductuales: enriquecimiento del puesto, características del puesto, empowerment.

2. Obtención de información para el análisis de puestos

Criterios del análisis de puestos:

 Los puestos están integrados en una organización concreta: las características

cambian de una organización a otra y afectan directamente a las actividades,
responsabilidades, etc.

 El APT se hace en un momento concreto: la fecha de realización debe quedar reflejada

y se deberá actualizar en el momento en el que se produzcan cambios sustanciales.

 Se analiza el puesto de trabajo, no a su ocupante: se debe omitir cualquier

característica personal o profesional de sus ocupantes y reflejar las que requiere el
puesto, independientemente de quién lo desempeñe.

 Se analiza el puesto bajo la hipótesis de un normal desempeño: se debe saber cómo

se desarrollan las funciones y tareas habitualmente.

 Se analiza un puesto de trabajo, no un puesto tipo o estándar: no porque dos puestos

reciban la misma denominación tienen que tener el mismo contenido.

Análisis del puesto de trabajo

 Descripción del puesto de trabajo:

- ¿Qué se hace? (actividades).
- ¿Cómo se hace? (métodos).
- ¿Por qué se hace? (objetivos).
- ¿Para quién? (responsabilidades).

 Requisitos del puesto de trabajo:

¿Quién?
- Estudios, conocimientos.
- Habilidades, aptitudes.
- Actitud, personalidad.

Descripción

Redacción:

 Comienzo de la frase con verbo infinitivo.

 En presente.
 Información necesaria, clara y precisa.
 Una frase para cada función o tarea.
 Sin juicios personales.
Especificaciones

Capacidades Observables:

 Conocimientos.
 Habilidades.
 Aptitudes.
 Experiencia.

Enfoque del análisis de puestos de trabajo

 Enfoque tradicional: conocer qué tareas, obligaciones y responsabilidades se requieren

para desempeñar bien el puesto.

 Enfoque competencias: conocer cuáles son las competencias necesarias para ser
exitoso en el puesto.

Enfoque tradicional: fases del análisis de puestos de trabajo

1) Identificación (inventario de puestos de trabajo)

 Organigrama (situación en la organización).
 Denominación (nombre).
 Codificación (facilita la sistematización y comunicaciones).
 Inventario (relación de puestos).

2) Búsqueda y obtención de información

 Observación directa: aplicable a tareas repetitivas, rutinarias y con fuerte
contenido manual.

 Cuestionarios: se solicita al titular del puesto (o superior) que cumplimente un

cuestionario, exponiendo por escrito todas las indicaciones posibles sobre el
puesto, su contenido y sus características.

 Entrevista: supone una interacción, con intercambio de información, entre una o

más personas, llamadas entrevistadores, y una o más, llamada entrevistados.

3) Descripción y especificación
 Descripción: describe de forma impersonal el contenido del puesto en sus
diversos aspectos:

- Finalidad: servicio esperado o contribución específica a los objetivos.

- Función: combinación de actividades o tareas que conlleva el puesto.
- Actividades: lo que debe hacer la persona que ocupa el puesto.
- Tareas: operaciones elementales que hay que efectuar.

 Especificación: desarrolla las exigencias que han de tener los titulares de los
puestos para tener éxito en el mismo.
Enfoque competencias: fases del análisis de puestos de trabajo

Dificultades:

 Ningún puesto tiene un contenido fijo en el tiempo.

 Un mismo puesto puede ser ocupado de manera diferente por distintos individuos.
 Desconfiar de las denominaciones.
 Complejidad y diversidad de las misiones del puesto.

Interés en el análisis de puestos de trabajos

o Valoración PT: permite una comparación más adecuada con el resto de puestos.
o Selección de personal: aumenta la probabilidad de éxito en la elección del candidato
más adecuado.
o Formación: favorece la identificación de las carencias formativas.
o Desarrollo carrera: ayuda a establecer propuestas de adquisición y desarrollo de
competencias.
o Evaluación desempeño: mide aspectos relevantes en la correcta ejecución del trabajo,
no sólo resultados.
o Retribución: resulta muy útil para poder ligar el salario al desempeño.
o Prevención de riesgos laborales: imprescindible para fomentar actitudes adecuadas.

1. Identificación de las competencias (Inventario global o Mapa de Competencias)

Entrevista “focalizada”

Se entrevista a trabajadores con un rendimiento excelente para identificar los comportamientos

que fueron decisivos en situaciones problemáticas. ¿Qué hizo, pensó, dijo, sintió y provocó? Se
suele entrevistar a trabajadores con bajos rendimientos para determinar las diferencias.

Ventajas:

- Proporciona una visión en profundidad de los retos que se plantean en el puesto y las
competencias que se necesitan para superarlas.
- Alto grado de validez.

Inconvenientes:

- Los datos recogidos son subjetivos; lo que hace que la información recogida puede no ser
fiable, pero una muestra amplia reduce el problema.
- Consume grandes cantidades de tiempo y recursos humanos.
- Requiere un alto grado de habilidad analítica y experiencia en el análisis de competencias
para deducir las competencias necesarias.
- Los datos pueden no tener una aceptación amplia debido al pequeño número de personas
incluidas en la entrevista.
- Se centra en los factores de éxito pasados y actuales, que pueden ser diferentes de los
comportamientos necesarios para el futuro.

Panel de expertos

Mediante el intercambio guiado de opiniones, grupos de profesionales conocedores de los roles

del trabajo objetivo (ya sean empleados, manos o clientes) identifican las competencias
consideradas críticas para el éxito.

Ventajas:

- Mayor aceptación al involucrar a diversos miembros de la organización.

- Puede centrarse en la identificación de competencias futuras.
- Bajo coste relativo.
Inconvenientes:

- Validez moderada.

2. selección y definición de las competencias

 Selección de competencias (10 - 15).

 Definición de competencias seleccionadas:
 Competencias umbral, esenciales o de punto inicial.
 Competencias diferenciadoras o diferenciales.
 Competencias genéricas o “blandas”.
 Competencias técnicas o “duras”.

 Definición de grados: con carácter general o mediante escala con distintos niveles.

3. Métodos estructurados del análisis de puestos.

Técnicas centradas en el puesto de trabajo:

 Análisis funcional del puesto de trabajo (FJA-functional job analysis): dimensiones y

nivel de actividad del trabajador.

 Cuestionario de descripción de los puestos de gerencia (MPDQ): lista de control con

197 elementos relativos a ocupaciones y responsabilidades de gerentes.

 Plan Hay (Hay): evaluación del puesto y retribuciones.

 Sistema matricial de información del puesto de trabajo (JIMS): 1. Qué hace el

empleado 2) Qué herramientas 3) Qué debe saber 4) Qué responsabilidades 5) Bajo Qué
condiciones.

 Inventario de análisis ocupacional (OAI): 600 elementos organizados en 5 grupos:

Información recibida, actividades mentales, comportamiento, objetivos y contexto.

 Análisis de métodos: desde el componente más pequeño identificable en el puesto.

Técnicas centradas en la persona:

 Cuestionario de análisis de puestos (PAQ): 187 elementos del puesto de trabajo, más 7
elementos complementarios.

 Cuestionario de descripción de puestos de trabajo (PDQ): Basado en Control Data.

 Inventario de elementos del puesto de trabajo (JEI): 153 preguntas, fácil de utilizar.

 Análisis de capacidades (PAA): análisis desde el punto de vista de la competencia

física. 9 capacidades: Fuerza dinámica, Fuerza del tronco, Fuerza estática, Fuerza
explosiva, Flexibilidad de extensión, Flexibilidad dinámica, Equilibrio general del cuerpo y
Aguante.

 Técnica del suceso crítico (CIT): para establecer criterios de actuación.