Modelo básico del desempeño laboral de Campbell

 Alguien puede tener un alto desempeño o un bajo desempeño  El nivel de desempeño está ligado a la personalidad, inteligencia e intereses. Campbell propuso tres determinantes directos del desempeño laboral: 1) Conocimiento declarativo (CD) => comprensión de lo requerido para la tarea 2) Habilidades y conocimiento procedimental (HCP) => conocimiento sobre cómo se realiza una tarea 3) La motivación (M) => condiciones responsables de las variaciones en intensidad, calidad y dirección de la conducta

Conocimiento declarativo (CD)
y y y Rendimiento de la tarea específica del puesto Mantenimiento de la disciplina personal Demostración del esfuerzo

Habilidades y conocimiento procedimental (HCP)
y y y Facilitar el desempeño del equipo y de los compañeros Rendimiento de la tarea no especifica del puesto Rendimiento de la tarea de comunicación

Motivación (M)
y y Supervisión/liderazgo Administración

Contaminación de criterio: ocurre cuando un criterio real incluye información no relacionada con la conducta que se intenta medir. Desempeño contextual: actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero que apoyan el ambiente organizacional, social y psicológico en que las tareas se realizan; es similar a la conducta cívica organizacional.

Tipos de medidas del desempeño
a) Las medidas objetivas: el dato cuantitativo de los resultados del trabajo tales como volumen de ventas, el número de documentos y la fabricación. b) Las medidas de juicio: evaluación realizada sobre la efectividad de la conducta laboral de un individuo; es el juicio realizado por los supervisores en el contexto de la evaluación del desempeño. c) Las medidas de personal: medición que se mantiene en el archivo de personal y que incluye, ausencias, accidentes, impuntualidad, tasa de avance, acciones disciplinarias y recomendaciones de la conducta meritoria. Desempeño adaptativo: componente del desempeño que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes.

Las ocho áreas del desempeño adaptativo:
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Manejo de emergencias o situaciones de crisis Manejo del estrés laboral Solución creativa de problemas Tratar con situaciones laborales inciertas e impredecibles Aprendizaje de tareas, tecnologías y procedimientos laborales Demostración de adaptabilidad interpersonal Demostración de adaptabilidad cultural

rumores. incluye el intento de desarrollo de una teoría de la conducta humana sobre el puesto en cuestión. Limitantes en el desempeño: Conductas anti-productivas y y Inconformidad interpersonal (acoso. impuntualidad. abuso verbal y peleas) Inconformidad organizacional: inconformidad con la propiedad (robo. habilidades. . Usos del análisis de puestos y y y y y y y y y Descripción de puestos Reclutamiento Selección Capacitación Compensación Promoción/asignación del puesto Reducción de la fuerza de trabajo/restructuración Desarrollo de criterio Evaluación del desempeño Tipos de análisis de puestos y y y Análisis de puestos orientado a la tarea: enfoque que inicia con una exposición de las tareas reales así como de lo que se logra con esas tareas. descansos largos. pueden resultar efectivos en costos y tiene el potencial para proporcionar información detallada y precisa de las partes del trabajo. Contexto del trabajo Condiciones características del trabajo que pueden cambiar las demandas del ocupante. incluye las relaciones interpersonales. abuso de sustancias y descuido en el trabajo) Análisis de puestos Proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del ámbito de un puesto particular. daño a la propiedad. sabotaje) e inconformidad con la producción (ausentismo. las condiciones del trabajo físico y las características estructurales del puesto. KSAOS: atributos individuales de conocimientos. capacidades y otras características requeridas para realizar con éxito las tareas del puesto.8) Demostración de la adaptabilidad física Desempeño experto: desempeño exhibido por aquellos que han practicado por lo menos durante 10 años invirtiendo en promedio cuatro horas diarias en una práctica deliberada. ¿Cómo se puede elaborar un análisis de puestos? 1) 2) 3) 4) Observación Entrevistas Incidentes críticos y bitácoras Cuestionarios/encuestas Monitoreo electrónico del desempeño: monitoreo de los procesos de trabajo con instrumentos electrónicos. Análisis de puestos orientado al trabajador: enfoque que se dirige a los atributos que necesita el trabajador para realizar las tareas.

trabajo rutinario vs. responsabilidad sobre otros y contactos conflictivos con los demás) Condiciones físicas del trabajo (escenario laboral. Aspectos legales en las decisiones de personal Teorías de discriminación   ¡ ariables que definen el contexto del trabajo Variables en la valuación de puestos .y y y Relaciones interpersonales (comunicación. la selección. condiciones ambientales y demandas laborales) Características estructurales del puesto (críticas al puesto. trabajadores y candidatos. tipos de relación entre roles requeridos. herramientas. y En el proceso de selección de personal participan todos los involucrados. desde Gerentes de personal. pares (compañeros). subordinados. clientes y proveedores Decisiones de personal Son aquellas asociadas al reclutamiento. Desafiante y ritmo y programación) aluación de puestos Es un método para tomar decisiones internas de pago comparando los puestos entre ellos y determinando su mérito relativo por medio de tales comparaciones. y y y y y y y y y y y Experiencia Educación Responsabilidad por equipo. incluyendo a supervisores. la promoción y la separación de empleados. producto o material Ingenio Responsabilidad por el trabajo de los demás Monotonía Presión en el trabajo Esfuerzo físico Condiciones circundantes Riesgos Concentración Escalas graficas de calificación Exhiben los puntajes de desempeño en una escala que va de un extremo alto a uno bajo. Dentro de estas escales tenemos: Escalas de calificación con anclaje conductual (BARS) Escalas de calificación de estándares mixtos (MSS) Escalas de observación conductual (BOS) Evaluación de 360 grados Proceso de recopilar y proporcionar realimentación a un empleado desde diferentes fuentes.

b) Análisis de la tarea: analiza las tareas y las competencias requeridas para determinar lo que los empleados deben hacer para desempeñarse con éxito. Orientación al desempeño: orientación en la que los individuos se preocupan por hacer bien las cosas en el entrenamiento y por obtener una evaluación positiva. c) Análisis de la persona: analiza el conocimiento. discriminación intencional. Características de los evaluados y La disposición del capacitando: se refiere a si los empleados tienen las características personales necesarias para adquirir el conocimiento a partir de un programa de capacitación y aplicarlo al trabajo. Referencia de la expectativa: enfoque en el que las expectativas de los empleados sobre la relación entre su esfuerzo y lo adecuado de su desempeño son importantes para su motivación y aprendizaje. b) Impacto adverso o discriminación no intencional: tipo de discriminación que reconoce que el empleador pudo no haber tenido la intención de discriminar al demandante pero la práctica de personal tuvo impacto adverso sobre el grupo al que pertenece el demandado. las habilidades y el desempeño actual para determinar quién necesita entrenamiento. Orientación al dominio: orientación en la que los individuos se preocupan por incrementar su competencia en la ejecución de la tarea y ven sus errores como parte del proceso de aprendizaje. intra-organizacional e interorganizacional) Análisis de necesidades de capacitación a) Análisis organizacional: analiza las metas y los problemas de la organización para determinar dónde se necesita entrenar. Pasos para capacitar: 1) Evaluación de necesidades (análisis de la organización y de competencias. por aprender y por transferir las habilidades y conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Capacitación Adquisición sistemática de habilidades.a) Tratamiento adverso o discriminación intencional: tipo de discriminación en el que el demandante intenta demostrar que el empleador realmente lo trató de forma diferente a la mayoría de los candidatos o empleados. conceptos o actitudes que da como resultado la mejora en el desempeño en otro escenario. análisis de la persona) => Objetivos de capacitación 2) Capacitación y desarrollo (selección y diseño de programas de capacitación) 3) Evaluación (desarrollo de criterios) 4) Niveles de validez de la capacitación (validez de transferencia. y y y y Métodos de capacitación En el lugar de trabajo . Motivación del capacitando: es el grado en el que los individuos se interesan por asistir a la capacitación.

La instrucción programada (programación lineal y programación ramificada): se proporcionan materiales instruccionales por escrito o por computadora. agua y sueño) Necesidades de seguridad (ambiente seguro y libre de amenazas) Necesidades sociales o afectivas (deseo del individuo por ser aceptado por los demás) Necesidades de autoestima (ser respetado por los logros y las capacidades) Necesidades de auto-realización (deseo del individuo de desarrollar sus capacidades al máximo) . Actitudes: sentimientos o creencias relativamente estables dirigidos hacia personas. gráficas y/o animación) Motivación Se relaciona con las condiciones responsables de las variaciones en intensidad. partiendo del hecho de que el buen desempeño obtendrá su recompensa. y esta a su vez generará un alto grado de motivación en el contexto de que la actitud será tan positiva como esta sea requerida.  Si se alcanzan las metas de parte de una persona. se puede medir el nivel de motivación de esta persona. Aprendizaje a distancia y capacitación por computadora y y Aprendizaje a distancia (interacción mediante enlaces de audio y video) Capacitación por computadora (incluye textos. identificando a cinco grandes grupos como ser: 1) 2) 3) 4) 5) Necesidades fisiológicas (comida. grupos. ideas.y y y Entrenamiento en el trabajo Adiestramiento de aprendices Rotación de puestos Fuera del lugar de trabajo y y y Método expositivo (el instructor comunica mediante palabras o materiales audiovisuales). Relación motivación y las actitudes Tanto la motivación como las actitudes están ligadas al escenario laboral. empleos u otros objetos específicos. calidad y dirección de la conducta. Los simuladores: herramienta de aprendizaje diseñada para reproducir las características importantes del mundo real en un escenario de entrenamiento. Teorías de la motivación: Teoría de las necesidades de Maslow: Maslow propuso que todos los seres humanos tienen un conjunto de necesidades básicas que se expresan durante toda la vida del individuo como impulsos internos.

si un trabajador ve que la alta productividad es un camino hacia la meta personal o a las recompensas deseadas. aumenta la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir en el futuro en presencia de este estímulo. la respuesta y la recompensa. Teoría del reforzamiento de B. Intervenciones motivacionales Existen tres técnicas específicas de intervención para la motivación las cuales son: 1) El reforzamiento contingente (conductismo) 2) El enriquecimiento en el trabajo 3) Un programa de realimentación ProMES . de relación y de crecimiento. Teoría de las expectativas Primera teoría formal de motivación en el trabajo que afirma que la gente pondera las opciones antes de elegir entre ellas. Teoría de ERG Teoría de las necesidades humanas de Alderfer clasificadas en tres niveles: de existencia. si una respuesta se emite en presencia de un estímulo particular y es reforzada. Teoría del control Se basa en el principio del círculo de realimentación. Teoría de la disonancia cognoscitiva Teoría de Festinger que afirma que existe tensión cuando los individuos tienen cogniciones disonantes (pensamientos incompatibles).Teoría de dos factores de Herzberg Herzberg propuso dos necesidades más aparte de las cinco necesidades de Abraham Maslow: necesidades de higiene y necesidades de motivación. Skinner Propone que la conducta depende de tres elementos simples. supone que el individuo compara un estándar con un resultado real y ajusta su conducta para que el resultado concuerde con el estándar. Teoría de la equidad Teoría motivacional de Adams que afirma que los individuos ven su mundo en términos de insumos y resultados comparativos. es probable que ese trabajador sea muy productivo. Teoría del establecimiento de metas Enfoque en el que el concepto general de meta se adapta a la motivación en el trabajo. Teoría de la acción Incluye una amplia consideración del papel de la intención en la conducta motivada así como de la relación entre la intención y la acción.F. una meta es considerada como una fuerza motivacional donde lo que se busca es: hacer lo mejor posible . el estímulo.

. como el pago o los incentivos.Satisfacción laboral Actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoración del trabajo o de la experiencia laboral Efecto de Hawthorne: cambio en la conducta o en las actitudes que fue un simple resultado del aumento de la atención. Satisfacción extrínseca: se refiere a los aspectos extrínsecos o externos a las tareas del puesto. Satisfacción intrínseca: se refiere a los aspectos internos o intrínsecos del puesto en sí mismo. como la responsabilidad.

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