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Modelo bsico del desempeo laboral de Campbell

 Alguien puede tener un alto desempeo o un bajo desempeo  El nivel de desempeo est ligado a la personalidad, inteligencia e intereses. Campbell propuso tres determinantes directos del desempeo laboral: 1) Conocimiento declarativo (CD) => comprensin de lo requerido para la tarea 2) Habilidades y conocimiento procedimental (HCP) => conocimiento sobre cmo se realiza una tarea 3) La motivacin (M) => condiciones responsables de las variaciones en intensidad, calidad y direccin de la conducta

Conocimiento declarativo (CD)


y y y Rendimiento de la tarea especfica del puesto Mantenimiento de la disciplina personal Demostracin del esfuerzo

Habilidades y conocimiento procedimental (HCP)


y y y Facilitar el desempeo del equipo y de los compaeros Rendimiento de la tarea no especifica del puesto Rendimiento de la tarea de comunicacin

Motivacin (M)
y y Supervisin/liderazgo Administracin

Contaminacin de criterio: ocurre cuando un criterio real incluye informacin no relacionada con la conducta que se intenta medir. Desempeo contextual: actividades que no forman parte de las descripciones de puestos pero que apoyan el ambiente organizacional, social y psicolgico en que las tareas se realizan; es similar a la conducta cvica organizacional.

Tipos de medidas del desempeo


a) Las medidas objetivas: el dato cuantitativo de los resultados del trabajo tales como volumen de ventas, el nmero de documentos y la fabricacin. b) Las medidas de juicio: evaluacin realizada sobre la efectividad de la conducta laboral de un individuo; es el juicio realizado por los supervisores en el contexto de la evaluacin del desempeo. c) Las medidas de personal: medicin que se mantiene en el archivo de personal y que incluye, ausencias, accidentes, impuntualidad, tasa de avance, acciones disciplinarias y recomendaciones de la conducta meritoria. Desempeo adaptativo: componente del desempeo que incluye la flexibilidad y la capacidad para adaptarse a las circunstancias cambiantes.

Las ocho reas del desempeo adaptativo:


1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) Manejo de emergencias o situaciones de crisis Manejo del estrs laboral Solucin creativa de problemas Tratar con situaciones laborales inciertas e impredecibles Aprendizaje de tareas, tecnologas y procedimientos laborales Demostracin de adaptabilidad interpersonal Demostracin de adaptabilidad cultural

8) Demostracin de la adaptabilidad fsica Desempeo experto: desempeo exhibido por aquellos que han practicado por lo menos durante 10 aos invirtiendo en promedio cuatro horas diarias en una prctica deliberada.

Limitantes en el desempeo: Conductas anti-productivas


y y Inconformidad interpersonal (acoso, rumores, abuso verbal y peleas) Inconformidad organizacional: inconformidad con la propiedad (robo, dao a la propiedad, sabotaje) e inconformidad con la produccin (ausentismo, impuntualidad, descansos largos, abuso de sustancias y descuido en el trabajo)

Anlisis de puestos
Proceso que determina la esencia de un conjunto de tareas que caen dentro del mbito de un puesto particular; incluye el intento de desarrollo de una teora de la conducta humana sobre el puesto en cuestin.

Usos del anlisis de puestos


y y y y y y y y y Descripcin de puestos Reclutamiento Seleccin Capacitacin Compensacin Promocin/asignacin del puesto Reduccin de la fuerza de trabajo/restructuracin Desarrollo de criterio Evaluacin del desempeo

Tipos de anlisis de puestos


y y y Anlisis de puestos orientado a la tarea: enfoque que inicia con una exposicin de las tareas reales as como de lo que se logra con esas tareas. Anlisis de puestos orientado al trabajador: enfoque que se dirige a los atributos que necesita el trabajador para realizar las tareas. KSAOS: atributos individuales de conocimientos, habilidades, capacidades y otras caractersticas requeridas para realizar con xito las tareas del puesto.

Cmo se puede elaborar un anlisis de puestos?


1) 2) 3) 4) Observacin Entrevistas Incidentes crticos y bitcoras Cuestionarios/encuestas

Monitoreo electrnico del desempeo: monitoreo de los procesos de trabajo con instrumentos electrnicos; pueden resultar efectivos en costos y tiene el potencial para proporcionar informacin detallada y precisa de las partes del trabajo.

Contexto del trabajo


Condiciones caractersticas del trabajo que pueden cambiar las demandas del ocupante; incluye las relaciones interpersonales, las condiciones del trabajo fsico y las caractersticas estructurales del puesto.

y y y

Relaciones interpersonales (comunicacin, tipos de relacin entre roles requeridos, responsabilidad sobre otros y contactos conflictivos con los dems) Condiciones fsicas del trabajo (escenario laboral, condiciones ambientales y demandas laborales) Caractersticas estructurales del puesto (crticas al puesto, trabajo rutinario vs. Desafiante y ritmo y programacin)

aluacin de puestos

Es un mtodo para tomar decisiones internas de pago comparando los puestos entre ellos y determinando su mrito relativo por medio de tales comparaciones.

y y y y y y y y y y y

Experiencia Educacin Responsabilidad por equipo, herramientas, producto o material Ingenio Responsabilidad por el trabajo de los dems Monotona Presin en el trabajo Esfuerzo fsico Condiciones circundantes Riesgos Concentracin

Escalas graficas de calificacin


Exhiben los puntajes de desempeo en una escala que va de un extremo alto a uno bajo. Dentro de estas escales tenemos: Escalas de calificacin con anclaje conductual (BARS) Escalas de calificacin de estndares mixtos (MSS) Escalas de observacin conductual (BOS)

Evaluacin de 360 grados


Proceso de recopilar y proporcionar realimentacin a un empleado desde diferentes fuentes, incluyendo a supervisores, pares (compaeros), subordinados, clientes y proveedores

Decisiones de personal
Son aquellas asociadas al reclutamiento, la seleccin, la promocin y la separacin de empleados. y En el proceso de seleccin de personal participan todos los involucrados, desde Gerentes de personal, trabajadores y candidatos.

Aspectos legales en las decisiones de personal Teoras de discriminacin

ariables que definen el contexto del trabajo

Variables en la valuacin de puestos

a) Tratamiento adverso o discriminacin intencional: tipo de discriminacin en el que el demandante intenta demostrar que el empleador realmente lo trat de forma diferente a la mayora de los candidatos o empleados; discriminacin intencional. b) Impacto adverso o discriminacin no intencional: tipo de discriminacin que reconoce que el empleador pudo no haber tenido la intencin de discriminar al demandante pero la prctica de personal tuvo impacto adverso sobre el grupo al que pertenece el demandado.

Capacitacin
Adquisicin sistemtica de habilidades, conceptos o actitudes que da como resultado la mejora en el desempeo en otro escenario.

Pasos para capacitar:


1) Evaluacin de necesidades (anlisis de la organizacin y de competencias, anlisis de la persona) => Objetivos de capacitacin 2) Capacitacin y desarrollo (seleccin y diseo de programas de capacitacin) 3) Evaluacin (desarrollo de criterios) 4) Niveles de validez de la capacitacin (validez de transferencia, intra-organizacional e interorganizacional)

Anlisis de necesidades de capacitacin


a) Anlisis organizacional: analiza las metas y los problemas de la organizacin para determinar dnde se necesita entrenar. b) Anlisis de la tarea: analiza las tareas y las competencias requeridas para determinar lo que los empleados deben hacer para desempearse con xito. c) Anlisis de la persona: analiza el conocimiento, las habilidades y el desempeo actual para determinar quin necesita entrenamiento.

Caractersticas de los evaluados


y La disposicin del capacitando: se refiere a si los empleados tienen las caractersticas personales necesarias para adquirir el conocimiento a partir de un programa de capacitacin y aplicarlo al trabajo. Orientacin al desempeo: orientacin en la que los individuos se preocupan por hacer bien las cosas en el entrenamiento y por obtener una evaluacin positiva. Orientacin al dominio: orientacin en la que los individuos se preocupan por incrementar su competencia en la ejecucin de la tarea y ven sus errores como parte del proceso de aprendizaje. Motivacin del capacitando: es el grado en el que los individuos se interesan por asistir a la capacitacin, por aprender y por transferir las habilidades y conocimientos adquiridos al puesto de trabajo. Referencia de la expectativa: enfoque en el que las expectativas de los empleados sobre la relacin entre su esfuerzo y lo adecuado de su desempeo son importantes para su motivacin y aprendizaje.

y y y

Mtodos de capacitacin En el lugar de trabajo

y y y

Entrenamiento en el trabajo Adiestramiento de aprendices Rotacin de puestos

Fuera del lugar de trabajo


y y y Mtodo expositivo (el instructor comunica mediante palabras o materiales audiovisuales). La instruccin programada (programacin lineal y programacin ramificada): se proporcionan materiales instruccionales por escrito o por computadora. Los simuladores: herramienta de aprendizaje diseada para reproducir las caractersticas importantes del mundo real en un escenario de entrenamiento.

Aprendizaje a distancia y capacitacin por computadora


y y Aprendizaje a distancia (interaccin mediante enlaces de audio y video) Capacitacin por computadora (incluye textos, grficas y/o animacin)

Motivacin
Se relaciona con las condiciones responsables de las variaciones en intensidad, calidad y direccin de la conducta.  Si se alcanzan las metas de parte de una persona, se puede medir el nivel de motivacin de esta persona. Actitudes: sentimientos o creencias relativamente estables dirigidos hacia personas, grupos, ideas, empleos u otros objetos especficos.

Relacin motivacin y las actitudes


Tanto la motivacin como las actitudes estn ligadas al escenario laboral, partiendo del hecho de que el buen desempeo obtendr su recompensa, y esta a su vez generar un alto grado de motivacin en el contexto de que la actitud ser tan positiva como esta sea requerida.

Teoras de la motivacin:

Teora de las necesidades de Maslow:


Maslow propuso que todos los seres humanos tienen un conjunto de necesidades bsicas que se expresan durante toda la vida del individuo como impulsos internos; identificando a cinco grandes grupos como ser: 1) 2) 3) 4) 5) Necesidades fisiolgicas (comida, agua y sueo) Necesidades de seguridad (ambiente seguro y libre de amenazas) Necesidades sociales o afectivas (deseo del individuo por ser aceptado por los dems) Necesidades de autoestima (ser respetado por los logros y las capacidades) Necesidades de auto-realizacin (deseo del individuo de desarrollar sus capacidades al mximo)

Teora de dos factores de Herzberg


Herzberg propuso dos necesidades ms aparte de las cinco necesidades de Abraham Maslow: necesidades de higiene y necesidades de motivacin.

Teora del reforzamiento de B.F. Skinner


Propone que la conducta depende de tres elementos simples; el estmulo, la respuesta y la recompensa; si una respuesta se emite en presencia de un estmulo particular y es reforzada, aumenta la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir en el futuro en presencia de este estmulo.

Teora de ERG
Teora de las necesidades humanas de Alderfer clasificadas en tres niveles: de existencia, de relacin y de crecimiento.

Teora de las expectativas


Primera teora formal de motivacin en el trabajo que afirma que la gente pondera las opciones antes de elegir entre ellas; si un trabajador ve que la alta productividad es un camino hacia la meta personal o a las recompensas deseadas, es probable que ese trabajador sea muy productivo.

Teora de la disonancia cognoscitiva


Teora de Festinger que afirma que existe tensin cuando los individuos tienen cogniciones disonantes (pensamientos incompatibles).

Teora de la equidad
Teora motivacional de Adams que afirma que los individuos ven su mundo en trminos de insumos y resultados comparativos.

Teora del establecimiento de metas


Enfoque en el que el concepto general de meta se adapta a la motivacin en el trabajo; una meta es considerada como una fuerza motivacional donde lo que se busca es: hacer lo mejor posible .

Teora del control


Se basa en el principio del crculo de realimentacin; supone que el individuo compara un estndar con un resultado real y ajusta su conducta para que el resultado concuerde con el estndar.

Teora de la accin
Incluye una amplia consideracin del papel de la intencin en la conducta motivada as como de la relacin entre la intencin y la accin.

Intervenciones motivacionales
Existen tres tcnicas especficas de intervencin para la motivacin las cuales son: 1) El reforzamiento contingente (conductismo) 2) El enriquecimiento en el trabajo 3) Un programa de realimentacin ProMES

Satisfaccin laboral
Actitud positiva o estado emocional que resulta de la valoracin del trabajo o de la experiencia laboral Efecto de Hawthorne: cambio en la conducta o en las actitudes que fue un simple resultado del aumento de la atencin. Satisfaccin intrnseca: se refiere a los aspectos internos o intrnsecos del puesto en s mismo, como la responsabilidad. Satisfaccin extrnseca: se refiere a los aspectos extrnsecos o externos a las tareas del puesto, como el pago o los incentivos.